广东建业检查技术有限公司招聘工作问题及对策 .docx

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1、摘 要人力资源是企业最重要的资源，人才与企业的发展息息相关。招聘是企业吸纳人才和提高综合竞争力的首要环节，完善企业的招聘工作有利于促进企业的持续健康发展。本文以广东建业检测技术有限公司为研究对象，首先是分析了广东建业检测技术有限公司招聘的特点与现状；其次指出广东建业检测技术有限公司在招聘工作当中存在招聘岗位定位不明确、招聘规划制定不科学、招聘队伍专业化水平低、招聘工作渠道较狭窄、招聘效果评估工作不到位五个方面的主要问题；最后结合招聘的相关理论及广东建业检测技术有限公司的招聘工作实际情况提出全面开展招聘岗位分析工作、科学制定招聘工作规划、提升招聘团队的专业素养、开拓多元化招聘渠道、持续开展招聘效

2、果评估工作五个方面的对策。希望通过此次的研究能够改善广东建业检测技术有限公司的招聘工作现状，提高该企业招聘工作的水平。关键词: 招聘 招聘渠道 招聘规划ABSTRACT Human resources are the most important resources of enterprises, and talents are closely related to the development of enterprises. Recruitment is the primary link for enterprises to absorb talents and improve their

3、 comprehensive competitiveness. Improving the recruitment work of enterprises is conducive to promoting the sustainable and healthy development of enterprises. In this paper, Guangdong Jianye Testing Technology Co., Ltd. is the research object, first of all, it analyzes the characteristics and curre

4、nt situation of the recruitment of Guangdong Jianye Testing Technology Co., Ltd.; secondly, it points out that the position of the recruitment position of Guangdong Jianye Testing Technology Co., Ltd is not clear, the planning of the recruitment is not scientific, the professional level of the recru

5、itment team is low, the recruitment channels are narrow, the evaluation of the recruitment effect is not in place Finally, combined with the relevant theories of recruitment and the actual situation of the recruitment work of Guangdong Jianye Testing Technology Co., Ltd., this paper puts forward fiv

6、e countermeasures: to carry out the comprehensive job analysis work, to scientifically formulate the recruitment work plan, to improve the professional quality of the recruitment team, to open up diversified recruitment channels, and to continuously carry out the recruitment effect evaluation work.

7、It is hoped that this research will improve the recruitment status of Guangdong Jianye Testing Technology Co., Ltd. and improve the level of recruitment of the enterprise.Keywords: Recruitment;Recruitment channels; Recruitment planning目录一、引言1二、招聘理论1（一）招聘的内涵1（二）招聘的策略与方式2三、广东建业检测技术有限公司招聘特点与现状2（一）公司简介2

8、（二）广东建业检测技术有限公司招聘工作现状3四、广东建业检测技术有限公司招聘工作存在的问题4（一）招聘岗位定位不明确4（二）招聘规划制定不科学5（三）招聘队伍专业化水平低5（四）招聘工作渠道较狭窄6（五）招聘效果评估工作不到位7五、解决广东建业检测技术有限公司招聘工作存在的问题主要对策7（一）全面开展招聘岗位分析工作7（二）科学制定招聘工作规划8（三）提升招聘团队的专业素养8（四）开拓多元化招聘渠道9（五）持续开展招聘效果评估工作9六、结语10参考文献11致谢12广东建业检测技术有限公司招聘工作问题及对策一、 引言经济全球化为企业的发展提供了更多方向，企业要想在激烈的竞争环境当中在市场上占有一

9、席之地，必须全方位的提高自己的综合能力。人才对于企业是最重要的资源，企业的发展和人才息息相关。招聘是企业吸纳人才提高综合竞争力的首要环节，完善企业的招聘工作有利于促进企业的持续健康发展。本文以广东建业检测技术有限公司为研究对象，对企业的招聘工作问题进行分析和总结，并提出相对应的对策。广东建业检测技术有限公司是第三方建筑工程质量检测机构，成立于2016年，在东莞的市场占有率排名第二，是处于上升期的企业。但是，企业的招聘工作过程中未能结合公司实际情况良性发展，在招聘工作招聘规划制定和招聘渠建设等方面都存在问题，导致了员工流动性较大等负面影响的出现，公司虽然制定了相应的整改措施，但实际效果并不理想。

