ENPC公司员工离职分析与对策研究_翁晓航.docx

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1、 A Thesis Submitted in Partial Fulfillment of the Requirements for the Degree of MBA Employee Turnover Analysis and Countermeasure Research In ENPC Company Candidate: Weng Xiaohang Major : Business Administration Supervisor: Prof. Liao Jianqiao Huazhong University of Science & Technology Wuhan 43007

2、4, P.R.China October, 2012 独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是我个人在导师指导下进行的研究工作及取得的研 究成果。尽我所知，除文中已经标明引用的内容外，本论文不包含任何其他个人或 集体已经发表或撰写过的研究成果。对本文的研究做出贡献的个人和集体，均已在 文中以明确方式标明。本人完全意识到本声明的法律结果由本人承担。 学位论文作者签名： 日期： 年月日 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定， g卩：学校有权 保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论文被查阅和借阅。 本人授权华中科技大学可以将本学位论文的全部

3、或部分内容编入有关数据库进行检 索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编本学位论文。 保密口， 在 _ 年解密后适用本授权书。 本论文属于不保密口。 (请在以上方框内打 “ V” ） 学位论文作者签名： 指导教师签名： 华 中 科 技 大 学 颂 士 学 位 论 文 摘要 从 20世纪 90年代中期以后，随着我国市场经济的不断发展，人才的竞争已经成 为企业竞争的重要内容，当前我国企业普遍面临着人才流失的问题，分析人才流失原 因并提出解决方法和对策，已成为众多企业迫在眉睫的任务。国内外专家学者对企业 人员流失问题已经进行了许多相关的研究，人员流失的分析也日趋深入，本论文也 试图通过对公司

4、的人员离职分析，寻求员工激励的方法，找到用留人才的最佳对策。 本文首先从员工离职管理在企业的人力资源管理中的意义和作用入手，介绍了 离职管理的概念和理论，并引经据典进行了方法探讨和实证分析。在进一步对 ENPC 公司背景分析的基础上，进行了员工离职现状的总结，并剖析了员工离 职的相关原 因。从而认知到 ENPC现有人力资源机制中一些不太完善的地方，并进行了 ENPC 人力资源体制重新设计的必要性和可能性分析，得出了可以进行改善的结论。最后 将 ENPC公司现有的人力资源制度从薪酬制度，考核制度，招聘制度，培训制度， 员工关系平台建设等多个方面进行了全面的描述，针对如何解决人才离职的问题， 重新

5、提出了相关人力资源制度和实施方法进行离职管理。 人力资源制度的改革是受到公司各方面的影响，如：公司整体发展策略，公司对 市场的定位和经济大的环境，没有一个固定的模式。中国的市场经济发展到今天， 不同的企业发展到一定的程度，都需要依赖合理的人力资源制度来提升自身实力， 留住有用之才。所以借鉴国内外企业在此方面的成功经验，建立符合实际情况的人 力资源体系具有十分重要的现实意义。 关键 词：离职分析 员工激励 人力资源制度 离职管理 I 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 Abstract With the continuous development of Chinas market

6、economy, from the mid-1990s, the talent competition has become an important element of the enterprise competition, our current businesses generally faces talent drain, analysis of the talent drain has become an urgent task of the enterprise. Domestic and foreign experts and scholars have carried out

7、 many related research on the talent drain, the analysis of it is increasing deep and deep. This thesis also attempts to find method of employee motivation and the best countermeasures of keeping talents by company staff turnover analysis. This thesis begins with the function and significance of man

8、agement of employee turnover in human resource management, it introduces turnover management concepts and theories, and also allusively present method discuss and empirical analysis. Based on the further analysis of ENPC company background, this thesis give summaries of employee turnover status and

9、analyzes related causes of employee turnover, to recognize that ENPC existing human resources mechanisms is not good enough, expound its necessity and possibility of redesigning the ENPC human resources system, and draw a conclusion that it can be carried out to improve. Finally this thesis give a c

10、omprehensive description of various aspects from the compensation system, appraise system, recruitment system, training system, employee relations platform, and re-submit the relevant human resources systems and implementation methods, for how to solve the problem of talent drain. The design of the

11、human resources system is subject to development of all aspects. Such as of company strategy, market positioning and the economic and environment, without a fixed pattern. The current Chinas market economy, the development of different enterprises to a certain extent, need to rely on a reasonable sy

