探析中小企业员工培训与开发的问题及对策——以A企业为例.docx

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1、摘 要随着全球经济的高速发展及市场竞争范围及领域的不断扩大，企业之间的竞争已变得愈加激烈，为了适应复杂多元的市场环境，应对持续推动的改革新形势及新挑战，最终实现在激烈的市场竞争环境中脱颖而出的目标，提高企业的自身实力及竞争优势成为当今企业必须重视的问题。“致天下之治者在人才,成天下之才者在教化”，在知识经济时代的今天，企业之间的竞争发生着微妙的变化归根到底即是人才的竞争，打造企业核心竞争力的有效途径即是对企业员工适时开展培训与开发，制定战略性的人力资源管理措施，形成培训体系，提高员工的综合素质及技术能力，使其与市场需求及企业目标要求相匹配甚至高于，从而为企业创造更高的经济价值与效益。企业内外部

2、环境因素变化多端，许多企业已经意识到了员工培训的重要性及必要性，但在实施过程中仍存在着一些问题，导致培训实际结果与预期效果存在一定差距，无法实现培训目标，这不仅大大影响了培训的有效性，增加了企业的培训成本，还容易使企业高层对员工的培训与开发产生消极认知。本文主要以员工培训与开发的相关理论为基础，以A企业为例，对中小企业在员工培训工作中存在的问题进行展开分析，并根据问题提出具有针对性的解决对策，以更好的为中小企业培训工作提供理论依据及建设性建议。关键词：中小企业 培训与开发 培训体系 AbstractWith the rapid development of the global economy

3、 and the continuous expansion of the scope of market competition, the competition between enterprises is becoming increasingly fierce. In order to adapt to the complex and diverse market environment, to deal with the new situation of the current reform, new challenges, to achieve the goal of standin

4、g out in the fierce market competition environment, improve the companys own strength and competitive advantage has become a must-pay attention to todays enterprises. The ruler of the world is the talent, the worlds talent is educated. In the final analysis, this is the competition for talent. An ef

5、fective way to build the core competitiveness of an enterprise is to train and develop the employees in time, formulate strategic human resources management measures, form a training system, improve the overall quality and technical ability of employees, so that they meet market demand and enterpris

6、e goals. These requirements match even higher, creating higher economic benefits for the business. Many environmental factors have changed, many enterprises have recognized the importance and necessity of employee training, but there are still some problems in the implementation process, resulting i

7、n a certain gap between the actual effect and the expected results, and the importance and necessity of employee training. It is impossible to achieve the training goal. This not only greatly affects the effectiveness of training, increases the cost of training, but also makes the senior management

8、of the companys senior management of the staff training and development of negative awareness. Based on the theory of employee training and development, this paper analyzes the problems in the training of small and medium-sized employees, and puts forward targeted solutions, taking Enterprise A as a

9、n example. These problems provide a better theoretical basis and constructive suggestions for the training of small and medium-sized enterprises.Keywords: Small and medium-sized enterprises Training and development Training Systems 目 录一、引言1二、培训与开发的概述1（一）培训与开发的概念1（二）培训与开发的作用2三、中小企业员工培训与开发中存在的问题3（一）企业

10、各层人员对培训工作不重视3（二）培训需求分析的全面性有待加强4（三）培训过程中缺乏严格的监督考评体系4（四）培训效果评估存在较大随意性5四、中小企业员工培训与开发的改进建议与解决对策6（一）建立长效机制，营造重视培训的企业文化6（二）运用科学的方法，进行全面的培训需求分析7（三）建立全面培训与开发监督考评体系8（四）深度评估培训效果，促进培训成果有效转化9五、总结10参考文献11致 谢12探析中小企业员工培训与开发的问题及对策以A企业为例一、引言当今经济处于高速发展阶段，在竞争日益激烈的大环境下，许多企业愈发意识到了人力资源管理对于提高企业竞争优势发挥着极大的作用，“人才是第一生产力”,市场竞

