浅析KT公司员工招聘问题及对策.docx

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1、摘 要人是一切企业活动的基础，只有保障了人才的获取渠道，企业的产能才能保持稳定增长。在人才竞争愈加激烈的如今，一个企业是否具有一套应激性强，灵活而完善的招聘管理体系，决定了企业在市场上是否具备高效吸收人才的能力。本文根据介绍招聘相关概念及理论，引出后文关于招聘的内容，以KT公司为切入点。近年来，KT公司发展迅速，不断扩大人员规模，但公司在招聘方面的工作还跟不上公司的战略发展，有关招聘方面的问题不断出现。本文从客观且全面的角度对招聘管理体系的完善化，所需策略进行了探索与分析，从企业运营管理的实际情况为出发点和实习体验的方式，深入了解河源市美年大健康管理有限公司的招聘体系和模式，发现招聘过程中招聘

2、人员能力不足、招聘岗位缺乏明确定位等不足，因为招聘体系不够完善，所以很难在人才竞争中有优势。根据招聘有关理论知识，针对KT公司在招聘工程中遇到这些问题的不足提出改善建议，并通过完善招聘制度来促进KT公司日后更好的发展，使公司的招聘工作得到更好的实施。关键词：招聘 系统化 人才竞争 ABSTRACTPeople are the foundation of all corporate activities. Only by ensuring access to talents can a companys production capacity maintain a steady growth.

3、With the increasingly fierce competition for talents, whether an enterprise has a set of highly responsive, flexible and complete recruitment management systems determines whether an enterprise has the ability to efficiently absorb talents in the market. Based on the introduction of recruitment-rela

4、ted concepts and theories, this article draws on the content of recruitment later, with KT as the starting point. In recent years, KT has developed rapidly and has continuously expanded its staff size, but the companys recruitment work has not kept up with the companys strategic development, and pro

5、blems related to recruitment have continued to emerge. This article explores and analyzes the strategies needed to improve the recruitment management system from an objective and comprehensive perspective, and takes a deeper look at the recruitment system of Heyuan Meinian Great Health Management, f

6、rom the actual situation of enterprise operation management as a starting point and internship experience And mode, it is found that in the recruitment process. the lack of recruiters ability and the lack of clear positioning of recruitment positions because the recruitment system is not perfect, it

7、 is difficult to have an advantage in talent competition. According to the relevant theoretical knowledge of recruitment, and put forward improvement suggestions for the problems encountered by KT companies in the recruitment project, and improve the recruitment system to promote the future developm

8、ent of KT companies, and make the companys recruitment work better.KEY WORDS: Recruitment Systematic Talent Competition目 录一、引言1二、相关概念界定1（一）招聘的概念1（二）招聘的意义及原则1三、KT公司简介及其员工招聘现状3（一）公司简介3（二）招聘现状3四、KT公司招聘具体存在的问题3（一）招聘专员缺乏专业知识，能力不足3（二）招聘工作缺乏系统规范4（三）招聘岗位人才需求缺乏明确定位4（四）招聘渠道单一，招聘信息不畅5（五）录用评估反馈存在缺陷6五、KT公司员工招聘问题

9、的解决对策7（一）设立专门招聘小组，提高招聘人员素质7（二）制定系统化的招聘战略8（三）合理定位人才需求，明确招聘标准9（四）选择合适的招聘渠道9（五）做好招聘的评估工作10六、总结11参考文献11致 谢13浅析KT公司员工招聘问题及对策一、引言在上世纪50年代开始到现在，企业之间的较量已经逐渐从资本的较量转变成对人才的争夺战，谁能招聘到更好的人才，就能在市场上压过对方，赢得这场战争的胜利。微软创始人比尔盖茨曾经说过，如果为微软公司工作最重要的二十个人离开微软，微软将会变成一个不起眼的公司。比尔盖茨的这句话可谓是至理名言，由此可以看出，人才对一个企业的重要性不言而喻。企业争夺人才的首要方式，就

