2022年法院选人用人工作汇报.docx

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1、2022年法院选人用人工作汇报 选人用人专项检查组： xx年以来，xx法院以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导，坚决贯彻习近平加强政法队伍建设的重要指示精神，在选人用人建设工作中，突出政治标准，突出忠诚干净担当，仔细落实党政领导干部选拔任用工作条例，坚持标准，严密程序，深化改革，肃穆纪律，干部选拔任用工作的科学化、民主化、制度化水平进一步提高。xx年以来，xx法院共提拔重用干部x人，协作组织部举荐选拔市管干部x人，晋升法官等级x人，晋升职级x人次，通过招录、遴选新进人员x人。 一、主要工作 x年以来，x院坚持把一个“严”字贯穿到组织人事工作全过程，突出问题导向，在队伍建设上想方法、出实招、

2、补短板，队伍建设取得明显成效。 （一）以严的要求狠抓思想政治建设，确保队伍肯定忠诚。一是树立思想政治工作一盘棋思想，建立以党组为核心，一把手负总责，分管领导全面抓，党支部为基础，政工部门为主导的思想政治工作网络，形成齐抓共管格局。二是扎实推动“两学一做”、“不忘初心、牢记使命”重大主题教化工作，刀刃向内解决突出问题，提升党性修养，引导干警坚决志向信念，切实增加“四个意识”，坚决做到“两个维护”。三是与时俱进创新思想政治工作方法。拓宽思想教化方式，定期开展思想政治状况调研，建立干警思想动态分析和谈心谈话制度，确保思想政治工作入心入脑。 （二）以严的标准坚持制度规范，切实做到按程序选人用人。一是以

3、党政领导干部选拔任用工作条例为遵循，细化和完善规范选人用人议事规则和实施流程。二是在党组会探讨环节，坚持集体酝酿、集体决策，规范了选人用人决策行为。三是在干部任职环节，严格执行干部任前公示制度、干部任职试用期制度、干部任职谈话制度，切实加强了干部选拔任用的监督教化管理。四是全面推行领导干部试用期制，仔细开展领导干部试用期考察、年度考核，切实强化对干部的跟踪管理。 （三）以严的措施抓好干部选用管理，形成良好选人用人氛围。一是深化干部人事改革，努力形成“能者上、庸者下”的选人用人环境。严把“准入关”，主动争取指标，面对社会招录公务员x人，科学设置招考职位及条件，确保进人质量；严把“用人关”，严格落

4、实干部个人重大事项报告等制度，每年按组织部要求，组织全院处级以上干部填写了报告，共完成x余份报告的系统录入、信息核对、补正和汇总上报工作；二是扎实做好人事任免工作，周密开展资料打算、个人事项报告填写与核查、材料上报、档案审查等事项，刚好向市人大常委会、市委组织部、政法委上报人事任免工作。三是严查违纪违法案件。严格落实案件查办制度，对已经查实违法违纪人员，实行“零容忍”的看法，做到有案必查、有腐必惩。 （四）以严的精神稳妥推动司法改革，确保队伍稳定务实。深化推动法官职务序列改革，司法体制改革“红利”进一步落地。根据省委组织部、市委组织部、省法院的部署支配，先后为x院x名入额法官确定了法官等级，为

5、x名法官助理、书记员进行了职务套改，高效率地完成法官和司法协助人员的单独职务等级确定工作。 二、存在的问题和不足 （一）选人用人方面 1.干部队伍结构不合理。审判一线办案法官数量不足，审判协助人员短缺，“案多人少”冲突突出。现有员额法官x人，法官助理x人，书记员与速录员x人，远未达到要求1:1:1的人员比例。受机构改革等因素影响，人员“减多进少”，造成人员断层，同时年龄结构不合理，50岁以上和35岁以下的干部占比较高，中间各年龄段占比较低，整体年龄结构呈现两头大中间小的“哑铃型”分布，队伍梯次出现青黄不接。中层领导干部年龄偏大，中层正职平均年龄x岁，副职平均年龄x岁，综合部门与审判部门相比更为

6、明显。近年来为缓解干警年龄结构偏大的问题，通过公务员招考、遴选等方式招录了大批年轻干部，极大地改善了干部队伍的年龄和学历结构。但是也带来了年轻干部年龄与职务“扎堆”的问题，为今后干部选拔与晋升调职埋下了潜在冲突。 2.入额遴选工作冲突渐渐显露。随着司法改革的深化，法官员额制已全面完成，使优秀的法官集中在了审判一线，提高了法官专业化、职业化的水平，提升了审判效率和质量。但是，在法官入额遴选工作中也出现了许多冲突。一是我院执行省里规定的35%的法官员额比例，在办案数量只增不减的状况下，“案多人少”的冲突进一步凸显，很多优秀的老法官因名额限制，未能进入员额，不能接着担当法官，员额法官办案压力陡增，难

