辽宁安吉联合物流有限公司人员流失问题分析.doc

《辽宁安吉联合物流有限公司人员流失问题分析.doc》由会员分享，可在线阅读，更多相关《辽宁安吉联合物流有限公司人员流失问题分析.doc（22页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、本科论文目 录摘 要IAbstractII引 言11 人员流失的相关理论31.1 人员流失的概念31.2 人员流失的特点31.3 离职意向的概念41.4 离职意向的影响42 辽宁安吉联合物流有限公司人员流失的现状52.1 公司简介52.2 公司人力资源情况52.3 公司员工工作情况概述52.4 公司人员流失现象63 辽宁安吉联合物流有限公司存在人员流失的问题及原因93.1薪酬缺乏竞争力93.2缺乏职业发展平台93.3福利保障制度不完善103.4缺乏以人为本的企业文化104辽宁安吉联合物流有限公司人员流失的对策建议124.1提高员工薪酬124.2建立职业生涯规划体系124.3加强福利体系建设13

2、4.4建立以人为本的企业文化13结 论15参考文献16致 谢18本科论文摘 要经济一体化促进了全球经济的发展，国家也提出了多项针对企业扶持的政策。沈阳作为辽宁省的重要一员，发挥着重要的作用。吸引了众多投资商来进行投资，此时人力资源就显得尤为重要，人力资源不仅在企业发展和生存，还在企业创新中发挥着重要的作用。紧随着人力资源管理中也产生了一些问题，引起众多企业的重视。员工需求程度不同，企业制度或者企业文化在员工的日常管理中与员工的需求发生排斥的时，影响员工对于本职位的工作积极性,影响员工对职位或者公司产生一些消极的影响。所以企业制度或者企业文化选择十分重要，同时选择对应员工的需求，制定一系列福利待

3、遇。本文以辽宁安吉联合物流有限公司为研究对象,通过对国内和国外的人员流失问题的学习和了解，发现一些员工流失产生的原因和可能带来的问题，根据调查结果，分别对每项产生的问题，提出所对应的措施。根据员工的需求出发，减少人员流失的发生。对于薪资待遇偏低的问题，根据对日常工作量和时间、最低工资标准等衡量，提高员工的薪酬，对于同类公司使薪酬更具有竞争力。对于缺少职业发展和晋升的问题，缺乏员工职业生涯的规划设计。制定员工个体的职业生涯规划设计，使员工在本职上可以有更好的发挥。对于福利保障问题，打破之前原有的福利制度，根据员工需求层次来进行。对于企业文化，制定以人为本的企业文化，管理层参与并且和员工进行有效沟

4、通，使得公司进一步发展。同类型企业人员流失问题有一定借鉴意义。关键词：人员流失；职业生涯规划 ；人力资源 ；福利保障 ；企业文化AbstractWith Economic integration has promoted the development of the global economy, and the country has put forward a number of policies to support enterprises. As an important member of liaoning province, shenyang is playing an impor

5、tant role. It attracts many investors to make investment, and human resources are particularly important at this time. Human resources not only play an important role in the development and survival of enterprises, but also play an important role in the innovation of enterprises. Along with the huma

6、n resources management also has produced some questions, causes the multitudeenterprise to take seriously. The degree of employees needs is different. When the enterprise system or enterprise culture rejects the needs of employees in their daily management, it will affect the employees enthusiasm fo

7、r the job and have some negative influence on the position or the company. Therefore, it is very important to choose the enterprise system or corporate culture. At the same time, a series of welfare benefits should be formulated according to the needs of employees.This paper takes liaoning anji unit

8、ed logistics co., LTD as the research object. Through the study and understanding of domestic and foreign staff turnover problems, it finds out the causes and possible problems of staff turnover, and proposes corresponding measures for each problem according to the survey results. According to the n

9、eeds of employees, reduce the turnover. As for the problem of low salary and remuneration, according to the daily workload and time, the minimum wage standard and other measures, the salary of employees should be increased to make the salary more competitive for similar companies. For the lack of ca