12、stem of human resources to enhance their own strength, and keep core talents. So learn from the successful experience of domestic and foreign enterprises. In this regard, the establishment of a human resources II 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 system in line with the actual situation is of great practical

13、significance. Key words: Talent drain analysis Employee motivation Human resources system Talent drain management 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 目录 m . I Abstract . II 1概述 1.1论文研究的作用和意义 . (1) 1.2 ENPC公司的背景介绍 . (1) 1.3论文研究的主要问题 . (2) 1.4 论文研究的方法 . (2) 2有关离职问题的理论基础 2.1员工离职的相关概念 . (4) 2.2员工离职的相关理论 . (6) 3 ENP

14、C员工离职现状及原因分析 3.1 ENPC员工离职现状 . (10) 3.2 ENPC公司离职现状原因分析 . (14) 4 ENPC人力资源体系制度改革 4.1 必要性和可行性分析 . (18) 4.2薪酬制度的改革 . (21) 4.3考核制度的改革 . (25) 4.4招聘制度的改革 . (27) 4.5培训制度的改革 . (30) 4.6员工关系制度的改革 . (33) 结束语 . (35) 致谢 . (36) 参考文献 . (37) IV 华 中 科 技 大 学 颂 士 学 位 论 文 1 概述 1.1论文研究的作用和意义 当今快速发展的社会处处充满着机遇，但与此同时挑战也是无处不在

15、。任何一 家企业都出在这样的环境当中，人力资源是这个时代最重要的资源，也是企业发展 的最终动力之一。正是基于这样的一个事实：人才是企业最关键和最重要的资源。 我们都知道，正常的人员的流通对企业是有一定的好处的，是有利于企业的人力资 源结构的优化的。但是不正常的人员流通，势必会影响的公司的正常发展。离职管 理对企业来说是一项至关重要的工作，企业采取怎样的措施留住人将成为企业必需解 决的首要问题。 如今人才竞争现在越来越激烈，人才的加速流动也愈发无可避免，对于离职的 管理已经成为人力资源体制中的重要部分。因此，如何对于员工离职进行合理的控 制和防范，成为人力资源的重要课题之一。但是现在社会员工离职

16、的现象已经非常 的普遍了，很多企业来不及甚至不屑对员工离职作出更多的思考，从而带给企业不 稳定的人才队伍，企业经过多轮成本投入招聘到人才很可能付之东流，这样招聘的 事务就越来越多，人力资源的工作更加复杂，企业为之前的人员所付出的薪酬和福 利也一去不复返，更重要的是企业的重要机密流失，一些关键技术丢失，一些关键 业务中断。这些种种增加到一起，损失就像滚雪球一样越滚越大。 从人力资源体制方面来说，离职管理是企业对于招人，育人，用人，留人的最 后一个环节，离职管理的如何直接反映到制度的质量和效度。 1.2 ENPC公司的背景介绍 ENPC公司是美国 EMR公司下属子公司，在全国一共设有 29个办事处

17、及 30个 用户服务中心。 ENPC公司拥有业界最完整、最宽的网络能源产品线，拥有业界领先 的网络能源技术、研发、产品制造及服务平台，主要产品有交直流电源、通信电源、 户外机柜，空调，光伏、自动切换开关、风能等。而 ENPC公司的前身是中国 企业 1 华 中 科 技 大 学 颂 士 学 位 论 文 神话的 H公司的电源部，于 2002年被 EMR公司收购。公司曾被评为深圳 30年十 大外企之一，可以说已经融合了中西文化，完全进入了中国市场经济的节奏。公司 成员约 4500名，其中本科占 42.9%，硕士占 22.6%，博士占 0.3%，大中专占 23.2%。 平均工龄为 4.9年，平均年龄为

18、31.5岁，是一支年轻有活力的队伍。员工待遇在在 深圳属于上等水平，并与新兴的新能源行业紧密关联。但是由于近些年来，深圳地 区的工资待遇不断上涨，而公司的业务増长速度已经无法出现之前的爆炸式増长。 另外，公司前身 H公司重新开始从事电源产业，并且深圳地区从事新能源行业的公 司如雨后春笋一样，公司的人才也逐渐开始出现比较严重的外流现象，因此十分有 必要对这种现象进行分析，找出深层原因，并找到解决方案。 1.3论文研究的主要问题 对于离职现象和问题的深入的分析，我们可以发现现有企业隐形中一些问题， 并看到一些内在的矛盾，从而可以针对这些问题和矛盾进行改革和改善，提高企业 各方面的效力。虽然我们说员

