A公司人力资源管理激励机制研究.doc

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1、A公司人力资源管理激励机制研究【摘要】现如今，企业要在发展中取得优势，对人才的要求就特别高。因此如何发现并留住人才变成了企业中关键的一部分。由此，人力资源越来越被企业所重视。有效的激励机制是留住人才的关键手段。因此本文针对A公司人力资源管理激励机制展开了研究，综合利用文献分析法、访谈法、调查问卷法等方法针对A公司的激励机制的方式、内容和实行现状进行了分析研究，希望能够结合自身所学知识和研究前人对激励机制的研究，对A公司激励机制的方式和内容提出一些合理的改进建议，最终总结全文。【关键词】A公司;人力资源；激励机制;研究;Research on the incentive mechanism of

2、 human resource management in company A【Abstract】Nowadays, if an enterprise wants to gain an advantage in its development, it has a high demand for talents. So how to find and retain talents has become a key part of the enterprise. Therefore, human resources are more and more valued by enterprises.

3、Effective incentive mechanism is the key to retain talents. Therefore, this paper studies the incentive mechanism of A companys human resource management, comprehensively uses literature analysis, interview, questionnaire and other methods to analyze and study the way, content and implementation sta

4、tus of the incentive mechanism of A company, and hopes to put forward the way and content of the incentive mechanism of A company based on its own knowledge and previous research on the incentive mechanism Some reasonable suggestions for improvement, the final summary of the full text.【Keywords】 A c

5、ompany ,Human resources,Excitation mechanism, Research目录第一章 绪论11.1 选题的背景11.2 选题的目的和意义11.2.1 目的11.2.2 意义21.3 研究方法21.3.1 调查问卷法21.3.2 访谈法21.3.3 文献分析法2第二章 相关理论与文献综述32.1 激励机制相关理论综述32.1.1 激励机制的定义、方式和作用32.1.2激励机制理论基础42.2 激励机制相关文献综述42.2.1国内激励机制文献综述42.2.2国外激励机制文献综述5第三章 A公司激励现状及激励机制问题分析63.1 A公司基本情况63.2 A公司激励机

6、制实行现状63.3 A公司激励机制实行现状及员工满意度分析73.4 A公司激励机制问题分析13第四章 A公司激励机制改进建议164.1 建立合理的薪酬激励机制164.2 加强关怀激励，创新团建方式174.3 完善荣誉激励机制184.4 改善培训体系，引入新培训形式184.5 建立合理的晋升机制19第五章 结论20参考文献21致谢22附录23第一章 绪论1.1 选题的背景在VUCA时代背景下，企业家们开始意识到人才是企业发展最核心的因素，因此企业要想在与他人的竞争中取得优势，就必须要有足够的人才优势。因此企业家们对人才的渴望程度日渐强烈。A公司的管理层也认识到了人才的重要性，因此A公司也引入了方

7、式多样的激励机制从而达到吸引和留住人才的目的。但是随着经济的不断发展，人才对福利薪酬等要求逐渐增加，原本的福利制度无法满足员工日渐增长的需求。A公司为了留住人才、保持人才竞争力开始研究自身的激励机制。调查发现A公司建立的激励机制，现如今对员工的激励效果不佳。许多企业在运用激励机制时存在一定误区。一是夸大了金钱等物质激励方式对于员工的激励效果，单一地运用物质激励去试图调动员工的积极性；二是部分企业简单仿效国外知名企业的管理经验，采取了一些精神激励的方式，但却是生搬硬套，激励措施有名无实，流于形式，员工根本没能得到真正的收益，缺乏一套完整、高效的员工激励机制。1因此有许多实行了激励机制的公司并没有

8、达到自己想要的效果。分析研究A公司的激励机制也发现了类似的问题，因此A公司激励机制的改进刻不容缓。1.2 选题的目的和意义 1.2.1 目的A公司是一家立足一线城市，专注电子政务的软件公司，其行业竞争十分激烈。A公司想要谋求更高的发展，对自身的人才梯队就更加重视。而想要吸引人才，将人才留在A公司，最有效的方式就是实行一个适合A公司本身的激励机制，同时这个激励机制还要在同行业的其他公司中存有优势。A公司成立至今形成了一个较为完整的激励机制，但是在实施过程中发现激励效果不明显，激励成本高而又得不到应有的效果。因此本文从这个角度入手，利用文献分析法、访谈法、调查问卷法等方法针对A公司的激励机制的方式