10、reer development and promotion, the lack of staff career planning and design. Formulate the career planning and design of employees, so that employees can have a better play in their duties. For the issue of welfare security, the original welfare system should be broken down and carried out accordin

11、g to the level of employees needs. As for the corporate culture, it is necessary to develop a people-oriented corporate culture with the participation of the management and effective communication with employees, so as to further develop the company. The problem of staff turnover in the same type of

12、 enterprises has certain reference significance.Keywords: Turnover; Career planning; Human resources; Welfare protection; The enterprise culture引 言经济一体化促进了全球经济的发展，政府出台相应政策，吸引大量人来沈阳投资建厂。企业的快速发展中，人力资源管理的地位越来越重要。企业中人力资源中人员流失问题严重，引起企业高度重视。本文以辽宁安吉联合物流有限公司为研究对象，通过采用访谈法和文献法了解分析公司人员流失的现状及原因，并根据产生的问题提供相对应的对策

13、，完善人力资源管理流程，对于同类其企业人员流失问题提供借鉴意义。中外研究文献中对于人员流失的研究有很多，企业文化过于形式化也是导致员工离开企业的原因之一。存在着鲜明企业文化以及使命感的知名企业通常可以吸引更多的英才。招聘流程的固化，没有专业的团队对招聘工作进行详细的规划和安排，最终很容易导致新入职员工不是部门所真正需要的人才。任人唯亲、绝对权力、福利不足、管理方式简单、没有有效的激励机制、不注重培养自己的公司文化、对员工培训薄弱是民营公司员工离职的主要原因。企业人才流失会影响企业员工的士气，因为员工出走会对其他员工的工作态度和个人情绪造成不好的影响，进而形成更大范围的人才流失。员工的离职会影响

14、组织稳定，由此带来组织绩效的降低。企业一直以来都有很严重的人员流失问题的话，那么该企业的人力成本将会大大增加，甚至是客户资源也会随着员工的流失而外泄。企业文化是企业形成凝聚力的表现，企业文化树立成功，与企业实际情况、坚持的哲学思想和鼓动精神有关。管理人员必须要注重以人为本，将其作为企业文化的核心内容，通过对企业文化的营造，来增强企业的吸引力。精神激励也是激励机制的一部分，有效的精神激励有利于留住员工。建立培训晋升机制，迎合员工的内心需求，满足他们职业规划和未来的发展需求，降低员工流失率。岗位设置应通过分析与评价，因事设岗、人岗相宜，最终达到提高人工成本效率的目标1。中小企业需要根据员工的工作情

15、况，为其提供更好的晋升和发展机会，这样不仅能够有效实现员工的职业生涯规划目标。员工在出现思想上的波动的时候，单位领导应该及时的进行上前关心。在中小企业的员工流动严重的背景下，只有稳固住自己企业的人员结构，才能在竞争激烈的经济市场中发展。每个员工都渴望自己付出的努力和工作成果得到企业的肯定和承认。企业对人才采取职业生涯规划，这对于留住和稳固人才都具备重要意义。在招聘过程中，招聘人员在于候选人沟通过程当中，提供真实的信息，为岗位匹配到合适的人才。根据国外公司员工为对象，通过访谈和问卷的方法研究了其员工忠诚度问题，发现组织因素会对员工忠诚度产生非常显著的影响，排在前三位的因素分别是组织奖励政策、组织

16、柔性和组织文化2。通过用样本进行了结构方程模型分析，发现领导对员工忠诚有显著的正向影响，同时员工满意度会对领导与员工忠诚间的关系有调节作用，可以解释77%的总效应3。组织认同感是企业员工忠诚度的重要影响因素，员工只有从内必认同信任企业才会自愿留下4。1 人员流失的相关理论1.1 人员流失的概念员工和企业不具有工作关系或者员工和企业不具有法律承认的契约关系。还有一种是公司即使没有和员工解除劳务的关系，但是员工不在为企业工作，某种意义上来说，也是人员流失。随之带来不同程度的影响，所以企业应该采取措施及积极的政策，减少人员流失现象的产生。企业应避免员工自主提出离职，会产生诸多连锁反应，首先，员工本职