11、争归根结底是人的竞争，人的无限开发性与无线创造性使得人才成为关键竞争资源，因此企业员工的培训与开发对于提升竞争优势至关重要，虽然许多中小企业意识到开展培训的重要性与必要性，但一方面，由于人力资源管理的理念在我国企业管理中发展较晚，理论基础较为薄弱，许多企业更为注重眼前的实际经济利益而忽略了对人才资源的培训与开发，另一方面，由于中小企业在规模、资金、人员以及其它因素方面都存在一定限制，因此在具体实施过程中，存在一些问题，导致企业对人力资源投资最终所取得的效益并不乐观。如此一来，企业领导在往后开展培训之时，会考虑其投入资金与经济效益而减少经费预算与投入，使得员工的培训与开展工作没能提升到企业战略高

12、度而长效、持续开展。因此，中小企业在清楚认识到对员工培训与开发重要且必要的同时，还需要提高在实际开展时的专业性，切实结合本企业的市场定位及经营状况等维度，个性化、规范化开展培训工作，使得人力资本投入能够充分激发企业活动，增强凝聚力，提高员工工作业务专业知识、专业技能及职业素养，提高工作效率从而为实现企业战略目标而服务。二、培训与开发的概述（一）培训与开发的概念培训与开发是以提高企业经济效益，实现企业战略目标为落脚点与出发点，有组织有计划、有目的地向员工传输对未来工作将产生积极作用的知识、技能、素养、要求、规范等信息的过程，根据企业当前经营问题及未来市场发展需要，对员工能力与潜能进行充分的开发与

13、激发。培训与开发作为企业对人力资源培养的重要途径，立足于当前与未来，培训是当前所需，开发是未来所需，通过企业当前经营状况所折射出来的问题，培训与开发归属部门应该要敏锐察觉到企业员工当前所欠缺的知识、技术或素养，从而有计划有目的的开展培训工作。而纵观国内外市场，在世界大背景下，也应该具备前瞻性思维去把握未来市场发展走向与趋势，让企业可以面对竞争激烈、错综复杂、形势多变的市场变化时，可以从容、灵活应对，而这则需要对人才进行前瞻性开发，使其具备未来客户、未来工作、未来市场所需的职业技能。从培训与开发的宏观流程来看，包括培训需求分析、培训计划制定、培训正式实施及培训效果评估四大流程，见图1。图1 培训

14、与开发四大环节（二）培训与开发的作用1、提高员工满意度与忠诚度培训与开发可以有效增进企业人员之间的凝聚力与向心力，向员工不断传输企业文化与价值观，在传达的同时，也是员工进一步增强对企业了解以及价值观相磨合的过程，员工与企业之间能够在思想意识方面达成共识，对企业文化及企业价值观持认同的态度，员工才会在工作中在心理层面更愿意为企业奉献自我，同时，当企业愿意在员工身上进行人力资源投资，员工就能切身感受到企业对自身发展的重视，更加清晰自身职业发展的前景，自我价值得到肯定，自我潜能得到开发，极大地提高了员工对企业的信赖度与忠诚度。人才的流失也是企业潜在的损失，因此企业应加强对员工的培训与开发，从而降低人

15、员流动率，增强员工的归属感与忠诚度，营造友好、融洽、高效配合的企业氛围。2、提高企业竞争优势企业对人才的吸引、保留与开发成为提高企业竞争优势的有效途径，培训与开发有利于企业人才队伍的建设，这将是当前及未来市场竞争中的重要资源，人才具有无限创造和无限开发的可能，要想在未来多变的市场环境中取胜，需要提前对企业员工进行培养与开发，对不同岗位、不同职位、不同层级的员工都需要设计战略性的培训计划与方案，确保企业人力资源满足组织发展战略及市场需求，不断凸显与创造竞争优势，才能在市场中站稳脚跟。3、促进企业实现战略目标培训与开发归根结底就是为企业战略目标的实现而服务，专业知识薄弱、专业技能欠缺、团队向心力凝

16、聚力不足、对市场状况及未来发展趋势把握不准确等等原因，都会严重阻碍企业的向前发展，当潜在问题堆积过分，都会可能会使企业在激烈的市场竞争中走向失败。因此在一定时期对员工开展相应的培训与开发十分必要，当企业发展进去瓶颈期或内部问题频繁出现时，培训归属部门都应及时针对具体问题，选择合适的培训对象，有针对性的、个性化的开展培训工作，注入新活力与新动力，缓解问题进一步发展，以尽快度过瓶颈期，提高效率最终实现企业的可持续发展。三、中小企业员工培训与开发中存在的问题（一）企业各层人员对培训工作不重视许多中小企业长久以来对培训工作的认识较为片面，认为“培训=放假”、“培训=上课”、“培训=旅游”、“培训=给高

