广州宜容公司薪酬管理问题及对策.docx

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1、摘 要 薪酬管理是人力资源管理中的一个环节，在企业管理中具有很重要的地位。有效的薪酬管理员工的工作积极性，更好的挖掘员工工作潜力，从而提高工作效率。本文以广州宜容公司为研究对象，首先介绍薪酬管理的概念及理论，其次介绍广州宜容公司的工作现状，然后结合企业实际提出广州宜容公司的薪酬管理工作存在薪酬管理与公司战略脱节，薪酬结构设计不够合理，薪酬调整工作缺少依据，薪酬的激励作用不明显，员工的福利制度不健全等五个方面的问题；最后对这五个问题进行分析、研究和总结，提出积极建设战略性薪酬制度，结合实际设计薪酬结构，有效应用绩效评价结果，结合岗位设计绩效薪酬，提高员工福利制度弹性等五个对应解决问题的策略。关键

2、词：薪酬管理 薪酬结构 薪酬激励Abstract Payroll management is a link in human resource management and has a very important position in business management. Effective remuneration manages employees work enthusiasm, better taps employees work potential, and improves work efficiency. This article takes Guangzhou Yiro

3、ng Company as the research object. First, it introduces the concept and theory of salary management. Second, it introduces the current status of the work of Guangzhou Yirong Company. It also proposes that the compensation management work of Guangzhou Yirong Company has a disjoint relationship with t

4、he company strategy. The compensation structure design is not reasonable enough, the compensation adjustment work lacks the basis, the compensation incentive function is not obvious, the employees welfare system is not complete, and other five aspects of the problem; finally, analyzes, researches an

5、d summarizes these five problems, and proposes to actively build a strategic Compensation system, combined with the actual design of the compensation structure, the effective application of performance evaluation results, combined with job design performance compensation, and improve the flexibility

6、 of employee welfare system, and other five corresponding strategies.Keywords： Pay management Pay structure salary incentives目 录一、引言1二、薪酬和薪酬管理的主要理论1（一）薪酬及薪酬管理的内涵1（二）薪酬管理的主要理论2三、宜容公司概况和薪酬管理现状2（一）广州宜容公司的基本情况2（二）广州宜容公司的薪酬水平3（三）广州宜容公司的薪酬结构3四、广州宜容公司薪酬管理工作存在的主要问题3（一）薪酬管理与公司战略脱节3（二）薪酬结构设计不够合理4（三）薪酬调整工作缺少依据

7、6（四）员工福利制度不健全6五、解决广州宜容公司薪酬管理问题的主要对策7（一）积极建设战略性薪酬制度7（二）结合实际设计薪酬结构7（三）加强员工绩效评价工作8（四）设计个性化员工福利制度8六、结语9参考文献9致谢11广州宜容公司薪酬管理问题及对策 一、引言薪酬管理在企业中具有很重要的地位，好的薪酬管理能够激励企业员工的工作热情，让员工发挥其最大的能力来为企业工作，从而提高企业的竞争力和影响力。薪酬管理是人资源管理重要的组成部分，在人力资源管理中是最主要最敏感的环节之一，作为一个企业特别是中小型企业要生存下去，必须需要做好的薪酬管理。本文以广州宜容公司为研究对象，结合企业的薪酬管理情况具体开展研

8、究工作，广州宜容公司成立于2016年，是一家服装零售和服装批发公司。广州宜容公司作为中小型企业当前发展处于瓶颈期，其薪酬管理成为困扰企业的重要问题之一，在薪酬管理实践中存在的问题主要表现在薪酬管理与公司战略脱节，薪酬管理结构设计不合理和薪酬调整工作缺少依据等问题，这些直接导致企业的员工工作积极性不高，给企业的竞争力和健康发展造成不良的影响。本文结合薪酬管理的相关理论，在结合企业实际的基础上寻找解决问题的关键点，对于解决宜容公司薪酬管理问题具有积极的实践作用，同时本文的研究也能够为同类型中小型企业的薪酬管理工作提供参考和借鉴。 二、 薪酬和薪酬管理的主要理论 （一）薪酬及薪酬管理的内涵 1、薪酬