19、工离职这个现象貌似只影响到公司的个别或者微观层 面的问题，导致的问题也是个别或者微观层面的业务无法运行或者功能无法实现。 但是其真正的原因往往是公司上层的决策问题，是宏观上的问题。所以，对于员工 离职的深刻的剖析是为了能够让公司的管理层和人力资源部门能够准确的判断企业 人才不正常流失的原因，并对症下药，提出宏观上的改革方法，并从微观上解决问 题。 本文对于离职问题的分析从社会，企业，个人等多个方面和角度入手，并对离 职的主观和客观因素都进行了分析，通过所在公司调杳报告总结出员工离职 的多方 面原因，进一步推到出人力资源制度需要改革的结论，并最终设计出行之有效的解 决方案。 1.4论文研究的方法

20、 1.4.1参考现行的文献 为了更深了解和分析，本人阅读了有关学术杂志、书籍、报纸和网络上有关信 2 华 中 科 技 大 学 颂 士 学 位 论 文 息，为文章的撰写做了较充分的信息收集整理工作和理论准备。 1.4.2抽样方法 为了能够控制员工由于行业和所处社会层次的差异而产生的离职影响，以及我 个人对于离职原因的了解，本研究的样本取自我公司在分布在各地的 29个下属办事 处的正式员工共 2345人 .调查时间是 2011-09-01-2012-9-30。为了使样本能够更具 代表性，问卷共发出 466份，回收 423份，剔除无效答卷 35份，最后取得有效问卷 380份。有效回收率为 80.13

21、%。 1.4.3统计分析表 1) 工作满意感量表。本人是借鉴他人的量表的基础上结合企业的实际状况，同 时按照设计的流程，经过修改设计了了一份具有操作性、针对性、内容合理的员工 工作满意感新量表，共 30个题目组成。示例性题目 “ 个人觉得可以获得晋升机会 ” 及 “ 可以从工作中得到成就感 ” 等。为了评定的科学性，采用 Ukert五点尺度法对每个 项目进行评分，分别给予1 5分，非常满意为 5分，非常不满意为 1分，得分高低 表示满意程度。 2) 组织认同感量表。这个量表是修改 Cheley的组织认同量表测定而完成。共有 10道题目，题目都有 “ 我很荣幸成为该公司的员工 ” 及 “ 在和他

22、人讲述中我会对公司表 示很高的评价 ” 等。和工作满意感量表一样，也是 1-5分，分数高低表示对组织认同 感的强弱程度。 3) 离职倾向量表。该量表也是采用 Farheta的离职倾向量表的测定而完成。由 5 道题目组成，示例性题目有 “ 对于现在的工作热情度不如之前 ” 、 “ 有时会产生离开公 司的一些念头 ” 等。和工作满意感量表一样，也是 1-5分，得分高低说明离职倾向强 弱程度。 3 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 2有关离职问题的理论基础 2.1员工离职的相关概念 随着经济学、管理学和社会学的不断发展，对于人的认识也有不断的提高，基 于不同人性假设和不同经济、社会背景

23、下的有关人力资源管理的理论层出不穷。员 工需求多样化，自我发展和自主意识的不断增强，在人力资源管理成为企业竞争优 势 的重要源泉的今天，离职问题已经不仅仅是一个企业问题，更是社会的问题，是 国内外学者争相讨论的话题。因此，对员工离职的研究和现代人力资源管理的讨论 是相辅相成、密不可分的。 2.1.1员工离职的定义 员工离职，即英文 “Employee Turnover”, 可以从广义和狭义两个方面给出界定。 广义的定义是 Price于 1977年提出的： “ 个体作为组织成员状态的改变 ” 。员工的加 入、组织内平级转岗、晋升、降级以及离开都应该被纳入到这个范畴的定义里面。 狭义的定义是 Mo

