琨行文化传媒公司人员招聘中存在的问题及对策.docx

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1、摘要在当代社会里，优秀的人才渐渐成为了企业中最为珍贵的资源，优秀的人才是企业在生产经营和发展战略的各个阶段不可或缺的参与者，一个企业想要提升自身企业的核心竞争力和市场占有率就必须通过招聘的渠道来获取人才。人员招聘作为人力资源管理六大模块的重要前提和首位工作,企业通过招聘的方式来吸取优秀的人才可以为企业的茁壮成长和持续发展带来积极的影响，同时也能为企业树立良好的公司形象和营造良好的公司氛围。然而近些年来，市场竞争愈演愈烈，人员招聘工作也出现了一些巨大的挑战，为了保证企业的招聘效率和质量，以便促进企业的友好健康发展，企业必须深入分析企业在当代社会招聘时存在的各种各样的问题，以及寻找对应的解决措施。

2、在此背景下，本文以琨行文化传媒有限公司为研究对象，从其人力资源招聘的现状入手，并结合文献研究法、访谈法和理论联系实际法对琨行文化传媒公司的招聘管理过程进行一次细致而全面的分析，由浅入深的方式来寻找出琨行公司在人员招聘中存在的问题，并为琨行公司提出行之有效的策略和建议，希望能为琨行公司招聘人才、吸引人才和留住人才提供重要的指导,同时也希望能为类似中小型文化传媒公司的招聘管理工作提供借鉴。关键词：人员招聘 招聘渠道 招聘质量AbstractIn the contemporary society, excellent talents gradually become the most preciou

3、s resources in enterprises, excellent talents are the enterprises in the production and operation and development strategy of all stages of indispensable participants, an enterprise wants to enhance their enterprises core competitiveness and market share must be through recruitment channels to obtai

4、n people. Personnel recruitment as an important premise and the first work of the six modules of human resources management, enterprises through recruitment to absorb outstanding talent can bring positive impact on the growth and sustainable development of enterprises, but also for enterprises to es

5、tablish a good corporate image and create a good corporate atmosphere. However, in recent years, the market competition has become more and more fierce, recruitment of personnel has also appeared some huge challenges, in order to ensure the efficiency and quality of enterprise recruitment in order t

6、o promote the friendly and healthy development of enterprises, enterprises must in-depth analysis of the enterprise in the contemporary social recruitment of a variety of problems, as well as to find corresponding solutions. In this context, this paper takes the current cultural media Co. , Ltd. as

7、the research object, from its human resources recruitment status quo, and combined with the literature research method, interview method and theory contact practice method to the current cultural media companys recruitment management process for a detailed and comprehensive analysis, From a shallow

8、way to find out the existing problems in the recruitment of the company, and for the current company to put forward effective strategies and recommendations, hoping to the current company recruitment, attract talent and retain talent to provide important guidance, but also hope to similar to small a

9、nd medium-sized cultural media companies to provide reference for the recruitment management. Keywords: Personnel recruitment Recruitment channel Recruitment quality目 录一、引言1二、招聘的理论概述1(一)人员招聘的概念1(二)人员招聘的渠道1(三)人员招聘的基本程序2三、琨行文化传媒公司招聘现状2(一)琨行文化传媒公司背景介绍2(二)琨行文化传媒公司招聘现状5四、琨行文化传媒公司招聘存在的问题7(一)面试环节设置过于简单7(二)

10、缺乏长期的招聘计划7(三)招聘渠道的选择缺乏针对性8(四)招聘小组组成不合理8(五)招聘后缺乏有效评估与跟踪9五、琨行文化传媒公司解决的对策9(一)丰富和规范面试环节10(二)制定符合公司战略发展的长期招聘计划10(三)选择恰当可行的招聘渠道11(四)合理组建招聘小组并重视招聘人员11(五)对招聘结果进行有效评估与跟踪12六、结论12参考文献13致谢14琨行文化传媒公司人员招聘中存在的问题及对策一、引言自1978年改革开放以来，我国加强了对各项政策的实施，尤其是市场经济方面的政策。在党和国家的支持和领导下，我国社会主义市场经济体制也逐渐变得完善，大大小小的企业如雨后春笋般涌现出来。现如今，伴随