9、的内涵 薪酬是员工向所在的组织提供劳务而获得的各种形式的酬劳。狭义的薪酬指货币和可以转化为货币的报酬。广义的薪酬除了包括狭义的薪酬以外，还包括获得的各种非货币形式的满足。 2、薪酬管理的内涵薪酬管理是在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。薪酬管理包括薪酬体系设计、薪酬日常管理两个方面。薪酬体系设计主要是薪酬水平设计、薪酬结构设计和薪酬构成设计；薪酬日常管理是由薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整组成的循环，这个循环可以称之为薪酬成本管理循环。 （二）薪酬管理的主要理论 薪酬管理是在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬

10、策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。此外，薪酬管理主要由几个主要理论组成，分别是： 1、马斯洛的需求层次理论 马斯洛需求层次理论是亚伯拉罕马斯洛于1943年提出，马斯洛认为，人类具有一些先天需求，人的需求越是低级的需求就越基本，越与动物相似；越是高级的需求就越为人类所特有。同时这些需求都是按照先后顺序出现的，当一个人满足了较低的需求之后，才能出现较高级的需求，即需求层次。而人的需求从低到高依次分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求这五个层次。 2、赫茨伯格的双因素理论 在1959年，美国心理学家赫茨伯格把企业中相关因素分为两种，即满意因素和不

11、满意因素。满意因素是能够让人得到满足和受到激励的因素。不满意因素是指容出现消极行为的因素，即保健因素。保健因素的内容包括公司的政策与管理、监督、工资、同事关系和工作条件等。这些因素都是工作以外的因素，如果满足这些因素，能消除不满情绪，维持原有的工作效率，但不能激励人们更积极的行为。激励因素与工作本身或工作内容有关，包括成就、赞赏、工作本身的意义及挑战性、晋升、发展等。这些因素如果得到满足，可以使人产生很大的激励，若得不到满足，也不会像保健因素那样使人产生不满情绪。 三、宜容公司概况及其薪酬管理现状 （一）广州宜容公司的基本情况 广州宜容服饰有限公司是一家成立于2016年06月13日的中小型企业

12、。经营范围包括服装零售与批发、家居饰品批发、服装批发、化妆品及卫生用品零售与批发、互联网商品零售与批发（许可审批类商品除外）等。公司有员工200多名，公司的发展战略为开展新的业务，在批发零售这一方面取得更多地市场。公司里有多个部门，分别是财务部、市场部、采购部、技术部、生产部、质检部，这些部门分工明确，互相合作，为公司良好的运营打造了基础。而且宜容公司在扩展新业务的同时，也在寻求更多的创新，打造自己的品牌，从而使得公司发展更加多元化。 （二）广州宜容公司的薪酬水平 宜容公司为了提高竞争力，薪酬水平与市场相比较高。宜容公司的平均工资水平为5000元，各个岗位的工资有高有低，下面列表为宜容公司几个

13、岗位的工资情况。 总经理行政主管服装设计师淘宝运营客服12000-150006000-80008000-120004000-6000 （三）广州宜容公司的薪酬结构 宜容公司薪酬结构分为四大部分，分别是岗位薪酬、绩效薪酬、基本薪酬和工龄薪酬。宜容公司十分重视员工的薪酬结构，因为科学的薪酬结构可以激励员工工作积极性，提高工作效率，宜容公司各层员工的薪酬结构具体如下： 第一，宜容公司基层员工的岗位薪酬和绩效薪酬占比比较高，基本薪酬占比比较低，当低层员工的工作完成度没有达到公司的要求的90%时，会减少或者不发放绩效薪酬，当完成公司下达的要求时，会给员工发放绩效薪酬，具体发放的金额视具体情况而定。 第二