9、、内容和实行现状进行了分析研究，发现其中可能存在的问题并针对A公司自身情况提出优化建议，使得A公司的激励机制适合A公司本身，同时又能帮助A公司吸引人才。1.2.2 意义要想在竞争中取得优势，企业就需要有优秀的人才队伍。谁有优秀的人才队伍，谁就能在竞争中拥有主动权。本文以A公司员工为研究对象，研究A公司实行的激励机制对A公司员工的激励作用，发现激励机制的不足，提出修改意见，从而加强激励机制对公司的影响，如营造良好工作氛围，增加员工工作积极性，促进企业优良文化的形成，增强员工对企业的认同感，从而使员工目标与企业目标具有一致性，使公司和员工的利益最大化，增强员工对企业的忠诚度，进而增强A公司的竞争力

10、，加快A公司的发展。同时，希望通过研究A公司激励机制存在的问题和提出的改进建议，能对其他存有相同问题的企业有所启发，为它们提供参考和借鉴。1.3 研究方法1.3.1 调查问卷法根据初步访谈A公司员工的结果，制定调查问卷。回收问卷后将A公司员工对激励机制的评价客观的用数据表达出来，从而更加准确地判断A公司激励机制所存在的问题，使我们可以“对症下药”，针对问题提出合适的改进建议。1.3.2 访谈法本次研究使用非结构型访谈对A公司某些员工进行了两次以上的访谈，第一次访谈给调查问卷的制作提供思路，第二次访谈便是搜集问卷调查法中还未搜集到的一些资料并验证问卷调查法中数据的可靠性。1.3.3 文献分析法通

11、过查阅中国知网和维普网等网站查阅与激励机制有关的内容，同时了解和认识国内外的对激励机制的研究现状，最终归纳总结A公司激励机制现状，然后提出A公司激励机制的改进建议。22第二章 相关理论与文献综述2.1 激励机制相关理论综述2.1.1激励机制的定义、方式和作用企业激励机制是指在企业中，企业管理者通过多种特定的方法和管理体系， 运用多种激励手段，将员工对企业及工作承诺最大化的过程。2激励的方式有许多，其中包括物质激励、目标激励、荣誉激励、尊重激励等，具体内容如表1所示。表1 激励方式激励方式内容物质激励增加员工的基本工资、提供五险一金、发放奖金和发放生活用品等。目标激励通过推行目标责任制，层层落实

12、公司指标，这样员工既有压力又有动力，从而努力完成自己的工作任务。荣誉激励对员工劳动态度和贡献予以荣誉奖励，如会议表彰、发给荣誉证书、光荣榜、在公司内外媒体上的宣传报道、家访慰问、浏览观光、疗养、外出培训进修、推荐获取社会荣誉、评选星级标兵等尊重激励尊重公司员工的性格和价值观，尤其尊重企业中较为基层的员工，使之感到公司对员工的尊重。企业需要有一个优秀的人才团队为其效力，这才能使企业在激烈的市场竞争中处于优势地位。而优秀的人才团队的打造离不开良好的激励机制。良好的激励机制对企业的作用包括但不限于：调动员工积极性，提高员工的主观能动性，挖掘其潜能；吸引优秀人才，招贤纳士；增加员工的企业认同感，归属感

13、和忠诚度；加强企业对员工的管理，使得员工目标与企业目标达成一致。2.1.2激励机制理论基础激励理论主要讲述的是如何通过满足人们的各种需求，从而增强人们的主观能动性去积极做事。国内外有许多学者结合企业管理实践提出了许多不同的激励理论。其中最主要的激励理论有三大类，分别为行为改造型激励理、内容型激励理论和过程型激励理论如表2。表2 激励理论激励理论内容代表理论行为改造型激励理论研究如何改造和转化人们的行为，使其达到目标的一种理论。亚当斯的挫折理论、斯金纳的强化理论和海德的归因理论内容型激励理论针对激励的原因与起激励作用的因素的具体内容进行研究的理论。奥德弗的ERG理论、麦克利兰的成就需要理论和赫兹