11、着经济全球化的日益加剧，无论是企业还是行业之间，其竞争优势已经不能仅仅地从一家企业的劳动力廉价与否、规模大小和资金多少等这些低端要素之间去拉开距离，而是更多地需要从人力资源方面来获取更大的优势。优秀的人才是一家企业现在和未来快速崛起和发展的重要资源。谁先人一步招聘到适合企业的优秀人才，谁就能花更短的时间取得更大的市场竞争优势，因此，企业人员的招聘是多么的重要，然而目前许许多多的中小型企业在招聘过程中存在许多不合理、不规范的各种各样的问题，导致企业无法招聘到合适的人才来满足企业的发展需要，从而影响了企业的长期发展计划和市场竞争力。那么，对于中小型企业来讲，如何做好招聘管理工作以及如何高效且低成本

12、地开展招聘相关活动来获取企业理想的人才，保障企业在激烈的市场竞争中不断发展壮大，就成为了当前许多企业都会面临和需要解决的一项大难题。二、 招聘的理论概述(一) 人员招聘的概念人员招聘通俗地说就是招人，当企业内出现空缺岗位而组织内没有后补人员时，为了组织的正常运行，企业就需要根据岗位对人的要求拟定招聘计划，然后通过各种渠道去发布招聘信息，挑选出能胜任该岗位的合适人才的人力资源管理活动，目的是为了减少因岗位的空缺给企业造成的损失。一般来讲，企业人员招聘主要有三个招聘阶段和三个具体步骤，分别是招聘准备、实施和评估阶段和招募、筛选及录用三步骤。(二) 人员招聘的渠道近些年来，随着社会飞速发展，人员招聘

13、的渠道大大拓展，可谓是多种多样，任挑任选，企业在招聘时可以根据自身需要选择合适的招聘渠道。比如：猎头公司、报纸、中介公司或人才市场、媒体广告、校园招聘、从竞争对手那挖掘优秀人才和网络招聘等外部招聘方式。在这个连5G都有的时代，网络招聘无疑是每家企业都很喜欢的招聘渠道，此外，如果企业想内部招聘可采取人员聘用、工作晋升和调换等方法。(三) 人员招聘的基本程序1、 准备阶段企业在进行招聘的准备阶段需要对用人部门空缺岗位以及需要增加工作人员的数量进行汇总，分析空缺岗位的职位说明书，明确岗位需要招聘哪种类型的人才，岗位对人才的要求是什么，以便快速筛选出合适的人才。企业根据岗位的不同设定不同的考核标准，提

14、前设好面试题目和面试流程，此外企业还要有针对性地确定招聘渠道。2、 实施阶段在明确招聘要求和数量、面试流程和面试题目以及招聘渠道之后，人力资源部门就需要将拟定好的招聘信息发布到各招聘平台，或者外出参加人才市场现场设摊招聘的方式来广泛吸引人才和收集大量的简历。筛选简历并通过打电话等方式邀约求职者来公司参与面试，对面试合格者，发出录用申请书。3、 评估阶段招聘小组在招聘工作结束后需要及时对整个招聘管理活动做出评估，认真分析评估的结果，寻找出招聘中存在的问题，客观分析影响招聘结果的因素都有哪些，并采取一一对应的方式提出解决问题的对策，以便企业及时调整招聘计划，为以后的每次招聘活动提供经验教训，避免出

