2022某传媒公司 薪酬方案.docx

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1、2022某传媒公司 薪酬方案 XXXX文件 人资发202201号 河北聚势传媒有限公司 工资标准制定管理方法及薪酬方案 第一章总则 一、目的： 为了迎合公司的发展要求，满意发展阶段人员需求，继而激发员工潜能，充分发挥薪酬的激励作用，保证公司持续发展的内在动力，明确公司各岗位价值安排导向，建立具有竞争优势的薪酬体制，依据公司现状，结合本地整体同行业的薪酬水平特制定本方案。 二、适用范围： 适用河北聚势传媒有限公司全部正式员工。 三、制定原则： 公司薪酬管理基本原则： 公允原则：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇； 同时依据员工绩效、服务年限、工作看法等方面的表现不同， 对职级薪级进行动态

2、调整，可上可下同时享受或担当不同的 工资差异； 市场原则：以外部市场薪酬水平和市场普遍薪酬管理方法作为 公司制定薪酬政策的基础，确保薪酬水平在人才市场的竞争 力； 激励原则：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级 的薪酬实行区域管理，充分调动员工的主动性和责任心； 经济原则：在考虑公司承受实力大小、利润和合理积累的状况 下，合理制定薪酬，使员工与企业能够利益共享； 合法原则：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和公司管 理制度基础上。 其次章岗位类别划分及薪种类别 依据岗位工作性质和内容，公司全部岗位分类如下： 一、职能类：指对公司经营等日常工作中起服务及协助性岗位，通常包括职能部门中管

3、理系统的一般岗位，如：人资行政部、财务部、工程部等。 二、管理类：指在公司经营管理工作中担当肯定管理责任的管理岗位。如：营销总监等。 三、销售类：指公司业务销售工作中担当主要职责的岗位。如：销售经理、销售代表等。 三、技术类：指公司平面设计、活动策划、计算机网络维护或信息 维护等相关业务领域，利用肯定专业技术开展工作的岗位。如：平面设计师、活动策划等。 四、薪种类别及说明 1、基于激励的须要，将薪酬体系划分为固定工资与浮动工资两大部分，固定工资包括基本工资、岗位工资与补贴性工资三类，其中基本工资是指岗位基本工资；岗位工资是依据岗位不同职责，以及在公司发挥作用不同而制定；补贴性工资包括加班工资、

4、工龄工资及伙食补助、话费补助等；浮动工资包括业绩提成、绩效考核工资及年度奖金等。 2、岗位基本工资 岗位工资指依据管理层次、专业技术程度、劳动强度、工作责任、地区薪酬水同等综合因素，针对不同的岗位确定的相应的薪酬标准。岗位工资是员工的薪酬收入体系的基本固定部分。 员工由于缺勤、旷工、迟到、请假、严峻违纪、担当赔偿等缘由，公司将按有关规定对其岗位工资与绩效工资进行扣罚或追偿。 3、绩效奖金及业绩提成： 依据公司运营实际状况，对各部门员工实行具有针对性的目标与销售安排管理，KPI关键考核指标。为确保经营销售与管理目标、安排的达成及提升，形成约束与引导、鞭策与激励、压力与动力的调限制衡，体现权责利效

5、的有机结合，从原有工资标准内建立绩效奖金项目。 4、岗位津贴及福利待遇： 通讯费：总监级与销售经理每人每月200元，其他部门经理、办公室主任、主管、专员每人每月100元；餐补：每人每月100元。交通补助100元。（如出勤不足半个月无通讯费，交通费、餐费和工资按日计算；出勤大于半个月但未满勤，通讯费减半，交通费、餐费和工资按日减。） 五险 5、工龄工资： 1)员工自入司（含试用期）起先计算工龄，中途经允许休假不计 工龄。员工中途离职重新入司的，重进计算工龄，以前工龄不 累加。 2)在本公司连续工作满一年后，起先领取工龄工资。 3)工龄工资每月伴同工资领取。 4)工龄工资的计算标准：一年100元/