14、伯格的双因素理论过程型激励理论研究从人的动机产生到最终采取行动的心理过程的理论。它的主要任务是找出对行为起决定作用的某些关键因素，弄清它们之间的相互关系，以预测和控制人的行为。弗鲁姆的期望理论和亚当斯的公平理论2.2 激励机制相关文献综述2.2.1国内激励机制文献综述激励机制作为企业人力资源管理的重要部分，国内也有许多学者对此进行研究。王鲲，张银花（2019）认为企业的发展与激励模式是密不可分的。不断创新、提高效率是企业发展的不变主题，激励机制也一样。3时代在变化，市场环境也在变化，因此，要做到有效的激励，激励机制就得是可变化的，这才能适应环境。在激励机制的内容上，王彬（2018）通过对一家小

15、型的民营企业为对象进行案例研究，最终认为只有在充分了解员工需要的基础上对症下药，才能起到最为有效的激励效果。4曹群（2019）则认为企业要针对自身员工特点，健全激励体制，既要重视物质激励，又要关注精神激励，并将个人激励与团队激励相结合，只有合理搭配，才会最大化的发挥激励作用，从而实现员工和企业的双赢。5慕鑫（2019）则认为高层在进行管理的过程中应该注重员工的发展意向，让员工感到满足，切实有效地落实奖惩制度，强化员工的企业幸福感，以此激励全体员工共同努力，带动企业发展，提高企业的社会地位。6宋平（2006）提出激励在不同时间进行，其作用与效果是有很大差别的因此。超前的激励可能会使工作人员感到无

16、足轻重；迟来的激励可能会让工作人员觉得多此一举，使激励失去意义，发挥不了应有的作用。7对于完善企业激励机制，张锦程（2017）提出应加强从人力资源管理的各个环节入手加强激励机制建设，以应用型的企业实践活动对待激励机制建设，让管理者和员工在行为互动中参与到企业激励机制的完善中。82.2.2国外激励机制文献综述国外对激励机制的研究也有一定成果。Warner（2016）发现人力资源结构跟人力资源激励方式密切相关，人力资源结构的改变会导致人力资源激励方式也发生改变。9Tyer（2013）研究发现精神激励现在越来越被员工重视，物质激励所带来的作用已经十分有限。因此认为企业在构建激励机制时也要充分考虑员工

17、对于精神激励的需求，从而制定更加符合企业的激励机制。10Simon（2011）在研究后分析认为员工的性格、客观条件不尽相同，那么员工的物质需求和精神需求就不能一概而论，同一种激励机制对不同的人产生不同的效果，在研究时，我们要考虑个体差异所带来的因素。11另外，Luiza Cristina Alencar Rodngues（2015）认为激励机制中的物质激励与精神激励两者并不冲突，而是互相补充。物质激励是满足员工的物质需求，精神激励是满足员工对自我价值实现的需求，也因此在如今快速发展的时代，企业应基于物质和精神激励，对员工制定个性化激励。12第三章 A公司激励现状及激励机制问题分析3.1 A公司

18、基本情况3.1.1 A公司简介本文讨论的A公司在2001年于广州成立。十几年来，A公司专注电子政务、帮助客户提升电子政务整体效能，拥有多项荣誉如广州地区信息行业诚信企业、高新技术企业等。同时公司也具有ISO9000等多项资质。随着A公司的不断发展，A公司的技术研发团队凭借其丰富的理论、实践经验和技术力量，成功研发制作了多项电子政务基础软件以及一系列应用产品，如秉政电子政务应用平台、秉政数据网关等，获得了多项专利技术。3.1.2 A公司组织架构图 A公司主要由董事会、总裁办、财务部、人力资源部、行政部、市场部、工程部和产品部组成，共有员工216人，如图1所示。图1 A公司组织架构3.2 A公司激

19、励机制实行现状A公司激励机制较为完善。其激励方法有以下几种。薪酬激励：除了基本工资以外还有基于员工工作内容来设定标准提供额外的提成。在基本工资中，公司将员工分为三层，分别是高层、中层和基层。而因为工作内容的不同，薪资还有所变动，基本上来说，高层工资为20000元/月，中层10000元/月，基层5000元/月。这样的设置有利于员工积极进取，谋升职，从而为公司带来更多的利益。公司还为员工购买五险一金，给予员工高温补贴、交通补贴等。同时，转正员工拥有6天以上的带薪年假，员工可以根据自身情况自主选择休假时间，这有利于员工放松自己，增加员工满意度。沟通激励：领导不时与员工沟通，了解员工近况，对于有困难的

