浅析中国建设银行海州分行员工流失的原因及对策.doc

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1、摘 要20世纪80年代初以来，中国开启了改革开放之后，经济发展一直高速增长，这三十多年以来，社会稳定，经济稳健，当前，中国正处在全面建成小康社会的关键转折期，经济发展势态也由原来的旧常态朝着新常态跨越。受到全球经济放缓的影响，中国经济的增长率也在渐渐下降，使得全国范围内不同行业都需要跨越严峻的挑战，在这些行业中最为典型的是金融行业，其新常态改革与创新迫在眉睫。然而，随着经济的发展和社会的进步，人才流失已经成为制约银行健康发展的不可忽视的因素。本文以中国建设银行海州分行为例，首先分析了该银行人才流失的现状及流失去向；然后对人才流失的原因进行了分析；最后提出了人才流失的解决对策。关键词：商业银行

2、人才流失 人力资源管理 Abstract After more than 30 years of rapid reform and development since the 1980s, the Chinese economy is at an important turning point in building a fully prosperous society, and the economy has gradually transitioned from the old normal to the new normal. Global inside and it receives

3、the environmental influence external, latent growth rate of the Chinese economy has started decreasing, domestic industry has faced big topic. Among them, the financial industry needs reform and innovation under the new normal. But, attendant upon economic development and the progress of society, fo

4、r the healthy development of the bank as for brain outflow it has become the primary factor which cannot be ignored. With this article, using the sea state branch office of the Chinese constructive bank, as example you analyze the present circumstance of the sea state branch office and the directivi

5、ty of brain outflow; then analyzes the causes of brain drain; and finally proposes countermeasures for brain drain.Keywords: Commercial banks Brain drain Human resource management 目 录一、引言1二、中国建设银行海州分行人才流失现状1（一）中国建设银行海州分行简介1（二）中国建设银行海州分行员工构成2（三）中国建设银行海州分行员工流失危害2三、中国建设银行海州分行人才流失原因分析3（一）中国建设银行海州分行人才流失调

6、查问卷分析3（二）企业因素6（三）个人因素8四、防范中国建设银行海州分行人才流失问题的对策9（一）企业方面9（二）个人方面10五、结语13参考文献13致 谢15浅析中国建设银行海州分行员工流失的原因及对策毛悦一、引言目前，国内经济面临着较大的贬值压力。在经济全球化的牵引下，我国金融业急需新的金融措施。钱币流通改革是从生产力以及销售中产生的。它保持着主导地位的国有银行在这种极端竞争的时候，继续立于不败之地？其他行业的时候，有技术的竞争，有服务的竞争，但它的竞争最终是人的竞争。当初，国有银行要想在政策上逐渐失去利益，民营银行和外资银行金融机构要应对互联网金融从进入市场的挑战。因此，中国建设银行、工

7、商银行是中国建设银行中规模较大的第一家，认为国有银行中的绝大多数，以人为本的学习，以顺应先进的人事管理理念，用全局性的管理思维和理念才是解决问题的核心，人力资源管理的核心是为了实现有竞争力的生产，要树立起“人就是第一生产力”的观念，才能获得核心竞争力的理念先行。中国建设银行海州分行作为建行的一级分行，近期和其他银行一样面临着人才流失问题，人才培养存在用人、用人机制不健全，选拔人才的渠道不科学、不完善、培养机制不健全、激励机制不健全等诸多问题被弱化，不合理的人才培养机制给海州支行带来了多元化的影响，制约了支行的发展。本文研究了海州分行对目前员工的绩效管理制度进行论证和分析，涉及到流程、绩效考核、