10、如果招聘工作存在的问题长期不能得到有效解决，将会浪费应聘者时间，加大人力资源部门的工作负担，增加企业的招聘成本。本课题研究广东建业检测技术有限公司的招聘工作能够为企业的健康和发展提供动力，也能够为同类型的企业的招聘工作提供有价值的参考和借鉴。因此，本课题具有重要的实践意义和一定的理论意义。二、招聘理论（一）招聘的内涵招聘是指企业采用科学的方法，寻找、吸引选拔及录用企业所需人员的过程。招聘是人力资源管理系统中实务性非常强的环节，它是企业人力资源的入口，每一个人都可能影响整个集体1。如果这个环节出现了问题，那么也会带来一系列的问题，实际工作中，招聘工作包括最重要的两个环节：一个是通过各种方式邀请到

11、人才到达公司进行应聘，另一个则是人员的选拔，即是根据公司要求筛选出企业所需要的人才。（二） 招聘的策略与方式1. 外部招聘企业的外部招聘的策略与方式主要是通过校园招聘，社会普通招聘以及互联网招聘这三个途径来完成的。首先校园招聘是可以针对应届毕业生举办招聘会的形式来吸纳应届优秀毕业生。其次是社会普通招聘，可以通过发放一些招聘广告来完成社会普通招聘，最后是互联网招聘，人力资源部还可以在相应的人才库中主动搜索自己需要的人才，通过关键字选择使搜索结果更加准确。企业往往在收到大量简历的同时，也可能充斥着大量的虚假信息。HR需要花费一定的时间和精力来筛选简历。对于一些信誉度不高的小企业来说，很可能会出现一

12、个没人感兴趣的尴尬局面2。2.内部招聘内部招聘可以通过员工推荐以及内部晋升的方式来完成招聘。相比于外部招聘来说，内部招聘会更加节省成本，不仅是在招聘的过程当中节省了招聘环节方面的成本，而且由于从内部招聘的人员本身对于该企业的业务是比较熟悉的，所以节省了对人员进行培训的成本8。但是内部招聘和外部招聘相比也有其缺点，外部招聘的人员会带来一些比较新的观念，通过内部招聘的人员往往还是和原来企业同样的观念，所以在新视角的方面没有更多的变化，内部招聘的成员在思路方面也比较狭窄。三、广东建业检测技术有限公司招聘现状（一）公司简介广东建业检测技术有限公司（简称广东建业）成立于2016年，位于东莞市莞龙路83号

13、附近，经营范围包括电气机械检测服务；关于桩基管网以及建筑方面主体结构的检测等等，与此同时还可以对相关的技术进行研发，新材料检测技术研究及开发。广东建业检测技术有限公司虽然是一家注册较晚，是一家比较新的检测公司，但是在东莞市场占有率已经排名第二，与此同时广东建业检测技术有限公司和其他的检测技术有限公司相比员工普遍年轻化，员工的年龄层次主要集中在25到35岁这个区间其次是35到45岁这个区间，而处于这个区间的大部分均为部门管理人员45岁年龄以上的员工寥寥无几，从年龄上可以反映出这家公司是一家充满活力的企业。（二）广东建业检测技术有限公司招聘工作现状1.招聘岗位需求现状关于广东建业检测技术有限公司的

14、招聘人员的安排主要分为三个方向，关于广东建业技术有限公司的招聘效果，主要是通过对2018年的招聘概况进行分析，具体的情况如表一所示。第一个方向是关于管理类岗位的招聘，这部分人员的招聘除了是内部职工直接升级之外，还有一部分需要外部招聘，而负责这部分招聘以及招聘的招聘人员是由企业的核心领导所负责的。第二个方向是关于技术类岗位的招聘，对于技术类岗位的招聘主要是由广东建业检测技术有限公司所培训的招聘专员。这部分人力资源招聘的专员主要负责的是一些非管理级的岗位，包括业务部门当中的空缺还有服务类的岗位等等。第三个方向是关于普工岗位的招聘，普工人员的招聘主要是部门负责人来进行的。表1 广东建业技术有限公司2