20、员工特殊关怀。部分部门长会在每周会议时与员工沟通，了解员工工作的情况，对员工工作表示肯定。这些行为会使得员工认识到自己在企业中的价值，从而增加他对企业的认同感，增加满意度，使之更乐于为企业付出，从而提高工作效率。关怀激励：关心员工的工作及生活，建立员工生日表，定期举办生日会让这段时间生日的员工作为活动主角参与游戏等。公司还为员工设立了保健室，每周三和周五聘请按摩主治医师为员工按摩，消除工作疲劳。同时每个部门享有一定数额的活动经费用来开展团建活动。公司每月都会开展康体活动并鼓励员工多多参与。公司还会开展年会，让员工在年会上表演节目展现自我风采。荣誉激励：为了表扬和鼓励各年度表现优秀、成绩突出的员

21、工，并鼓励其他员工向他们学习，公司在年会时会评选年度优秀员工并为其颁奖，分别有“最佳新人奖”、“技术创新奖”、“最佳团队奖”、“突出贡献奖”、“优秀管理者奖”等等。培训：公司对新入职的员工都会有入职培训，同时公司不时会邀请一些专家来公司会议室为老员工开讲座，更新员工知识，帮助员工成长。晋升途径：公司并没有明确的晋升途径，员工晋升通过每年的述职申请来进行，员工在述职中对自身提出职业规划。3.3 A公司激励机制实行现状及员工满意度分析在制作问卷前，与A公司某些员工进行了访谈从而初步了解公司员工对公司激励机制的评价。经过与A公司员工的访谈初步得出以下几点结论：公司整体激励机制较为完善，并且已经实行多

22、年。公司员工对A公司激励机制总体评价良好。某些激励机制过于形式化，流于表面。激励机制过于固化，对某些人来说并无法对其产生激励。公司重视培训，但在培训的效果总是不尽人意，培训的内容及方式上或许有待创新。公司没有明确的晋升途径，员工晋升是通过每年一次的述职申请来晋升。基于以上问题，本论文采用问卷调查的方法，深入了解员工对A公司激励机制的评价以及看法。此次调查采用线上发放问卷的形式，总共发放了56份调查问卷，有效回收52份，有效问卷回收率为92.9%。以下是对问卷数据及访谈结果进行的现状分析（1）由图1和图2分析，公司绝大多数人均接受过良好的专业教育，整体素质较高。学历上以本科为主，占75%。从性别

23、来看，公司男性居多，男女比例约为1：2。由公司的人力资源结构以及员工的学历来看，公司团队是很优秀的，发展前景乐观，但随着公司的不断发展，员工管理的问题日渐突出。图1图2（2） 由图3分析，公司员工对于公司在提成的设置上并没有十分满意。在访谈时了解到造成该情况最大的原因是公司对于员工的业绩统计的方式未能得到员工信服，公司缺乏科学合理的绩效考核机制。上级对下属的评价通常都是通过个人印象来评价，没有结合员工近段时间的业绩数据等便做出评价，有极强的片面性。这就导致其评价很可能受首因效应的影响变得主观，从而导致评价失实。A公司内部绩效考核缺乏科学合理的评估，这使得人们对企业的贡献无法被准确评估，特别是对

24、于专业人才贡献的知识无法定量，企业便无法对这些人的贡献进行准确衡量，从而导致这些人积极性欠缺，核心专业人员的潜能难以挖掘。图3 （3）如图4所示，公司员工在取得成绩时，能得到同事领导肯定的占大多数，仅有6%的人持否定态度。而由图5得知，公司领导与员工的沟通上，有40%的员工认为上司对自身没有过多的沟通，其可能存在的需求无法被上级得知。因此，公司能肯定员工的付出，但是有时可能会忽略了员工本身的一些诉求，在此情况下，员工积极性可能得到了部分抑制。另外，分析图6得知员工对公司团建、聚会等活动的评价喜忧参半，有47%的员工认为各种活动都是相对有趣的，但剩下的53%则认为活动一般其中有13%的人认为活动

25、枯燥无味。这说明公司在这方面还可以有所改进。图4图5图6（4）从图7可以分析出，有54%的员工认为表彰应每月一次，有29%的员工认为表彰应每周一次。而在访谈时发现，公司的表彰基本都是在年会时进行，平时也有一些部门按季度给个人进行表彰。也就是说员工在荣誉激励方面得到的激励实际不足，仍需改进。根据数据得出，员工认为公司的荣誉激励需要加强。公司应根据部门实际情况对表彰的频率等做出适当调整。图7（5） 关于培训。由图8可得知，从员工个人的职业生涯发展来看，绝大多数员工的能力及特长在该公司得以发挥。而图9显示，有90%的员工对公司在针对提升员工个人能力的工作上表示肯定。因此公司在此方面所做出的成绩还是值