10、是通过招聘的方式在市场上对人才进行争夺。从某种程度来说，招聘是任何人力资源计划中的第一个基础流程，也是人力资源计划中的关键组成要素，是企业不能忽视的核心要素。能否招聘收到足够的人才，对于企业的战略目标的实现起到决定性的作用。因此，对企业招聘体系的深入了解具有重要意义。通过具体案例、具体的公司，可以找出完善企业招聘方案的相关对策。因此，出于自身专业知识水平以及推进企业招聘系统完善化的目的，在毕业论文的选题中，我选择以KT公司的招聘管理中存在的问题以及对策为主题。二、相关概念界定（一）招聘的概念招聘的概念是指企业在总体发展战略规划的指导下，制定相应的职位空缺计划，依照市场规则和单位人力资源规划的要

11、求，通过各种可行的手段及媒介，向目标公众发布招聘信息，并按照一定的标准来招募、聘用单位所需人力资源的全过程。作为人力资源管理中的重要环节，它不仅是组织获取人力资源的第一环节，也是人员选拔的基础，在人力资源管理中占据着极为重要的位置（二）招聘的意义及原则招聘对于一个企业来说是关键且重要的一个环节。招聘不仅仅是企业吸引人才的第一步，而且是提升企业核心竞争力的关键一步，招聘对于企业是具有非常重要的意义。招聘的意义具体如下：第一，招聘可以满足企业对人力资源的需求，在公司没有人员流失的情况下，按照需求增加员工有利于公司规模的持续扩张；在公司有人员流失的情况下，招聘可以弥补公司的职务缺口，有利于保持企业本

12、身的市场竞争力。第二，招聘有利于对外展示公司的企业文化。虽然面试者最终不一定通过面试，但是在面试的过程中，面试者会对用人单位的企业形象有基础的了解。如果面试者面试成功进入了公司的话，则有利于新员工快速融入公司的环境，从某个方面来说，企业文化也都能够得到宣传。第三，招聘在有利于公司的企业文化对外部的传播的同时，可以丰富自身的企业文化。因为录用的员工本身的阅历、见解、思想以及对问题的处理方式等，在员工加入公司后也会反馈到公司中，有利于多样化的企业文化的形成。同时，新鲜血液的注入可以提升企业本身的活力。企业招聘员工是为了发展企业，扩大企业规模，维持企业正常运营的必要行为。为了能让招聘工作顺利进行，在

13、招聘过程中应遵循各项原则。 KT企业招聘应坚持以下原则：第一，客观公正原则。要求负责招聘和面试的相关人员，能够做到不戴有色眼镜看人，不根据个人的爱好与厌恶对应聘者进行过于主观的判断，对所有的应聘者要做到平等对待，公开、公平、公正的筛选、录用，是整个招聘过程有组织、有计划，保证筛选录用程序严格统一，录用决策科学合理。第二，德才兼备原则。招聘人员在招聘工作中，不仅需要对应聘者的工作能力进行初步了解，还需要对应聘者的道德品行深入了解。一般的企业在招聘中最容易忽略的问题，就是对于应聘者的道德品行的关注。在一般的企业中，可能认为应聘者的道德思想观念，对公司造成的影响不会很大。但是对于KT公司是经营与健康

14、相关的企业来说，人才招聘中必须注重应聘人员的品德修养，应聘者的道德思想水平格外重要，需要重点关注，做到以德为先、德才兼备。第三，内部为主的原则。在公司的职位存在缺口的时候，应该先考虑从公司工作任务不重，同时具有公司需求职位的专业能力的内部人员中招聘，也就是从工作任务不饱和的部门中，对具有相应能力的人优先进行招聘考虑。一方面可以提高公司对于现存人力资源的利用率；另一方面，相对于对外招聘来说，内部招聘所需要的成本较低，可以节约招聘成本。第四，回避原则。对于与公司在职员工有一定的关系的应聘者，如公司在职员工的亲朋好友等，首先要在充分考察的情况下，决定是否真的可以录取。另外，在招聘工作中，与该应聘者相