14、，宜容公司的中层员工绩效薪酬占比与低层员工相比较低，但是岗位薪酬比低层员工高，是一个较为平衡的状态，并且中层员工的基本薪酬也比低层员工高。 第三，宜容公司高层员工的岗位薪酬占比较高，绩效薪酬占比比较低，工龄工资占比相比于其他两个层次的员工来说较高，因此高层员工的工资较为稳定。 四、广州宜容公司薪酬管理工作存在的主要问题 （一）薪酬管理与公司战略脱节 广州宜容公司的薪酬管理与公司战略脱节，没有有效发挥薪酬管理对企业发展战略支撑作用的。薪酬管理往往考虑的是如何让员工提高工作积极性，提高工作效率，为企业创造更多的利益，然而现在中小型企业在设定薪酬管理方案的时候，却很少有和企业的发展战略相结合。宜容公

15、司的公司发展战略是积极开展新的业务，在批发零售这一方面取得更多的市场。目前宜容公司的业绩都在持续稳定的增长，但是要更向前一步发展，需要开展更多的业务，因此需要对客户进行分析，了解更多客户的需求，并去满足客户的需求，这就对公司的员工也提高了要求，要求让部分员工更加努力的去开拓自己的思维，如何去创新来满足客户的需求，这是对员工的极大消耗。宜容公司为此制定了新的薪酬管理制度，加大了对员工的激励程度，并认为这样的制度出现了，能够提高员工的工作积极性，增加员工的工作热情，从而为公司开展新业务带来了积极的方面，但是这一项薪酬管理制度却没有针对性，宜容公司没有重点激励那些为开展新业务做出较大贡献的员工，这会

16、让那些员工觉得自己受到不公平的待遇，从而适得其反，降低了员工的工作积极性，从而间接导致公司的利益受损。 造成宜容公司薪酬管理与公司战略脱节的主要原因是宜容公司在制定薪酬管理制度的时候没有充分结合企业的发展战略需要。宜容公司的战略是发展战略，公司正在积极开展新业务的时期，为了适应市场的变化，会对公司内部进行一些调整。为了适应公司的战略，宜容公司就从员工的薪酬激励这一方面进行调整，但是调整的方式不对，导致了宜容公司的薪酬管理和公司发展战略脱节，而且没有去顺应时代的变化，没有去了解企业发展战略需要什么，就对薪酬激励进行调整，造成了公司内部不公平，员工无法全心全意工作，最终导致了公司的薪酬管理和发展战

17、略脱节。 （二）薪酬结构设计不够合理 广州宜容公司在薪酬结构设计不合理，没有充分发挥薪酬各个部分的积极作用。根据调查显示，目前宜容公司基层员工的薪酬结构中，岗位薪酬占比比较大，绩效薪酬占比比较低，与宜容公司同行业的基层员工平均绩效薪酬占比为百分之35左右，而宜容公司的基层员工绩效薪酬占比只达到了百分之25左右，导致了宜容公司的薪酬结构没有发挥各个部分的积极作用，相比起同行的企业来说，宜容公司的基层员工绩效薪酬比较低，因此说明了宜容公司的绩效激励的力度不高。好的薪酬激励可以有效的提高员工工作的积极性，在此基础上促进效率的提高，最终能够促进企业的发展。在企业盈利的同时，员工的能力也能得到很好的提升

18、，实现自我价值。且宜容公司的薪酬结构设计没有和绩效考核相结合，员工付出的越多应该得到相应多的回报，而且宜容公司没有设计好岗位薪酬这一部分，造成一些不公平的待遇，缺乏公平性就会导致一些员工积极性下降，会让工作效率变低。 而造成这种结果的原因有两个，第一，宜容公司再设计薪酬结构的时候，没有去了解同行之间的薪酬分配情况，没有去深入了解到当前公司需要制定的各种薪酬占比应为多少才合适，没有了同行的借鉴，然后通过自己的判断来制定薪酬结构，导致了薪酬激励的力度不足以满足员工，激励的力度也比同行的其他公司小。第二，宜容公司设计薪酬结构没有结合岗位实际情况设计岗位工资，在设计岗位薪酬的时候不够公平，没有考虑到各