17、位上无法即及时弥补空缺，同时会产生招聘、培训人才物的消耗，所以应该实施针对措施。同时一些特殊性工作性质还会产生商业机密流失带来的影响，影响组织稳定，由此带来组织绩效的降低5，企业离不开优秀员工，为了取得更好的规模效益，人员流失值得企业密切关注。只有稳固住自己企业的人员结构，才能在竞争激烈的经济市场中发展6。1.2 人员流失的特点群体性：人员需求量比较大新型产业，有创造性思维的员工、岗位与专业不符合、缺少职业生涯规划设计或者对于自己专业不太符合不对口的情况还有对自己职业生涯具有独特见解的员工，还有对公司文化政策见解不太一致时容易出现人员流失的情况。特别一些企业为了可以快速发展忽略了员工的需求，从

18、而引起员工对公司的不解和厌烦，如果同类型企业可以提供更好的待遇薪酬，可能引起这一部分员工主动离职，造成人员流失。时段性：员工流失会产生几个比较重要的时间段，通常来看，日常薪资发放之后，重大节日假期过后，学位经历更进一步以后，个人地位提高从而拥有一定经济实力后，通常会引起员工流失的现象。因此在这些情况出现之前公司做出一定的举措，需要制定一系列的体系举措来降低员工的流失率，发放奖金和薪酬之前先调动员工工作的情绪，让员工对公司产生归属感。趋利性：利益是员工考虑的重要因素，以至于到达员工自己想要的目标。员工日常努力的工作，最重要的是满足家庭生活所需的经济方面的需求。有效的精神激励有利于留住员工7，如果

19、企业能够为员工提供更多的经济条件，可以更好的激发员工工作的积极性，从而为企业带来更多的经济利益。特别对于家庭情况特殊的员工，经济方面的需求就更加迫切。实现自我人生观、价值观，实现个人发展需要，更为可以体现个人自己价值。企业为了保持员工不会过度流失，常常会设置绩效考核和激励制度，充分发挥员工的工作中的积极性。但有部分员工有着很强工作能力和想法的，第一个离职原因更多在于能否在企业中有更好的前途和发展，能否充分实现个人价值，以及开拓的视野。1.3 离职意向的概念员工某段时间内有更换或变更职位的可能性指的就是离职意向。员工主动提出离职和员工被动离职都会对公司产生一定的影响。解雇、退休、工伤等原因提出的

20、离职属于被动离职。通常，员工的被动主离职对于企业的口碑企业形象及影响提供了重要依据，但是被动离职，会给企业带来一部分消极的影响。员工离职对岗位及岗位上的其他员工心理上带来一些消极影响，不仅是人力资源上的损失更严重的还会影响企业的运作，因此我们说对于主动离职的控制是重中之重。可以明显的发现员工离职对其家庭、生活、社交和其职业生涯都有的较大的影响力，员工经过长久思考才会想企业提出主动离职，员工离职之前都会有一定离职倾向和行为举动。1.4 离职意向的影响工作满足度对离职意向有一定的影响，如果对于本职位都本职位上的事务产生一些抵触感，产生离职意向。如果员工对本职业非常满意及拥有高度情感时，离职意向不会

21、产生。工作内容、升迁、薪酬、上司、工作伙伴等都会影响员工对工作的满意度。组织承诺也会对离职意向产生影响。对于组织员工个体可以参与并加入其中。不像是签订契约那样，而是从组织承诺之中，个体与组织可以有效的交接并产生更好的效果，对于某些契约中无法提及的部分。在企业中员工组织承诺越强烈越拥有归属感幸福感。2 辽宁安吉联合物流有限公司人员流失的现状2.1 公司简介辽宁安吉联合汽车物流有限公司，2005年10月8日成立，安吉智行物流有限公司与辽宁联合物流有限公司一同出资组成的新公司，现在公司员工2000多人。公司的核心价值观“以客户为中心，主动热情，勇于创新，团队合作，诚实守信，高效执行，成就梦想”，打造

