员工的组织公平感与离职倾向的关系研究——以沈阳某公司为例.docx
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1、本科论文目 录摘 要IAbstractII引 言11 文献综述31.1 组织公平感31.2 离职倾向51.3 组织公平感与离职倾向的相关研究62 研究对象与方法72.1 研究对象72.2 研究工具92.3 统计方法93 结果与分析93.1 变量描述性统计分析93.2 人口学特点分析103.3 组织公平感与离职倾向相关分析154 讨论与展望164.1讨论164.2不足与展望185 对策与建议185.1 加强企业文化建设185.2 实施奖惩激励制度195.3 制定合理薪酬体系205.4 提供广阔发展空间20结 论22参考文献23附录一 组织公平感调查问卷26附录二 离职倾向调查问卷27致 谢28本
2、科论文摘 要伴随经济的持续变化与发展，我国各行业间角逐加剧，组织与员工的关系也在不断的发生变化，导致离职现象频发，于是如何有效通过增强企业员工组织公平感解决离职倾向高的问题成了当今企业管理者和相关研究者所关注的重点问题。本次研究选取问卷调查等方法对组织公平感与离职倾向的关系探究，结果如下：（1）组织公平感及其三个维度程序公平、领导公平、信息公平在人口学变量学历及工作年限上均存在显著差异；组织公平感的其中一个维度，分配公平在人口学变量性别、学历以及工作年限上存在显著性差异。离职倾向在人口学变量年龄、学历及工作年限上存在显著差异，在性别以及婚姻状况上不存在显著差异。（2）员工组织公平感与离职倾向总
3、体上呈负相关；从组织公平感维度上看，程序公平、分配公平、领导公平及信息公平与离职倾向间存在显著负相关。本文将通过提升企业组织公平感以降低员工离职倾向提出相应的建议与对策，提升企业组织公平感不仅需要加强企业文化建设，更要从薪酬体系以及奖惩制度出发，为员工打完一个公平的工作环境，注重员工的自我实现，为其提供广阔的发展空间，从而有效降低企业员工的离职倾向，推进企业竞争力的提高。关键词：组织公平感； 离职倾向； 对策与建议AbstractWith the continuous changes and development of the economy, the competition among v
4、arious industries in China has intensified, the relationship between organization and employee is constantly changing, leading to frequent employee turnover, so how to effectively by strengthening enterprise staff to solve the problem of high turnover tendency of organizational justice has become th
5、e focus of todays enterprise managers and researchers focus on the problem.In this study, questionnaire survey and other methods were selected to explore the relationship between organizational justice perception and turnover tendency. The results are as follows: (1) perceived organizational justice
6、 and its three dimensions of procedural justice, leadership justice and information justice have significant differences in educational background and working years among demographic variables; One of the dimensions of organizational justice has significant differences in demographic variables such
7、as gender, educational background and working years. However, there were significant differences in demographic variables such as age, educational background and working years, but no significant differences in gender and marital status. (2) there is an overall negative correlation between employees
