管理人才应具备的品德素质.docx

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1、萧鸣政：管理人才应具备的品德素质管理人员，指在组织中对人力、财力与物力拥有一定支配协调权力的人员。一般而言， 高层管理者重在规划决策及战略管理，中层管理者着重于部门内的管理，而基层主管重在具 体 实施执行。所以，在履行相应职责的能力上，高层管理者要求具备战略性能力，中层管理 者要求 贯彻执行与组织协调能力，基层管理者则要求较多的操作实施能力。这里我们将把“品德-能力-职责”这条逻辑逆转，按组织未来发展要求构建岗位职责 和工作任务，确认职务要求，得出能力结构要求，从而分析出应具备的品德素质。管理者的品 德素质可分为三个部分：心理素质、管理素质和行为态度/价值观。一、基于高层管理人员职能分析的品德

2、素质要求高层管理人员的职能分析为：决策-在充分把握组织过去、现在与未来环境发展的基础 上，确定组织的发展方向；规划-长期战略与短期目标的结合；开拓创新-在组织管理过程 中不断开拓进取、改变现状、为组织发展创造机会；管理、组织与控制-合理配置资源，协调 好各方面的利害关系。依据职能分析，得出的高层管理人员应具备的能力结构为：战略规划和预见能力；保持安 静平稳情绪的能力；洞察分析和果断决策的能力；克服困难和追求成功的能力；创新能力；领导能 力；团队合作能力；组织能力；协调能力；应变能力；人际沟通能力。若想具备出色的预见、规划、决策、创造能力，就需要具有独立求异的创新精神，能创 造性地将分散的信息整

3、合成具有活力的新概念、新方法、新观点，需要能准确及时地从复杂多 变的环境中抓住机会并正确加以利用的自信和果断，能因势利导、对已发生或预期发生的变化及 时制定计划的机智应变，以及对突发情况进行危机管理的沉稳冷静，敢于承担风险的勇敢和克服 困难必备的乐观与坚毅。对于企业来说，企业家精神就是冒险加理智，风险的背后往往隐藏着巨大 的市场机遇。需要着重指出的是，预见能力与规划能力是高层领导人制定战略目标、规划和管理的 基础，切忌不重长期规划、急功近利，而如何处理组织长期战略与短期目标的问题正是高层管理 者价值观的问题，理想主义者倾向于长期战略，现实主义者倾 向短期目标，过于理想易导致空想, 过于现实易导

4、致急功近利。所以高层主管的价值观必须出于理想与现实的平衡点上，同时具有对产 品和整个社会负责的高度责任心和全局意识，才能有效结合组织的长短期目标作出预见、规划和 决策。高层管理人员还应是一个出色的组织者和协调者，他们必须依靠一个价值认同、协调和谐 的优秀团队，组织才能做大、做强。作为团队的领导核心，首先，要有愿意与他人一起工作的合 作精神，严守纪律、不为浮利轻举妄动的极强的原则性，及能吸引、影响其他成员、建立起团 队精神的人格魅力；其次，要具备易于与下属沟通的亲和力和可以听取并吸取下属意见的宽容； 第三，高层管理者在日常工作常常充当“裁判”的角色，所以必须具备公正和诚实的素质；第四, 守信，高

5、层管理者必须对他所发出的信息和制定的政策负责，保证信息一贯性和持续性，而且守 信也是赢得下属信任的必要条件。创新同样是高层管理者所需要的一种重要品德。面对不断变化的社会环境，组织的高层管 理者必须适应变化，驾驭变化，持续创新。创新能力固然与知识、智力等创造才能直接相关，但 与品德素质也密切相关。美国曾对企业高层管理人才中最成功的120名和最不成功的120名的分 析发现：他们之间差别最大的四种素质中三种属于品德因素，其中创新精神起了主导作用。最后，责任心和事业心是所有高层管理人才能力形成和发挥的基础。事业心是动力，责 任 心是保障。研究表明，具有高成就动机的个体对目标能产生较高的承诺，这种目标承

6、诺促 使个体 投入更多的时间和精力以期获得更好的工作绩效。而影响人们努力实现目标的因素， 除了目标的难度和明确度外，还有人们对目标的接受度和责任心。高度责任心会使高层管理者 想尽办法克服困难去实现目标，缺乏责任心必然会在实现目标的过程中缺乏克服困难的信心和勇 气。此外，社会责任感对企业高层管理者而言，尤为重要。企业的发展不仅依赖于资金、技术 和市场等具体因素，更离不开社会大众。社会责任感不仅体现在企业家为慈善事业捐了多少钱、 为减灾救灾出了多少力，也体现在他们遵守法律和最基本的商业伦理之中。这与当前管理理论和 实践发展趋势是一致的。综合以上分析，我们得出高层管理人员应该具备沉稳、自信、果断、乐

7、观、坚毅，有合 作精神与创新精神，勇于负责、富于事、也心的品德素质。二、基于中层管理人员职能分析的品德素质要求中层管理人员的职责要求为，一般侧重各部门之间工作关系的协调、上下级之间的沟通、与 外部的联络、经营计划的实施以及促使本部门成为一个完整的工作团体。上述职责要求中层管理人员的能力结构为：执行能力；人际沟通说服能力； 业务适应能力； 组织协调能力；团队合作能力；判断洞察力；情绪控制力。业务适应能力、执行能力及组织协调能力是中层管理人员能力结构的核心，这些核心能力的 形成与发展，不但需要判断洞察力、情绪控制力、团队合作能力及人际沟通说服等能力的辅助， 而且还需要相应的品德素质来支持。业务适应