22、最优质的品牌服务。公司主要为上汽通用(沈阳)北盛工厂、延锋彼欧、汇众汽车底盘、本特勒、三一重装、沈阳海尔、柳汽等客户提供仓储配送、普通货运、网络运输、整车分拨中心、供应商物流园区、汽车零部件装配加工等多物流领域专业优质的服务。作为现代服务企业，发展是他们的代名词，着重培养新式人才，拥有训练有素的专业技术人员及车间一线工人， 并具备一套独有的管理体系。公司自创建以来一直秉承着公司自己的经营理念，并拥有较好的发展前景。2.2 公司人力资源情况公司在总经理及副总经理、运营总监的领导下，共设有8个部门，即汇众服务部、运输管理部、业务发展部、人力资源部、行政管理部、财务部、质量部、生产部。其中总经理主管

23、财务管理，其余部门由副总经理及运营总监管理。公司拥有2000人员工，一部分员工为一线员工，一少部分为办公室员工。其中汇众服务部100人、运输管理部650人、业务发展部45人、人力资源部25人、行政管理45人、财务部35人、质量部500人、生产部约600人。由于物流公司的特殊属性，一线工人的数量占总人数的90%，对于办公室员工仅仅占10%，公司以中年员工为主，公司有一定老龄化的倾向，招聘优秀年轻员工的加入尤为重要。2.3 公司员工工作情况概述公司员工由一线员工和办公室员工两部分组成。车间员工直接从事直接生产相关的活动，占据公司将近90%的人员，分布运输管理部和生产部、质量部。某些操作环节较多的工

24、作，需要大量的人力进行作业。某些高技术工作，采用高新国内外高科技技术，只需伴有一定力进行监管即可。同时，公司内还配备专业机器维修人员保证日常的工作。装卸搬运、仓储以及配送工作的日常工作由运输部门专门负责有一套专业的系统配备。日常的监督检查由质量部负责。由于业务量的扩大，对于员工的工作压力增大，有时会有倒班的情况。极少数订单紧急的情况产生，公司把业务外包出一些其他公司。作为主心骨的办公室员工，占公司总人数的90%，主要工作维护公司日常运行，可以保证公司拥有更大的发展。为一线员工提供保障，与公司业务和对外分配的交接任务。负责项目的准备、执行及后期业务的协调发展，对客户的订单及时做出回馈和反应，认真

25、对待日常的采购工作，公司内部财务及会计所有事物，对新老员工的招聘、培训、薪酬等问题全权负责。部分办公室员工直接对于车间员工的管理及监督，保证可以进行日常的工作。2.4 公司人员流失现象公司业务的不断发展及壮大及业务量的上升，2016到2018期间公司的员工人数上升速度较快，随之而来的2019及2020这两年公司员工离职率也就相对升高。为了可以更好了解公司员工流失情况，寻找公司近三年员工流失情况的信息，如图所示，2019年度和2020年度的员工流失率均持续达到20%以上，已经距离公司设定15%的流失率目标更远了。图2.1 近三年人员流失率（来源：辽宁安吉联合物流有限公司人力资源部）由于公司员工由

26、一线员工和办公室员工两部分组成，绘制近三年辽宁安吉联合物流有限公司的员工的流失情况。图2.2 近三年车间一线工人流失率（来源：辽宁安吉联合物流有限公司人力资源部）从上图可以看出，再近三年中车间一线员工在近三年中流失率每年都有上升的现象，同时公司2020年一线员工流失率已经达到27%以上，根据公司人力资源部了解，每天频繁办理老员工的离职和新员工的入职手续，最引起公司注意的是在车间一线员工中出现多人集体离职的现象尤为明显。每年春节重大节日的前后，就是车间员工集中的离职时期，此时也正是春季招聘的高峰期，也是员工选择去其他企业的最好的实际，可以通过招聘会和其他招聘途径可以选择更好待遇的企业，保证使自己