17、层管理人员上课或旅游”，片面且错误的认识直接导致培训工作在开展时与理想效果存在偏差，企业支付了培训成本但员工能力并未得到切实提高，无法为企业创造更高价值利润，从而产生了“培训无用”这样错误的认知观念，在下一阶段培训工作开展之时可能会削减培训费用的支出或减少受训人员的数量，循环往复的不良发展下去，培训易被“打入冷宫”不受重视，缺少新内容注入时易陷入瓶颈期，难以取得新的发展与突破。另一方面，由于中小企业的规模与资金有限，培训任务常常是分配由非专业部门草率进行，A企业的培训工作就是如此，人力资源管理部门对培训工作并没有制定具有长期稳定、系统完整的战略体系，往往仅是应上级领导要求之时，临时利用网络资源

18、复制照搬培训方案，没有根据本企业的实际情况而有所选择的开展具有针对性及个性化的培训活动，培训效果难以达到理想效果，相关人员专业能力有待提高。（二）培训需求分析的全面性有待加强一项培训工作开展的首要之举即是对企业员工培训需求进行分析，这是至关重要的一步但同时也是被众多中小企业忽视的一步，许多企业在开展员工培训与开发前，往往会通过线上调查问卷或培训部门与受训部门领导沟通的方式进行需求调查，但这一流程往往流于形式，在需求调查过程中所取得的资料较为片面，很难切实了解员工的实际需求，培训部门与受训部门领导进行沟通后，往往得到的是“领导认为员工需要具备什么”而不是“员工需要或欠缺什么”的沟通结果。从培训部

19、门角度出发，专业性欠缺的培训人员，对于需求调查的结果缺乏较高的敏感度，从而并未对其进行全面深度的分析研究，再进一步将分析结果作为培训与开发项目设计的参考维度。A企业在进行培训需求调查时，采用的是线上问卷调查的形式，问卷内容的设计多为参考网络模板再结合公司情况进行相应修改，但由于该公司尚未形成系统完整的培训战略体系，因此问卷内容的设计时常缺乏全面性与全局性，关键内容易忽略。其次，由于该公司培训工作专业性欠缺，在培训项目设计时没有过多的重视参考需求调查的结果，更倾向于照搬互联网上流行的培训方案来实施，因此A企业的培训项目并没有结合员工实际需求与公司战略目标而进行有针对性的选择与设计。前期的需求分析

20、不全面不透彻的问题，对培训与开发的效果与效率将产生极大的消极影响，培训效果的影响因素不仅仅局限于培训人员的专业性，还取决于受训人员的认可度只有让受训人员认为此次培训内容真正为我工作所需，培训结束后能提高自身工作技能及效率从而提高自身业绩与收益之时，员工在培训过程中才能有较高的参与度与倾注，使培训工作是在双向有效的配合中进行，反之，则会让员工产生“培训就是上课”的心理，负担的增加，抵触情绪就会随之而来，有效性则会随之大幅降低。（三）培训过程中缺乏严格的监督考评体系许多中小企业普遍存在一个误区，认为对于员工的培训与开发工作正式开展后，该项工作全权交由培训师完成即可，这是一个较为普遍且严重的误区，培

21、训过程中若没有相关的监督制度对培训师与受训人员的各种行为、活动、课程时长、设备管理等各方面进行限制与规范，容易导致秩序混乱、缺乏严谨性与规范性的问题。错误的认知势必会对培训工作的效率及有效性产生消极影响，一方面，倘若培训缺乏制度保障及监督体系时，容易出现纪律松散的问题，同时向员工传达了“培训即放假”的错误信号，学员的听课接收程度及对培训内容的认可度进行调查与监督，容易使培训流于形式，这将对人力资本投入造成巨大损失。A企业的员工培训就缺少了监督考评体系，在培训开展过程中，培训归属部门有没派出监督人员进行跟进，导致纪律松散，迟到早退现象严重，在授课及活动开展过程中，员工认为培训内容较为枯燥，对实际

