某建筑设计院建筑专业人员基于胜任力的培训体系构建.doc
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1、某建筑设计院建筑专业人员基于胜任力的培训体系构建【摘要】随着中国地产行业的黄金十年,不仅让地产行业赚得盆满钵满,也促使大量企业纷纷涌入建筑设计行业,瓜分这块诱人的蛋糕。建筑设计企业作为智力和知识密集型服务企业,人才是一个建筑设计企业宝贵的活资源,也是企业核心竞争力的重要组成部分。为了在激烈竞争中立于不败之地,人力资本开发和获取的重要手段培训显得尤为重要。如何有效利用好培训,完善人才培养系统,取得企业和员工共同发展的双赢局面,已经成为许多企业的重点工作之一。某建筑设计院是一家建筑工程设计综合甲级资质的民营企业,是华南地区建筑设计与房地产行业最具影响力的专业建筑设计机构之一。旗下的建筑专业部门的人
2、员是本文的研究对象,本文对研究对象这一岗位制定胜任力模型,分析现有建筑专业人员的岗位胜任情况,并分析这一群体现有的培训体系现状,发掘出培训体系中存在的问题,结合企业实际发展状况,制定有针对性的建筑专业人员培训方案,建立一套科学的、系统的培训体系。本文将分成五个章节,第一章至第三章分别阐述了本次研究的背景意义等、胜任力模型和培训的相关理论、介绍了本次研究对象主要特点以及现培训体系状况和所出现的主要问题。第四章为文中的重点构建基于胜任力模型的建筑专业人员培训体系的过程,包括了构建胜任力模型,基于胜任力模型培训构建的目标与原则、培训需求分析、培训实施层面和评估层面的构建。第五章为结论。以期为快速发展
3、的建筑设计行业提供构建培训体系经验。【关键词】建筑专业人员;胜任力;胜任力模型;培训体系Construction of Training System for Construction Professional in an Architectural Design Institute based on Competency AbstractWith the golden decade of Chinas real estate industry, not only the real estate industry has made a lot of money, but also a larg
4、e number of enterprises have rushed into the architectural design industry to carve up this attractive cake. Architectural design enterprises as intelligence and knowledge intensive service enterprises. Talents are valuable living resources of an architectural design enterprise, and also an importan
5、t part of the core competitiveness of the enterprise. In order to remain invincible in the fierce competition, training, an important means of human capital development and acquisition, is particularly important. How to make good use of training, improve personnel training system, and achieve a win-
6、win situation of common development of enterprises and employees has become one of the key work of many enterprises.An architectural design institute is a private enterprise with comprehensive grade a qualification of architectural engineering design. It is one of the most influential professional a
7、rchitectural design institutions in the architectural design and real estate industry in South China. The personnel of the construction professional department is the research object of this paper. This paper establishes the competency model for the position of the research object, analyzes the post
8、 competency of the existing construction professional personnel, analyzes the current situation of the training system embodied in this group, finds out the problems existing in the training system, and develops the targeted construction professional training party based on the actual development of