15、018年招聘概况管理类岗位技术类岗位普工类岗位拟招聘人数51020实际招聘人数58182. 招聘渠道公司招聘的渠道可以分为内部和外部两类。 内部招聘主要是通过内部员工的推荐以及内部员工的晋升来实现内部招聘的，内部招聘的实践往往是没有确定的时间的，主要是根据企业发展过程当中对于岗位的需求或者是对于员工能力晋升方面的需求来实现内部招聘。外部招聘主要是通过校园内的招聘会招聘，网络招聘以及通过对社会普通招聘这三个渠道来进行的。外部招聘时间是比较固定的，广东建业外部招聘每年的时间都比较固定，一般都选择在春季进行外部招聘，在进行外部招聘的时候，会通过网络招聘，社会普通招聘以及校园招聘穿插进行。3.招聘流程

16、广东建业检测技术有限公司招聘的流程主要可以分为四个步骤。首先要做的是拟定招聘计划，会通过公司的人力部对企业的人员岗位进行分析，拟定出需要招聘人才的岗位信息以及数量。其次根据拟定好的招聘信息来进行相关招聘信息的发放，主要是通过网络以及社会普通招聘这两个渠道进行招聘信息的发放。再次是对于应聘人员的甄选环节，这一个环节是所有招聘流程当中最重要的一个环节，通过层层筛选选出最符合企业岗位的人才。最后是招聘评估，招聘评估主要指对招聘的结果、招聘的成本和招聘的方法等方面进行评估。四、广东建业检测技术有限公司招聘工作存在的问题（一） 招聘岗位定位不明确广东建业检测技术有限公司招聘岗位定位不明确，导致新聘任员工

17、与岗位实际需求结合不够紧密。招聘岗位定位不明确主要表现在广东建业检测技术有限公司在招聘的过程当中并没有过多的重视岗位的定位问题，该公司对于招聘他们会更加重视应聘人员的专业性，以及应聘者对于这个行业是否有足够的经验，但是却严重忽视了在岗位定位当中应聘者的人格的表现。在招聘的过程，如果能够把人职匹配程度提升上来，那么岗位定位会更加精准，但是反之我们可以看出该公司对于岗位定位性方面非常差，招聘岗位定位的不明确，不仅会使应聘者的才华在不适合的岗位中被泯灭，还会影响工作效率。广东建业检测技术有限公司招聘岗位定位不明确的原因是该公司招聘工作在人职匹配方面的研究不够深入，认知存在偏差。广东建业之所以存在招聘

18、岗位定位不明确的现象，主要是由于该公司在人职匹配方面认知的水平比较低，一方面是该公司负责面试的人员对于人职匹配的认可度比较低，无法认识到每一个人都是独立的个体，不能深入分析每一个人应聘者的人格特征，对于他们所适合的职业也不能够做出明确的确定。另一方面对应聘者的心理以及生理的特点不能够进行客观的评价，对于应聘者是否符合该岗位的要求不能够做出明确的判断。岗位定位是一个相互的过程，所以第二点要做的就是对这个职位进行分析，研究这个职位是否适合应聘者，很多的企业在招聘的过程中，没有足够的耐心去分析岗位定位度，广东建业检测技术有限公司也是如此，在招聘的过程中，缺少对岗位定位的重视。（二） 招聘规划制定不科