24、bley于 1982年提出的： “ 组织个体终止其组织成员关系的过程 ” 。 这个定义所包括的范畴和前面的两个定义相比就小了很多。和 Price的提出的定义相 比，它没有将组织内部的各种流动和员工的外部流入考虑进来。另外， Mobley定义 中明确把组织中可能存在员工的流动排除在外。所以将 “Employee Turnover” 译成员工 离职是比较准确的反映这个定义的外延。员工的跳槽又称为被自愿性的离职行为， 即员工根据自身的职业生涯发展发展的需要，比如薪资的需要，规划的需要，在没 有任何压力的情况下，主动离开原来的工作单位直接离开公司而没有任何的外界助 力。员工的离职从积极乐观方面来讲，是

25、加强人才交流，促进优胜劣汰是公司与员 工的再选择。但是，就一个企业而言，如何留住人，充分发挥人才的作用，已经成 为人力资源发展战略的共识。 离职从性质上区分为员工自愿离职，还有一种为非自愿离职，主要的区别在于 是员工主动离职还是公司提出解雇。一般来说有两种情况：一种是公司对于该员工 4 华 中 科 技 大 学 颂 士 学 位 论 文 的表现不大满意，认为其能力和绩效达不到公司的要求，此时公司往往会降低其职 位或者薪水，从而规 避付给员工经济赔偿金。另一种是真正意识到的公司内部的人 才流失，特别是那些能够给公司带来利益的员工的丢失。 离职还可分为必然离职和可避免的离职。必然性离职包括：包括各种非

26、可阻止 的外部力量导致的离职，打比方说家庭的变迁，该部分是没有办法控制的。另外一 种是完全可以避免的，原因往往是由于公司机制的问题，员工对自身的发展要求等 问题。根据调查，可能有超过七成的人离职是可避免的。作为人力资源需要注意的 就是这类问题。 本文重点需要讨论的就是不可避免离职。 2.1.2工作满意度 工作满意度一直是业界学者们最关注的问题之一，也成为公司内部衡量工作氛 围的重要指标。它是指员工是否对于现在工作是否抱有满意的态度，工作满意程度 如果比较高，就表明员工对工作持有肯定态度。认同部门或者团队的价值观，并将 组织利益纳入自身的利益之中。对于工作满意度， Locke是这样定义的： “

27、工作满意 度是通过评价个体的工作或工作经验所达到的愉快的积极的情绪状态。作为一个公 司，以及公司里的管理者来说，工作满意度对工作效率的影响是他们所关心的 。一 般而言，工作满意度与工作效率成正相关，故本文主要探讨工作满意度的相 关侧面， 即影响工作满意度的相关要素。 总体上讲，工作满意度是一种对整个工作范围的总的情感。但一项工作并不是 一 个单纯的整体，而是由多个相互关联的因素组合而成的，比如：任务、角色、责 任、人际关系、激励和报酬等。因此，了解工作态度就需要对工作所构成的因素进 行分析。这些因素所产生的不同效果就成了影响工作满意感的要素。根据相关理论 及管理实践经验，工作本身、薪酬福利、工

28、作环境和组织管理是影响工作满意度五 大重要要素。 2.1.3工作压力感 20世纪初以来，随着工业发展、城市进步以及信息革命的发展，科技的口新月 5 华 中 科 技 大 学 颂 士 学 位 论 文 异，整个市场经济的得到了飞速的发展，但是随之而来，改变这一切的人的工作压 力也在不断增强，工作压力一直成为生物医学、心理学、管理学以及社会学等学科 等各个学科的专家们关注的焦点。众多学者广大专家从不同的各个角度对工作压力 的定义、后果、影响因素和应对策略进行了意义和结果都进行了探讨。 Selye的研究 认为，所有的生物体有一种与生俱来保持体内的平衡的驱动力，这种体内的平衡又 称为是稳态，一旦有了这种稳

29、定的状态，保持这种平衡的状态就是每 个人终身的任 务。人对压力的适应分阶段进行，压力抵抗的成功程度与压力的强度和持续时间相 关。 Lazams等学者认为一个人能否承受压力与他对待压力的看法有着紧密联系，它 反映了人类的认知系统的进步，而这种反映就是人对工作压力的认知。每个人对待 压力的认知是不同的，换言之压力对不同人的强度也许也不一样，比如同一事件对 某一个体来说可能具有压力性，而对于其他人来说则不一定。他们认为工作压力分 为生理的，心理的和社会的三种类型。 MCGrath认为压力是 “ 需求与个人能力之间处 于一种失衡的状态下，需求得不到满足引起的 后果 ” 。他认为对工作压力的不同应对 能