15、关的在职员工在招聘过程中应主动回避。最后，相关的在职员工也不能通过不合法的行为或手段等方式对招聘工作的负责人员施加影响，导致招聘工作缺乏公正性。三 、KT公司简介及其员工招聘现状（一）公司简介KT公司全称是河源市美年大健康管理有限公司，成立于2015年，公司地址位于河源市区东城中区，是一家大型的上市企业。KT公司的运营范围，包括健康体检计划制定（不提供医疗支持）；健康文化宣传；营养搭配方案制定，公司自主进行的医学方面的研究以及相关实验；公司对外部医疗项目的投资；医疗设备以及医疗人员的出租业务；体检服务等业务。其中，公司的医疗设备以及医疗人员的出租覆盖面特别广，在全国各地都有相关业务的展开。目前

16、KT公司还在持续发展，公司发展潜力较大。（二）招聘现状通过对常见的平台中进行信息搜集，可以知道目前KT公司除了决策层外，在公司的不同部门中都有在进行人员招聘，招聘的人数不等。其中对于护理人员以及体检服务业务的销售人员的需求是最大的，这应该是由于KT公司的医疗人员外出体检和需要发展市场业务导致的。此外，对KT公司的招聘工作进行评估，可以发现KT公司的招聘工作存在招聘流程不合理，招聘耗时长，需招员工定位不准确等问题。四 、KT公司招聘具体存在的问题（一）招聘专员缺乏专业知识，能力不足 KT公司的招聘专员专业知识水平不足。招聘专员通常将用人部门对所需职位的职位说明书，直接在书面层次上转换成招聘启事，

17、是一种直接的“翻译”过程。招聘专员缺乏对职位说明书以及招聘启事在核心内容上的理解，两者容易被混淆。由于在招聘启事的制作过程中，用人部门经常只会考虑部门的需求而不考虑市场的情况，而招聘专员本身应该负责市场情况的调查，却又没有做相关分析，必然会导致招聘工作完成效率低以及招聘成本升高。KT公司目前的招聘工作是用人部门向招聘部门申请用人需求，并提供职位说明书，然后再由招聘专员开始进行招聘工作。也就是目前KT公司的招聘工作是用人部门的人手已经不够用了，才开始进行招聘工作。那么在找到适合工作岗位的员工期间，公司的职务缺口就会一直存在，人力资源不足。这样的处理方式，导致了在公司职务缺口的问题上没有做到预防。

18、招聘专员需要提高对公司需求的分析能力，根据公司的业务量、业务内容以及发展目标等，提前考虑公司哪些职位会在什么时候需要补充新员工及员工数量，并在缺口产生前就要开始招聘工作，预防职务缺口的出现，防患于未然。（二）招聘工作缺乏系统规范 招聘工作规范化，有利于提高招聘工作的完成率以及准确性。KT公司对于招聘工作的具体流程没有明确的规定，招聘流程的制定完全依赖于招聘专员的个人习惯。不同的招聘专员有不同的工作习惯，习惯差异可能还比较大。例如A工作专员在招聘工作中更在乎的是市场条件对招聘职位的影响，那么在市场条件不能满足公司用人部门的需求的时候，A招聘专员就会倾向于降低员工录用标准，会导致用人部门的不满。B

19、招聘专员可能在工作中更在乎的是用人单位的意愿，那么，在市场条件不能满足用人单位的条件的时候就会招不到人，就会引起招聘主管的不满。这就存在两个问题，招聘工作完成状态差是谁的责任，该由谁来负责。从常识的角度考虑，直接原因会是招聘专员的问题，因为招聘专员没有完成工作。不过如果着眼从公司整体中来看的话，第一种情况是招聘专员的责任，第二种情况是用人部门的责任。第二个问题就是，无论是A还是B两种情况，公司都没有获得适配工作岗位的人才。要解决这两个问题，则需要KT公司对招聘专员的招聘工作的流程、参考各项因素的应占比例，以及招聘时根据需求岗位性质进行定量设置，提升招聘工作的系统规范程度。由于清楚因素占比定量设