19、学广东建业检测技术有限公司招聘规划制定不科学，导致招聘工作整体效果不明显。该公司每年进行招聘的时间是在三月份中旬，具体的时间计划会随着企业业务而发生一定的改动，一般参与到招聘过程当中会有十人左右。招聘规划制定不科学主要表现在企业对于用人需求的招聘计划设置并不是非常的，不能够提前制定出符合公司的科学合理的发展规划，造成的后果就是对于广东建业检测技术有限公司在盲目招聘之后，由于招聘规划制定的不科学，所以他们招聘的效果非常差。广东建业检测技术有限公司招聘规划制定不科学的主要原因是该公司招聘规划制定过程不够详细和规范。主要是由于一方面广东建业检测技术有限公司由于是一家年限较短的公司，而且他们的员工偏于

20、年轻化，在招聘计划规划的方面经验并不是非常的丰富，所以很多时候也并不是很有头绪，导致他们在招聘计划规划的制定过程当中没有详细的准备工作。另一方面由于在招聘的前期准备工作当中规划不足更容易造成在招聘过程当中的盲目招聘。招聘计划的合理制定是广东建业检测技术有限公司招聘工作的最基础、最基本环节，是进行公开招聘的有效前提，而在公司对于这方面的规划都并不是非常的完善。（三） 招聘队伍专业化水平低广东建业检测技术有限公司招聘队伍专业化水平低，导致应聘者与岗位的匹配度不高。主要表现企业对于招聘工作不够重视，岗位的招聘的人员没按照岗位要求配备的相应素质。该公司的招聘队伍也并不是很固定，每年的招聘都是选取某一个

21、部门的经理作为招聘的负责人，再选择几个员工临时组成十个人左右的招聘队伍。招聘队伍专业化水平低会直接导致招聘效果比较差，而且通过应聘而来的应聘者在以后的工作当中很难胜任他的工作，不仅会影响应聘者，而且会影响公司的整体工作效率。广东建业检测技术有限公司招聘队伍专业化水平低的原因是该公司没有针对在招聘工作的开展对于招聘人员的专业化培训。一方面是由于在实践的过程当中，广东建业检测技术有限公司的招聘队伍却并不足够专业，它的招聘水平甚至可以说是比较低的，直接会影响招聘的质量，整体的招聘队伍如果会更加专业一些，那么通过专业的招聘队伍招聘得来的人才也会更加专业，所以说招聘队伍是否专业对于整体的招聘效果影响非常

22、大。另一方面是由于广东建业检测有限公司招聘队伍当中的部分招聘招聘官并不了解工作的性质，他们也并不是十分熟悉招聘的评价工作，对于招聘过程当中所必要的招聘评判技能技巧掌握的也并不是很熟练，很有可能在招聘的过程当中将应聘人员与不适合的岗位相匹配，这在一定程度上会大大的降低选拔人才的质量9，还有一些招聘官凭借自己先入为主的印象很快就会结束对应聘人员的提问，这在短时间之内并不能够很全面的了解应聘人员，这往往也是招聘队伍专业化水平低的一个表现。（四） 招聘工作渠道较狭窄广东建业检测技术有限公司招聘工作渠道角狭窄，导致难以吸引更多优秀的人才。主要表现在对于现在我们的企业来说有非常丰富的招聘工作渠道，无论是传

23、统的还是非传统。传统的是可以通过电视报纸刊等相关的招聘信息来吸纳人才，或者是举办大型的现场招聘会；非传统的是依托现在的网络，通过招聘app等多种的招聘工作渠道，为企业招聘更多的人才。对于传统的招聘渠道来说，这种招聘工作渠道的方式更加便捷，而且涉及面会更加广泛一些，但是由于广东建业技术有限公司固有的思维方式以及实际情况的原因，该公司所采用的招聘工作的渠道还是非常狭窄的，多是采用熟人推荐的渠道，加上网络简历筛选辅助的方式来选择员工。广东健业检测技术有限公司招聘工作渠道角狭窄的原因是该公司招聘渠道建设和运用方面缺乏灵活性。一方面是由于企业发展属于初期阶段，在这种情况之下，他招聘方法的选择可能和一些发