7、以有效应对日益增长的办案要求。在怎样合理运用未入额法官，充分调动他们的工作主动性方面，途径还不够多，方式方法还有待创新。二是法官员额安排存在冲突。部分年龄较大的或已经改为非领导职务、长期不办案的法官也想法设法要求入额；入额的院领导、庭领导事务性工作繁忙，牵扯精力工作较多，无法专注办案，入额后办案量较少，无形中增加了一般入额法官的工作量；部分青年法官，特殊是原审判执行业务骨干、办案能手未能入额而转任法官助理，有的还要兼职书记员工作，工作主动性受到影响，减弱了干劲。 三是新的入额遴选政策限制了x法院x年以后新招录的法官助理入额途径，新招录法官助理只能到基层法院任职才能入额。x院x年以后新招录的法官

8、助理共x人，占现任法官助理人数的一半以上，且均为硕士探讨生以上学历。为入额成为法官，今后几年势必会有大量法官助理要求调走，造成人员短缺和人才流失。假如限制人员调动，则会因失去入额机会而影响法官助理的工作主动性，不利于审判执行工作健康发展。 3.年轻干部培育和沟通机制不够完善。有些部门轮岗沟通、培训学习的机会较少。对年轻干部缺乏长远培育规划，大力选拔运用年轻干部上方法不够多，措施不够有力，还处于探讨论证阶段，没有制定出台详细方法措施，没有形成一套完善的选拔、培育、管理和运用制度，存在重“进、选、招”，忽视“育、管、用”的问题。 4.干部监督管理仍有不足。x院近x年共有x名处级领导干部因个人有关事

9、项报告存在不实问题而受到指责教化、诫勉谈话。有x名局级干部被诫勉谈话，究其缘由，并非本人有意隐瞒漏报，主要是思想重视程度不够，对法规理解有偏差造成填报疏漏。虽然院党组高度重视领导干部个人事项填报工作，并多次予以强调要求，从严根据“两项法规”对违反规定的同志肃穆处理，但也反映了组织部门前期的教化宣扬、指导审核工作没做到位，提前预防工作没有全面跟上。 5.对特地技术人才的引进、培育和作用发挥重视程度不够，进人渠道不通畅。法院工作专业化程度高，在学问产权案件审理、司法鉴定等困难审理工作中，须要高精尖的法律及相关专业的优秀人才作支撑，目前的常规招录渠道，无法很好地满意须要。 （二）担当作为方面 6.思

10、想状态不够主动。受客观因素影响，少数干部精神状态不佳，没有刚好调整好思想状态，存有畏难心情和懈怠心理。一是审判任务繁重，案件数量逐年增长、审限和司法公开等要求严、新型疑难困难案件增加、社会大环境改变，对人民法院司法职业的要求越来越高，加班加点突击办案成为许多干警的工作常态。同时，各部门干警有近x分之x人员还要担当信访、调研、宣扬、授课等工作，工作压力大。在民事审判、执行等业务量较大的部门，该冲突更加突出。另外，部分当事人不理智地缠诉闹访，也给干警增加了较大的心理压力和精神负担，部分干警产生了职业倦怠，工作主动性和主动性不高。x年来，总计有x人选择辞职、提前退休离开审判岗位。二是受岗位职数限制以

11、及司法改革配套制度不完善等因素影响，有的干警在岗位职级、收入和退休待遇等方面存在落差，影响了干工作的效率。不同编制、不同岗位的工资待遇和奖金差距较大。除行政编干警外，其他编制的干警没有享受到司法责任制改革带来的福利，没有享受到公车改革、职务职级并行带来的改革红利。改革后，员额法官的工资待遇提高了许多，但行政工勤、事业编制人员工资无任何改变。身份、待遇的巨大差别，也造成了不同编制干警之间的隔阂，影响了团结协作，无形地减弱了队伍的凝合力。 7.实力素养存在短板。在队伍建设革命化、正规化、专业化、职业化上做了大量工作，取得了肯定成效，但与新时代新担当的要求还有差距。x院干警整体学历水平较高，行政编人

