管理者如何调动员工积极性.docx

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1、管理者如何调发动工积极性企业的开展需要员工的支持。者应懂得，员工决不仅是一种工 具，其主动性、积极性和创造性将对企业生存开展产生巨大的作用。 而要取得员工的支持，就必须对员工进行鼓励，调发动工积极性是鼓 励的主要功能。建立有效的鼓励机制，是提高员工积极性，主动性的 重要途径。下面就是为大家的管理者如何调发动工积极性的经验，希 望能够帮到大家。觉得有用的朋友可以分享给更多人哦！一个有效的鼓励机制需要进行设计，实施。鼓励机制设计重点包 括4个方面的内容：一是奖励的设计;二是职位系列的设计;三是员工培 训开发方案的设计；四是其他鼓励方法的设计，包括员工参与、沟通等。 设计好一套鼓励机制后需要进行实施

2、，以检验鼓励机制的有效性。物质需要始终是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的根 本动因。所以，物质鼓励仍是鼓励的主要形式。就目前而言，能否提 供优厚的薪水（即货币报酬）仍然是影响员工积极性的直接因素。然 而，优厚的薪水不一定都能使企业员工得到满足。通常，企业的薪酬 体系不能做到内部公平、公正，并与外部市场薪酬水平相吻合，员工 便容易产生不满情绪。员工的这些不公平感不能及时解决，将会直接 影响员工工作积极性，出现消极怠工、甚至人才流失的现象，从而影 响到企业产品和效劳的质量。有效解决内部不公平、自我不公平和外 部不公平的问题，才能提高员工满意度，激发员工积极性。解决这些 问题呢?通常在薪酬决

3、策时应综合考虑岗位相对价值、薪资水平、个人 绩效三要素，以它们作为制定工资制度的根底。通过以上三要素的有效结合，可以使员工预先知道做得好与差对自己的薪酬收入具体，有 利于充分调发动工积极性，并使员工的努力方向符合公司的开展方 向，推动公司战略目标的实现，使公司经营目标与个人目标联系起 来，实现企业与个人共同开展。另外，员工持股制度也可以作为一项薪酬鼓励机制。在美国在美 国500强中，90%企业实行员工持股。员工持股究竟有什么作用？第一 个作用是鼓励员工努力工作，吸引人才，提高企业的核心竞争力，同 时是金手铐，起留人的作用。有没有长期的利益鼓励，对人才的牵引 作用是有很大影响的。第二个作用能够获

4、得资金。员工持股目的实际 上是全体员工承当风险，把企业做大，因为从这方面讲，员工持股有 积极。企业的运行需要各种制度，同样，对员工进行鼓励也要制定出合 理的制度，才能有效调发动工的积极性和主动性。奖惩制度：表彰和奖励是员工努力或积极性最重要的根底。高绩 效和奖励之间有着密切的关系，奖励可以促成员取得高绩效，取得高 绩效后又有值得奖励的东西，两者是相互相成，互为促进的关系。奖 惩制度不光要奖，而且要惩，惩罚也是一种鼓励，是一种负鼓励。负 鼓励措施主要有如淘汰鼓励、罚款、降职和开除等。竞争机制：竞争是调发动工积极性的又一大法宝。真正在企业中 实现能者上，弱者下的局面。末位淘汰制是竞争机制的一个具体

5、形 式，就现阶段我国的水平而言，末位淘汰制有其可行性，建立严格的 员工竞争机制，实行末位淘汰制，能给员工以压力，能在员工之间产 生竞争气氛，有利于调发动工积极性，使公司更富有朝气和活力，更 好地促进企业成长。岗位制度：即建立适当的岗位，使工作职位具挑战性。“工作职 位挑战性”就是要让每一个员工都能感到他所在的职位确实具有轻微 的压力。让工作职位具有挑战性呢?有2个问题要特别注意：一是要 认真搞好职位设置，二是要适才适位。目标鼓励：就是确定适当的目标，诱发人的动机和行为，到达调 动人的积极性的目的。目标作为一种诱引，具有引发、导向和鼓励的 作用。一个人只有不断启发对高目标的追求，也才能启发其奋而

6、向上 的内在动力。每个人实际上除了金钱目标外，还有如权力目标或成就 目标等。管理者要将每个人内心深处的这种或隐或现的目标挖掘出 来，并协助他们制定详细的实施步骤，在随后的工作中引导和帮助他 们，使他们自觉、努力实现其目标。人本主义心理学家马斯洛(Maslow),在其动机与人格一书提 出了人的5种层次的不同需要，这5个方面的内容是：根本生活需求 平安感归属感地位与尊重自我实现。企业要努力满足员工的各项需求, 如提供稳定可靠的就业，满足员工的生活需求和平安感。归属感是指 员工在企业中能有家的感觉，在这一层次上感情、人文因素要大于经 济因素。人员之间的密切交往与合作、和谐的上下级关系、共同的利 益等