19、个岗位之间的工作能力的差别，有一些岗位需要的技术较高，有一些岗位需要的技术较低，但是宜容公司没有匹配好这些岗位的岗位薪酬，因此也造成了些不公平。 （三）薪酬调整工作缺少依据 广州宜容公司的薪酬调整工作主要依靠管理者的主观判断，缺少客观依据。薪酬调整工作的依据有许多，企业需要根据实际情况来进行调整。宜容公司想通过提高薪酬中的绩效薪酬来调动员工的积极性，提高工作效率，但是在进行薪酬调整工作的时候，没有进行调查和深刻了解每个岗位的员工的绩效薪酬应该占总薪酬的多少，而是通过自己的判断，就去决定薪酬工作该如何调整，因此导致一些员工十分迷茫，认为他们自己的工作完成的十分出色，但是却没有得到好的回报，所以一

20、些员工会认为这是不公平的，会降低他们对公司的信任。而且宜容公司没有去调查好市场的薪酬水平，造成员工的薪酬水平参差不齐，有的岗位薪酬相比同行业的岗位薪酬过高，而有的对比起来却过低2。 造成这种结果的原因主要是宜容公司没有开展有效的绩效评价。宜容公司在调整薪酬工作的时候，没有去从多个方面考虑，没有去调查好没有去评估好每个岗位的工作内容，某些关键岗位的绩效薪酬应该占比较高，而非关键岗位的绩效薪酬则不能定的太高，否则部分员工会出现意见，而且宜容公司没有去做好充分的前期调查分析工作，在调整薪酬工作时，应该要去了解市场的情况。宜容公司脱离了市场调查，制定好调整工作，导致了薪酬水平差距较大，难免引起员工的担

21、忧，会增加离职率的提升，从而让公司的人员结构不是很稳定，这样会影响公司的利益。 （四）员工福利制度不健全 宜容公司的员工福利制度较为单一，福利制度不健全。员工的福利制度是保障员工的一个重要环节，并且是对员工工作的肯定，宜容公司的员工也不太满意公司现有的福利制度，虽然公司为员工提供了例如交通补贴，话费补贴等，还为员工购买各种各样的保险，但是由于时代变化快，员工的需求也是不尽相同，宜容公司的福利制度看起来是可行的，但是这其中却没有去考虑员工真正想要的，虽然公司的在福利制度上投入了许多资金，但是效果却不尽如人意。宜容公司应该要了解员工真正需要什么，然后让他们去可以去选择自己想要的福利制度，而不是单一

22、的给予他们一些常规的福利，这样可以提高员工对公司福利制度的满意度。 宜容公司福利制度不健全的原因是没有以人为本，分析员工对福利的需求情况。宜容公司在面对薪酬福利制度的设计时没有分析员工需求。没有考虑员工在实际生活需要什么，没有去给员工提供方案，而是让他们去接受单一的福利制度，这样的福利制度并不是适合每一位员工。现代社会发展变化快，每个人的需求不一样，可以提供多一点的福利选择，让员工们选择自己真正想要的东西，而不是盲目的和以前一样使用固定形式的福利制度，如果只是一味的使用固定形式的福利制度，反而会让员工感受不到企业带给他们的温暖，最终导致员工工作积极性下降。 五、解决广州宜容公司薪酬管理问题的主