26、得肯定的。员工可以在日常的工作中找到自己的价值，同时可以在工作中锻炼自己，让自己的能力得以提升，充实自己。同时分析图10可以得知，A公司十分重视培训。A公司和员工都对培训有所需求。公司需要通过培训使员工适应工作从而减少工作中的过失，节省工作时间。将规章制度、流程等告知员工就可以使其增加工作效率，从而创造更多工作价值。同时也通过培训增加员工对企业的认识，使之接受公司文化，增加忠诚度，降低员工流失率。员工需要通过培训加强自己的知识技能水平，查漏补缺。知识是与时俱进的，是可进步的，员工需要不断更新知识才能更好地适应工作，同时为自己职业生涯发展打下坚实基础。图8图9图10 （6）从各种激励的结果来看，

27、有效的激励可以增加员工对公司的归属感，同时增加员工的工作积极性。分析图11、图12和图13可以得知，对于绝大部分员工来说，公司的激励机制还是起了很多积极的作用的，其在增加了员工对公司的归属感的同时也增强了员工的工作积极，对公司的业绩增长、良好团队氛围营造和建立良好的公司文化等起了促进作用。图11图12图133.4 A公司激励机制问题分析通过了解A公司基本情况、访谈相关人员和分析问卷数据最终得知，A公司的激励机制相对完善，但是在某些方面仍需改进，有些缺漏还需补齐。3.4.1 物质激励方式仍需改进在如今的社会情形下，物质激励对于激励机制来说仍旧是不可或缺的一部分。大多数员工工作的目的就是赚钱以满足

28、自己和家庭生活上各方面的需求，特别是基层的员工。因此，大部分公司对员工的激励都着重于物质激励，从物质上满足员工的需求。而物质激励大多以增加员工薪酬、发放奖金的形式进行。这种激励方式也可以增加员工的工作热情，使之提升业绩，为公司做出更多的贡献。但如图3所示，员工对公司的提成方式及比例存有不满。在后续的访谈中了解到，公司有部分员工认为公司的奖金分配存在弊端，时有福利平均化的现象，这导致一些做出贡献少的员工与贡献多的员工得到的奖励是一样的，这就引起了员工的不满心理，公司或应减少这种一刀切现象，按劳分配奖励。因此公司在物质激励的方式需要改进。3.4.2 上级与员工需加强沟通对于企业管理，松下电器创始人

29、松下幸之助曾说：“企业管理过去是沟通，现在是沟通未来还是沟通。”。13还有人曾提出工作中70%的问题都是沟通问题。由此可见，沟通在企业中是十分重要的一件事情。有效的上下级沟通可以加深上级对员工的了解，同时提升员工的归属感，增强企业整体的凝聚力。有效的上下级沟通也是关怀激励的体现。由此可见，沟通之于公司是十分重要的。然而，由图5所知，现公司的关怀激励做的仍旧不够，上级与下属间沟通存在不足，上级无法有效得知下属员工在工作中的需求。如若得到这些信息，上级便可以在工作中让下属员工感受到上级对其工作的支持，增加其工作积极性并为他们的工作创造有利的条件。因此公司上级与员工的沟通有待加强。3.4.3 团建方

30、式需要创新 公司团建方式有年度旅行、企业年会、康体活动（篮球、足球）等。由图6分析，团建样式虽多，但也难以确保参与员工的积极性和团建最终的效果。在访谈时发现员工出去年度旅行后，大多都需要补班工作，有些人更希望在家休息或者做别的事情。年会上的节目大多是员工在年末业务繁忙时抽空排练的，这就加大了员工的工作负担，增加了员工的工作量。康体活动参与人多以男性为主，许多女员工以不会足球篮球为由不参与康体活动。由此看来，公司花费时间和金钱举行的团建活动最终收效甚微。因此团建方式需要创新，从而使之达到应有的效果。3.4.4 荣誉激励方式需要改进公司对员工的表彰仅仅在年会上进行，唯有少数部门会以季度来对员工进行