22、工作难以起到实际性意义，因此普遍参与积极性不高，培训师对培训工作的投入程度也随着员工消极状态的呈现而逐渐下降，培训的开展毫无生机与活力，转为培训师单向传达，仅仅追求任务式完成，因此，A企业由于缺乏监督考评体系使整体培训工作低效开展，员工对培训也出现无用、费钱、费力、加重工作负担等消极认知，导致培训工作进入恶性循环。培训正式开展是培训设计与方案的正式落地实施，是培训的重头戏，若在培训过程中没有监督考评机制发挥作用，非常容易使整体培训工作偏离了企业战略目标。（四）培训效果评估存在较大随意性许多中小企业的培训体系尚不完善，且相关培训部门成员缺乏一定的专业性，存在着“培训课程结束=培训全部结束”这样的

23、错误观念，直接导致在培训结束后，相关负责人员并未及时开展关于培训效果及成果转换的相关评估与反馈。培训效果评估是培训过程中非常重要且有价值的步骤，评估结果不仅是对现阶段培训成果有效性的一个评估总结，还为下一阶段培训工作的改进与完善提供重要的参考依据。但许多中小企业，如A企业，由于资金与规模限制，以及培训团队专业性与战略高度的欠缺，并没有制定培训效果评估体系与反馈机制，战略步骤的缺失，使培训完结工作过于急促，影响培训整体效果。一方面，学以致用是培训的最高境界与最终追求，员工接受培训后，只有在知识技能、沟通配合、工作效率等各方面有所提升，并且培训内容能够潜移默化的对员工往后投入到实际工作产生积极影响

24、，这样才算是有意义的成功的培训与开发，效果评估不仅是对培训成果转化的评估，还是对员工、培训师、培训内容等全方位的考评，可以找出在这一过程中有价值可延续的做法以及存在的问题，作为下一阶段培训工作改进和完善的参考依据的重要来源。另一方面，当培训过程中缺少了培训效果评估这一重要环节，虎头蛇尾容易让员工进一步对培训工作产生消极看法，认为课程的结束意味着培训的结束，课程的设置仅仅是一个形式与过场，“听即可”这样一个危险的认知，将严重影响企业往后推广强化企业文化或者继续开展培训活动，容易使企业员工自身能力发展受限，难以焕发新活力来推动企业在新的竞争环境下涌现新力量，这势必会严重拖慢乃至限制企业战略目标的实

25、现。四、中小企业员工培训与开发的改进建议与解决对策（一）建立长效机制，营造重视培训的企业文化一个有活力的优质企业会十分重视企业文化的建设，且该企业文化是能够潜移默化的影响和引导员工积极向上输出自身的知识和技能，从而不断地为企业战略目标做贡献，那么让理论性的企业文化能够充分地发挥出实质性作用的前提，一定是在内容的确定上，能够从员工角度出发与企业战略目标相互融合，且最终得到了员工认可，这种共识的达成应是员工在思想意识深处与企业达成相同价值观内容上向员工传达培训的重要性、必要性以及企业在培训与开发工作方面专业性等信息，同时，充分凸显本企业对员工培训与开发的高度重视，企业的持续发展离不开人才的输入与输

26、出，企业对内对外应积极展现出对人才引进、人才保留、人才开发的重视与珍惜，员工则会产生为实现自身薪资待遇职位提高以及获得高层领导对工作肯定的心理需求，从而进一步产生不断提高自身知识与技能等工作素养的需要，在企业中建设营造了重视培训的企业文化与氛围，加之员工自身也产生了“被培训”的需要，在如此双向良好的基础上开展培训，效率与效果方面则会有大幅度的提升。为确保培训工作的开展在长效稳定中进行，需要将员工的培训与开发工作提升到战略高度，进一步完善与改进培训体系与培训制度，见图2，使培训工作更加稳定、规范化开展。许多中小企业认识到员工的培训与开发对企业的战略发展会产生重要且积极的影响，但由于资金与规模或其