24、展比较成熟的企业有所不同，企业还需要在发展的过程当中进一步磨合探索出更加适合自己的招聘方式，帮助企业更快更好的了解应聘者的能力和情况，以便招聘队伍判断人员是否留用。企业仅仅采用行为描述的招聘方法来测试应聘者，即招聘团队通过询问应聘者过去的工作经历和分析应聘者的举止行为来判断其与所应聘岗位的匹配度。另一方面是由于广东建业检测技术有限公司在招聘工作渠道的灵活运用方面还有待完善，这种招聘方法所收集的信息是比较片面的，将其作为唯一的甄选手段使得招聘死板、缺乏灵活性。还需要采用更多灵活的方式去吸引更多的人才，使公司能够有机会去接触更多优秀的人才。（五） 招聘效果评估工作不到位广东建业检测技术有限公司招聘

25、效果评估工作不到位，导致无法为以后的招聘工作提出持续改进的建议。主要表现在该公司在招聘工作的推进过程当中，往往会存在一个问题，就是很多企业认为员工招聘这个环节结束之后，都会忽略掉对于整体招聘效果的评估工作，但是其实对于整体的招聘来说，招聘效果评估工作做的是否到位，对于整体的招聘优化有决定性的作用，对一次完整的招聘进行效果评估，可以总结在这次招聘当中存在的问题，并提出相应的建议。广东建业检测技术有限公司招聘效果评估工作不到位的原因是该企业没认识到招聘效果评估工作的重要作用。一方面是由于该公司的领导方面对于招聘效果评估方面的重视性不足所造成的。另一方面由于该招聘团队也并不是非常的专业，所以对于招聘

26、整体系统的完整性方面也并不是很重视，对于招聘效果评估工作做的肯定也是不专业不到位。广东建业检测技术有限公司如果想要更好的开展招聘工作，就需要对上一次招聘工作进行有效的分析与评估，提炼成功的经验做法，总结不足，不对招聘效用进行研究和总结，就无法为下一次招聘工作提出积极的经验借鉴3，广东建业检测技术有限公司在对企业招聘后，员工就职之后的招聘效果评估工作推进的并不是非常到位，需要在以后的工作当中进行进一步的完善。五、解决广东建业检测技术有限公司招聘工作存在的问题主要对策（一）全面开展招聘岗位分析工作广东建业检测技术有限公司全面开展招聘岗位分析工作，可以帮助企业明确招聘需求，提高招聘效果。招聘岗位分析

27、主要是在招聘准备期间，对于人员短缺的岗位进行深入分析的工作。全面开展招聘岗位能够有效的解决广东建业检测技术有限公司招聘岗位定位不明确问题，实施招聘岗位分析工作首先是加深沟通，其次对于岗位具体职责的了解，最后是明确岗位目标与职责。根据岗位分析的结果制定岗位描述，明确岗位职责、内容、要求、专业技能和相关经验，确定招聘标准和依据4。广东建业检测技术有限公司全面开展招聘岗位分析工作需要重点做好以下几个方面的工作。第一，在招聘中，企业应在招聘前向人力资源部提交工作说明书，与招聘专员和人事经理进行良好沟通。第二，为了解本岗位的具体职责，招聘专员应根据说明书内容开展相关招聘工作。这样才能更准确地确定招聘职位

28、的具体标准，并对面试官进行相应的评价，从而获得更合理的评价结果，为该职位招聘合适的人才。第三，招聘新岗位时，不仅要做好上述工作，还要与人事部门沟通每个员工的工作目标和主要职责，找出员工目前没有承担的目标和职责，分析需要哪些知识、技能和经验。这些工作目标和责任需要经验。然后将分析结果与职位描述相结合，根据这些要求筛选出适合该职位的员工。（二） 科学制定招聘工作规划广东建业检测技术有限公司科学制定招聘工作规划，可以帮助企业高效完成招聘工作。招聘工作规划主要是，在实施招聘工作之前，对整体的招聘工作进行系统而有效的规划。实施科学制定招聘工作规划，首先要明确企业所需要的优秀人才，其次是对企业现在的状况进