20、置，责任追求有参考依据。最后，招聘需求有了明确的区间范围，可以提升KT公司招到适配人才的可能性。（三）招聘岗位人才需求缺乏明确定位一切招聘工作的出发点都是为了公司所需人才的确定，错误的过程不能得出正确的结果是大概率事件，所以只有确定了公司所需要的是什么人才，后续的招聘环节才起到更好的作用，才更加具有意义。人力资源规划是属于企业战略规划其中的一部分，所以企业人力资源规划是非常重要的。首先，如果企业没有明确岗位说明书的内容，导致有的员工入职后还不清楚自己的定位和工作职责是什么；也有的企业没有培养足够的员工，当某个职位的员工离职后，就采用现缺现招的方法对人员进行招聘，这种做法是会降低岗位要求的录用标

21、准，企业也很难达到岗位与员工合理配置，不利于公司长远发展。例如，KT公司的内勤部，是负责录用体检客户的资料进入系统，而该部门平时人数不多，并没有培养后备人员来应对突发情况，当内勤部的某一岗位的员工离职，公司对于该空缺岗位急于招聘，在多种因素下，就会降低该工作岗位说明书的标准，对人员进行急聘，急聘人员对自身工作定位不准确，从而会降低工作效率。其次，企业在招聘时存在临时招聘的行为，会使原先定好的评判标准大幅度变动，为了速度效果，操作出现随意性。所以，对于公司所需人才的定位必须要精确。但是在KT公司的业务情况以及公司招聘岗位之间进行关联性的分析，可以看出KT公司的招聘计划上对公司所需人才的定位不够准

22、确，有明显偏差。例如，公司的对于销售部门的人才需求定位是很笼统的，既需要销售人员能在市场上跟进大量客户，又需要销售人员在客户到该公司分院，即是体检中心体检时，需要服务到位，这明显是存在矛盾的做法。（四）招聘渠道单一，招聘信息不畅通过在多个平台上，寻找KT公司的招聘启事以及对KT公司的员工进行访问可以知道，KT公司的招聘渠道较为单一，通常都是使用网络招聘的形式进行招聘。网络招聘是通用度最高的招聘形式，因为网络招聘可以保证公司的招聘启事曝光率高，会有大量需要寻找工作的人看到该工作启事。但是正是因为网络招聘的通用率高，其针对性必然不足。KT公司的体检服务是公司的主要业务之一，相对于客户自觉上门体检的

23、客流量往往是比不上靠销售部门的市场专员去跑业务的拉回的客户量，所以KT公司对销售部门的市场专员的需求量较大，经常会出现市场专员的职位缺口。虽然KT公司经常通过在网络平台招聘形式上招聘市场专员，但是目前很多从事市场专员的人员还不太了解体检健康行业，也不会花过多的花时间去网上查询这个行业，因此人们会怀着怀疑的态度对招聘信息一闪而过，从而对于这个行业的关注度较低。因为这个原因，KT公司的市场专员职位的缺口问题一直都得不到解决。KT公司留意到了市场专员职位存在缺口的问题，但是KT公司对问题产生的原因没有分析到位，找错了方向。KT公司认为是薪酬待遇不合适的原因。于是KT公司为了让市场专员职位的缺口不再扩

24、大，采取了给市场专员提高薪酬，根据各种公司体检套餐提成问题进行整改，以及提高市场专员招聘启事上的工资水平的策略。虽然通过提高薪资待遇，KT公司的市场专员职位缺口问题暂时稳定了下来，但是公司本身的运营成本也增加了。由此可以看出，招聘渠道的单一会导致公司的招聘信息不能很好地传达给公司需要的求职者，导致招聘工作进展不顺利。确保招聘渠道的多样化非常重要，可以保障招聘信息传播的流畅性，具有针对的根据工作岗位与工作性质选择招聘渠道，更能积极推动招聘工作的展开，高效完成招聘任务。所以KT公司必须认识到招聘渠道单一导致的问题，尽早制定出应对方法。（五）录用评估反馈存在缺陷KT公司在录用评估反馈方面存在明显缺陷