15、现类似问题。三、 琨行文化传媒公司招聘现状(一) 琨行文化传媒公司背景介绍锟行文化传媒有限公司，于2016年创建，前期名字是东莞市言叶文化传播有限公司，后更名为琨行文化传媒有限公司，该公司地址是东莞市厚街镇厚街大道东16号，注册资本共花费200万元人民币，是一家汇集文化创造优秀制作团队的新媒体运营的文化传媒公司，主要探寻本地城市美食文化，琨行文化公司经营范围包括城市美食广告设计、美食商业活动组织策划和文化创作服务等，如今业务范围拓展到广州、东莞、深圳、潮汕、佛山等12个城市。 目前，琨行文化传媒公司员工共50人，共有5个部门，分别是财务部、人事行政部，摄影摄像部门，后期制作部门，广告文案策划部

16、门。如图2.1所示，琨行文化公司组织结构由董事长1人，主要负责公司发展总方向，决定公司重大决议等；总经理设1人，负责对公司的管理，明确组织的总体规划，给下级分发任务，审批公司内的事务和实施必要的奖惩活动等；财务部设3人，负责公司资金的正常运转和安全，正确核算公司费用收入与支出，编制年度财务预算；人事行政部设5人，负责人力资源管理六大模块，如招聘，对新老员工的培训，绩效考核，薪酬管理，员工档案管理，处理员工关系等方面问题。摄影摄像部门共12人，部门下分摄影组和摄像组，各小组分别设6人。该部门主要负责拍摄素材。后期制作部门共15人，部门下分3小组，分别是剪辑组7人、配音配乐组4人、调色组6人，该部

17、门主要负责对拍摄到的素材进行加工，包括剪辑，配乐，调色等方面，使碎片化的照片和视频更加连贯和具有逻辑性、生动性。广告文案策划部门共13人，该部门主要负责撰写活动方案、项目的策划和保证项目的顺利开展等工作；寻找投资客户，形成书面报告等工作。图2.1琨行文化传媒公司的组织架构以下是该公司员工的性别、年龄和学历构成，其中上图2.1和下图2.2，图2.3，图2.4数据主要来源于对公司内部人事的访谈和该公司内部资料。1、 员工性别结构分析图2.2 琨行文化公司性别比例根据图2.2显示，琨行文化传媒公司的男性占了60%，女性占了40%，该公司女性与男性的比例相差较大，可见琨行文化传媒公司男性求职者比女性求

18、职者要多。2、 员工年龄结构分析图2.3 琨行文化公司员工年龄结构图由以上数据可见，琨行文化传媒公司2630岁的员工和3035岁的员工占的比重较大，分别是40%和30%；20岁以下、2125岁和35岁以上的员工占的比例较小。可见琨行文化公司员工年龄主要集中在26岁到35岁之间，中青年人所占数据占据了公司的绝大部分，员工较为年轻化。 3、 员工学历结构分析图2.4 琨行公司员工学历结构表由上表数据显示，琨行文化公司员工中专及以下学历占了10%，本科学历占了30%，而大专学历占了60%。可见，琨行文化公司大部分员工的学历主要集中在大专，员工的知识水平和文化水平较为低下。(二) 琨行文化传媒公司招聘

19、现状1、 招聘流程琨行文化公司的招聘流程主要包括用人部门填写人员招聘申请表，人力资源部门整理招聘岗位职能简介并在线上发布招聘信息和线下到人才市场设摊招聘，将各招聘平台收集到的简历按照岗位对人的要求进行逐一筛选，采取打电话的方式邀请与岗位匹配度较高的求职者到公司来进行面试，在与琨行文化公司负责招聘的人事访谈中，对提问该公司如何甄选出合格人才时，该人事的回答是，对邀约到来公司面试的应聘者会提问4到5个问题，主要围绕工作经验、以往工作表现、知识技能等方面，全程由人力资源部门人员负责面试，只面试一次，无薪资试工3天，胜任工作者进入一个月的试用期，试用期满合格者方可转正。表1 2019年琨行文化传媒公司

