浅析社会组织中的人力资源管理——以深圳建筑业协会为例.docx

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1、Analysis on Human Resource Management in Social Organization Take Shenzhen Construction Association as an ExampleAbstract：Since the concept of human resource management conforms to the social reform and economic development has been put forward, it has developed relatively mature today. Human resour

2、ce management is recognized by social enterprises as one of the important means of competition and internal organization management in the new era. Not only in institutions, social organizations are also aware of the importance of human resource management. Human resources are not only the core of s

3、ocial organization management, but also the stabilizer and promoter of social organizations long-term development.Although human resource management has made some achievements in social organization and made it necessary for the development of social organization, it has been somewhat stagnant recen

4、tly, and there are some problems and defects. For example, not enough attention, staff enthusiasm is not high, standardization and specialization need to be improved and so on. This paper will take the human resource management of Shenzhen Construction Industry Association as an example to explore a

5、nd analyze the development dilemma and causes of the present situation of human resources in social organizations, and put forward corresponding measures in combination with theoretical practice and relevant literature materials, hoping to provide a little reference value for the human resource mana

6、gement of social organizations, and help social organizations out of difficulties and see the bright.Keywords: Social Organization，Human Resource Management，Shenzhen Construction Association目 录第1章 绪 论71.1研究背景71.2研究意义71.3文献综述81.3.1 国内研究81.3.2 国外研究91.4课题研究的方法和内容101.4.1研究方法101.4.2研究内容10第2章 社会组织的人力资源管理概

7、述122.1社会组织的人力资源管理概念122.2社会组织的人力资源管理重要性和必要性12第3章 深圳建筑业协会的人力资源管理的现状分析143.1深圳建筑业协会概述143.2深圳建筑业协会的人力资源管理现状143.2.1 组织结构分析143.2.2 人员数量分析153.2.3 人员素质的特殊性15第4章 深圳建筑业协会的人力资源管理存在问题及原因分析174.1 深圳建筑业协会的人力资源管理存在问题174.1.1对人力资源管理缺乏重视174.1.2 人力资源管理工作分散零碎174.1.3员工晋升空间受约束174.1.4 员工工作缺乏积极性184.2 深圳建筑业协会的人力资源管理存在问题原因分析18

8、4.2.1 人员不足，岗位无细分184.2.2 缺乏专业岗位和职员184.2.3 组织层级结构不合理194.2.4 缺乏激励措施和竞争意识弱19第5章 解决深圳建筑业协会的人力资源管理问题的对策205.1 提升对人力资源管理的重视程度205.2 完善人力资源管理专业性205.3 借鉴经验，向外部寻求帮助215.4 采取激励措施，激发员工活力21第6章 结 论22参考文献：23致谢24第1章 绪 论1.1研究背景随着社会科学技术及经济的不断发展，当今社会在方方面面都充满了激烈的竞争，比如资本的竞争、技术的竞争、成本的竞争等，而人力资源管理是新形势下，企业拥有核心竞争力的重要途径之一，随着部门组织

9、职能的细化和各行专业特长的提高，人力资源管理拥有持续发展的竞争优势。现阶段我国人力资源管理取得了一定的成效，人力资源管理制度较为普及，设立了专门的人力资源管理岗位，人力资源管理的专业性有所提升。但经过搜集资料和实际工作中发现，在大学设立的专业中并无细分，并没有针对社会组织的人力资源管理知识；在实际工作中，社会组织关于人力资源管理的研究极度匮乏。社会组织中的人力资源管理存在不少弊端，比如不够重视、设立岗位少、资金匮乏、人才引进难、人才流失率高等问题，导致人力资源并没有给到社会组织应有的支撑和后盾，反而在一定程度上拖后影响了社会组织的发展。1.2研究意义关于社会组织人力资源管理现有素材资料的匮乏和