31、表彰。而且表彰方式过于单一，大多仅为些许奖金和奖状。表彰员工在激励机制中也属于重要的一环，它是荣誉激励的体现。由图7得知员工大多数认为表彰可以每月或每周表彰一次，从而激励员工更努力地工作。表彰次数过少会使得表彰带来的激励效果大打折扣，通常人们在接受表彰后得到的激励效果是最好的，之后便会慢慢减弱。而表彰形式单一会使得员工丧失部分工作积极性、失去了想要赢取这个荣誉的动力。因此表彰方式也是一个值得改进的地方。所以公司在荣誉激励方面仍存在问题，有待改进。3.4.5 缺乏晋升激励，没有明确的晋升机制明确的晋升机制不仅可以鼓励员工积极向下一个职位奋斗还可以提高企业内部的竞争力，优胜劣汰，凭员工对公司的实际

32、贡献论成败，而非与领导的裙带关系等。现阶段，A公司员工的晋升都是通过述职申请的方式，而述职申请每年一次。对于员工来说，并没有明确的晋升途径，这将极大的打压对于想努力工作升职的员工的积极性。因此，公司是有必要为员工建立一个良好的晋升机制，从而鼓励员工积极工作，为公司做更多的贡献。3.4.6 员工培训形式单一培训之于员工，使得新员工更快地适应工作，同时改善员工绩效，提升员工能力并且形成公共的价值观。培训之于公司，可以提升工作团队的素质，营造企业独有文化，增加员工忠诚度。因此培训十分重要。A公司的培训基本都是通过讲座形式进行，大部分员工难以带入自身，从而降低了员工对培训的兴趣。因此形式是十分重要的。

33、多种形式的培训模式有利于员工对培训提起兴趣，同时也利于员工吸收培训内容。因此，公司的培训形式有待创新。第四章 A公司激励机制改进建议马斯洛的需求层次理论将人的需求从低到高依次分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。14分析马斯洛的需求层次理论可得知，企业员工需要的东西很多，要物质层面得到满足也要精神层面得到一定的满足。人们越来越重视除了物质以外的东西，如工作是否能满足自身需求、工作能否发挥自己的特长、工作能否让自己获得一定的成就感。由此可见，公司的激励机制是需要变化的，需要有流动性，又因为每个人的需求不同，处于不同层次的人需求不同，公司就需要有一些定制性、个性化的激励机制。在

34、这个理论的基础上，结合A公司激励机制现状和员工对其的评价，我从薪酬激励、关怀激励、荣誉激励、晋升激励等方面提出一些建议，希望可以在A公司改进激励机制的时候提供一些帮助。4.1 建立合理的薪酬激励机制薪酬激励是满足员工最基本生活需求的基础，是激励机制中最基本而又最重要的一环。崔刚（2017）指出薪酬激励机制对企业发展的重要性，并认为企业薪酬体系需要具有差异性和多样性，并且要保障其公开透明。15在当今时代，随着资本和信息流动的速度加快，行业之间不断地相互融合，产品更新迭代越来越频繁，市场更加变幻莫测，这对企业决策人和组织能力建设提出了更高的挑战，为了迎接挑战，企业和组织需要更优秀的人才来领导和实现

35、变革，突破现状并赢得发展。建立合适的薪酬激励机制可令公司在吸取人才时更具竞争力。结合A公司目前的薪酬激励现状，我提出以下两点建议。4.1.1 根据员工具体需求，建立有差别的、个性化的激励每个员工的年龄、生长环境、文化程度和社会阅历等因人而异，因此每个人的需求都是不一样的。而且，同一个人在不同的人生阶段需求也是不一样的。16公司需要了解到他们的需求，从而对其激励进行不同调整。A公司人资部可安排人员对员工特别是核心员工进行谈话，了解员工的需求，从而“对症下药”。然后在一定周期如一年两年后，依情况看是否需要调整。4.1.2 确保薪酬制度制定和实施的合理性公平性薪酬是公司对员工工作成果的肯定和奖励，其

36、代表着员工的价值。所以合理的薪酬制度于公司来说十分重要。公平、合理的薪酬激励机制可增强员工对制度的认同感，从而增加员工的归属感，增强员工忠诚度，从而吸引并留住优秀的人才。所以薪酬制度的制定必须做到公平公正，但凡有一点的不公平现象存在，都会在一定程度上影响员工的工作积极性。但是确保薪酬制度公平是不够的，还需要确保实施时过程也要公平。制度面前所有员工一律平等，要让员工相信一分耕耘一分收获，这样员工就会积极工作，为企业为社会贡献自己的一份力量。所以一定要确保薪酬激励机制的公平公正公开。因此A公司需要审核自己的薪酬制度是否合理，将薪酬与业绩挂钩，不要仅仅与岗位挂钩，避免同酬不同工现象的出现。在制定制度