20、招聘数据统计表（单位：人）（数据来源：琨行文化公司内部资料）上表1是琨行文化公司2019年3月12月份招聘的数据统计表，在2019年分别对摄影、直播运营、后期剪辑、文案实习生、人事文员、活动策划和财务实习生这7个岗位进行了招聘。由表可见，来面试的人比通知面试的人大概少了一半，有部分求职者通过面试没来试工，有部分求职者在试工环节未结束就选择离开，原因大部分是因为薪资和福利不够理想，工作不适合自身发展等。2、 招聘渠道琨行文化传媒公司招聘渠道主要是琨行文化公司在2016年成立，由于公司初建，知名度低，公司各方面发展还不够成熟，起初的招聘只存在于熟人推荐及微信朋友圈发招聘信息的层面；2018年琨行文

21、化公司逐步发展，招聘渠道除了人才推荐外还有在招聘网站发布招聘信息；2019年琨行文化公司业务量增加，规模也进一步扩大，现有的招聘渠道主要有内招和外招这两种方式，譬如：中介公司、人才市场交流会、内部推荐、线上招聘等。其中，内招包括提拔、晋升和调动的方式，这样的方式有利于激发员工的积极性、相比新人更快速融入组织，为组织创造价值，但也可能会造成恶性竞争的情况；内部推荐就是通过员工的交际圈来引入人才，这样的方式较为可靠，但也容易形成公司内部小团体的弊端，推荐的人可以是朋友、同学、老乡、亲人；线上招聘通常选择Boos直聘、58同城、前程无忧等招聘软件进行网络招聘；此外，琨行公司会参与东莞人才市场的大型招

22、聘会。表2 2019年琨行文化公司各招聘渠道入职人数统计表（单位：人）(数据来源：琨行文化公司内部资料) 由上表2数据可见，2019年琨行文化公司通过网络招聘渠道成功招聘到的员工占的比例较大，其次是人才推荐和人才市场。四、 琨行文化传媒公司招聘存在的问题(一) 面试环节设置过于简单琨行文化公司人力资源部门对收集到的简历进行初步筛选后，邀约求职者到公司进行面试环节，2对1的方式进行面试，其中两名面试官分别是人力资源部门经理和招聘专员。通过与该公司人事访谈时知道，琨行公司只面试一轮，而且面试均采取面谈法，不同部门不同岗位设置的面试题目统一固定，但是与工作职责和任职条件关联性不大。由于时间的限制，所

23、提问的问题仅仅围绕着求职者的求职意向、是否具备相关知识能力、以往所从事的工作经历、薪资等方面。而对求职者的个人素养和知识技能方面缺乏必要的考察，因此无法更深层次地了解求职者的所思所想，难于通过几个提问就对求职者的实际工作能力下定义。而且求职者都是有备而来，琨行文化公司只采取一轮面试的方式，面试官在如此简短的面试时间里是无法预测求职者真正的实际操作能力和以后的工作表现的，更多可能只是测试到的是求职者的面试技巧、印象管理能力。另外琨行文化公司这种只通过面谈的方式容易因为面试官的主观判断，而做出片面的评价，这种没有针对岗位要素设计的问题，面试效果也难以保证。(二) 缺乏长期的招聘计划企业的近期发展和

24、长远发展都离不开组织的战略规划，尤其是招聘计划，密切关联着企业的生存和发展，没有招聘就没有员工，没有员工就没有生产，没有生产企业就无法在社会中立足，但碍于不少中小型企业在招聘前缺乏足够的重视，导致企业的招聘计划难于与公司的发展战略相结合并且制定出科学合理的人力资源规划。琨行公司在招聘方面没有根据组织的战略目标来制定长远的招聘计划，当组织出现员工流失或者人事调动时，空缺岗位无法及时从组织内部找到人员去补充，同时也无法在短期内从外部寻找合适的人才来弥补空缺岗位，这就对整个组织的运营带来了不必要的损失。此外，琨行文化公司没有做好人才储备、人才发展计划，也没有完善的书面招聘计划。这就容易让企业在招聘工