29、行深入的分析。最后是人力资源部对招聘需求有深入的了解，只有科学的制定招聘工作规划按照科学合理的规划，才能够按部就班地有效地完成招聘的工作，并且有针对性，对招聘工作规划进行科学制定。广东建业检测技术有限公司科学制定招聘工作规划需要重点做好以下几方面的工作。第一，广东建业检测技术有限公司想要在招聘过程中精准聘用到满足岗位需求的优秀人才，必须先对自身的人员配置和需求岗位变动情况进行必要的分析，第二，根据公司发展的实际情况做出科学完善的招聘计划，第三，广东建业检测技术有限公司的人力资源部门应在接到招聘需求后对该部门岗位的职能进行基本的了解，才能有针对性的选择人才。（三） 提升招聘团队的专业素养广东建业

30、检测技术有限公司提升招聘团队的专业素养，可以帮助企业提升整体招聘的专业化水平。招聘团队的专业素养包括具备较强的工作能力，较强的应变能力和观察能力等。对需要招聘的岗位要有一定的专业知识和工作经验，能够处理好人际关系，以及要具备各种面试的技巧和方法。能够在短时间内对应聘者各方面有进一步的了解，要会观察其表情和体态动作5。团队具有专业化素养可以大大提升招聘的效率，将为企业树立良好的形象。广东建业检测技术有限公司提升招聘团队的专业素养需要重点做好以下几方面的工作。第一，对广东建业检测技术有限公司的招聘团队进行专业化的培训，第二，集体规划招聘团队的招聘流程，规定招聘团队在招聘过程中的行为，掌握应聘者在公

31、司面试后的接待和等待时间。必须为面试提供一个相对封闭的空间。例如，安排在接待室，如果是大量招聘，会专门设立面试室，给应聘者留下专业印象。面试官面试时，不要看手机，不要接电话，也不要跑出去临时处理工作。（四） 开拓多元化招聘渠道广东建业检测技术有限公司开拓多元化招聘渠道可以帮助企业吸纳更多的优质人才。我们所说的多元化招聘渠道指的是公司可以通过各种渠道招聘到自己所需要的优秀人才，包括平时能了解到的内部招聘，外部招聘，猎头招聘，校园招聘等，如今是个互联网发达的时代，同样也可以通过新媒体平台，综合性网站，垂直专业网站，职业社交网站等新型的招聘渠道招募人才6。对于企业来说，多元化的招聘渠道可以从内部这推

32、荐实现，其次是通过网络技术实现招聘渠道的多元化。开拓多元化的招聘渠道，能够有效地解决广东建业检测技术有限公司在招聘时的工作渠道狭窄的问题，能够更容易招聘到人才，大大提升了招聘的效果。广东建业检测技术有限公司开拓多元化招聘渠道需要重点做好以下几方面的工作。第一，公司应该在招聘过程应重点结合网络招聘和校园招聘。广东建业检测技术有限公司也应根据岗位需求的不同需要灵活选择招聘渠道，并根据岗位的时间紧迫性来选择招聘渠道。比如，在招聘企业管理后备力量时，宜采取校园招聘的方式。在招聘经验丰富的高素质人才时，可以选择猎头介绍渠道；在招聘一般职位时，可以选择职业介绍渠道或网上招聘渠道。第二，充分利用网络技术。如

33、建立全国、省级信息平台、网上信息查询、等服务，不仅有效缩短了工作周期，而且保证了信息的公开透明。（五） 持续开展招聘效果评估工作招聘效果评估可以从各个部门招聘人员后用人的满意度，招聘成功率，招聘达成率等这几个方面进行评估7。在能够持续开展招聘效果评估工作，首先要对招聘结束之后的结果进行总体的评估，其次，在评估的过程当中对于一些代表性的因素进行提炼，最后建立健全整体的招聘评价体系。广东建业检测技术有限公司持续开展招聘效果评估工作，可以帮助企业改善整体招聘水平。招聘效果评估工作可以总结出在此次招聘当中存在的问题以及优点，并且扬长补短运用到下次招聘工作当中，从而提升招聘整体的效果。广东建业检测技术有