23、要对策 (一）积极建设战略性薪酬制度 宜容公司需要建立新的战略性薪酬制度，薪酬制度的制定要紧跟公司的发展战略来进行调整和设计。战略性薪酬管理是基于企业发展战略，根据企业整体阶段的内外部环境，薪酬策略、系统设计薪酬体系并实施动态管理补偿制度的正确选择，从而来促进企业战略目标实现的一种机制。战略性薪酬制度的实施有两个作用，首先，发挥好战略性薪酬管理对企业执行力的推动作用，这是为了确保所有企业生存及发展而需要解决的问题；其次则起到了对战略性薪酬管理的核心竞争力提升作用，以确保在市场的持续竞争中处于优势地位。一个好的战略薪酬制度，可以让企业运转的更好，从而让企业可以健康发展。 宜容公司的战略性薪酬制度

24、建设可以从以下几个方面入手。第一，要具体认识目前企业发展的目标和企业开展的战略是什么，了解企业需要什么战略薪酬制度。第二，根据企业的战略目标，制定好薪酬制度，因为企业的战略目标想扩展业务，所以薪酬制度中的绩效薪酬比重一定要高，才可以激发员工的工作热情。第三，要让员工了解到在公司只要多劳就一定会多得，制定薪酬制度时，一定要对不同岗位的员工的绩效考核进行区别，这样才能体现公平性，员工认为公平了，工作积极性就会提高，从而有利于企业的发展。 （二）结合实际设计薪酬结构 宜容公司要结合具体的特点来设计薪酬结构，以保证薪酬结构与岗位需求的有机结合。薪酬结构是指组织中各种工作或岗位之间薪酬水平的比例关系，包

25、括不同岗位工作报酬差异的对比比率和不同岗位工作报酬差异水平。薪酬结构的制定基于公司的经营战略、经济能力、人力资源配置战略和市场薪酬水平等因素，通过这些要素来开发不同工作岗位之间的薪酬水平和不同岗位之间的薪酬要素，一个好的薪酬结构，不仅可以合理控制好公司的人工成本，而且还能有效激励员工。一份薪酬结构，一般都是由固定薪酬、绩效薪酬、岗位薪酬和工龄薪酬等组成，具体细节每一个企业都不相同，因此一个好的薪酬结构体系能够为企业带来许多便利，能够为企业带来更多的利益，如果一个企业的薪酬结构不合理，那么会让公司付出更多的人工成本，而且效果也不是很好。 宜容公司在设计薪酬结构时应该注意以下几点。第一，可以结合马

26、斯洛的需求层级理论来设计。从员工的角度出发，考虑员工的生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。第二，在设计薪酬结构时，应该要注意结合市场情况，不能无视市场的情况来设计薪酬结构，这样子只会导致企业与市场脱节，从而导致薪酬结构设计不合理。第三，在设计薪酬结构的时候，一定要与绩效考核相结合，要结合不同岗位员工的绩效考核来设计薪酬结构，这样才能使薪酬结构更加合理，薪酬结构更加公平，才能让薪酬结构发挥最大的作用。 （三）加强员工绩效评价工作 宜容公司要建立绩效评价体系并将评价结果应用到员工的薪酬调整当中。绩效评价是指运用一定的评价方法、评价标准和定量指标，实现对中央部门的职能所确定的绩效目

27、标，而且为了这一目标所安排预算的执行结果的实现所进行的全面性评价。绩效评价就是将员工的工作绩效进行收集并且将要求其达到的工作绩效标准进行比对的过程。 宜容公司在开展绩效评价工作时，需要按照以下几点要求，首先要根据员工设计好评价指标，并将这些评价指标做为员工绩效评价的标准，随后选择考核报告这一方法对员工的绩效进行考核，这样对员工比较公平，同时要制定好考核的周期，可以按月份做为考核周期，比较方便公司进行统计，然后对员工考核之后的绩效评价结果进行分析得出结论并进行客观公正的评价，最后将评价的结果运用到员工的薪酬当中去。 （四）设计个性化员工福利制度 宜容公司要在原有福利制度的基础上制定个性化的福利制