25、作中出现片面性和盲目性，而且琨行公司对人员需求计划没有实行动态性记录，盲目的开展工作很容易给企业造成严重的人力资源招聘成本的浪费。(三) 招聘渠道的选择缺乏针对性 世上没有绝对好的渠道也没有绝对不好的渠道，关键要看怎么选择和利用。由上表1和表2的数据显示，2019年琨行文化传媒公司招聘渠道选择了内部招聘、人才推荐、网络招聘和人才市场这四种招聘方式，但是整体招聘效果并不是很好，最后办理入职的人少之又少，其中通过内部招聘到的只有1人，人才推荐的有8人，网络招聘有26人，人才市场招聘到的有6人。可见，网络招聘要比其他三中招聘方式效果要好很多，在这个网络发展迅速的时代里，网络招聘对于像琨行文化传媒公司

26、这样的中小型企业来讲是一种给非常好的选择。网络招聘一来不受时间、场地的限制；二来覆盖的范围较广，可以与求职者进行实时沟通；三来节省时间和费用较低。琨行文化公司应该根据招聘效果谨慎选择招聘渠道，针对内部推荐、人才市场、人才推荐这种对企业招聘效果不明显的方式可以适当减弱招聘力度和减少招聘费用支出，可以增加与其他网络招聘网站的合作。琨行文化传媒公司在招聘手段选择上缺乏针对性，不仅没有根据不同部门、不同岗位的特点有针对性地选择招聘方式，而且也不懂得根据招聘的人数选择恰当的招聘渠道。 (四) 招聘小组组成不合理 琨行文化公司外出招聘人员及面试环节都是人事部人员，其中无用人部门领导参与，此招聘面试小组缺乏

27、合理性。因为招到的人是要分配到各用人部门的，没有用人部门参与的招聘面试环节，琨行文化传媒公司仅凭简单的一轮面试就筛选出录用对象的做法容易导致人岗不匹配的情况，尽管后面是试工环节，但是如果试工结束后不录用求职者，也同样会损失前期招聘的成本和时间成本，如果试工完觉得不合适再重新招聘也会大大增加公司费用的支出，对琨行文化公司来说也是不利的。因此搭建合理的招聘小组就显得非常的重要，招聘小组最好由3人组成，分别是用人部门领导、招聘专员、公司领导或者聘请外部人力资源专家。招聘小组的任务是筛选应聘者，招聘组的合理组建有利于帮助企业快速挑选出符合公司需要的人才，也能避免因为不合理的招聘组造成的损失。在与琨行文

28、化公司人事交谈时，问其公司是否会有招聘前的培训，其回答是没有，而且琨行文化传媒公司招聘小组在面试时常犯以偏概全、相对效果、太快决定、先入为主的毛病。比如：有些面试者较前面的面试者表达技巧更好一些，面试官就会因为相对效果而做出录用的选择；有些面试官可能会因求职者一分钟打字较快就认为能胜任文案策划方面工作；有些面试官会因为求职者的考试成绩优异就认定该面试者聪明勤奋，符合公司所需等等，这些都是因为招聘面试小组没有系统培训过，而且专业度不高，没有考察到求职者的真正才干的表现。 (五) 招聘后缺乏有效评估与跟踪 琨行文化传媒公司招聘到来面试的求职者大部分在试工中途离开，人事部有备注人员流失的原因，但是忽

29、略了收集被录用人员的反馈，在招聘工作结束后没有及时做好招聘评估工作，并且缺乏对成本投入和效应核算的支出情况进行分析。琨行文化公司对录用的人员缺乏后期的跟踪，认为新员工办理入职招聘工作就结束了，其实不然，新员工在新岗位上的表现也是招聘小组需要跟进的工作，需要对比面试表现和上岗后的表现，从而评估招聘质量如何。琨行文化公司在招聘中投入了较大的的物质资源、人力资源、资金，但是大部分招来的人和面试通过的人却选择中途离开，严重影响了企业的招聘效率和大大增加了招聘成本。这种效益不高的招聘且不做记录总结的招聘对企业来说是一种巨大的损失，不仅不能为往后招聘工作提供经验教训，帮助组织提高招聘的效率，也不利检验招聘