34、限公司持续开展招聘效果评估工作，需要重点做好以下几方面的工作。第一，广东建业检测技术有限公司招聘结束后，需要及时对面试结果进行评估和评审，总结上一次招聘过程中的不足，吸取经验教训，才能更好地进行下一次招聘。第二，广东建业检测技术有限公司在评价面试结果之前，可以事先选择一些有代表性的因素作为评价重点。例如，招聘人数、招聘成本、招聘时间、招聘人员绩效、新员工对工作的满意度等都可以作为面试结果的评价因素。第三，在招聘管理体系建设过程中，如有必要，可以建立更全面的招聘评价体系，包括招聘结果、招聘成本、员工素质、招聘渠道等，有了这四个维度的数据和统计结果的支持，招聘的效率和质量将大大提高。六、结语关于一

35、个公司的实力，人才是一个关键性的因素，人才是企业源源不断的生命力。人才能带来知识技术，能让企业紧跟时代的变化，因而人才也成为了企业之间的核心竞争力之一，因此企业应该对人才的招聘有足够的重视以及正确的认识。本文以广东建业检测技术有限公司为研究对象，采用了企业走访，抽样调查的方式对企业的招聘情况进行调查作为基础，准确地获取企业的招聘情况，通过对企业的现状以及规划发展，指出了广东建业检测技术有限公司在招聘过程中存在的问题。希望通过本文的研究，能够完善广东建业在招聘方面的现状，解决该公司在招聘过程当中所存在的问题。此次关于广东建业检测技术有限公司的招聘工作问题的研究，是基于对该公司的实际招聘工作来展开

36、的，所以此次研究会更加具有实践性。但是由于数据获取比较困难，所以在数据方面会比较不充分，需要在以后的实践当中进一步丰富关于此次的课题研究。参考文献1陈征辛.企业内部人才资源的发展战略分析J.北方经贸，2016，(07)：55-56。2赵艳丰.跨国公司在华如何做好有效招聘J.新资本，2015，(02)：22-24。3苏墨.基于提高企业核心竞争力的知识管理应用与研究J.经济师，2016，(01)：05-06。3季琴.信息不对称下提高人员招聘选拔的有效性问题研究J.市场论坛，2015，(10)：41-48。4张俊,修稳君.中小企业人力资源招聘存在的问题及对策J.思茅师范高等专科学校学报，2015，(

37、04):33-35。5赵云霞.企业人才招聘工作常见问题与对策分析J.商业文化(下半月)，2015，(04):25-26。6刘明星.中小企业招聘工作存在的问题及其对策J.安徽工业大学学报(社会科学版)，2014，(06):45-49。7谈玟妤.A集团企业人力资源管理中招聘问题及对策分析J.中国高新技术企业，2014（10）：102-120。8邹晓兰.中小型企业招聘中存在的问题及改进对策J.企业改革与管理.2019(13)：78-85。9穆春畅.中小企业员工招聘风险研究J.西部皮革.2018(10)：102-105。10王鸿丽.中小企业人员招聘现状与对策J.吉林农业科技学院学报.2017(01)：

38、65-68。11鲁林波,卜秀秀.对贵州省高校体育教师招聘工作思考J.当代体育科技.2016(35)：44-47。12 Nagai Mari,Fujita Noriko,Diouf Ibrahima S,Salla Malick.Retention of qualified healthcare workers in rural Senegal: lessons learned from a qualitative study.J. Rural and remote health. 2017(3):54-58。致 谢最后，我要对本次毕业论文的写作的过程中给予我帮助的指导老师表达感谢，老师在每次布置任务的同时也会精心指导我们，每个部分需要如何去完成并且会上传很多模板给与我们作为参考，让我们更好的去完成毕业论文的写作。也感谢自己这么多日子来的坚持与细心，最后能够顺利的完成了毕业论文。在此，再次对答辩和评阅的各位老师表示感谢。 学生签名： 日 期：12