25、。招聘专员在录用员工之后基本上对员工持有不管不顾的态度，只是单纯的为了完成公司的招聘任务而在招人，过分信赖新进员工在简历上以及面试过程中，所表述的自己的能力水平，没有对新进员工的实际能力水平进行适度的考察。同时，由于KT公司存在同部门下，小组与小组的恶性竞争情况严重，小组组长抱着能进一个部门就是自己人的想法，以及防止其它小组对自己的新人工作质量借题发挥，对自己小组的新人较为照顾，在绩效上报存在虚高的现象，这些因素都不利于录用评估工作的展开。KT公司在录用结果中，对录用时间的评估方式存在问题。销售主管倾向对于不同的工作岗位采用同样的时间长度进行效果评估，这显然是不合理的。需求技术含量高的工作岗位

26、和需求技术低的工作岗位，在人力市场上的活跃人数肯定不一样，按照低技术含量工作岗位的标准，对高技术含量工作岗位的录用所需时间进行评估，必然会得出录用时间过长的评价。这对负责该岗位的招聘工作的员工来说不合理、不公平。因为这是会影响到负责人的绩效评估，影响工资。同时，错误的录用时间评估结论只会反馈错误的信息，不仅对员工存在不公平的现象，对后续公司的招聘计划的设计会造成问题冗余，这也是KT公司在招聘方面存在较大的不足。五 、KT公司员工招聘问题的解决对策（一）设立专门招聘小组，提高招聘人员素质招聘专员的能力决定着公司新进员工的水平，新员工是行业内的佼佼者，新员工能力能不能胜任这个岗位，都靠招聘专员做最

27、后的判断。因此，为了保障KT公司的员工质量，需要建立专门的招聘小组以及提高小组内成员的专业素质。提高职位说明书的制作能力。职位说明书是招聘专员在招聘工作初期的工作方向的主要依据，职位说明书准确影响着招聘工作的最终效果。所以，需要提高KT公司招聘专员制作职位说明书的能力水平。提高对公司需求的分析力。公司招聘员工的行为是因为现有员工不足，以满足公司短期或者长期的发展目标的需求，所以招聘专员需要对公司的需求，要具有充分的分析能力，具备能够按照公司的目标制定多层次、全方位，并且招聘渠道得到保证可操作性强的员工招聘计划。提高制作招聘启示文件的能力。职位说明书是公司用人部门提供的人员筛选标准，但是由于公司

28、的用人部门不如招聘专员了解市场的人力资源分布趋势，如果直接以职位说明书作为招聘条件的话，容易出现招人难、乱招人的现象。所以KT公司的招聘专员，不能直接套用职位说明书，需要结合自己的专业知识和市场现状与KT公司用人部门职位需求方面做调整，以此为基础制作招聘启示。提高对招聘专员对简历的筛选能力。简历能让招聘专员对应聘者的情况有基础的了解，是招聘专员确定一个应聘者，是否有资格来本公司进行面试的基础。所以，KT公司需要提高招聘专员对简历的筛选能力，能将简历在科学合理的前提下进行筛选，以此制作面试名单，提高面试工作的效率。以上的建议是针对于提升招聘专员个人能力的，招聘专员的能力水平和素质能力提高，才能更

29、有效的使招聘工作进行。同时，我们还需要建立完善的招聘团队，良好的团队能在工作中发挥一加一大于二的效果。招聘团队的建立主要以知识覆盖面为参考依据，确保招聘团队中招聘人员，个人的叠加知识面总和不存在明显缺口。（二）制定系统化的招聘战略制定系统化的招聘战略，要求公司首先对于招聘计划与招聘战略之间的关系有一定的了解。招聘计划指的是，招聘专员根据公司的目标对公司在达成该目标的过程中，职位需求以及人员数量和定量的一些过程。招聘战略指的是，要实现公司的招聘计划，在招聘计划中需要采取什么样的措施和方法总结。制定招聘战略，首先需要制定合理的招聘计划。对于系统化的招聘战略的制定需要保证两点，第一点是招聘计划的合理