27、的职业生涯有更好的发展。一线员工的流失直接影响企业生产运营成本的增加，一线员工的招聘之后的培训是按照批次，每次都会批量面试及培训，并且培训的时期一般在半个月十天左右，不会马上安排上岗工作，直至新员工可以单独上岗工作。一线员工流失人数多且频率高，人力资源部被迫常年招聘来弥补职位的空缺。图2.3 近三年办公室职员流失率（来源：辽宁安吉联合物流有限公司人力资源部）办公室员工的流失率也正在较快速度增长，并且在2020年超过了20%。办公室员工多为年较轻员工，多为刚刚走出校园的应届毕业生，工作一年内，因为对自己的职业生涯没有明确的规划，经过短暂的接触和了解，无法适应选择了离职。其次，一些工作时间在1到3

28、年老员工存在，在熟悉和熟练本职位技能和知识，被同类企业选择高价挖走的现象。并且工作3到5年老员工，是在公司重要地位或者职位的员工。同时最让人力资源部想不到的工作8年以上的员工，也有开始流失的现象，他们认为公司已经不适合自身的发展，选择了离开客户资源也会随着员工的流失而外泄8。公司可能存在一些机密泄露，再者影响日常工作的进行，而且短时间之内公司很难找到合适的人选。3 辽宁安吉联合物流有限公司存在人员流失的问题及原因3.1薪酬缺乏竞争力表3.1 员工薪资统计（来源：辽宁安吉联合物流有限公司财务部）月收入百分比2500以下15.30%2500元-3500元56.83%3500元-5000元19.13

29、%5000元以上8.74%每个员工都会对薪酬尤为重视，高薪资企业通常会吸引优秀的人才。公司员工特别是一线员工对于薪资待遇非常重视，根据员工的薪资统计来看，多数员工的仅仅在3000元左右，与其他同类企业相比，员工的薪资相比同类企业处于较低的水平，新员工领取到的薪资仅仅比沈阳市最低工资标准高一点，薪资在2500元以下。现在处于一个经济快速发展的时代，物价的上涨已成为常态，员工薪酬的高低与员工的生活呈现正比，同时公司还存在夫妻二人都在一线上工作，生活上带来的压力就更大。因此，如果其他同类企业可以提出更高的薪资，员工很容易产生离职跳槽的想法。在订单业务多的时段，还会出现白班和夜班互相协作的情况。大多数

30、员工日常的工作状态一般都以站立为主，员工日常休息时间是不固定的，在炎夏之时，员工工作时室外温度达到30多度，只能依靠开窗通风的方式降温。只有中午午餐的时刻员工可以有短暂的休息调整的时间，其余的时间都在日常的工作之中。3.2缺乏职业发展平台发展前景和前途是多数员工向往的目标，公司职位的晋升对于员工的工作热情可以有极大的提高，但是公司中职位晋升渠道的完善，大多数员工的晋升的希望被打消，招聘流程的固化为了可以拥有更好的前景，导致许多老员工纷纷选择离开公司9。每个员工都渴望自己付出的努力和工作成果得到企业的肯定和承认10，公司里的员工缺乏职业生涯规划设计，许多工作多年的员工在熟悉和熟练本职位技能和知识

31、之后，想要拥有一个更好的职业生涯规划，选择更换职位学习新的岗位或技能，管理层选择无视或者拒绝的态度，导致多位优秀有位的员工选择离职。培训制度和培训机会对于办公室员工流动产生极大影响，对员工培训薄弱11，公司很少会对员工培训，大多数只会对高层或高职位员工培训，极少数对普通员工培训，普通丧失了提高和学习经验的机会，这样的情况对于员工自己的发展是不利的。公司每年年末都会向员工的经理发放一份下一年度培训计划，根据每部门实际情况，填写培训计划表，之后由公司人力资源部进行统一收集汇总。通常部门经理都是通过之前拟定的培训计划自己拟写，没有听取底下员工的意见及需求。培训计划制定之后，因为公司活动或者公司业务的