10、实际工作的困难，限制了社会组织的人力资源管理发展。作者认为有必要通过本文的研究，为现有稀少的资料增砖添瓦，为扩充资料库、添加实例经验尽绵薄之力。深入探讨和研究该论题，具有现实意义和理论价值，具有重要的意义和作用。通过广泛查阅社会组织中人力资源管理的相关数据和参考文献，本人将所得到的信息进行整合剖析，对国内研究和国外研究两者之间不同的发展历史、管理水平和实际情况进行了总结。现国外研究较为成熟，而我国则任重而道远。本文将以深圳建筑业协会（以下统称为深圳建协）为例，通过对其中人力资源管理的深度剖析，结合实际情况和文献研究，以小见大，探究社会组织的人力资源管理现存的弊端，分析原因并提供对症下药的解决方

11、案。对人力资源管理对组织机构策略的影响进行探究分析，为社会组织的人力资源管理提供合理的参考与借鉴。借此激发社会组织活力，充分发挥其应有的社会作用，探索建立社会组织的新型管理模式。1.3文献综述1.3.1 国内研究根据2018年中华人民共和国民政部在两会的专题报告中表明：自2007年以来我国是社会组织数量增加了约42.58万个，2018年我国共有社会组织数量80.68万个，翻了一番不止，几乎囊括了社会各个领域。 郑功成.尽快制定社会组织法完善社会治理格局-2018全国民政工作会议Z2018.http：/数量与日俱增，但是质量并没有相对应上升。我国社会组织建设起步较晚，不同于西方国家的发现、探索和

12、解决过程。我国从一开始就面临着建立、管理、完善和转型等一系列任务。潘修华和庞鹏翔认为我国社会组织人力资源管理现阶段取得了部分成效，人力资源管理制度有所普及，人力资源管理岗位引起关注。但专业性还有较大提升空间，主要存在仍存在资金、人才以及规范化三大困境。 潘修华,庞鹏翔.社会组织人力资源管理的困境与消解J.学会，2018（06）.13-20. 朱秋明则表示，人力资源应该符合社会组织的发展需求。但我国社会组织在这方面存在一定的问题和缺陷，比如缺乏适应性、缺乏有效制度管理等等。这些问题所在使人力工作困难，进而限制了社会组织的发展。 朱秋玥.社会组织人力资源管理的现实困境与制度策略分析J.知识经济，2

13、018（12）.21-22. 唐代盛、李敏和边慧敏三位学者则认为社会组织在人力资源配置上不具适应性和弹性,造成普遍的人力资源管理困境。主要表现在理念片段化和制度供给不到位、职业发展狭隘等。提出基于价值观的社会组织人力资源管理运行框架，以契合社会组织公益性人力资源的性质和特征。 唐代盛,李敏,边慧敏.中国社会组织人力资源管理的现实困境与制度策略J.中国行政管理.2015(01)62-67尽管可以借鉴西方国家的部分经验，但由于国情的不同，缺乏理论研究和成功的案例，我国在社会组织的人力资源管理这条路上还处于探索阶段。经过翻阅相关的研究数据和文献资料，以上研究可以发现，我国社会组织人力资源目前所取得成

14、果，对比社会整体的转型升级还是滞后的。人力资源管理工作的不到位，在一定程度上制约了社会组织的发展。由此可见，尽快探索和制定出适合我国国情的社会组织管理制度，促使社会组织人力资源管理形成系统化和规范化刻不容缓。1.3.2 国外研究国外关于社会组织的人力资源管理研究远远先于我国，原因是西方国家受到当时二战和经济革命的影响，工业经济和市场体制的快速发展带动了社会人文的发展。在社会组织出现之前，西方国家对人力资源管理的探索已有段时间，对人力资源管理有了一定的认识和重视，且形成较完善的理论知识和时间制度。早在十九世纪三十年代，美国政治哲学家托克维尔就察觉到一种“从未有过概念的社团”。通过考察他发现这种社