7、都有助于增强员工的归属感，而员工的归属感是企业凝聚力的根 本条件。地位与尊重是指人的社会性使每个人都要求得到社会的成认 与尊重。在当前的社会中，经济收入和职位往往是社会地位的一种表 达。自我实现是指当前面的需求根本得到满足以后，人们将产生进一 步开展、充分发挥自己的潜能的需求，即自我实现。人在这5方面的 需求层次是逐步加深的，只有满足了前一层次的需求后，才会追求更高层 次的需要。这5个方面除了根本生活需求外，其他4个均为情感需要，因此，情感谢励对调发动工的积极性，主动性具有重要的 意义。关于情感谢励的方式有很多，主要有这几种：尊重鼓励：所谓尊重鼓励，就是要求企业的管理者要重视员工的 价值和地位

8、。如果管理者不重视员工感受，不尊重员工，就会大大打 击员工的积极性，使他们的工作仅仅为了获取报酬，鼓励从此大大削 弱。尊重是加速员工自信力爆发的催化剂，尊重鼓励是一种根本鼓励 方式。上下级之间的相互尊重是一种强大的，它有助于企业员工之间 的和谐，有助于企业团队精神和凝聚力的形成。因而，尊重鼓励是提 高员工积极性的重要方法。参与鼓励：现代人力资源管理的实践经验和研究说明，现代的员 工都有参与管理的要求和愿望，创造和提供一切时机让员工参与管理 是调动他们积极性的有效方法。通过参与，形成职工对企业的归属 感、认同感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要。工作鼓励：工作本身具有鼓励力量!为了更好地发挥员

9、工工作积极 性，需要考虑如何才能使工作本身更有内在意义和挑战性，给职工一 种自我实现感。这要求管理者对员工工作进行设计，使工作内容丰富 化和扩大化。何为工作内容丰富化?西文学者提出了 5条衡量标准，也 就是说要让员工找到5种感觉：一是要让员工能够感觉到自己把从事的 工作很重要、很有意义;二是要让员工能够感觉到上司一直在关注他重 视他;三是要让员工能够感觉到他所在的岗位最能发挥自己的聪明才智; 四是要让员工能够感觉到自己所做的每一件事情都有反应;五是要让员 工能够感觉到工作成果的整体性。培训和开展时机鼓励：随着知识经济的扑面而来，当今世界日趋 信息化、数字化、网络化，知识更新速度的不断加快，使员

10、工知识结 构不合理和知识老化现象日益突出。通过培训充实他们的知识，培养 他们的能力，给他们提供进一步开展的时机，满足他们自我实现的需 要。荣誉和提升鼓励：荣誉是众人或组织对个体或群体的崇高评价， 是满足人们自尊需要，激发人们奋力进取的重要手段。从人的动机 看，人人都具有自我肯定、荣耀、争取荣誉的需要。对于一些工作表 现比拟突出、具有代表性的先进员工，给予必要的荣誉奖励，是很好 的精神鼓励方法。荣誉鼓励本钱低廉，但效果很好。企业在开展过程中，应有意识地通过建立共同的价值观、职业道 德观，加强人力资源管理，从而统一企业员工的思想，使人们朝同一 目标努力，推动企业前进。创造优秀的企业文化，就是要使企

11、业树立 “以人为本”的思想，尊重员工的价值和地位;使员工树立“主人公” 的责任感。领导工作是一门艺术，鼓励那么是领导艺术的核心。没有鼓励的 领导，其实就是没有艺术的领导，没有鼓励的管理其实就是不懂艺术 的管理。正确运用鼓励艺术，已经成为衡量领导水平上下的重要标志 之一。因此，学习领导鼓励方法，掌握领导鼓励艺术，既是新形势下 提高领导水平的必然要求，又是现代领导者必须具备的根本技能。对员工的管理最终要落实到员工对管理者，或下属对上司的服 从。这种领导服从关系可以权利或权威两个方面。管理者地位高，权 力大，谁不服从就会受到制裁，这种服从权力。管理者的德行、气 质、智慧、知识和经验等人格魅力，使员工

12、资源服从其领导，这种服 从一个企业的管理者要成功的管理自己的员工，特别是管理比自己更 优秀的员工，人格魅力形成的权威比行政权力更重要。现实世界充满了不确定性，在这样的一种环境中做事自然不可能 事事成功，一个人能多做正确的事，少做错误的事情，他就是一个优 秀的人。作为一个管理者，假设要求下属不犯任何错误，就会抑制冒 险精神，使之缩手缩脚，使去可能成功的商机。冒险精神是一种珍贵的企业家素质，冒险需要勇气和资本。假设 能从不确定的精神中，靠着某种灵感去冒险，才可能有成功的时机， 但也有可能招致失败。假设管理者不允许员工失败，冒险失败会受到 上司的严惩，那么员工就回报着不做不错的观念，这样企业便是去赖