37、时要做好足够的工作分析，区分各个岗位不同的价值，从而确定薪酬差距。将绩效考核与员工收入挂钩使员工之间形成良性竞争环境，由此共同进步。4.2 加强关怀激励，创新团建方式关怀的方式有许多，对同事下属的肯定是关怀、给同事下属谋福利是关怀、给予适合下属本人的任务也是关怀。那么我们要如何使关怀激励发挥最大作用，便是我们要探讨的东西。我认为，人的需求因人而异，盲目地给予关怀有时甚至是错误的。因此要给予有效的关怀便要先了解对方。了解是关怀的前提，没有对员工的了解何谈关怀。深入了解自己的下属就可以从他们的言行中感受到他们所需要的东西，从而“对症下药”。要多支持、尊重下属的工作，多与下属沟通，了解他们的工作需求

38、，协助他们克服工作中的种种困难，并为他们的工作创造有利的条件。这样下属在上级的支持下，工作就会顺利很多，这样可避免工作处处碰壁导致积极性不高的情形。因此在关怀上，我提出以下建议：各管理层定期召开员工会议，在会议上听取员工的工作的需求和员工对上级或者公司的建议，并将其整理出来。之后专门对这些需求和建议进行讨论，采纳切实可行的建议，让员工感受到其对企业的重要性，从而在改善制度的同时增强员工的积极性。另外，公司的团建方式需要有所改变。结合问卷调查以及访谈的结果，我提出以下几点建议：对于年会的方式可以有所创新，采用自主报名形式来安排节目，如若出节目的人较少，也可找其他专业团队来进行表演。预算不高的情况

39、下也可找大学中的社团来表演，现如今的大学生多才多艺，许多社团还是能满足条件的。对于年度旅行的安排要多于部门成员沟通，选择最适合大家的形式，从而有效培养团队氛围。康体活动形式可以增加一些，如安排羽毛球、乒乓球、慢跑、爬山踏青等，并多多鼓励女性也参与其中。4.3 完善荣誉激励机制 荣誉激励是精神激励不可或缺的一部分。有效的荣誉激励所带来的效益是巨大的。以华为公司为例子，华为的荣誉激励方式是独树一帜的，华为专门建立了荣誉部对员工进行考核，只要员工进步了，荣誉部就会给予其一定奖励。这激励着华为员工一直进步，从而给予公司更多更大的贡献。结合A公司实际情况，我提出以下几点建议：根据实际情况增加员工的表彰次

40、数，增加不同表彰内容，每周或每月一次。表彰分不同等级，根据不同等级给予不同两列，具体奖励情况根据部门当月业绩做出调整，这样也可以控制成本。肯定员工的进步，表彰要公开且有一定仪式感，让受表彰人感受到自己得到的表彰是一份荣誉，使得员工努力争取受表彰。与此同时，受表彰人就成为了其他人心目中的标杆，员工就会知道该如何进步，这就有利于公司实现标杆管理，使得立标、对标、达标、创标更容易实现。员工知道标准在哪，知道该如何去进步、去对比，最终达到甚至超越，为公司奉献更多自己的力量，做出更多更大的贡献。4.4 改善培训体系，引入新培训形式 通过培训可充实员工的知识，增强员工工作能力，为员工提供进一步发展的机会，

41、满足员工自我实现的需要。良好培训体系的建立需要综合公司战略、部门实际情况与员工个人发展想法等各方面要素形成。一次优秀的培训需要提前确定清楚培训目的及培训人员，从培训人员知识欠缺的地方下手，单刀直入，避免培训流于形式，最终效果不佳。最后还可建立培训反馈机制，从而了解培训的效果。因此，我提出以下几点改进建议：规范培训流程，每年年底由公司HR部门对各部门培训需求进行统计，然后进行第二年的培训计划规划。培训计划出来后计算出培训预算，最后交由董事长审批。确保员工每年至少有1-2次的培训，核心员工甚至每年至少进行三次培训。选择多样的培训方式，通过参与式场景学习和分享式学习的方式提高培训的趣味性，增加员工的