8、 sense of organizational justice and turnover tendency; From the perspective of perceived organizational equity, procedural equity, distributive equity, leadership equity and information equity are negatively correlated with turnover tendency.According to the results of this study, this paper in ord
9、er to reduce the employee turnover tendency of organizational justice to improve enterprise put forward the corresponding Suggestions and countermeasures to improve enterprise not only need to strengthen the construction of enterprise culture of organizational justice, more should start from the com
10、pensation system and rewards and punishment system, a fair working environment for employees, pay attention to the self-realization of employees, provide a broad space for development, so as to effectively reduce the enterprise employee turnover tendency, to promote the improvement of enterprise com
11、petitiveness.Keywords: organizational justice; turnover tendency; countermeasures and suggestions引 言近年来，国内企业员工离职率成为了国内研究者较为关心的问题。有研究调查显示，2016年员工离职率为20.1%，2017年员工离职率为 21.6%，2018年员工离职率为20.9%，2019年员工离职率为18.9%，虽然在一定程度上有降低的趋势，但一般情况下，保持企业员工离职率在10%以下属于正常情况，如果超过10%，企业需要在人力资源管理方面予以重视。员工的离职对企业来说不仅意味着损失一名员工，间接
12、带给企业相当于离职员工2-3倍的成本1。适当的员工流动可以促进企业的新陈代谢，为企业带来更广阔的发展可能，但如果企业员工出现大量离职现象，则会对企业的发展产生一系列消极影响。首先，企业员工离职率高会使企业管理陷入混乱之中；其次，较高的离职率会造成企业资产的流失以及经营成本的增加；最后，离职率高对企业整体竞争力造成一定影响。由此可见离职率增高给企业带来了巨大损失，因此国内外研究者把关注重点放在员工产生离职倾向原因的探索上。在组织管理中营造公平的工作环境是工作重心，在不同的人生阶段，人对当前现状的要求也各不相同，合理的薪资报酬体系能够满足员工的生活需要。为员工提供广阔的发展空间对于员工的进步具有至
13、关重要的作用，如果员工感觉不到在企业中的价值，就很难为企业付出全部努力，心中产生的不公平感，会直接影响员工的情绪和工作效率，自然会引发离职。如何通过增强员工组织公平感来降低离职倾向，使员工长期稳定在工作岗位上一直是我国学者深入研究探讨的课题。而当员工知觉到公平时；会留在组织，当员工感到不公平时，大部分情况是倾向于辞去工作，寻找新工作，以此来达到内心的公平2。而且我国针对此方面的研究大多数只集中在对某个行业或领域的研究，因此本文将以北美著名心理学家和社会科学家维克托弗鲁姆在1964年提出的期望理论为依托探讨员工组织公平感与离职倾向间的关系。期望理论指企业中员工都期望组织能够公平对待自己，希望自己
14、的付出和收获是处于同等水平线上，员工在帮助企业发展业务同时希望企业可以帮助其提供广阔的发展空间，并且在薪资待遇等分配问题上同样获得公平感。当员工对于组织公平感的期望获得满足时，对于组织具有一定的忠诚度，能够在工作中保持更高积极性，从而降低员工的离职倾向，本文通过研究调查探究员工组织公平感与离职倾向的关系，对研究企业员工组织公平感未被满足时对离职倾向的影响具有重要意义。1 文献综述1.1 组织公平感1.1.1 组织公平感的概念界定20世纪60年代有学者对员工在其工作环境中是否获得公平开始加以研究，亚当斯在1965年出版的在社会交换中的不公平一文中提出了公平理论，该理论认为公平主要是指分配方面的公
15、平，员工将自己的收入付出比率与他人的收入付出比率进行比较，由此产生公平感或不公平感3。1987年美国学者Greenberg提出了组织公平感的具体概念，他认为组织公平感是个体在组织情境中所体验到的公平感知，他认为组织公平感不只是一种不依赖主观意识的公平，而是成员对其组织的一种主观的察觉或感触。2001年王重鸣在管理心理学中认为分配公平是员工所感觉到薪酬数额分配的公平性，程序公平为员工所感觉到的薪酬或其他结果的决定方式的公平性4。2013年科尔奎特等人称组织公平感已引起了各国学者们的注意，因为其不仅影响到了员工对组织及其成员的态度、认知和行为，更加影响企业人力资源管理水平以及企业的竞争力。本研究采