30、力必然导致压力感知的不同，那些往往具备良好的社会适应性的人自我应对能力 都相对强；反之过高或过低估计自我能力的员工往往容易受挫失败。 2.1.4组织承诺 组织承诺的概念最早由 Becker在 1960年提出的，可翻译成 “ 组织归属感 ” 。它是 指组织为员工提供对其有价值的东西，比如福利，培训，薪酬，提升空间等有形或 无形的东西，而让员工愿意继续留在该组织的一种心理现象。 2.2员工离职的相关理论 企业员工离职一直是企业管理者普遍关注的问题，其中有两个方面的问题：一 是研究离职行为产生的原因，研究影响离职的关键因素以及所有的因素之间的关系。 另外一方面离职造成的影响。在对社会的研究中，占重要

31、地位的相关因素基本上包 括工作满意度、工作压力感、组织承诺、离职意图等态度因素，以及诸如积极情感 6 华 中 科 技 大 学 颂 士 学 位 论 文 和消极情感等个性因素。基于传统上建立模型，还有很多针对离职动因而建立的模 型。 2.2.1 马奇和西蒙 （ March & Simon)模型 该理论还被称作 “ 参与者决定 ” 。这个模型是由两个其他模型组建而成。第一个 模型分析的是离职的合理性，其中两个重要的定性因素是员工对工作的满意程度， 还有公司之间相关流通的估计度。工作满意度是与员工在工作中自我价值实现、对 工作中人际关系的处理及对工作岗位的胜任程度等等相一致的。工作中自我价值的 实现与

32、员工在工作中的参与程度、所得报酬的多少、受教育程度的高低和升迁及加 薪等因素相关。另一个模型分析的是员工感觉到的从企业中离开的容易性，该模型 中的决定因素有员工所能够看到的外部机会、该职位的可获得性以及是否愿意接受 这些职位的程度。员工流出离职的模型是基于如下以下几点假设的：员工首先 对于 现在的工作有足够的胜任能力 ;员工能够在外部有很多机会选择；员工自身能力及性 格。 2.2.2斯蒂尔期和莫德模型 模型中指出的以下关系的变量 =的因果关系是导致员工离职的主要路径员工 离职的主要原因： 1) 个人价值观和对工作的期望值将会影响对待工作的感情和积极性； 2) 个人对工作的感情将影响他的离职倾向

33、， a然可能也会受到其他非工作因 素的影响，如家庭原因或是身体原因； 3) 离职的倾向可能导致最终真正付诸行动。模型还指出这个决策的心理行为过 程可能因为个体的不同而产生极大不同的情况。此外，员工的工作态度也是导致离 职 的重要原因，但是工作态度不仅仅是工作的满意度。对工作不满意的员工在离开 组织之前可能会努力改变他们所处的工作环境，对现有环境不满的员工也许会去尝 试改变自己的周边环境。 7 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 2.2.3 Price-Mueller 模型 Price-Mueller模型是由 Price这位对于员工离职方面的资深专家，在 1977年设计 的。这个模型

34、是 Pnce对前人已有的离职研究的成果基础上深入分析而建立的。到现 在为止Price系列模型已经发展到第 6版。总体看来， Price-Muelle (2000)模型中因 变量是留职的意图，自变量包括以下因素：环境变量、结构变量、个体变量、控制 变量和中介变量。模型中各变量之间的有相关性，如：薪酬的满意度和组织的承诺 度，表明薪酬与工作满意具有很高的相关性，薪酬的增加能够提高工作满意度。 Price 提出的 Price-Mueller离职模型中自变量和两个中因变量之间的关系还可能受到价值 观的影响。 Price-Mueller模型 (2000)明确的指出影响人才离职的变量的外部因素，细 致地指