9、 the enterprise We should establish a scientific and systematic training system.This paper will be divided into five chapters, the first chapter to the third chapter respectively elaborated the background significance of this research, competency model and training related theory, introduced the mai
10、n characteristics of this research object, the current training system status and the main problems. The fourth chapter is the focus of the article-the process of building a construction professional training system based on the competency model, including the construction of the competency model, t
11、he goals and principles of training construction based on the competency model, training needs analysis, training implementation level and evaluation Level construction. Chapter 5 is the conclusion. With a view to providing experience in building a training system for the rapidly developing architec
12、tural design industry.Keywords construction professional, Competency, Competency model, training system目 录第1章 前言51.1 研究背景51.2 研究意义51.3 研究内容与框架61.4 研究方法7第2章 相关理论基础82.1 胜任力模型相关理论82.1.1 胜任力概念82.1.2 胜任力模型概念82.1.3 胜任力模型的相关研究82.2 员工培训相关理论102.2.1 培训概念102.2.2 培训相关研究10第3章 某建筑设计院建筑专业人员培训体系状况113.1 某建筑设计院公司简介11
13、3.2 建筑专业人员基本情况分析113.3 建筑专业人员培训现状及问题133.3.1 培训现状133.3.2 培训体系所存在的问题13第4章 基于胜任力模型建筑专业人员培训体系构建134.1 某建筑设计院建筑专业人员胜任力模型的构建144.1.1 胜任力模型构建的目标144.1.2 胜任力模型构建的步骤144.2 培训体系构建原则154.3 培训需求分析164.4 培训组织实施层面的构建174.4.1 培训项目与课程设计184.4.2 培训方式和培训方法184.5 培训成果评估层面的构建194.5.1 培训效果评估内容194.5.2 评估方法204.6 培训保障层面的构建21第5章 结论21参
14、考文献23致 谢24附录25附录1胜任力模型调查问卷结果25附录2建筑设计专业人员的胜任力模型26附录3建筑专业人员培训内容与培训方法匹配表27附录4建筑设计员工培训评估表27附录5培训效果调查问卷28附录6培训效果追踪报告28第1章 前言1.1 研究背景近年来,我国经济的发展已经进入新常态,增速放缓 。2019年党中央给出经济形势定调是“稳中有变”,这对于建筑业来说,面临着前所未有的机遇和挑战。2019年以来,有关部门相继推动资质资格、招标投标、工程建设项目审批、产业工人队伍等领域的改革,为应对这一发展趋势,建筑企业需要根据国家经济发展形势,对企业战略进行调整,寻求突破。正如“十二五”报告所
15、说,当前建筑业出现的问题之一是建筑工人缺乏系统的技能培训和鉴定,这直接影响着工程的完成。而建筑业企业“只使用人、不培养人”的用工方式,造成建筑工人组织化程度低、流动性大,导致人才断层现象,这与行业发展要求不匹配。然而,随着经济的发展,建筑行业经济越来激烈,人才也开始成为建筑企业的核心竞争力之一。为了夺取更多的市场份额,人才培养系统的建立已经刻不容缓。再者,国家第十三个五年计划提出要建立政府引导、企业主导、社会参与的建筑工人岗前培训、岗位技能培训制度。在国家大力支持企业开展工人岗前培训的优惠政策下,建筑企业更要发挥员工培训中的主导作用,完善员工培训体系,积极开展员工技能培训工作。与此同时,国外学
16、者对于胜任力理论的研究开展比较早,且已经实际运用在企业管理工作中,相对于此,我国关于胜任力的研究开展较晚且不够深入,虽然有我国有部分学者将胜利力与企业实际情况结合在一起,但内容较为单一,且在我国建筑设计行业中体系化的研究成果比较少,较少的把胜任力模型与建筑设计企业人才的需求关联。所以本文的研究对象将是某建筑设计院旗下的建筑设计专业人员,一方面对研究对象岗位进行分析,为其建立胜任力模型。另一方面,结合胜任力模型,响应时代发展和国家要求建立建筑专业人员的培训体系,从而为企业培养建筑行业所需的人才,为公司长远发展打下基础。1.2 研究意义理论意义:胜任力的理论起源于二十世纪七八十年代的美国,在西方胜