15、团组织存在感虽微不足道，却涉及了公共安全、卫生保健、文化艺术等领域。很快就成为政府处理社会问题的左膀右臂，在社会生活中发挥重大作用。西方的社会组织如雨后春笋纷纷拔地而起，发展迅猛。关于人力资源的管理问题也愈加凸显。引起社会广泛关注，各界纷纷提出各种看法和建议。美国公共部门由于面临着多元价值冲击和复杂的外部环境，应着重人力资源的战略化管理；澳大利亚政府则拨款设立专项资金，援助和支持非营利组织的工作；非营利组织重视社会保障和福利待遇；新加坡重视人才的培养和维护工作，通过文化构建提高员工的道德素质和服务意识等等。 魏於钰.我国社会组织人力资源开发与管理研究D.地点：浙江大学，2012.18-23.国

16、际上对于社会组织的重视程度和管理完善程度，单单从立法就可以窥见一斑，国际上早已根据不同社会组织制定不同的法律法规。俄罗斯制定了慈善活动和慈善组织法非商业组织法社会团体法等一系列法律。德国在民法典、宪法的基础上，特意制定工商会法公共协会权利法和社团法等。在日本，则有特定非营利活动促进法非营利组织法和一般社团法人和一般财团法人法等。 郑功成.尽快制定社会组织法完善社会治理格局-2018全国民政工作会议Z2018.http：/ 而我国目前还在探索建立的过程，至今未推出一部相关的完整法律法规。国际上以西方国家为主，都从不同的方面展现出对于社会组织中人力资源管理的重视。其应用的做法和制度，根据我国实际情

17、况值得进行参考和借鉴。1.4课题研究的方法和内容1.4.1研究方法根据本课题的特点并结合实践情况，本论文在撰写过程中主要采用文献研究法、经验总结法和定性分析法这三种研究方法，对社会组织的人力资源管理课题进行研究。文献研究法：文献研究法就是对现有资料，像进行化学试验一样，进行采集、过滤、萃取、提炼，最后剖析得出关键的精华，以此来进行更深入更全面的了解。文献来源主要有专著、期刊文章、学位论文和电子文献等。从中筛选出符合本文的观点以及思想，分析整理归纳出论文方案。经验总结法：通过现有的社会组织人力资源管理经典案例和国内外知名企业的管理方案，总结出社会组织的人力资源管理的有效经验，将其应用在深圳建筑业

18、协会的人力资源管理实际中。定性分析法：运用此方法，主要对深圳建筑业协会现有的人力资源管理进行分析和归纳，进而概况出完善整个人力资源管理系统的方案。1.4.2研究内容本论文以深圳建筑业协会为例，以小见大去探究社会组织的人力资源管理。一共为六章，具体安排如下：第一章绪论，在社会组织的人力资源管理发展的大背景下，挖掘分析出该课题的研究背景和意义。同时，对社会组织的人力资源管理相关资料文献进行综述。第二章社会组织的人力资源管理概述，结合现有名词解释和相关理论知识，对人力资源管理、社会组织两个名词进行界定和解释。同时阐述了该课题的重要性和必要性。第三章是深圳建筑业协会的人力资源管理现状，对比了社会组织和

19、一般企业的区别，从而说明了社会组织中人力资源需求的特殊性。第四章对深圳建协现有人力资源管理所存在的问题分析及原因分析，主要有对人力资源管理缺乏重视、人力资源管理缺乏专业性、晋升空间小和员工工作缺乏积极性四个问题。分析原因为人员不足导致岗位无法细分、缺乏专业岗位或员工、组织层级结构不合理、激励措施和竞争意识不到位。第五章根据第四章所提出的问题，一一提出对应的解决方案。分别是提升人力资源管理的重视程度、完善人力资源管理的专业性、向外部寻求帮助和借鉴经验、采取激励措施以提高员工活力。第六章结论，通过以上五章内容的研究，分析出深圳建协中人力资源管理现存弊端和问题，结合相关案例经验和作者思维，提出相对应