30、工作成果和方法的有效性，不利于招聘方法的改进。五、 琨行文化传媒公司解决的对策 为了促进琨行文化公司的发展，需要完善琨行文化公司员工招聘中存在的问题。首先需要做好前期准备，明确岗位对人才的要求，根据岗位特征设计完善的面试题目和规范面试流程，并且为企业制定与组织战略相统一的的招聘规划，提升招聘环节的科学性；其次，根据琨行公司的实际情况，选择恰当的招聘渠道，减少不必要的招聘成本，提高招聘效果；再次，合理组建招聘小组，并对其进行相应的培训，提升岗位招聘的公正性；最后，注重对企业招聘环节的评估与跟踪。(一) 丰富和规范面试环节为了提高招聘质量，甄选出企业需要的人才，首先，琨行文化传媒公司可以通过岗位分

31、析，得出岗位胜任的素质，根据岗位的要素来设计出标准化的面试程序，面试方式和面试问题及录用策略等一系列问题。其次，琨行文化公司可以设置笔试和面试环节，笔试环节因岗位不同而决定是否需要。如果没有笔试，可以对面试者进行专业技能测定等方面测试，通过者进入面试环节；如果有笔试，等笔试通过后进入面试环节，面试环节可以设初试和复试两轮，初试对应聘材料进行通览后，采取结构化面试的方式考察面试人员，观察面试者在结构化过程中的表现，并填写好面试记录表；复试环节则对通过初试的面试者采取面谈法，提问的要点应与职位相关，例如：应聘该岗位的的动机是什么；是否能接受经常出差问题；是否愿意调换工作岗位、地点等；最后，复试环节

32、结束后，招聘人员需要针对此次复试的结果进行讨论，做好淘汰和录用的书面记录，报请领导审批，最后向被录用的人员发出书面的录用通知。这样整一个面试环节才算最终结束。通过层层筛选，为企业提供更多时间去熟悉和了解面试者，从而挑选出合适的人才为企业创造价值。(二) 制定符合公司战略发展的长期招聘计划影响招聘计划的因素有很多，不仅包括招聘自身，还包括组织人力资源规划和工作分析等人力资源管理的其他一些方面。琨行文化公司在开展招聘工作前，需要从企业的整体发展战略角度出发，建立起一套完善的人力资源招聘规划。首先，公司各部门需要根据本部门的人员分配情况、经营管理状况来确定是否需要增员，如果本部门内离职率有变动、内部

33、出现员工岗位调动、业务发生转变、经营战略有变化等情况，用人部门领导可以向人力资源部门提出增员想法和提交增员申请表，人力资源部核对增员表并报请部门经理审批，并开始准备招聘的相关工作；其次，定期储备相关专业的人才是很有必要的，企业可以系统地培养储备人才，当组织中出现职位空缺的时候，储备人才就可以快速顶替到岗位中去，这也利于促进公司战略发展。如琨行文化公司可以参与校园招聘的方式吸引和培养储备干部。待组织出现人员流失或内部人事调动时可以迅速弥补上去。再次，企业高管要从战略上认知招聘的意义，因为如果进来的人留不住，留住的人起不来，起来的人激不活，那么企业每年的人才损失将是不可估量的，因此，琨行文化公司应

34、该成立人才发展中心，确定每年大规模招聘的时间，减少零星招聘的情况，节约时间成本和招聘成本，同时琨行文化公司必须做好人力资源规划和员工职业发展的计划。(三) 选择恰当可行的招聘渠道 不同的招聘渠道各有利弊，正确选择适合本企业的招聘渠道有助于企业招聘工作的顺利开展，通常来说招聘渠道会包括以下3点特性：一是选择的招聘渠道符合现实情况，即可行性；二是招聘渠道的选择是否能够达到招聘的要求，即目的性；三是招聘到合适人员的情况下所花费的成本最小，即经济性。琨行文化传媒公司应根据自身的实际情况以及需求，科学且有针对性地选择招聘渠道。公司可以通过分析企业内部人员的流动和变化情况来决定选择何种招聘渠道，出于对各种