32、影响，之前所拟定的培训计划无法及时实行。3.3福利保障制度不完善福利对于补充薪酬是有效的措施，完善的福利体系可以促使员工日常工作中充满积极性。实际上，公司实行的福利制度是所有与员工统一标准，对于员工能力、绩效、职位、经验等差异性，没有进行员工的细分，缺少福利待遇上的灵活性。员工只能听从公司的福利安排，员工对于福利上的需求无法达到满足。公司现有的福利项目“五险一金”以及带薪假期、年度健康体检、通勤车、免费工作餐、冬季采暖补助等。与同类企业相比没有特殊和创新的形式，相比其他企业的福利制度，根据不同工龄和工作时长，年金、年假变化来鼓励员工，增强了员工的满足感。同时，员工因为特殊原因而选择的离职之后，

33、公司之前的福利待遇也无法享受。3.4缺乏以人为本的企业文化企业文化过于形式化也是导致员工离开企业的原因之一12，公司领导对于员工很少有一定关心的态度，并且缺少一定的沟通。企业文化是企业形成凝聚力的表现13，部门经理对于普通员工基本只有开会的时候有一定的交流，特别是新员工部门经理很少对新员工有一定的关心，普通员工没有与领导探讨经验的机会，无法提出自己的见解。普通员工一般只能和同部门的员工进行交流沟通，并没有后续学习经验的机会。同时公司文体类艺术活动很少开展，普通员工基本是日常工作，缺少其他部门同事一起交流的机会。呈现以人为本的企业的文化相反的情况。两种文化对比明显，连接着员工自己利益，并且公司以

34、绩效目标来衡量员工的标准。公司利益与员工利益发生冲突时，公司往往站在公司自己的立场上，维护公司利益，降低公司风险和投入成本。因此，员工的自身利益达不到满足，对于公司的企业文化产生出质疑的态度。由于公司员工学历及经验的不同，公司企业文化的理解也有很大差异，企业文化只能体现的纸面上体现，并没有让每位员工对企业文化产生共鸣，公司的愿景及目标并没有成为员工努力的目标。4辽宁安吉联合物流有限公司人员流失的对策建议4.1提高员工薪酬沈阳市的城市消费水平以及最低工资标准作为公司薪资标准的重要依据，根据消费水平及最低工资标准的变化及时调整员工的薪资，在同工同酬的标准上根据员工加班的时长提供合理的报酬，及时了解

35、同类企业薪资的变化来调整员工的薪资，保证员工的基本待遇。为了提高员工的工作效率，对于每月员工的绩效进行良性对比，对于绩效优秀的员工，提供一定量的奖金鼓励。而且每年年末时，对员工年度总体绩效进行统计，对于年度绩效优秀的员工提供加薪的机会。一线员工的工作环境较恶劣，炎夏之日，在工位上安装小型电风扇。6月到8月内工作的员工，增加员工额外的高温补贴。日常的工作量大影响员工的身体状况，为了员工身体状态的保证，公司为员工提供健康保障金。对于公司夫妻双职工家庭或者经济困难的家庭提供额外的补贴。制定固定的员工休息时间。上午十点、下午两点半、以及晚上六点这些时间段为员工提供15分钟的休息时间。此段时间员工可以合

36、理支配此段时间，可以缓解员工工作压力，提高工作效率。每日给予员工两瓶盐汽水，保证员工日常工作，弥补日常体力的消耗。4.2建立职业生涯规划体系企业对人才采取职业生涯规划，这对于留住和稳固人才都具备重要意义14。建立职业生涯划体系，根据员工工作的实际情况下，制定各自的职业生涯规划，发挥员工的主观能动性，而且在公司中可以更好的发挥。员工的学历经验的不同，职业生涯规划也需要有一定的差异。公司根据每位员工的特性，打造一套属于员工个人的职业生涯规划。从新员工刚踏入公司开始，公司目标及愿景向新员工传达，并且可以拥有新员工的回馈。员工的意愿与公司愿景结合，员工才能拥有更好的职业生涯。公司领导对员工进行定时定量