42、积极性。建立完善的培训反馈机制，分析总结员工提高的地方，发现培训过程中的不足，总结每次培训成功的地方和不太满意的地方，从而在下次培训中做出修改，保证培训取得理想效果。建立员工的培训档案。档案包括员工参与了什么培训，什么时候参与的，其成绩如何，最终反馈如何。从而可以了解逐个了解员工的培训情况。4.5 建立合理的晋升机制合理、明确的晋升机制能让员工明白如何去进步，让员工更有动力，有利于企业实现目标管理。企业给予表现突出的员工晋升的机会，就可以从物质、精神等方面满足该员工需求，同时对其他员工也有很大的激励作用。职业生涯规划有助于员工确立自己的目标，明确自己在做什么，在往什么方向努力。公司帮员工确立职

43、业生涯规划有助于公司团队的建设，并增加员工对公司的认同度，减低人才流失率。由此，我认为A公司要任人唯才，重视效率。不因员工年龄、工龄学历等因素限制员工职位上的发展。员工晋升最主要标准就是员工的能力和业绩。员工的能力出众，业绩优秀就应该得到升职的机会。因此，我提出以下几点建议：使用适当的人才测评工具如霍兰德职业兴趣测试等工具结合员工在司业绩，确定员工是否适合此类型岗位。按照员工职位所在职种提供相应的培训使之加强自己的专业任职能力。为员工提供充分且必要的锻炼机会，并在其职业发展过程中提供指引，从而给员工表现自己能力的机会。为公司中的核心岗位寻找候选人，使得公司人才结构完整，避免出现核心岗位辞职，短

44、期内又找不到合适人选从而造成公司损失的现象。第五章 结论当今时代是VUCA时代，产品更新迭代变得越来越快，市场变得更加难以预测，A公司要持续进步就需要更加优秀的人才团队来支持公司走下去。而完善的激励机制会使得公司在人才竞争中处于优势地位。因此建立一个健康完善的激励机制是必不可少的。我结合前人文献资料以及我知识了解，从A公司角度出发，分析A公司现状，提出了以下几个不合理的地方：物质激励方式仍需改进；上级与员工需加强沟通；团建方式需要创新；荣誉激励方式需要改进；缺乏晋升激励，没有明确的晋升机制；员工培训形式单一。结合以上问题提出了下面的解决建议：建立合理的薪酬激励机制，针对员工实行个性化的激励；关

45、心员工，“对症下药”，创新团建方式；完善荣誉激励机制，适当增加表彰频率，同时改进表彰形式；改善培训体系，引入参与式场景培训等多样化培训形式；建立合理的晋升激励机制。时代在变化的，机制就得随之做出相应改变。对不同人有不同的激励方法，不同的企业有不同的激励机制，甚至在同一企业中，企业处于不同阶段也会有不同的激励机制。激励机制最终目的还是实现企业目标。在完善激励机制时需要注意控制成本，在有条件的情况下结合实际情况做出变动，因此每个企业的激励机制都应是个性化的，不能盲目参考其他企业的方法，以免出现反效果。以上便是我的最后看法，希望能给A公司激励机制的改进及完善提供一些帮助。参考文献14王彬.中小民营企

46、业员工激励机制调查与分析J.经济研究导刊,2018(28):106-108.2吴卓. 旭辉集团长沙事业部全面预算管理研究D.湖南大学,2016.3王鲲,张银花.人力资源管理中员工激励机制的启示以华为公司为例J.学理论,2019(06):81-82.5曹群.中小软件企业技术人员激励机制研究以A公司为例J.,2019(13):56-59.6慕鑫.提高企业员工积极性的激励方法略谈J.现代营销(下旬刊),2019(03):197-198.7宋平.现代人力资源管理中的激励机制设计J.商场现代化,2006(08):231.8张锦程. 山东XY集团激励机制研究D.西北农林科技大学,2017.9Warner,

47、 Malcolm, ed. Changing workplace relations in the Chinese economy. Springer, 2016.10Dessler. Human resource management J. New Jersey: Prentice-Hall, 2016.11Simon Lloyd D. Restubog,Prashant Bordia,Sarbari Bordia.Investigating the role of psychological contract breach on career success: Convergent evidence from two longitudinal studiesJ. Journal of Vocational Behavior. 2011(2):149.12Guillen, M, Ferrero, I , & Hoffman, W.M.(2015). The neglected ethical and spiritual motivations in the workplace .Journal