8、力和执行能力需要冷静果断、坚忍不拔的性格支撑, 在遇到实际环境变化和危机突发时能够保持情绪稳定、进行理性分析，并在遇到困难时又不达目的 不罢休的信念；同时也需要善于分析和随实际情况变化变更方法和计划的机智应变的素质。乐于奉 献、敬业乐业、忠于组织的态度则决定了管理人员把精力与才智投入到工作中的程度。一个组织的基本活力与朝气来自团队的力量。作为各部门负责人的中层管理者正是组织内 部各个项目团队的领导者，要对其管辖范围内的项目工作进行再分工，在与其他部门有效沟通 的基础上带领团队完成任务指标。一个成功团队的标准是目标明确、组织归属、参与感强烈、有 效沟通、正确处理冲突、鼓励自我发展、团队合作、新观

9、念的建立等。在工作中，团队建设与有效沟通必须建立在个人品德的基础上。柯维认为唯有良好的品德能 够为人际关系技巧赋予生命；李凤梅指出，首先，员工正确的人生观、价值观是培育和 发挥团队 精神及有效沟通的基础；其次，增强员工的责任感和使命感培养员工高尚的道德情操，是团队建设 和有效沟通的核心。道德情感是根据一定的道德标准评价他人或自己的思想和行为是否符合标准 而产生的内在体验，包括自尊心、荣誉感、信任感、事业心、责任感、集体荣誉感和爱国主义情 感等。因此，组织在人才选拔特别是管理人员选拔的时候，除了看 必要的经历和能力外，主要 看有没有使命感、进取心、事业心与责任感，是否具备乐于奉献、积极进取、情绪

10、稳定、意志顽强 等品德素质。组织协调能力是中层管理者具备作为部门领导的核心能力，亲和随和的性格可以使管理者 与上下级顺利交流；考虑别人的难处、富有人情味有利于增强自身的人格魅力，激励和调动下属的 积极性；而勇于承担下属的失误过错的责任心和以身作则，则可以赢得员工的尊敬。综合以上分析，我们认为中层管理者需要具备冷静果断、正直诚实、亲和随和、机智应变、 以身作则、富于进取心、责任心和事业心等品德素质。三、基于基层管理人员职能分析的品德素质要求业务人员的职责是做好本职工作，基层管理人员的职责是让管理幅度内的业务人员把工作 做好。基层主管采用的是直接控制的方式，直接作用于业务流程，其个人完全对控制行为

11、的结果 负责。基于这种职责要求其能力结构主要包括：操作实施能力；理解把握能力；解决实际矛盾与 问题的技能技巧；学习能力；团队合作能力；应变能力；管理意识。基层管理工作复杂性小，且由于基层管理者学历的提高和组织对员工培训的日益重视， 基层管理者的知识和技能水平基本都能满足组织发展的要求，其能力结构的发展和发挥更多依 赖于态度、价值观、性格等品德素质，甚至品德优势可以弥补知识与技能上的不足。合作、服从、 任劳任怨、审慎、认真的品质可以弥补较低的学历和操作实施能力，获得上级与同事们的认同 和好感，从而提高其操作能力和团队合作能力。虚心热忱是学习能力的基础，只要人品好、肯苦干，技术和经验是可以学到的。

12、正直诚实 的品格对基层管理人员而言尤为重要。从某种意义上讲，市场经济是一种人格经济。谁具有高 尚的人格和道德，能够坚持正确的经营方针，始终为用户着想，以一流的产品和一流的服务为顾 客效力，谁就会获得他们的信赖，从而实现良好的经济效益。人格经济需要品德高尚的基层管理 者。如果一位基层管理者不能积极诚实地工作，即使依靠能力能在短时间内完成目标，但也不可 能带来组织长远战略目标的实现与发展；如果一位基层管理者不能公正地做好每一件工作，那么, 组织的声誉就会受到损害与影响。对于基层来说，个人价值观与组织文化的相容程度尤为重要。只有具有与组织文化、组 织 目标相一致的品德特质和动机的基层管理者，才有可能

13、带领广大员工与组织建立以劳动契约和组 织承诺为双重纽带的战略合作伙伴关系，才能够对于员工进行充分激励，使他们具有 持久的奋斗精 神，才能将组织的核心价值观、共同愿望落实到广大员工的日常行为过程中，为造就卓越组织做出 贡献。只有真正认同组织文化的基层管理人员才会对组织高度忠诚。组 织需要的是认同组织文 化的基层管理人员，而不仅仅是优秀的，越是不认同组织文化的能干的铁杵，越不可能成为组织的 针，也越会对组织文化的复制过程产生巨大的杀伤力。基层管理人员只有与组织有很强的认同感，有着共同的责任和目标，正确处理个人利益与 集体利益的关系，严于律己、宽于待人，真诚合作、积极参与，多一份建设性意见与理解，少一份 指责与埋怨，多一份主人翁精神、少一份被动等待的心态，才能增强团队的凝聚力和创造力。综合以上分析，我们认为基层管理人员应该具备积极、合作、服从、勤劳、虚心、奉献 等品德素质，其中个人价值观与组织文化是否相融尤为重要。萧鸣政 现任北京大学人力资源开发与管理研究中心主任，d晾大学政府富里学院行政管理学系主任，北京大学政府管?里学院人才与人力资源研究所所长、教授与博士生导师。长期从事 人力资源学科方面的教学、科研与咨询工作，以人才素质测评、羲烤评与工作分析等管理技术 研究见长。源自中国行政管理