37、的指导。员工领导对员工进行一对一指导工作。员工可以长期与领导共事，公司可以更好的了解员工的基本情况，同时还能及时发现员工存在的问题并及时解决，根据员工日常工作习惯提供一定的指导和建议。并且从公司聘请高级专家来指导员工，帮助员工学习更多经验和技能。员工在不同时期对自己的职业生涯规划变化。所以，对员工的职业生涯的评估，必须与员工发展目标相符，实时与员工进行交流，根据员工的意见与需求，进行修改为其提供更好的晋升和发展机会，这样不仅能够有效实现员工的职业生涯规划目标15。建立培训晋升机制，迎合员工的内心需求16，扩展员工的晋升途径，给员工提供一个公平的竞争机会和良好的职业发展平台。例如：搭建公司内部招

38、聘信息发布平台。公司在出现职位空缺的时候，人力资源部必须立即采用内部招聘的形式，通过最有价值的内部招聘方式，进行岗位的补充，表现优异的员工进行提前培养，以备后续的职位空缺。4.3加强福利体系建设根据公司现有的福利体系，提高医疗保险的金额。员工身体健康出现问题时，治疗费用的压力家员工家庭经济很难负担，医疗保险金额的增加环境经济压力，员工身体痊愈后，公司帮助员工进行医疗保险报销的工作。对于公司工龄时间长的老员工，公司对员工家人也提供医疗保险的缴纳，员工及家属同时享受医疗保险，确保员工可以全身心投入工作热情之中。并且，公司对于工龄时间长的老员工，根据员工的自身情况，提供住房补贴的福利，特别公司员工由

39、很多外地工作者，在本地没有合适的居住条件。员工无法选择到合适的房屋，及时找到居住地方，但租房或者选择购买房屋，依然为了员工带来巨大的压力，实际上每年房价都在水涨船高，住房补贴的发放很好的缓解员工的住房压力， 提高员工在公司中的幸福感。并且员工生日的前一天，公司人力资源部为员工提前定制生日贺卡，部门领导为过生日的员工送出生日祝福的话语，同时公司为员工准备生日蛋糕券，员工可以凭券到指定店面领取。4.4建立以人为本的企业文化通过对企业文化的营造，来增强企业的吸引力17。根据每位员工的特性，人力资源部都应进行详细的记录。员工合同到期之前，公司人力资源部与员工进行联系，员工进行有效的沟通，充分的了解员工

40、的意愿，根据员工的意愿进行分析。员工是否愿意继续在公司中工作，为员工流失做好预防工作，可以及时做出招聘和内部员工接任的措施，弥补职位上的空缺。同时，认识资源部通过员工日常的出勤率、员工日常的工作状态、部门领导日常观察，及时发现已有离职意向的员工，采取积极有效的措施，保证公司的人才储备。对于有一定离职意向的员工，部门经理亲自与员工交流安抚，因为员工出走会对其他员工的工作态度和个人情绪造成不好影响18。员工向公司提供离职申请时，公司与员工进行及时的面谈，沟通过程当中，提供真实的信息，为岗位匹配到合适的人才19，确保公司可以做出积极的反应，单位领导应该及时的进行上前关心20。首先部门领导与员工面谈了

41、解情况，员工可以感受到公司对自己的态度，营造一个积极面谈氛围，部门领导认真听取员工对公司、职位、同事等问题而引起的离职意向，积极引导和安抚员工的情绪，采取一定的挽留措施。对于面谈中一些的问题公司采取严格的保密措施，切实的保证和维护员工的利益。而后，部门领导根据员工遇到的问题进行分析，并且观察其他员工是否也存在相同的问题，制定相对应的举措。应通过分析与评价，因事设岗、人岗相宜，最终达到提高人工成本效率的目标同时，并且日常生活中的问题，员工遇到问题，公司领导给予一定量的帮助。能够让员工对公司产生认同感和幸福感。结 论本文以辽宁安吉联合物流有限公司为研究对象，根据公司人员流失问题的现状，对公司发展产