28、度，制定几套可供员工选择的方案。个性化是在大众化的基础上增加自己的需要，从而达到一种与众不同的效果。企业福利一般分为四种，分别是公共福利、个人福利、组织内公共福利、生活福利。这四种福利构成了企业福利，企业在制定福利计划的时候，一定要从这四个方面去考虑，福利计划才会完善，对于企业来说，各种企业福利项目在具有一定社会功能的同时，也成为了企业吸引人才、留住人才的主要激励方式3。而个性化的员工福利制度，能够让员工去选择自己真正想要的福利制度，让他们有更多的选择，从而可以提高他们对企业福利的满意度，使得企业福利效果最大化。 宜容公司在制定个性化员工福利制度时，应该做到以下几点，第一，制定福利制度的时候，

29、要从企业福利的4种福利进行考虑。第二，在设计福利制度的时候，可以先调查员工的需求，然后根据员工的需求制定多套方案让员工选择，这样能让员工自己选择福利制度的内容，使得员工对福利制度更加满意。第三，宜容公司在制定福利制度的时候，要注意自己的成本控制，因为福利制度是需要企业付出一定的资金来实行的，如果付出的太多，得到的回报太少，那将是一个失败的福利制度。 六、结语 薪酬管理是人力资源资源中重要的组成部分，好的薪酬管理对提高员工的工作能力和效率起到关键作用，如今的中小企业也越来越注重薪酬管理。由于本人研究水平有限，在企业当中收集到的资料不够详实，由于收集企业资料的过程也比较繁琐，因此结合企业薪酬管理实

30、际情况的研究具有局限性，论文的写作存在一些不足之处，但在今后的学习和工作的过程当中，本人将继续开展企业薪酬管理的相关研究，也希望未来更多的企业能够重视薪酬管理工作。参考文献1韩娟.浅谈企业的绩效管理和薪酬管理J.办公室业务,2019(22):173174.2吕源.现代企业人力资源管理中薪酬管理体系存在的问题及对策J.人力资源,2019(16):9496.3张振华.论薪酬管理在中小企业管理中的重要性J.营销界,2019(34):4950.4高慧.浅谈企业薪酬管理存在的问题及对策J.人力资源,2019(08):94.5袁颖.企业薪酬管理存在的问题及其对策J.现代经济信息,2019(09):69.6

31、王晶.新时期企业人力资源薪酬管理的创新路径探讨J.现代经济信息,2019(06):50.7张干英.浅论民营企业薪酬管理问题J.环渤海经济瞭望,2019(01):105106.8张海.浅析企业薪酬管理存在的问题及对策J.纳税,2018(05):135.9卢艳韦.企业人力资源薪酬管理研究J.财经界(学术版),2017(08):133.10李美霞.浅谈人力资源薪酬管理中存在的问题及解决对策J.中小企业管理与科技(上旬刊),2017(02):1011.11周晓美.人力资源薪酬管理中存在的问题及解决对策J.中外企业家,2019(19):91.12王甜. BK公司绩效与薪酬管理问题与对策研究D.苏州大学,

32、2017.13王露露. JA公司经理层薪酬管理的问题与对策研究D.安徽大学,2016.14Mohamad K.Hasan.A Framework for Intelligent DECISION Support System for Traffic Congestion Management SystemJ.Engineering.2010.02(04):270289致 谢 本文的顺利完成，由衷地感谢我指导老师鞠晓红讲师，从论文题目选择、提纲拟定、内容结构确定排版、到最后的论文敲定，都是在鞠晓红讲师的悉心指导下完成的，鞠晓红讲师学识渊博，对待工作一丝不苟、治学严谨的态度使我不仅在做论文的过程中受益匪浅，更是对我在今后的生活、工作和学习都将具有长远的指导意义。在此，我对鞠晓红讲师表示真诚的感谢！ 另外对答辩和评阅的各位老师表示感谢！11