16、用组织公平感的概念为组织对待个体或集体是否公平的感知。1.1.2 组织公平感的测量国内外研究者对于组织公平感维度的划分有不同观点，所以编制的组织公平感量表也各有千秋，在研究的过程中，研究者会根据自己的研究内容选用不同组织公平感维度观点，按照其发展历程可以分为单维度观、双维度观、三维度以及四维度观。单维度观点认为程序公平与分配公平之间存在非常紧密的联系，不能将其区分开来。维度观点将组织公平感划分为程序公平和分配公平，其观点认为虽然两者之间的联系较为密切，但研究的要点与方向并不相同，故将其划分为两个维度。2008年由刘璞，井润田，刘煜共同编制的组织公平感量表属于双维组织公平感量表，只包括分配公平以
17、及程序公平，该量表是测量员工对于组织公平的个体感知，共包含10道题项5。三维度观点是在双维度观点基础上增加了互动公平，在互动公平被提出之前，研究者们一直将其当作是程序公平的一部分。1986年Bies和Moag通过研究得出个体在程序执行过程中有人际交往的公平感，为此他们提出了“互动公平”的概念，它是指个体在组织完成决策之前对其是否被公平对待的感知6。2009年汪新艳对中国员工组织公平感维度和现状分析后，认为互动公平对于提高员工的工作效率起着至关重要的作用，因此设计了由分配公平，程序公平，互动公平的三维组织公平感量表，共包括17道项目7。对于四维度观点，1997年Cropanzano认为可以将互动
18、公平分为信息公平和人际公平。2003年刘亚等研究者在我国文化背景下通过实证研究发现，组织公平中互动公平维度独立于分配公平和程序公平，并可以具体细分为领导公平和信息公平8。2001年Colquitt设计了四维组织公平感量表，其中包括分配公平、人际公平、程序公平和信息公平，采用的是李克特五级评分法，得分越高表示员工感知到的组织公平感越高。本研究将采用2003年刘亚、胡祖光对于组织公平感的维度划分结果，将从分配公平、程序公平、领导公平和信息公平四个维度对组织公平感与离职倾向的关系进行研究。并采用2003年刘亚编制的组织公平感量表进行测量，由于该量表被应用于大量研究者对企业员工的调查当中，其信效度已经
19、获得了较好的验证。1.2 离职倾向1.2.1 离职倾向的概念界定1971年Lyons首次提出离职倾向的概念，他认为离职倾向是指个体离开组织的意向；而1974年Steers和Porter指出离职倾向是员工在对当前工作产生不满意情绪之后会表现出一定的畏缩反应。学者Mobley在1977年提出，离职意向是指员工在产生真正离职行为前的一种心理状态，即指在特定企业工作一段时间，经过一番考虑，主动离开企业的意向，属于主动离职9。随后樊景立在1978年提出离职意向主要指员工在心理上和实际行动上（找寻新的工作）离开工作岗位的期望10。1994年我国学者欧阳玲提出的离职倾向概念中认为，员工对当前工作产生不满情绪
20、导致希望找到新的工作的目标，这种目标可以加速员工产生离职行为。虽然不同研究者对离职倾向的概念有着不同的看法，但从一定程度上来讲，个体一旦产生离职倾向之后，经过慎重考虑，离职倾向就会变为离职行为，给企业人才资源成本及发展策略造成一定的损失。本研究倾向于采用我国学者樊景立对离职倾向的概括，认为其可以成为离职行径前的最后一道程序，利用离职倾向可以对员工的离职动作有所察觉。1.2.2 离职倾向的测量对于离职倾向的测量，本研究将会采用Mobley的量表，这也是许多学者在研究中经常采用的量表，主要包括：员工对于组织的印象、员工是否有离职念头、员工是否在寻找新的工作机会、员工找到新工作的可能性11。1998
21、年研究者樊景立编制了离职倾向量表，具有四个选项，采用李克特五级评分法，通过分析其平均值进行评定，该量表还具有较高信度系数。2010年国内研究者翁清雄等人也对该量表进行了编制，其分为两个维度共四个选项，信度系数为0.755。2012年潘持春设计的离职倾向量表中共包括三个维度，分别为离开现存企业的概率、物色其他单位的概率以及获取其余工作的概率，该量表采用1-4级反向评分，量表得分越高，表示离职倾向越强。本研究将选用Mobley编制的离职倾向量表，主要对员工是否产生离职想法，希望寻找其他工作岗位进行测量。1.3 组织公平感与离职倾向的相关研究1964年北美科学家维克托弗鲁姆提出的期望理论为组织公平感
22、与离职倾向间的关系研究打下基础，该理论认为人的积极性被调动的大小取决于其期望值的大小，也就是说，当员工对组织内公平感具有一定的期望时，若组织及时满足员工的期望，那么员工的积极性则会被调动起来，从而可以降低员工的离职倾向。 对于组织公平感与离职倾向的相关研究，国内外已经有了较为成熟的观点，大多数研究者认为员工在组织中的公平感知会直接促使其产生离职倾向，从而发展为离职行为。1991年Konorsky和Cropanzano通过研究发现，离职倾向与组织公平感中程序公平以及分配公平均相关，如果企业员工对组织内的分配以及程序感觉是公平的，那么员工希望离开工作岗位的动机则会大大降低14。而1992年Dail
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