13、 以开展的重要动力。因此，身为管理者，应鼓励员工理性的去冒险、去创新、去抓住 商机，应允许员工失败。当下属冒险犯了平常的小错时，不应过多职 责；当冒险成功时，务必多加赞赏，并给予相应的回报。在中小型企业中，员工之间也是存在竞争性的，竞争有正当竞争 和不正当竞争的区别。正当竞争就是采取正当手段或积极方式正向攀 比。不正当竞争就是采取不正当的手段制约、压制或打击竞争对手。作为一名管理者，关注员工心理的变化，适时采取措施，防止不 正当竞争，促进正当竞争是其重要的职责。为此，人员管理有一套正 确的业绩评估机制，要以工作工作实绩评估其能力，不要根据员工或 上级领导的偏好、人际关系来评价员工，从而使员工的

14、考评尽可能公 正客观。同时，企业内部应建立正常的公开的信息渠道，让员工多接 触、多交流、有意见正面沟通。在领导鼓励中，领导者应注意正确把握以下原那么，提高鼓励的效果。物质需要是人的根底需要，衣食住行等条件的改善，对调动人的 积极性有着极为重要的意义。人不仅有物质的需要，而且还有名誉、 地位和成就等方面高层次的精神需求。原北大方正总经理王选曾说： “只对员工进行物质鼓励，忘掉了精神鼓励，这是害民;反过来只进行 精神鼓励和思想鼓励，没有物质鼓励，这是愚民。不害民，不愚民就 要做到物质与精神相结合。”物质鼓励是根底，精神鼓励是根本。在 现实工作中，领导者既要重视物质鼓励，又要重视精神鼓励，并把两 者

15、有机地结合起来。鼓励的目的是为了提高低属工作的积极性。影响下属工作积极性 主要有工作性质、领导行为、个人开展、人际关系、报酬福利和工作 环境等多种因素。领导者应根据不同的类型和特点制定鼓励制度，而 且在制定鼓励机制时一定要考虑到个体差异，因人而异。如在文化差 异上，有较高学历的下属一般比拟注重自我价值的实现，既包括物质 利益方面的，同时他们也更看重精神方面的满足，例如工作环境、工 作兴趣、工作条件等，这是因为他们在根本需求能够得到保障的根底 上而追求精神层次的满足;而学历相对较低的人那么首要注重的是根本 需求的满足。因此领导者在制定鼓励机制时一定要考虑到本单位的特 点和下属的个体差异，这样才能

16、收到最大的鼓励效力。所谓正鼓励就是对下属的符合组织目标的期望行为进行奖励。所 谓负鼓励就是对下属违背组织目的的非期望行为进行惩罚。正负鼓励 都是必要而有效的，不仅作用于当事人，而且会间接地影响周围其他 人。领导者鼓励下属必须坚持以正面鼓励为主，应通过积极的、正面 的鼓励保持员工队伍的蓬勃朝气、昂扬锐气和浩然正气，形成团结向 上、发奋有为、开拓进取的良好局面。个体是群体的组成单位，处理好鼓励个体与鼓励群体的关系有助 于正确发挥个体与群体应有的作用。如果只注重对群体的鼓励，可能 造成平均主义;如果长期把重心放在少数个体身上，又可能影响大家的 积极性。因此，在鼓励的顺序上应先鼓励个体，然后再鼓励群体

17、。在 鼓励手段上可先用单一手段，然后再采用综合鼓励手段。在满足鼓励 需要上，一定要先满足低层次的需要，然后再不断满足高层次的需 要。建立合理有效的鼓励制度，是企业管理的重要问题之一。国内企 业，虽然近年来越来越重视管理鼓励，并尝试着进行了鼓励机制改 革，也取得了一定的成效，但在对鼓励的认识上还存在着一些误区。鼓励，从完整意义上说，应包括激发和约束2层含义。奖励和惩 罚是2种最根本的鼓励措施，是对立统一的。而很多企业简单地认为 鼓励就是奖励，因此在设计鼓励机制时，往往只片面地考虑正面的奖 励措施，而轻视或不考虑约束和惩罚措施。有些虽然也制定了一些约 束和惩罚措施，但碍于各种原因，没有坚决地执行而

18、流于形式，结果 难以到达预期目的。许多企业在实施鼓励措施时，并没有对员工的需求进行认真的分 析，“一刀切”地对所有人采用同样的鼓励手段，结果适得其反。在 管理实践中，如何对企业中个人实施有效的鼓励，首先是以对人的认 识为根底的。通过对不同类型人的分析，找到他们的鼓励因素，有针 对性地进行鼓励，鼓励措施最有效。其次要注意控制鼓励的本钱，必 须分析鼓励的支出收益比，追求最大限度的利益。一些企业发现，在建立起鼓励制度后，员工不但没有受到鼓励，努力水平反而下降了。这是什么原因呢?其实，一套科学有效的鼓励机 制不是孤立的，应当与企业的一系列相关体制相配合才能发挥作用。 其中，评估体系是鼓励的根底。有了准确的评估才能有针对地进行鼓 励，我们须反对平均主义、“一刀切”，否那么，鼓励会产生负面效 应。研究说明，鼓励的公平与否，对员工也是一个强有力的鼓励因 素。模板，内容仅供参考