20、的解决对策。以帮助深圳建协解决人力资源管理上的弊端，更好地发展。第2章 社会组织的人力资源管理概述2.1社会组织的人力资源管理概念社会组织又非营利组织或民间组织，不同于国外称为非政府组织。在我国主要指的是政府、政党之外各式各样的民间性组织。社会组织的产生，其动力来源于功能群体的出现，以及群体正式化的趋势。在社会的演进过程中，一方面，功能性群体自然演化成了正规的社会组织；另一方面，一些社会群体的正式化，也造就了组织的形式。 百度百科.社会组织.Z2020-3-12.https：/正常而言，不以营利为目标、服务于人民、服务于社会的公益性组织被称为社会组织。社会组织形成有三种方式，分别为社会动员、社

21、会暴力和社会功能专门化。本文将主要以社会功能化这一种进行研究。社会组织也具有多种存在形式，有非企业单位、基金会和社会团体。本文中将以非企业单位为主进行分析。宣扬社会正能量、推动社会良好发展和响应国家号召是社会组织存在的意义。人力资源管理概念：人力资源管理，（Human Resource Management，简称HRM），亦称人事管理，是指在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化的一系列活动的总称。它是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核

22、绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。 百度百科.人力资源管理（资源科技学术语）Z2020-3-12.https：/社会组织中的人力资源管理在本文中特指：不以盈利为目的的非企业单位应该如何通过甄选、培训、招聘等管理形式对社会组织的人力资源有效的进行运用。在运用过程中产生的问题进行分析，并提出参考性的解答。2.2社会组织的人力资源管理重要性和必要性人力资源管理从二十世纪诞生至今，实际上还是个青涩的小伙子，发展还不够完善成熟，但也取得不错的进步。随着企业在发展过程中愈来愈重视人力资源管理，企业基本都设有人力资源管理部门或岗位、国外大学也不少开设了专

23、业学习人力资源管理，但更进一步探究其中，却难觅针对社会组织的人力资源管理，多是事业单位或企业单位通用型的。这证明，现如今虽然人力资源管理整体发展趋势良好，但在专业化和细致化上还有待提升和完善。事实上，一个社会越发展，就更需要社会组织，一个社会组织想要持续良好发展，就更需要专业化的人力资源管理。 人力资源管理是社会组织发展的润滑剂和推动剂，能够为社会组织更好地生存和发展提供保障。人力资源管理在社会组织中具有举足轻重的地位，可以看出其重要性和必要性。通过研究社会组织中的人力资源管理，总结相关经验，对整个社会组织提供一定参考和借鉴。第3章 深圳建筑业协会的人力资源管理的现状分析3.1深圳建筑业协会概

24、述深圳建筑业协会（SHENZHEN CONSTRUCTION INDUSTRY ASSOCIATION简称：SCIA）到现在已经有32年历史，成立于1988年，其附属机构培训中心成立于2000年。深圳建协登记于深圳市社会组织管理局，属于非营利性组织。需要在深圳市住房和建设局和登记机关下的监督、指导和管理。2015年深圳建协被深圳市社会组织管理局评为最高等级的5A级行业协会。深圳建协的办会宗旨是维护会员合法权益、促进行业发展和维护行业整体利益。办会方针是坚持社会监督、专家治会和会员办会。主要任务为专业服务、协调政府、代表企业和行业自律。开展了行业培训、行业调研、创优创先活动和职业技能鉴定，为会员

25、单位和建筑行业真诚服务，以做到提升整体行业的企业管理水平。接受会员、行业和社会的监督。深圳建协如今已走过了32年，第七届理事会中设立会长1名，副会长17名，常务理事36名，理事91名，监事5名。协会现有会员单位800多家，个人会员1000多位。深圳建协拥有500余平方米用于办公和培训，净资产超过千万元。 深圳建筑业协会.协会简介Z2020-3-17.http：/3.2深圳建筑业协会的人力资源管理现状3.2.1 组织结构分析深圳建协现有组织结构采取职能制。组织层级为为四层，会员大会和会员代表大会具有最高权利，在其中选举出理事会和常务理事会，旁支独立设立监事会对其进行监督。分为四大分支，分别为分支