35、出了由于社会环境、个体、组织对离职行为的影响过程。 国外的学者对员工离职的影响因素的研究也在不断发展。从单一层次分析发展 到了多层面分析，与工作相关因素发展到与工作无关因素，相对于国外理论的日趋 成熟， 我国对此的研究和发展相对比较缓慢，到了本世纪的 90年代，学术界才开始 研究人才流失的相关问题，但其主要是翻译和介绍国外的人才流失研究的成果和著 作。从 20世纪 90年代中期以后，随着市场经济的不断发展，流失问题愈发严重，我国 8 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 a前企业普遍面临着人才不正常流失的情况，分析人才流失深层次原因并相关解决方 案，已成为各企业争相研究的话题。除了借

36、鉴前面国外不同视角的人才流失研究外， 我国很多学者也将此研究深入到我国的国企，私企，外企之中。 刘玲、赵西萍、张长征认为影响离职的相关因素有：宏观经济因素（比如经济 发展水平、市场应用状况等 ）； 企业相关因素（如企业的规模的大小、企业管理模式 和薪酬问题等 ）； 个人态度（如工作的满意感、组织规划、工作压力感等 ）； 个体的 质量 （ 如性别、年龄、学历等 ）； 以及与工作无关的个人因素（如配偶、家庭等）。 综上所述，国内外专家学者对企业人员流失问题已经进行了许多相关的研究， 人员流失的分析也口趋深入，本论文也试图通过对公司的人员离职分析，找到用留 人才的最佳对策。 9 华中 科 技 大 学

37、 硕 士 学 位 论 文 3 ENPC员工离职现状及原因分析 3.1 ENPC员工离职现状 3.1.1员工流失率结构与岗位结构分析 根据我所设计的表格显示：公司 2012财年员工离职人数为 716人，其中员工主 动离职567人，被动离职为 149，主动离职与被动离职的比例约为 4: 1。 表 3-1各部门员工流失率统计表 部门 主动离职 被动离职 总人数 主动流失率 被动流失率 年平均流失率 市场部 90 33 658 13.68% 5.02% 18.69% 客服 110 15 680 16.18% 2.21% 18.38% 研发部 200 66 900 22.22% 7.33% 29.56%

38、 供应链 140 25 1585 8.83% 1.58% 10.41% 质量部 3 1 35 8.57% 2.86% 11.43% 信息工程 8 8 110 7.27% 7.27% 14.55% 人力资源 4 1 43 9.30% 2.33% 11.63% 财务部 12 0 100 12.00% 0.00% 12.00% 总计 567 149 4111 13.79% 3.62% 17.42% 70.00% 60.00% 50.00% 40.00% 30.00% 20.00% 10.00% 0.00% 图 3-1员工流失率结构图 根据上图员工流失率结构图显示，公司员工平均流失率为 17.42%，

39、其中主要业 务部门市场部，客户服务中心，研发人员流失率偏高；供应链，研发， HR， IT等职 10 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 能部门人员流失率维持在公司员工正常流失率之间。 总体分析：此类员工因工作性质的关系，能接触更广更多的社会讯息和资源， 能发现更多对个人发展更为有利的机会。另外相关竞争对手对于市场人员的薪酬机 制相对灵活，多采用订单提成制度， ENPC公司作为外资企业，一直奉行月薪加年终 奖制度，待遇方面差距较大。 行业间竞争越来越激烈，各电源公司对专业人才特别是有电源行业工作背景的、 人才的挖掘亦越来越激烈，研发部积聚了大量电源方面的专业人才。电源作为与新 能源密

40、切相关的关键技术之一，在市场上备受热捧，人才流失不可避免。 研发部流失率极高，一方面由于电信产业的萎缩，研发部的主营业务方向受到 极大打击，作为原有的公司支柱产业，发展势头远远落后 。且公司在发展重点方面 已明显撤离研发中效益不好的产品线，导致人心惶惶。 公司 17.42%的员工平均流失率低于 2005年中国合资或外资企业 17.9%的平均流 失率，但这个流失率还是相对偏高，说明公司人员的架构还是存在着问题。必须引 起企公司的高度重视。 3.1.2离职员工在公司服务年限、年龄结构分析 首先从离职员工服务年限和离职员工年龄结构进行分析。 表 3-2离职员工服务年限分析表 服务年限 2年 1年夕年