17、任力理论已经比较成熟的应用在企业中。目前我国也越来越重视胜任力理论在企业管理中起的导向作用,如人员的招聘、考核、培训等方面。但在我国建筑设计行业中体系化的研究成果比较少,较少的把胜任力模型与建筑设计企业人才的需求关联。本文将以此建筑设计院培训现状为起点,结合国内外的胜任力相关理论,将胜任力模型运用到建筑设计院的培训体系中,用胜任力寻找出建筑设计人员与该岗位所需的知识能力技能的差异,以提高绩效为导向,以提升建筑设计人员知识技能能力为目的,构建起具有导向性针对性的科学培训体系,以此可见本研究还是具有一定的理论研究价值。现实意义:首先,可为建筑设计行业提供一套具有较强可操作性的、比较科学系统的参考培
18、训体系。但经过多年的改革进程,我国建筑设计行业仍长期沿用计划经济体制下的管理模式,具有其建筑设计企业特有的通病,近几年来各地的建筑设计企业出现较为严重的人才流失,出现人才短缺、人才断层等。本研究中将胜任力模型运用于人力资源管理过程中的员工培训,为快速发展的建筑设计行业提供人才培养和管理的借鉴。其次,通过构建建筑设计院建筑设计人员的胜任力模型,对本公司目前的建筑设计专业人员进行人才盘点,着眼于企业长远发展,对现有培训体系进行优化。设置具有针对性的培训课程来提升员工技能,解决目前人才断层问题,为下一步企业战略发展做好人才储备,促进建筑企业成长与发展。1.3 研究内容与框架本文将根据某建筑设计院的发
19、展规划和当前所存在的人力资源问题,以旗下的建筑专业人员为研究背景。结合公司的发展理念、愿景、使命、企业文化等,针对该岗位特点和工作职责,提炼建筑专业人员出胜任特征,建立建筑专业人员胜任力模型。并以此为基础,寻找出员工能力差距,建立有针对性的员工培养体系。本文将从如下五个章节展开:第一章节为前言。通过对建筑行业目前发展形势和国家给出的新要求的分析、企业核心竞争力人才的培养重要性的分析,以此引出本次研究的背景和阐明研究的目的与意义、本文的框架与研究方法。第二章节为相关的理论基础。对胜任力与胜任力模型、企业培训体系方面的国内外文献研究进行搜索、整理和归纳,为本次建筑专业岗位胜任力模型和以此为基础的培
20、训体系的构建,提供理论依据和奠定良好的基础。第三章节为某建筑设计院建筑专业人员培训体系现状。简要介绍某建筑设计院,包括公司愿景、使命、经营情况及企业文化等。介绍建筑专业人员的基本情况,包括年龄、学历水平及专业技术等。通过上述情况和目前公司建筑专业人员培训现状分析出所存在的问题,以此引出基于胜任力培训体系的构建主论题。第四章节为基于胜任力模型建筑专业人员培训体系的构建。先构建建筑专业人员胜任力模型,再明确培训体系构建的原则后,基于已构建的胜任力模型进一步完成培训需求分析、培训实施层面、评估层面与保障层面的额构建。第五章节为结论。针对本次研究进行总结,并指出所存在的局限。本文的研究框架如图1-1所
21、示。图 1-1某建筑设计院建筑专业人员基于胜任力的培训体系构建框架图1.4 研究方法(1) 问卷调查法(通过问卷调查收集资料)(2) 行为事件访谈法(通过对建筑设计骨干人员的访谈获得资料)(3) 文献检索法(通过调查相关期刊、博硕士论文、统计数据等文献获得资料)(4) 个案研究法(以某建筑设计院为例,研究基于胜任力模型培训体系的构建)第2章 相关理论基础2.1 胜任力模型相关理论2.1.1 胜任力概念胜任力,在国内有几种较为主流的译名:素质、胜任(能)力、胜任特征等。1973年,美国学者DavidMcClelland在美国心理学家杂志上发表的测试胜任力而非智力中首次正式提出“胜任力”的概念5,
22、他指出传统上认为能够测验工作绩效的因素在实际工作中并没有表现出预期效果,他将个人条件、行为特征等这些直接影响组织工作效率的因素界定为胜任力,标志着胜任能力运动的开端。2003年,国内学者彭剑峰将其翻译为素质,他认为素质能够判断一名员工能否胜任某项工作的起点,素质可以决定并区别绩效差异。2.1.2 胜任力模型概念胜任力模型是指承担某一特定的职位角色所应具备的胜任能力要素的组合,即将表现优异的胜任力结构特征组合起来,满足特定的职位需求。也是人们自我能力开发与学习的指向标。1993年,世界上200种以上的工作被美国学者lylemspencer和sigemspencer进行了与胜任力相关的研究7,两位
23、学者最终整理出关于管理人员的21项胜任力,并编制了胜任力词典,开创了胜任力管理体系研究的先河。2.1.3 胜任力模型的相关研究(1) 冰山模型最为典型的冰山模型(如图2-1),将优秀的员工的胜任素质形态分为六种:知识、技能、社会角色、自我概念、特质、动机。漂浮在水面以上的冰山是可见的,指与工作或岗位相匹配的可以观察到的知识和技能14。水上部分是容易被人们所观察接触到,所以容易理解和考察,通过后期相关的知识和技能的培训就能够掌握。漂浮水面以下的冰山是需要深入挖掘才能发现的,它们难以学习和发掘,所以这部分要素是区分员工是否优秀的关键。图 1-2冰山模型(2) 洋葱模型洋葱模型是由Richard B
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- 建筑设计院 建筑 专业人员 基于 胜任 培训 体系 构建
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