26、机构、全资法人单位、秘书处和专家委员会。图3-1 深圳建筑业协会社会组织架构图3.2.2 人员数量分析实际上，除了秘书处为专职编制人员，其余分支是企业为更好服务建筑行业，专业化和细致化创建的行业分会，分会成员为各企业单位。因此专职人员主要集中在秘书处和培训中心，秘书处为协会常设办事机构。设有综合办公室、市场发展部、工程技术部、财务部和培训中心五个部门，现有专职人员34名，固定编外人员1名。培训中心现有专职员工12名，编外人员2名。建立了一系列的内部管理制度，办公自动化水平明显提高，所有部门负责人实行岗位轮换。3.2.3 人员素质的特殊性深圳建协作为非营利组织，具有其特殊性。主要体现在人才素质要

27、求和招聘渠道上。一是人才素质要求对综合性要求高于一般企业，不强调专业性。因为深圳建协面对的是广大企业和对政府的对接。接触人员广泛，处理事件复杂，更考验员工的综合素质能力和临时应对措施。同时基于非营利组织的特性，更加考验员工的道德品质、政治觉悟和社会责任感。二是招聘渠道的特殊性，一般企业的招聘渠道多样，比如校园招聘、现场招聘、发布招聘会、网络招聘等。深圳建协作为一个社会组织，如同其他社会组织一般，很难在各大招聘网站、学校招聘会等招聘地方看到其招聘身影，就算有人想应聘，拿着敲门砖却找不到门。因其招聘渠道一般为熟人推荐，具有较高的门槛和局限性。第4章 深圳建筑业协会的人力资源管理存在问题及原因分析4

28、.1 深圳建筑业协会的人力资源管理存在问题4.1.1对人力资源管理缺乏重视在深圳建筑业协会，人力资源仅仅归属在综合办公室的八项业务之一，称为人事劳资管理。没有专门的岗位或人员负责，仅仅是员工身兼多职来负责。但综合办公室仅负责员工的日常考勤记录，其余的人力资源管理工作，比如培训、绩效考核等被分配在各个领导身上，并非专业人士负责，有些则完全没有。4.1.2 人力资源管理工作分散零碎从人力资源管理的六大模块来看深圳建协。一是人力资源规划，没有专设部门和专业人员，这模块在深圳建协几乎不存在，由会长和秘书长直接安排。会长统领协会发展战略目标和规划部署，三位秘书长分管深圳建筑业三大主要部门综合办公室、市场

29、发展部和工程技术部。二是招聘与配置，深圳建协没有标准化的招聘制度，公开招聘后，由会长和秘书长面试考核，最终由理事会投票决定。三是培训与开发，深圳建协的培训中心仅面向建筑企业，进行行业相关培训。协会员工并没有统一的入职培训，一般是直接上岗工作，由直属领导带领和培养。四是绩效管理，因为社会组织和工作内容的特殊性，深圳建协的绩效考核没法设定准确的绩效考核和绩效奖励。五是薪酬福利管理，非营利组织的薪酬待遇低于一般企业，但是福利待遇则高于一般企业。第六方面劳动关系管理则不存在。4.1.3员工晋升空间受约束现深圳建协保持管理层次不变而增加了管理幅度。组织结构也由原有的“金字塔”模型逐渐发展为现在的“扁平化