41、 2年勺年 3年分年 4年 人数 472 114 64 60 6 结构比例 65.9% 15.9% 8.9% 8.4% 0.8% 备注：中层员工的平均服务年限为 5年 .一般员工的平均服务年限为 1.5年 表 3-3离职员工年龄结构分析表 年龄（岁） 2535 人数 107 551 57 结构比例 15% 77% 8% 平均年龄 29岁 11 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 上表统计反映出在公司工作 1-2年的员工离职率最大；工作时间长了以后离职率 反而降低，如表在公司服务大于 4年的员工主动离职率最低。中层员工的平均服务 年限为 5年 ,一般员工的平均服务年限为 1.5年。

42、根据统计离职员工的平均年龄为 31岁，而其中相对集中在 25岁至 35岁之间， 比例达到了 77%，而小于 25岁及大于 35岁的年龄阶段离职人数相对较少。 公司的员工在入职一年的离职率是很高的，因为其在加入公司前对公司有一个 一个理想模式，期望值相对较高，进入公司后发现现实与期望或者说与 a时公司对 其的允诺有较大的落差，比如待遇等敏感问题。或者他对企业文化或工作不适应， 比如不认可公司的工作文化，我司由于是 H公司出身，加班是技术人员的习惯，个 别年轻人很难接受。另外有些岗位对于人才的综合素质要求较高，部分员工感觉力 不从心。在这个时候往往外界有一些职位和待遇上的诱惑就会很有作用。此类情况

43、 在市场部尤为明显，我们经常会发现入职不到 3个月的员工离职，其原因多为不适 应工作。 第二个离职的高峰期往往在员工从业的第三年。这个时候，员工积累了一定的 工作经验和社会经验，工作能力和自我认知不断增强。这个阶段非常关键，如果在 这个时期，员工失去了对工作的热情，或者员工觉得发展的空间遇到了阻碍，到了 一个瓶颈期，他们也很容易滋生离开的念头，到新的公司去寻求机会和发展。此类 情况在各事业部尤为明显，技术人员往往在刚入企业前几年能够沉下心来进行学习 和积累，但由于公司发展的限制，很多人在 3-5年的时间内个人水平得到了很大的提 高，但职位和薪资并未得到相应的提升，另外个人水平的不断提升也得到了

44、公司外 部的认可，逐渐有猎头或竞争对手与之联系。 二十五到三十五岁是一个人进入社会的最初 10年，他的心里波动是最大的，收 到家庭和生活等多方面因素的影响。 ENPC作为对于学历能力要求高，而对于从业经 验相对要求较低的公司 ，又地处深圳，所以接收的新员工和在职员工，大多处于这 个年龄段。这个年龄段的人受到自身经历影响，对于薪水待遇，个人名誉，公司地 位和发展机会的依赖比较明显，倾向较为不稳定，所以出现离职的可能性比较大。 而 35岁是职业心理和生理趋向稳定的时间段，这个时间段受家庭、生活等各方面因 12 华 中 科 技 大 学 颂 士 学 位 论 文 素的影响，所以一般性诉求相对稳定，离职的

45、可能性会小很多。可以看得出打工是 年龄越大工作得越久，越稳定就是这个原因。 表 3-4离职（职种 /专业）结构表 职级 数 目 结构比例 人数 整结构比例 普通员工 610 85.2% 2672 23% 高级工程师 / 行业经理 100 14.0% 822 12% 部门经理 4 0.6% 411 1% 总监及以上 2 0.3% 205 1% 在我司对于职位的定义中，一般部门经理及以上称为中层员工，而高级工程师 及以上称为骨干员工，我们发现公司这两年虽然普通员工的离职占了绝大多数，但 是离职势头最猛的反而是已经被公司所承认的骨干员工中的高级工程师和行业经 理。 总体分析：在上述离职员工中，不乏公司骨干员工。这些人的特点也很是明显 : 第一、高能力性。作为骨干员工，他的高能力性是他最大的财富。公司对于这 样的员工往往开出的待遇也较高，但是对其要求也更高，往往对于其要求学习能力， 沟通能力，创新能力等面面俱到。这他并非的员工在工作上有较强的自主性，他们 对于自身事业的忠诚度往往高于对于雇主的忠诚。换句话说，猎头总是在给不愁找 工作的人找工作，他们就是猎头的目标。 第二、高价值性。骨干员工对于自身价值的要求也比较高，一方面希望自己的 诉求得到满足，不仅仅表现在薪资，其对于 他人对自身的尊重，对于自身对某个项 目