42、生一定影响，通过公司人力资源部和查阅资料，寻找公司中人员流失问题产生的原因。通过调查分析出的原因，解析公司中员工在一线和办公室工作产生流失的问题，以人力资源为基础对人员流失问题加以解释，根据公司在人力资源管理中遇到的问题，分别提出针对性措施。首先，员工薪酬普遍较低的问题，提高员工的薪酬标准，并根据时间段定期进行调整，优化员工的工作环境。其次，员工缺少职业发展平台的问题，公司为每位员工建立职业生涯规划并根据员工的需求来制定，扩展员工的晋升通道，员工对之后的职位发展有一定的目标和展望，增加领导层对员工的直接培训次数，同时聘请高级专家进行员工的指导。再次，福利制度不完善的问题，公司提出增加补充医疗保

43、险以及员工家人补充医疗保险，依据个人具体情况，补充适当住房补贴。最后，通过发现缺乏以人为本企业文化的问题，树立人本思想的企业文化提高员工的归属感与凝聚力，建立人员流失管控机制妥善处理人员流失的管理工作。针对公司人员工流失的问题，通过这些对策来解决员工流失的问题，提高员工对公司的认同感和归属感，公司人员流失问题得到更好的解决，进而促成公司的进一步发展。参考文献1 朱静. 论中小型企业知识型员工流失原因及解决方法 J. 产业创新研究, 2018(01) ：75-772 Muhammad Ali Raza, Muhammad Majid Khan, Bahaudin Mujtaba. The Imp

44、act of Organizational Change on Employee Turnover Intention: Does Stress Play a Mediating Role? J. Public Organization Review, 2018 (3) ：101-1023 Amlan Haque, Mario Fernando, Peter Caputi. The Relationship Between Responsible Leadership and Organisational Commitment and the Mediating Effect of Emplo

45、yee Turnover Intentions: An Empirical Study with Australian EmployeesJ. Journal of Business Ethics, 2019 (3) ：2-84 Gatane, Stinglhamber Florence. The Relationship Between Organizational Dehumanization and Outcomes: The Mediating Role of Emotional Exhaustion. J. Journal of occupational and environmen

46、tal medicine, 2019(6) ：10-255 杨煜琦. 企业员工流失后果调查分析 J. 商业经济, 2018(10) ：93-946 齐曼霖. 高科技产业人才流失率的成因分析与对策研究J. 现代经济信息, 2018(19) ：46-487 陈肖静. 激励机制对于降低酒店员工流失率的意义J. 旅游纵览, 2019(02) ：78-798 陈阳. 浅析我国企业人员流失的原因及对策D. 经贸实践, 2018(4) ：39-409 张慧华. 浅谈财险公司员工流失现状及对策J. 中国集体经济, 2018(28) ：129-13010 许琛. 浅析企业员工流失的原因J. 现代经济信息, 20

47、18(18) ：55-5611 郭悦. 企业新员工培训问题及解决对策 D. 现代企业, 2019(2) ：14-1512 鞠文佳. 论中小企业90后员工高离职率的原因及对策D. 商讯, 2018(16) ：49-5013 王宇. 企业员工流失的原因及预防控制研究J. 大众科技, 2019(1) ：87-8814 程雨竹. 论中小企业试用期员工流失的危机管理策略J.现代经济信息, 2018(17) ：61-6215 郎晓波. 知识型员工流失的原因及处理对策分析J. 经贸实践, 2018(15) ：244-24516 崔卿墨. 分析中国酒店员工流失原因及解决方法J. 品牌研究, 2018(5) ：167-16917 高若瑜. 中小企业人才流失的原因和应对策略J. 科技与创新, 2018(22) ：90-9118 刘慕玲. 中国民营企业的人才流失问题和对策J.科技经济导刊, 2018(3) ：163-16419 吴良勤. 中小企业员工流失的原因和对策分析J. 中国商论, 2018(31) ：174-17520 公闫婕. 中小企业员工流失的原因及对策分析J. 广西质量监督导报, 2019(2) ：78-79