30、性，第二点是配套的系统结构。招聘计划的合理性由两个因素构成。其一，根据KT公司招聘人员本身的工作能力和优秀分析能力，按照公司目标以及人力资源市场条件，做招聘的初步规划。以KT公司的营销部为例，招聘专员要熟悉销售部的工作流程，了解销售人员的主要客户对象人群。在招聘计划拟定的时候，就要清楚知道需要招聘销售人员的群体是什么。营销部门主要负责对接客户，那么销售人员就定位就在有能力的青年人和具有一定人脉的群体，招聘具有一定的人脉的人员，就能为公司做出很好的绩效，得到人才与岗位的有效配置。其二，是需要确保招聘工作中的外部辅助。外部辅助指的不是公司的外部，而是人力资源部门的外部。以KT公司的财务部为例，人力

31、资源需要跟财务部的主管多沟通，在招聘财务部人员时，需要具备的工作技能、工作能力、抗压能力等制定内部的一套标准，使招聘专员在招聘时通过内部的标准，不仅会使招聘时更有方向和目标，同时，有利于新员工参与工作后的适应阶段快速过渡。财务部也可以通过与人力资源部门的沟通，对未来部门的新成员有一定的能力参考预期。只有确保招聘专员本身的能力水平，以及保证与用人部门的充分沟通，才能制定合理的招聘计划。招聘战略的配套系统的构建，需要根据KT公司的实际情况来制定。第一，招聘计划需要合理，根据财务部、内勤部、销售部等不同部门的需求，制定属于各部门完善的招聘计划。第二，KT公司根据不同部门的人员招聘，选择的招聘渠道形式

32、不同。例如，招聘销售人员，建议发布网上招聘，更具有效果性。第三，完善招聘专员的专业知识和能力水平。良好的能力水平和素质能力能在招聘时更具有较强的判断能力，节约公司资源。第四，完善配套的录用评估系统。要注重招聘战略系统中的前瞻反馈以及滞后反馈，同时做好招聘的后续评估工作。（三）合理定位人才需求，明确招聘标准KT公司的人才需求定位不精确，招聘标准难以界定。主要是由于KT公司的业务范围所导致的。KT公司的运营范围包括健康体检服务（不提供医疗支持）；健康文化宣传；营养搭配方案制定，公司自主进行的医学方面的研究以及相关实验；还有公司对外部医疗项目的投资；医疗设备以及医疗人员的出租等业务。从KT公司的运营

33、业务中，我们不难发现各项业务之间存在不同程度的问题。程度普遍较高的业务内容交叉，例如KT公司的健康计划制定与营养搭配方案，健康计划本身包含了饮食搭配方面，而营养搭配计划主打的方向又是饮食方面，其次才是相关营养剂的供给。另外医疗项目的投资，包括了资金的投资以及人员的投资，人员投资方面与医院的医疗人员方面，出租业务又存在交叉现象。其次，KT公司是一家上市的大型企业，讲究的是规范化，各部门需要完成的绩效指标由各部门内部的员工共同完成，结合业务内容交叉现象严重的问题，就导致了经常出现某个部门的人不够用，其它部门有合适的人，但不能用或者这个部门的人员过量了，其它部门缺人，但是又不能调去需求部门用的情况。

34、简单来说就是职能交叉严重的同时，职能有交叉部分的员工，在公司内部不能随意调动。综上所述，最终KT公司面临的问题就是缺人的部门只能招人，其它部门存在适合的人才工作不饱和现象严重，但是公司却要求人力资源管理部门招新人的情况。KT公司的这种特殊情况，导致了招聘专员在对公司所需要的人才是什么，需要多少个的问题，从一开始就已经确定的不合理。因为公司需要的人才很可能公司已经有了，根本不用招，再招的话就会导致公司的员工构成不合理。但是不去招人的话，缺人部门又会继续缺人，形成一种死循环。KT公司要给招聘专员提供可以合理定位公司对人才种类以及所需数量的信息传递，KT公司的招聘专员才能合理的定位人才需求，明确招聘