30、”模型，过度的扁平化管理才造成晋升困难情况。以秘书处的两大部门综合办公室和市场发展部为例。综合办公室归属副秘书长之一管理，除此之外，管理层有一个正主任和两个副主任，而底下员工仅有一个秘书和一个司机；市场发展部部门归属副秘书长之一管理，除此之外有一个正部长和两个副部长，而普通员工只有一个主办秘书和秘书。由此可见，管理层趋于饱满，而一般员工进来后难以晋升，没有岗位晋升的考核机制，职业道路发展受到较大局限。4.1.4 员工工作缺乏积极性社会组织的工作分为和一般企业有着明显的区别，一般企业有着严格的制度规定、工作任务较具有挑战性以及相关激励措施。而深圳建协的工作氛围轻松、工作环境宽松以及工作任务较简单

31、。员工上班没有严格制度规定，比如迟到早退没有惩罚措施，多靠员工的自觉性。缺乏明确激励措施的结果是员工工作缺乏驱动性。福利待遇方面相对较好而晋升机会少的情况下，员工工作也没有竞争心态。因此员工对工作很难有积极性、主动性和热情。4.2 深圳建筑业协会的人力资源管理存在问题原因分析4.2.1 人员不足，岗位无细分一般社会组织都存在一个问题，偏重市场部、财务部、工程部等传统部门，对人力资源管理部门一般合并在行政部或综合部门，有的甚至由领导直接负责。深圳建协中，从设立的职能部门可以看出不够重视。社会组织常常因人手不足而不能更细致地划分职能。深圳建协在创立初期，人员不足因此业务更注重于传统职能。人力资源管

32、理在深圳建协并没有体现出明显限制其发展。因而还是没有设立单独部门，仍然为综合性员工负责。4.2.2 缺乏专业岗位和职员没有专业的部门、没有专业的岗位，人力资源管理缺乏专业性，使得深圳建协在人力资源的管理工作中琐碎而分散。并没有主动去建立完善系统的人力资源管理工作，而是被动式地遇到什么就做什么。使得人力资源的各项工作交给看起来最适合或是工作最接近的人负责，因此分散在各处、执行混乱无标准。4.2.3 组织层级结构不合理深圳建协采取的组织结构为直线职能制，但是管理人员较多，普通员工极少，形成了扁平化的管理模式。由于深圳建协组织结构采取职能制，在理事会需要管理层，底下不同的部门也需匹配相对应的管理层。

33、工作人员基本趋于稳定状态，人员流动性弱。为了保障老员工的晋升，只有两种方式，一是横向发展，增加管理层位置，久而久之就形成现在管理层人员多、底下员工少的情况。二是等管理层退休后竞争晋升。无论是哪一种情况，都需要较长时间的经验和个人能力较强才能达到。久而久之，组织结构也由原有的“金字塔”模型逐渐发展为现在的“扁平化”模型。4.2.4 缺乏激励措施和竞争意识弱大多数的社会组织内部活力比一般企业低，深圳建协也存在该问题，主要原因有两个。一是激励措施有限，员工不积极。社会组织是非营利组织，不同于一般企业。一般企业在进行激励措施时往往把员工的绩效和薪酬待遇挂钩，甚至可以不设物质奖励上限，该方式在销售行业尤

34、其适合。而王娅的社会工作者满意度及其影响因素研究提到“工资越高，工作满意度越高。”证明该激励措施的有效性。尽管深圳建协的绩效和物质激励手段捉襟见肘，但员工仍然需要一定的驱动力和激励措施。二是社会组织竞争意识弱。对外，各个社会组织之间并不存在利益得失，因此组织对外并无竞争压力。外部的竞争环境反映在内部，社会组织的员工多是岁月静好现世安稳的性格，已经形成一定的传统固有思维，在事业上并无大展宏图的远大追求。加上深圳建协晋升机会有限。造成的趋势是内部竞争精神也淡薄，气氛一派和睦。第5章 解决深圳建筑业协会的人力资源管理问题的对策5.1 提升对人力资源管理的重视程度一个组织社会规模越大发展越成熟，越要重