27、它相对有限的资源限制，导致培训工作在实际开展之时，则简单交由几个人或某个部门负责。为了使培训与开发工作能够长期稳定开展，企业内部应成立专业培训队伍，将培训工作提升到战略高度上，中小企业多以内部培训师为主，外部培训机构为辅，在知识经济时代，不仅企业员工需要培训，培训队伍成员也需要接受培训，不断学习输入最新的培训相关专业知识，及时更新培训理念、观念与方法，确保为企业设计制定实施的培训与开发项目科学前沿合理，且顺应时代当前发展状况与需要，而不是盲目笼统的照搬流行方案。其次，制度是保障培训工作有序稳定开展的基础，专业培训队伍应对培训经费预算、培训师选择，受训人员的筛选、培训需求评估、培训规划制定、培训

28、正式实施、培训效果评估等环节制定相关依据与制度保障，使培训工作在有序稳定中开展。另一方面，培训队伍的专业性展现能够提升培训质量与信服力，建立威信与权威形象，员工对培训才能产生信任感，在后续培训开展之时，才能心怀浓厚兴趣与饱满热情积极参与到培训中。图2 培训体系设计图（二）运用科学的方法，进行全面的培训需求分析培训作为企业的一项人力资本投资，对于中小企业而言，往往会更为注重投资、收益、风险之间的关系问题，而要想培训投资中风险最小化，培训需求分析是不可或缺的环节，它作为一项完整培训活动的出发点，有着首要且关键的地位，为后续制定培训计划、设计培训活动、正式实施培训方案等明确中心主题、奠定坚实基础。倘

29、若培训需求分析流于形式，需求调查所获得的信息没有进行深入分析研究而盲目开展后续工作，那么该项培训活动将承担着巨大投资风险以A企业为例，在某一季度反应出的整体问题是，销售人员没有及时敏感的发现当前市场变动调整，也没有准确把握未来发展走向而导致业绩不乐观，上级要求对其开展相关培训，而在实际培训中，将侧重点放在提高销售人员的团结凝聚力上，这与实际需求存在着明显偏差，直接导致了企业投入了人力资本但并不能取得促进销售人员业绩提升进而推动企业利润提高及战略目标实现的目的。不仅如此，员工会对无用的培训项目产生抵触心理，并对本企业培训队伍信任感与好感度急剧下降，这种内心抵触所存在的隐患呈现出了长期性与持续性，

30、在下一次开展培训时，受训人员仍表现出不配合、不耐烦的消极态度。想要做好准确的培训需求分析，需要运用科学的方法。首先从思考层面出发，一个全面的培训需求分析，需要从组织战略层、工作任务层、员工个人层三层面全面把握，从而对应的则是组织分析、任务分析、人员分析，而这正是由ILGoldstein、EPBraverman、HGoldstein三人所构建的Goldstein三层次模型，如图3所示，它是培训需求分析重要的理论基础，使需求调查分析之时所涵盖的内容更加全面。图3 Goldstein三层次模型图员工的培训与开发归根到底则是为企业战略目标服务，一个与企业利益及战略目标背道而驰的培训项目，一定是人力资源

31、投资的重大失败。在面对当今复杂多变、竞争激烈的国内外市场，培训需求分析一定要立足当前与未来，具有实际性、灵活性与前瞻性，准确把握企业的市场定位，敏锐察觉未来市场的发展走向，找到期望目标与当前企业现状存在的差距，清醒察觉企业未来发展可能会因为缺乏什么而造成严重阻碍，“最合适的才是最好的”，一项好的培训工作一定是明确企业发展“要什么”而去“培训什么”。任务分析与员工个人分析两者则更为具体明确，受训对象为员工，受训内容与工作密切相关，因此这两层面的需求调查需要从部门管理层以及员工个人中获取，在方法的选择上多为采用问卷调查法、访谈法、绩效分析法等，在信息化的今天，问卷调查法是效率较高的一种，调查的数据

32、结果可以通过网络处理较快直观呈现，大大节省了时间与人力成本，另一方面，数据信息可以得到保留，有助于在后续进展中紧密跟进。因此问卷内容的设计直接影响培训需求分析的准确性与全面性，需要从员工角度出发，立足于实际工作要求与绩效考核标准等因素。只有兼顾好组织战略目标、工作任务、员工个人三者之间的需求，相互融合，才能实现企业在人力资源投资上所获利益最大化，良性循环发展才能使企业对员工的培训与开发上升到可行持续的战略高度。（三）建立全面培训与开发监督考评体系监督考评体系是确保培训工作能够保持在正轨上有序开展的重要保障，也是对相关培训制度的落实。从培训师角度出发，无论是内部还是外部聘用的培训师，在授课方式上