35、标准。（四）选择合适的招聘渠道企业常用的招聘渠道有校园招聘、人才市场、猎头招聘、媒体招聘、网络招聘以及劳务中介所合作等形式。不同的招聘方式有不同的针对性，单一的招聘方式不利于提升招聘的效果和效率，所以我们必须根据合理的标准，选择制定具有针对性的招聘渠道，以提高招聘工作的效率和效果。选择合适的招聘渠道，首先，要根据针对招聘的职位匹配人才，对该职位招聘渠道的关注度来进行选择。例如KT招聘公司的高层管理职位，该职位要求应聘人员本身的工作经验丰富，大多数都是要在自己的事业上取得非凡成就的人。要找这样的人才最高效的方式，就是通过与猎头公司进行合作，由猎头公司帮企业提供适合的人才。因为这部分人才一般都不会

36、轻易换工作，都处在某企业在职的状态。即使他们要换工作辞职，也都会在有自己的渠道能够保障后续工作的前提下才会辞职。对常规的招聘平台的关注比较少，基本都需要通过其它企业的在职人员的方法来获取，所以通过猎头公司与对方接触，进行洽谈是最好的方式。针对中下层管理人员，可用的招聘方式较多，需要结合岗位性质进行具体分析选用网上招聘、熟人推荐等多种方式，根据多种渠道进行招聘都具有可行性。针对基层工作员工，如KT公司负责客户体检分院，早餐区的工作人员，通过与劳务中介所合作的方式是最好的，因为这部分员工由于缺乏高水平的专业技能，企业对他们的挽留度不高，所以经常处在各个企业之间游走的情况。而劳务中介所较清楚这部分员

37、工的动向，能够高效的进行大量基层一线员工的招聘，效率较高。另外，对剩余的没有明确的关注渠道的劳动力进行招聘，可以通过基数这一指标来确定招聘渠道。例如，对于公司储备人才的招聘一般需要应届大学毕业生，应届大学毕业生一般对于网络，媒体，人才市场等多种渠道的招聘方式都会有关注，关注度偏差低。如对应届大学毕业生的招聘可以通过企业参加校园招聘，与高校合作以及到高校开企业宣讲会的形式进行招聘。（五）做好招聘的评估工作 招聘评估工作是招聘工作中的最后一步，对指导以后的招聘工作具有重要意义。目前招聘评估工作主要从以下几方面体现：第一，招聘结果在数量上的评估。KT公司的HR需要对每一次招聘工作中最后录用的员工数量

38、进行统计，招聘的员工数量是否达到了招聘前要求，如果没能达到招聘计划的要求，需要分析录用数量过低的原因。如对于营销部的销售人员，没有达到公司的需求，KT公司需要寻找在哪个环节上出现问题，如果是在招聘信息上没有清楚表达公司的需求，招聘专员就需要在发布招聘信息上准确表达职位说明书和岗位定位等；如果是面试的沟通上没有给到应聘者想要的薪酬或者发展空间等，则需要KT公司根据岗位制定相对于不同岗位的薪酬计划和晋升体系。面对不同的问题，找出解决问题的方法，对现存的人力资源规划进行修正，防止在以后的人力资源规划中出现同样的问题。第二，招聘结果在质量上的评估。主要通过业绩考核的方式展开，是通过对新录用员工的业绩考

39、核，了解该员工的工作能力水平以及工作中表现出来的潜力的行为。KT公司以部门为单位进行的绩效指标考核，即每个部门都是用业绩来衡量该月的工作的完成度。如果应聘者在绩效指标方面完成度较高，则可以认为该员工能力较强，此举可分析出对改善目前的招聘计划的作用，同时给公司是否需要对员工进行培养，或者开发员工具有潜力的发展方向做参考。第三，招聘结果在时间上的评估。该评估的具体内容，是从公司决定要找人开始到实际上录用了新员工这段时间长度。时间上花费的时间越短，表明招聘效率越高；同时职位的空缺时间越短，企业的损失越少。但是，需要注意的是招聘结果在时间的评估上，需要考虑市场的环境。部分人才可能是市场上非常稀缺，例如