35、因素的考虑，企业可以先通过在企业内部公告栏上张贴招聘信息的方式来从内部选拔出合适的人才，又或者可以通过轮岗、调岗的方式来填补职位空缺，这种内招的方式有利于员工快速适应岗位，为企业创造价值。如果公司内招方式没有效果，企业就可以考虑外招的方式。倘若公司要招聘高级管理人员，可以选择猎头公司来完成；如果公司需要招聘中层或基层员工可以通过招聘网站或者报纸等方式；针对应届毕业生的招聘, 可以与指定学校进行合作，参加校园招聘会或者让学校就业指导部门帮忙转发公司招聘广告到毕业生班群，也可以以赞助商的角色来让外联部门帮忙宣传；针对招聘有经验的社会人士, 可以选择网络招聘也可以选择内部推荐，或者到人才市场去设摊招

36、聘。(四) 合理组建招聘小组并重视招聘人员 企业每一次举办的招聘活动都是一次很好的对外宣传方式，可以增加本企业的知名度和展现自身企业的魅力，招聘人员在招聘中代表着公司的形象，应聘者通常会通过观察招聘人员的行为举止、谈吐风格来判断企业的好坏。倘若招聘人员在招聘过程中给求职者留下好的印象，招聘的成功率就会大大提高，因此招聘人员除了要掌握招聘的基本功外，还需要学习心理学和管理学等方面的知识。招聘小组的组建一般采用联合式最佳，即由招聘专员、用人部门代表和外聘人力资源专家。招聘小组为招聘工作做好计划，而用人部门则可以深入考察应聘者的能力是否符合公司需要，并为应聘者解答专业技术知识方面问题。除此之外，面试

37、人员称职与否，与其经验的积累和培训是分不开的，琨行文化传媒公司应该对选择到的合适的招聘小组进行全面的培训，提高招聘小组的面试技巧和帮助其树立正确的招聘观念，避免出现招聘时的毛病，对面试人员的培训重点应该放在各岗位的职责要求与变化，面试的组织、改善受训人员的面试提问技巧、招聘的渠道、招聘的流程以及掌握相关资料的能力和反馈能力的培训上。(五) 对招聘结果进行有效评估与跟踪 招聘工作的最后一个环节就是对招聘过程进行评估，通过评估可以发现企业招聘中存在的缺陷和问题，及时寻求解决的对策并积累相关招聘经验。招聘人员需要树立正确的招聘评估观念；评估与跟踪工作可以从招聘工作、求职者反馈和面试官反馈这三个方面进

38、行。对招聘工作开展过程中遇到的困难要做好记录并寻找方法去解决，可以对招聘数量、质量、周期、成本、用人部门满意度进行评估，具体的评估指标包括数量指标、质量指标、完成率、新人绩效完成指标等方面进行评估；另外求职者的反馈往往更能反映一家公司的问题所在，但是在实际中求职者的反馈常常容易被忽略，因此招聘人员可以在招聘工作开始后收集应聘人员对公司的反馈信息，例如：面试接待是否礼貌、后续反馈是否及时、解答疑惑是否清楚等能否让求职者感受到公司待人待事的态度，对录用的求职者要建立个人成长档案，以便后期的跟进，要比较在职与面试时评估的差距，记录其在工作岗位上的表现，观察其是否与岗位相匹配；此外，面试官的反馈评估也