6、月；每增加一年增加100 元/月，五年封顶。 5)一个月出勤天数不足15天的，不享受本月的工龄工资，15天 （含15天）以上的全额享受。 6、年度效益奖金 年度效益奖金是指视完成全年度基础业绩目标比例，由公司向员工计算发放的年度嘉奖。 7、详细分类明细见下表 第三章各岗位工资标准 一、确认员工实际薪酬的“人岗匹配”原则： 1、薪酬架构是基于职位评估得到的岗位价值再结合同类市场薪酬水平的基础上建立的，是员工在满意职位要求的前提下的一个付薪参考标准； 2、确定员工详细的薪级，须要综合考虑员工实力与岗位任职资格、阅历等匹配程度以及考虑员工的绩效表现等因素，即要考虑“人岗匹配”的状况来确定员工的实际薪

7、酬； 3、结合薪酬结构，每个岗位均会对应4个薪酬级别群。依照平均安排原则，详细见下图： 二、公司各岗位薪酬标准制定的主要思路： 1、岗位层级划分 公司岗位共分为五个层级，一层：高管级；包括各部门总监；二层：经理级；三层：主管级；四层：专员级；五层：职员级 2、薪资级别划分 最小值 区域1 区域3 新任职者，基本符合岗位需求 试用转正，符合岗位需求 转正后表现优异，成果突出 实力达到岗位要求，且业绩稳定 实力达到岗位需求，阅历丰富，业绩优异 阅历丰富，业绩突出，有机会可考虑提拔 最大值 个 人薪资 在岗位薪级中 初级群 中级群 高级群 实习期 每个岗位职级划分为五个级差，详见工资结构标准表三、公

8、司各岗位工资结构标准： 公司员工五级工资制结构细化表 说明：员工试用期为1至3个月，试用期工资为工资标准的80%。 四、薪酬调整： 薪酬调整分为整体调整和个别调整： 1、整体调整：指公司依据国家政策和物价水同等宏观因素的改变、行业及地区竞争状况、公司发展战略改变以及公司整体效益状况而进行的调整，包括薪酬水平调整和薪酬结构调整，调整幅度由公司依据详细经营况及员工入职年限为主要依据。入职三年以上者，从第四年起先基本工资上浮10%；入职五年以上者，从第六年起先基本工资上浮15%；入职八年以上者，从第九年起先基本工资上浮20%；入职十一年以上者，从第十二年起先基本工资上浮25%。 2、个别调整：主要指

9、薪酬级别的调整，分为定期调整与不定期调整。薪酬级别定期调整：指公司在依据年度绩效考核结果与晋升标准对员工岗位工资进行的调整。 薪酬级别不定期调整：指公司在年中由于职务变动等缘由对个别员工薪酬进行调整。 第四章薪酬组织管理 一、薪酬管理权限： 本调整方案规定了公司薪酬管理体系，详细细化了公司的薪酬标准，人资行政部对该调整方案拥有最终说明权。 二、薪酬保密管理： 1、公司为激励各级员工恪尽职守，且能为公司盈利与发展主动贡献的目的，实行以责任、实力、贡献、绩效为核心计酬依据的薪酬制度，为引导员工进取精神和避开相互攀比，特加大力度推行工资保密规定。 2、全部员工的工资、薪级由人资行政部或本部门负责人通

10、知员工本人，并由人资行政部进行确认存档。 3、各部门管理人员应引导下属养成不探询他人薪资的礼貌习惯。各部门员工工资标准、薪资级别除人资行政部/部门负责人、相关核新人员、特定主管人员外，一律保密。如有违反，予以扣罚及行政处分，情节严峻的可作降职、调职或解雇处分；任何员工探询他人工资或向他人泄露工资状况的，将视为违纪行为，依据情节轻重及负面影响作出肯定的经济惩罚，情节特殊严峻、屡教不改及不听制止的，可予降职、降薪或解雇处分。 4、任何员工对本人工资如有疑问或异议，应报请直属主管领导向人力资源部查明处理，不得自行理论。 5、由人资行政部与财务部依据实际状况实行必要的保密措施，各 有关部门及有关人员应予以支持与协作。 三、本方案自下发之日起执行 四、本方案最终说明权归人资行政部 XXXX有限公司 人资行政部 二一七年四月二十五日 本文来源：网络收集与整理，如有侵权，请联系作者删除，谢谢！第10页 共10页第 10 页 共 10 页第 10 页 共 10 页第 10 页 共 10 页第 10 页 共 10 页第 10 页 共 10 页第 10 页 共 10 页第 10 页 共 10 页第 10 页 共 10 页第 10 页 共 10 页第 10 页 共 10 页