33、都会有自己独有的风格，培训风格将直接影响员工的参与度与认可度，培训归属部门在培训过程中需要对员工上课专心程度、参与程度、课后行为表现等情况进行观察记录，并及时向培训师反应，若发现受训员工参与度普遍偏低或分心情况较为严重时，监督人员与培训师可以及时建立沟通反馈，以便及时调整后续内容与风格，使培训工作始终保持在较为积极有效的氛围中进行，另一方面，建立健全培训监督考评体系监督考评体系一定程度上规范了培训师授课，可以制定XX企业培训师管理规定，其行为与相关绩效奖励挂钩，确保培训师在开展培训时能够严格按照培训计划与方案实施，而不会因培训师个人兴趣偏好或员工倾向导致授课内容与培训主题相违背，导致最终与企业

34、战略目标发生偏差。从员工层面出发，监督考评体系能够有效的规范受训人员行为，体系的全面建立一定要伴有相应的惩罚与奖励，激励机制将更好地促进监督考评体系发挥其最大作用，中小企业可以制定XX企业员工培训管理规定，对受训过程中的纪律要求以制度形式来确保贯彻落实，如：培训期间的考勤制度，为避免受训期间纪律松散，员工的出勤率也应作为出勤工资的影响因素；员工参与度及测试分数，表现优异者或高分者会有相应的奖励福利等，监督人员对员工的行为进行监督时，应及时做好相应记录，其行为表现将会加入员工个人培训档案中，可作为往后升职加薪的衡量指标，监督考评体系的有效落实，可以大大提高员工对培训的积极性，培养对培训项目的兴趣

35、与热情。要将员工培训与开发工作提升到战略高度，就需要有制度作为保障，培训在监督体系下更能高效、长效、有序运行。（四）深度评估培训效果，促进培训成果有效转化培训活动或课程的结束不等于培训项目就此止步，对员工开展培训与开发的最终目的是培训内容转化为切实提高员工知识、技能及素养从而为企业创造更大的经济价值。那么为衡量人力资本投资是否取得了理想成效，就需要制定相应的培训效果评估体系作为支撑，以此来检验评估受训人员的培训效果，培训过程中是否全身心的投入并积极参与其中；从培训中学到了什么且自身行为有何改变，是否能够将所学知识、技能与素养在实际工作实践中充分运用，以此来提高自身工作效率与工作绩效，柯氏四级评

36、估模型得到广泛应用，见图4。值得注意的是，在前后测衡量指标的选择上，需要可量化的数据进行对比，才能更为客观、准确、更有说服力的说明员工的培训成果转化情况。多数中小企业在对培训效果进行评估时，倾向于通过培训领导与受训人员所属部门领导访谈交流的方式进行评估，询问该名员工受训后的工作情况，这可以作为其中一种居于补充辅助地位的评估方法，但绝不能作为唯一衡量方式，由于人的评价往往具有主观性，易先入为主,并且同级间的交谈容易为保持同事间和谐关系,评语保守而失真的问题，而难以做出客观准确的判断，因此选择可量化的衡量维度作为参考指标最为科学。图4 柯氏四级评估模型图水平测试是一项经济便捷的评估方法，在培训前、

37、培训中、培训后都需要及时对员工现阶段水平进行测试，将培训重点内容通过选择题、问答题、判断题、分析题等题型进行考察，最终以分数的形式来体现员工对培训内容的吸收程度，同时也可作为培训师自身工作有效性评估的参考数据，通过受训员工的答题得分情况可以对前期工作进行反思，完善或调整后续工作的进程。通过前、中、后测分数变化情况可以直观的判断该受训人员的提升情况以及培训的有效性，但水平测试也存在一定的局限性，非理论性的培训内容难以通过题目形式呈现来真实反映受训员工的接受程度，且由于培训效果具有延期性，非理论性的培训内容多为潜移默化的对员工工作产生积极影响，较难在短时间内即刻呈现，因此在培训结束后需要选定一定的