35、视人力资源管理的作用。一旦人力资源没有做好，导致人员混乱和组织结构混乱。所有部门都会受牵连，将严重影响社会组织发展前景，有较大局限性。深圳建协专职人员虽然不算多，然而管理着专家委员会、各分会和专业委员会三大分支机构共十二个小旁支，涉及人员高达两千多人。目前这些人员由所负责的部门管理，但管理混乱无标准，没有更好地发挥其作用。化解深圳建协的人力资源管理困境，应该从思想上和行为上一直改变。否则，思想觉悟不够高，行为上也如同虚设。无法真正执行到位、坚决实行。应该提升对人力资源管理的重视程度，意识到人力资源管理的重要性和作用性。将员工进行有序调整和规划、助力协会人才发展、实现人员的效用最大化，保障协会日

36、常活动的顺利进行，保障协会各部门之间默契配合和良好运转，最终将服务于协会发展。5.2 完善人力资源管理专业性深圳建筑业协会提高对人力资源管理的重视后，解决深圳建协人力资源管理的种种问题，基础工作也是首要任务就是设立专门的人力资源管理岗位和员工，将其作为社会组织的必备职能部门之一。完善人力资源管理专业性可以从以下五个方面入手。一是设立人力资源部门，将现有分散的人力资源工作回收到该部门下，按照六大模块分门别类统一处理；二是招聘有经验的专业人力资源管理员工，因为从零开始，有经验的员工可以快速上手，以达到高效率、专业化处理相关工作；三是建立并完善人力资源制度，结合深圳建协实际情况，制定招聘配置、人员考

37、勤、绩效考核等标准化规则；四是对员工进行改革培训，使员工一意识到人力资源管理变革的重要性和必要性，认可并主动配合实行，同时帮助员工尽快从旧模式转换到新模式，提高对新的人力资源管理适应速度；社会组织具有专业化的人力资源管理，可以充分招募人才、调动发挥人员作用和合理分配人力资源，是社会组织运行的“必需品”。5.3 借鉴经验，向外部寻求帮助正所谓罗马不是一日建成的，深圳建协的组织结构层次少形成的扁平化管理也不是一时形成的。从协会1988年建立起，组织结构的矛盾就埋下了根源，后续也没有根据实际情况去进行调整。可以从两个方面尝试解决，一是借鉴有过相同经历的企业经验，参考对方是如何处理解决的。二是组织结构

38、发展至今，仅靠深圳建协内部难以调整，毕竟动了谁的蛋糕都不好。建议深圳建协向外部寻求帮助，比如专业的咨询公司，根据协会情况具体分析后，对症下药提出相关解决方案。5.4 采取激励措施，激发员工活力若想提高员工活力和积极性，由于社会组织具有非营利的特性，激励措施不同于一般企业采用绩效和薪酬直接挂钩的办法。深圳建协的激励措施不应该单一，应该从薪酬、福利、绩效、晋升等多个方面制定，具体有以下四个方法。一是扩展资金来源，比如公开募捐或基金会申请项目资金援助等，全面提高员工薪酬。事实表明，薪酬越高、员工工作积极性也会越高；二是进行员工培训和强调组织文化，从精神层面入手，转化固有思维，着重培训员工的社会责任感

39、和使命感，使员工认可工作内容、积极认真对待工作任务；三是将绩效虽一般不与薪酬物质奖励挂钩，但可以从福利待遇方面替代补偿，比如延长节假日放假天数、带薪休假、培训学历或能力提升、保险等；四是完善组织晋升机制，根据深圳建协实际情况，建立合适的职称等级，有上升空间就有动力。通过四个激励方法，从精神激励和物质激励、长期激励和短期激励全方面带动协会员工，激发员工积极性和提高员工活力。从而保证深圳建协更加稳定高效发展。第6章 结 论本文以深圳建筑业协会为例子，采用文献研究法和定性分析法对社会组织的人力资源管理进行综合分析。全文一共包括绪论、文献综述、深圳建筑业协会的人力资源管理现状、深圳建筑业协会的人力资源