40、体检部门的医生，市场上较少这类人才；而营销部门的销售人员，可能在市场上存在饱和的现象。所以在进行招聘结果时间评估的时候，需要根据KT公司不同职位以及市场环境等综合因素确定评定等级，不能单以时间长短作为绝对评判依据。六、 总结本文通过自身的专业知识以及参考各种参考资料，先阐述了招聘的概念、KT公司的招聘现状，从而对KT公司目前的招聘系统进行了分析，可以看出从公司的规模以及公司创造的价值来看是成功的，但是其招聘管理系统中存在的问题，最终会阻碍KT公司的长远发展。所以针对这些问题，我提出了相对的解决对策，但是这些对策并没有经过实际的考验，必然会有不足之处。总而言之，当今社会企业之间竞争日渐激烈，招聘

41、人才成为企业竞争的焦点。因此，要想在市场竞争中赢得优势，就要在招聘方面不断创新优化，良好的招聘机制对于企业未来的发展有十分重要的意义。参考文献1赵曙明，中国企业人为资源管理M，南京:南京大学社,20072刘艳丽，探讨企业招聘存在的问题与解决对策J，现代商业,20123杨倩、行金玲、李明，员工招聘M，西安：西安交通大学出版社，20064廖泉文，招聘与录用M，北京：中国人民大学出版社，20095沈齐梅，如何实现有效招聘的思考J，经济论从，20116蒋宁华，中小企业招聘问题及相关对策分析J，人力资源管理，20177陈战强，大数据时代企业人力资源管理的优化研究J，技术与市场,20198吴雅静，浅析企业

42、员工招聘面临的风险及其预防策略J，人才资源开发,20199裴敏雅，企业员工招聘与培训的内在关联机理探析J，金融经济,201910致“一带一路”沿线国家和地区医学机构J，中华老年多器官疾病杂志,201911杨科、周卫东、聂兆磊、夏继双、郭媛，卫生机构管理者医学人文能力培养的探索与实践以医学教育工作者为例J，中国医学人文,201912詹淑女，做好事业单位公开招聘工作的思考J，四川水泥,201913于涛，A公司员工招聘现状分析及对策研究D，宁夏大学,201914曹慧、申鑫，员工招聘与甄选课程教学改革研究J，北京城市学院学报,201915吴琳，基于零时间理论的企业人力资源管理策略研究J，现代经济信息,

43、201916Shepherd Ashley、Steel Emma、Taylor Anne、Mackay William Gordon、Hagen Suzanne， Patient and community nurse perspectives on recruitment to a randomized controlled trial of urinary catheter washout solutionsJ， Nursing open,2019致 谢本文是在贺冬怡老师的精心指导下完成的，我很感谢我的指导老师贺冬怡老师。从论文的选题、论文提纲拟定、内容结构排版、到最后的论文敲定，都是在贺

44、冬怡老师的悉心的帮助指导下完成，没有老师在过程中热情的帮助和精心的指导，想必我毕业论文的完成度会大幅降低。贺冬怡老师学识渊博，对待工作细心负责，严谨的治学态度，精益求精的精神和对论文的修改尽心尽责的态度给我留下了非常深刻的印象，在未来的生活和工作上都具有深刻的意义。因此，我在此对我的指导老师表示由衷感谢。同时，也要感谢我大学期间的任课老师，是你们在课堂上所讲授的专业知识，在我论文的写作过程中发挥了巨大的作用，使我能够顺利的完成论文的写作，衷心感谢所有任课老师精心授业和教辅人员的辛勤工作。其次，本人在写作过程中参考了大量的文献资料，主要文献资料已开列出来，是你们的研究成果帮助我更好的完成论文，在此向各位作者表示深深的感谢。最后，很感激我身边的老师和同学们，不论是在生活上的友好相处，还是在论文写作上不懂的时候给予帮助，能让我顺利的完成学业和论文写作。在此，再次对我的老师以及同学表示感谢！13