39、尤为重要，包括面试时使用的评分表、录取原因的记录等，分析在职评估和面试评估，寻找录用差距大的原因和影响录用正确率的因素。如果琨行文化传媒公司在实际招聘工作中做好及时评估和跟踪反馈工作，会大大提升招聘质量，而且对提高人力资源部门工作效率也有很大的帮助。六、 结论综上所述，本文对琨行文化传媒公司员工招聘存在的问题进行分析，发现琨行文化传媒公司存在机遇的同时也面临着巨大的挑战与压力，其中最大的问题就是怎样招聘到优秀的员工。在这个竞争激烈的年代里，人才对企业的影响力日益扩大，优秀的人才可以为企业带来更多的发展机会，帮助组织创造更大的价值，同时打造高素质的人才队伍还会帮助企业解决某些瓶颈问题，带领企业茁

40、壮成长。因此琨行文化传媒公司既要树立以人为本的理念，又要重视对人才的招聘和培养，完善招聘流程，认真对待员工招聘管理工作，减少招聘成本，提高招聘质量。琨行文化公司还需要认真做好前期人员的招聘规划，设置完善的招聘面试流程，针对性地选择招聘渠道，重视招聘小组的组建和培训，做好招聘后的效果评估与总结，只有这样才能营造出良好的企业形象，为企业吸引更多优质的人力资源，从而提高企业的竞争优势，推动企业快速发展。参考文献1 李玲,王春梅.企业人才招聘中存在的问题及对策J.职业时空,20162 刘青青,谷洪波.企业招聘渠道效能评估及优化对策研究J.中外企业家,20193 张颢瀚,李娟.论人员招聘对企业的重要性及

41、问题与对策J.全国流通经济,20184 赖华强.浅析企业人员招聘中存在的问题及对策J.现代商业,20175 李丽娜.当前企业人员招聘的现状、问题及对策研究J.全国流通经济,20196 陈宇.企业人员招聘问题及解决对策探析J.人才资源开发,20177蒲晓梅. H公司员工招聘的问题与对策研究D.西南科技大学,2019.8初晓光.浅析企业中长期战略的人力资源规划J.人才资源开发,2017(06)9 李安. T企业人力资源招聘问题研究D.北京交通大学,2018.10徐娜.我国中小企业人才招聘问题与对策J.企业科技与发展,2019(11)11钟一阅. 某企业招聘管理存在的问题诊断及对策建议D.成都理工大

42、学,2017.12李亚臣.浅谈企业招聘中存在的问题及对策J.科技经济市场,2018(08):100-101.13孙晓楠.中小企业招聘问题及对策研究J.商场现代化,2018(10):90-91.14邹晓兰.中小型企业招聘中存在的问题及改进对策J.企业改革与管理,2019(13)15宋洁.浅析企业招聘面试中存在的问题及对策J.人才资源开发,2017(02):98.16Junna Sun.Research on Staff RecruitmentManagement of Modern Enterprise.Procedia Manufacturing，2018致谢时光匆匆，转眼间四年的求学生涯即将

43、结束，在这四年里无论是在学习上还是生活中，我都得到了老师同学们的很多关心与帮助，在论文即将完成之际，我要向这期间所有给予过我鼓励、支持和帮助的人表示我最为真挚的感谢。首先，感谢我的指导老师肖莉莎导师，在论文的写作期间，肖老师对工作认真负责，帮助我解决写作中的疑惑以及给予我很多修改的建议，她对学术的严谨态度和对学术的钻研精神值得我终身学习。我非常有幸能够在这样一位导师的带领下展开论文课题的研究。其次，感谢商学院的全体老师，感谢他们的悉心教导，让我学到了很多专业知识，扎实了我的理论知识和积累了宝贵的专业经验。最后，感谢陪伴我四年，与我一起探索和进步的同学和朋友，因为他们的陪伴，我的大学生生活变得丰富和充满乐趣，同时在论文课题的研究期间也给予了我很多帮助和启发。还有我要感谢我母校东莞理工学院城市学院，为我提供了一个宽阔的学习平台，让我可以更快速更健康地成长和不断地吸取新的知识，获得更多有价值的人生经验，这为我日后融入社会起着至关重要的作用。14