38、时间段内对受训员工进行持续性的培训效果评估跟进，多方配合密切沟通，实现全方位的效果追踪，使人力资本投资取得效益最大化。五、总结在当今复杂、多变、多元、竞争激烈的经济时代，中小企业应积极建设具有前瞻性和灵活性的制度体系与经营模式，培训与开发已成为当今企业人力资源管理方面的重要话题，在市场竞争激烈的今天，人才的吸引、保留与开发很大程度上决定了企业的发展态势。中小企业在人力资本投入方面应当科学合理，着眼于市场与企业的当前与未来，明确自身所需，发现并解决当前存在的问题，人力资源管理应具有科学性、针对性与战略性，及时学习更新企业培训相关科学理论，建设企业文化，为企业营造重视员工培训与开发的良好氛围，更新

39、企业的各层级领导与员工对培训的认知，切实对培训工作加以重视，打造品牌力量确定市场定位，提高培训人员的专业性，能够灵活应对培训过程中存在的问题，运用科学适用的方法对企业培训需求进行全面分析，为后期培训工作的开展确定方向与框架，培训需求分析的全面程度直接影响员工参与的积极性及培训工作的有效性，因此培训工作归属部门应运用科学有效的方法准确定位需求。在培训过程中，还需要加以监督考评体系进行全面全程监控，确保培训工作的开展由始至终为目标服务，从而更好的促进企业经济利益与战略目标的实现，确保培训成效向预期目标发展。一个完整的培训工作，在课程或活动开展结束后，还需要通过培训效果评估体系来衡量培训的有效性，以

40、此确定培训工作是否切实提高受训人员的工作技术与能力，判断受训人员对培训内容的吸收掌握及运用程度，是否能够在实际工作中发挥积极成效，这不仅是本次培训工作总结评价的重要环节和衡量依据，还是改进和完善下一次培训工作的重要参考意见，只有形成战略性的科学培训与开发体系，才能使中小企业培训与开发工作在良性循环中运行，以实现企业持续性发展。参考文献1林森.国内外员工培训理论研究综述J.对外经贸,2012(03):127-128.2徐芳.培训与开发理论及技术M.复旦大学出版社,2005.3王运丰.我国中小民营企业的员工培训分析J.中小企业论坛，2009,(07):124-125.4萧鸣政.人力资源开发与管理M

41、.科学出版社,2009.5张毅.培训效果评估的理论及研究J.企业技术开发,2006年(01):48.6叶金花.民营企业员工培训存在的问题J.科技经济导刊,2018,26（08）：151-152.7高文举.培训管理M.广州：广东经济出版社,2001, 28-29.8雷蒙德诺伊.雇员培训与开发M.北京：中国人民大学出版社,2003.9吴媛媛.“互联网+”时代下的企业培训模式探讨J.继续教育（科技与教育）,2016（10）：48-49.10李文明.优化企业人力资源培训效果途径的探讨J.企业经济，2004年(09):1-2.11孙艳艳.中小企业员工培训体系研究D.长春：吉林大学，2009.12刘畅.我

42、国企业员工培训存在的问题与对策J.企业管理,2015(02)：12-13.13孙丽华.浅谈知识型员工的人力资源管理与开发J.商业现代化,2007(10):266-267.14张钰.中小企业人力资源培训与开发普遍存在的问题及对策J.经济视野，2014,(03):98-99. 15于忠民.企业员工再培训需求分析研究J.现代企业教育，2010(01)：32-33.13致 谢论文最终能够顺利完成，离不开一直悉心、耐心、用心全程教导的论文指导老师洪树权讲师，在这里表示由衷的感谢，在整个过程中不断地给予我对问题探析的热情与动力，在洪树权老师身上看到了对学术的严谨求实的态度，从论文选题、开题报告、任务书、初稿的形成、到最后的敲定等一系列过程中，老师都耐心地给出指导意见，启发我从新的切入点去深入探析，充分利用四年所学知识，开拓思维，所收获的不仅仅是让论文最终能够顺利定稿，还让不久将步入职场的新人有了重要启发与指导。同时也要感谢大学四年有幸所遇见的所有恩师，让我有机会能够不断深入学习该领域的专业知识与技能，感谢学校所提供的学习平台与学习资源！步入社会将打开另一扇大门，我一定继续保持求学钻研的态度，在社会工作实践中充分运用所学知识并不断以创新思维结合时代发展方向与趋势，更新、升华知识！最后再次感谢老师们的教育之恩，愿往后生活如意、一切顺利！