12、员中探讨生以上学历超过三分之一，但审判一线缺乏专家型、复合型法官，特殊是缺乏在全国司法领域较为突出的法律实务人才。近x年来，新进的年轻干警较多，虽然学历高、干劲足，但办案阅历和社会阅历较少，在办理困难案件、处理当事人心情偏激等状况时，协调和紧急应变实力有所欠缺，办案效果与“三个效果”的要求还有差距，与人民群众新期盼还有距离。 8.教化培训提升效果不够明显。教化培训缺乏层次性、针对性和敏捷性，培训内容吸引力不够强，培训时间和方式与日常工作冲突，工学冲突突出，致使有些干警对参与培训的热忱不高，或者参与培训实力素养提升不明显。对审判业务部门的培训较多，对综合部门的业务培训较少，综合部门对业务培训的需

13、求比较迫切。 （三）狠抓落实方面 9.规章制度落实不够有力。在内部管理上虽然制定了相应的规章制度，但在抓落实上还不够有力，存在部署多、检查少、督促少的现象。对请销假不刚好、工作期间着装不规范等问题，院里制定了有关规章，并多次强调，但仍存在抓一抓状况好转一下，过后又反复出现的状况，反映了管理监督不够到位、不够刚好。 10.考核制度不够完善。现有的考核机制中，仍存在定性评价多于定量评价的问题。虽然包含了工作目标任务的指标，但是也未完成客观量化，很难用一把“尺子”去衡量不同部门、不同岗位干部的工作成果，导致干部之间横向比较科学性还不够，对每个岗位的任务和考核缺乏特性化的标准。对法官的考核虽以个人办案

14、量作为重要指标，但是不同部门、不同类型的案子差距较大，权重折算比例难以平衡。如：一般民事案子数量多，案情相对简洁，审理难度小，审理时间短，结案较快；刑事案件数量少，案情相对困难，审理要求高，结案时间长，民事法官年均结案数是刑事法官年均结案数的x倍以上，造成在对民事案件和刑事案件考核指标量化上很难平衡。注意年终一次性考核，对平常的动态考核、考察存在运用不够，考核结果不能全面地反映干警日常的工作状况。 四、下步工作准备及建议 x院将接着坚持稳中求进工作总基调，深化干部人事制度改革，主动落实从优待警各项政策，充分调动广阔干警干事创业的主动性。 一是提高政治站位。引导干警树立正确的世界观、人生观和价值

15、观，提高干警廉洁自律、勤政敬业的道德觉悟。开展谈心谈话活动，刚好了解干警思想动态，坚持问题导向，有针对性地做好思想政治工作。 二是健全工作机制。合理的人才选拔运用和培育制度，确保德才兼备、专业水平强、业务实力高的人员得到合理任用，做到人岗相适。给青年干警搭建成长的舞台，敢于压担子，给与更多熬炼的机会。建立常态化的轮岗沟通制度，探究在两级法院间开展挂职熬炼，选派优秀的法官助理到基层法院挂职法官办案，从基层法院选调优秀助理到上级法院历练阅历，建立良性互动，调动干警的工作主动性。 三是建立员额法官动态管理制度。通过考评，对实力不适应、考核不达标的员额法官，动员刚好退出员额。刚好补充因法官辞职、调出、

16、退休而腾出的员额以及因干警人数增加而相应按比例增加的员额，实现员额法官队伍的良性循环。 四是完善奖惩激励机制。针对不同岗位的特点，科学设置调研、办案数量的考核权重。结合法官的办案周期、发改率等办案质量数据，科学设定绩效考核标准，发挥出绩效考核的“指挥棒”作用，提高办案质效。 五是仔细做好招录选拔优秀人才进院工作。通过面对社会招录和面对全国遴选公务员，选拔优秀人才进院，不断优化全院人力资源配置，实现人力资源新陈代谢的良性循环。 六是接着做好干部监督工作。严格根据市委组织部要求，完成好领导干部个人事项报告工作的各项任务，重点是完成好随机抽查工作。 七是落实从优待警政策。完善干警履职保障机制，完善法官权益保障的配套措施，使法官无“后顾之忧”，安心本职工作。发挥好公务员职级并行激励作用，进一步调动x院干警干事创业的主动性。通过落实好现有司法干部相关政策，在推动司法改革的过程中，确保全院队伍稳定，削减人才流失。 第12页 共12页第 12 页 共 12 页第 12 页 共 12 页第 12 页 共 12 页第 12 页 共 12 页第 12 页 共 12 页第 12 页 共 12 页第 12 页 共 12 页第 12 页 共 12 页第 12 页 共 12 页第 12 页 共 12 页