40、管理存在问题分析、提出解决一定问题的对策和总结六大板块。深圳建筑业协会的人力资源管理主要存在四方面的问题，分别为对人力资源管理缺乏重视、人力资源管理缺乏专业性、组织层级结构不合理和内部员工缺乏活力。结合深圳建协的实际情况和借鉴经验，提出相对应的解决对策，分别是提升对人力资源管理的重视程度、完善人力资源管理专业性、内部缓解和寻求外部支援双管齐下和采取激励措施、激发员工活力。综上所述，社会组织中人力资源管理虽已经起步发展，但还不够成熟。存在一定的问题和缺陷，需要政府、民间和社会组织多方面力量一同解决。因为研究时间急促、研究素材不足和本人能力有限，在研究社会组织的人力资源管理的论文中存在着少许缺憾。

41、一是整篇论文是基于前人的研究资料和现实情况展开的，虽然对社会组织的人力资源管理有一定参考意义和作用，但是不够全面和详细。二是研究能力有限，对于社会组织中人力资源管理所存在的问题和提出的对策还不够细致准确，存在一定可行性局限。但是，随着社会的不断发展，社会组织在人力资源管理中也将越来越完善。促进社会组织自身持续发展和对社会做出更好的贡献。参考文献：1郑功成.尽快制定社会组织法完善社会治理格局-2018全国民政工作会议Z2018.http：/2潘修华，庞鹏翔.社会组织人力资源管理的困境与消解J.学会，2018（06）.13-20.3朱秋玥.社会组织人力资源管理的现实困境与制度策略分析J.知识经济，

42、2018（12）.21-22.4唐代盛，李敏，边慧敏.中国社会组织人力资源管理的现实困境与制度策略J.中国行政管理.2015(01)62-675魏於钰.我国社会组织人力资源开发与管理研究D.地点：浙江大学，2012.18-23.6百度百科.社会组织.Z2020-3-12.https：/7百度百科.人力资源管理（资源科技学术语）Z2020-3-12.https：/8深圳建筑业协会.协会简介Z2020-3-17.http：/9叶方林.公共组织人力资源管理问题及对策浅谈J.中小企业管理与科技，2018，11：15-16.10靳晓辉，万广明.我国社会组织人力资源开发的困境、原因及优化策略J.智库时代，

43、2018，26：257-258.11邓洁华.“互联网+社会公益组织”人力资源管理创新以深圳市义工联合会为例J.深圳职业技术学院学报，2018，06：30-3512王彤.略谈公共组织人力资源管理问题及对策J.营销界，2019，35：223-22413袁凌，孙俊杰.非营利组织人力资源管理面临的挑战J.企业经济，2003，06：109-11014Gary Hamel，C.K.Prahlad，Competing for the future，1995.15Alim Pamungkas，Atlantis Press，Management of Human Resources in Community L

44、earning Center to Achieve the Objectives of Social Development Goals，2019.致谢随着毕业论文的完成，从学校的学生到社会中工作者的身份转换中，一路走来有太多让我感动的人与事。感谢我的指导老师侯向龙。实习期间，在学业和工作上，一直都给予我解答、督促和指导。非常感谢侯向龙老师，献上我最高的敬意；感谢我工作中的上司李姐和苗哥，他们耐心指导我的工作、解答我工作中的疑惑、包容我的错误，甚至教会我如何选择职业道路。使我成长了不少，受益良多；感谢大学四年来遇到的老师、同学和宿友，一起经历过的事还历历在目，度过了一段快乐而美好的大学时光。感谢他们一直以来的陪伴、包容和支持；感谢我的父母和家人，他们在无条件地对我给予支持和照顾，使我顺利完成学业，有勇气、有底气地向前走。感谢所有帮助过我、支持过我的人，语言的惨白无法完整表达出我深深的谢意。我将怀着感恩的心，不负所有人的期望，做个新时代的上进青年。