8、质量、章程等内容的要素和人事管理的现状，提出了与之相关的理性命题。二、中国建设银行海州分行人才流失现状（一）中国建设银行海州分行简介中国建设银行海州支行地址位于中山市古镇镇海兴路。诚信、专业、的经营理念，质量第一地原则，深深扎根于中国建设银行海州支行，使其用户保持优势，通过不断的努力，在广东省内同行业中产生了重大影响，具有相当的规模，发展迅速，是一家在广东省内具有重大影响的公司。（二）中国建设银行海州分行员工构成至2019年12月末，中国建设银行海州分行员工人数为186人，至于人员构成情况如下：年龄结构：30岁以下62人，占34.2%。40岁以下28人，从30岁起占15%。50岁以下60人，4

9、0岁以上60人，占32.2%。而50岁以上的36人，占19.4%。至于中国建设银行海州分行的年龄结构则呈现出年龄、人才年龄结构很不连续的趋势。性别结构：女员工116人，占比62.4%，男员工70人，占比37.6%，由于中国建设银行海州分行主要为经营型服务型银行，每年招收的员工大多以财务、会计、金融等专业为主，并且作为一线经营性支行，工作大多以一线柜员为主，要求工作细致认真，因此员工性别结构以女性为主，因此导致中国建设银行海州分行员工男女比例相对失衡，女性员工占比较高。学历结构：研究生8人以上，占4.3%。本科生68人，占36.5%。大专生110人，占59.2%。中国建设银行海州分行平均学历较低

10、，主要原因为该行成立早期招收大量大专学历的员工，多年的发展过程中新进员工较少，主要还是以老员工为主，近年来为应对行业的快速发展，每年招收大量的年轻员工，学历平均水平得到一定的提升，但整体水平还是相对较低。（三）中国建设银行海州分行员工流失危害1、损害企业的经济效益能够被其他金融机构挖走的员工大都为业务能力很强的核心员工，而在这种情况下，年轻员工的损失不仅是企业劳动成本的损失。给企业带来的是长期的、持续的伤害。由于银行的各岗位间的岗位替代性较小，因此接替岗位的员工不仅需要很长一段业务学习的时间，而且往往会因为并不熟悉该项工作和业务，这就导致他们初期工作效率低，影响业务办理，造成某项业务的断档或者

11、停滞，影响企业的经济效益。2、增加企业的人力资源成本企业需要花在培训员工上的大量培训费用，是在员工离职后造成损失。企业要想维持企业的正常经营，就必须增加新的员工，这就不可避免地增加了企业的招聘成本和培训成本等，同时，新员工的工作效率肯定无法与老员工相提并论，进而影响业务处理速度和服务效率，同时新员工工作效率肯定无法与老员工相比，进而影响了业务的办理速度，服务效率，无形之中造成了企业人力资源成本的增加。3、影响企业形象中国建设银行海州分行一直敢于承担着社会责任，认真考虑声誉风险，我们对国家的经济发展和自身的发展有融入整个社会进步大格局的魄力。员工是企业形象的主要体现。青年员工的大量流失，会给社会

12、大众造成一种中国建设银行海州分行竞争力不强、没有凝聚力的、不重视人才培养的误解，容易造成企业苦心树立的正面形象受到损害。青年员工在选择离职后势必会在生活和工作中流露出对中国建设银行海州分行的负面情绪，长此以往容易在社会上造成对于中国建设银行海州分行的负面影响。4、影响员工凝聚力员工都不是一个单独的个体，员工之间都存在着交流和沟通，企业一名员工的离职会造成多名员工的斗志产生效果，从而导致团队的斗志造成影响。特别是如今移动网络通讯的迅猛发展导致信息传播速度飞快，而企业管理者面对这种情况往往有心无力。由于员工之间的交流很频繁，特别是在岗员工与离职员工交流后如果发现离职员工跳槽获得更高的薪资、福利或者

13、职位待遇等，发现离职的员工获得了更好的待遇时，在职员工肯定也会心动，想着自己是否也能跳槽来获得更高的工资、福利待遇。那么他们的工作热情和对企业的忠诚度必将大大降低。这些原因都对企业员工的凝聚力产生重大影响，造成人心思变，并将对企业的可可持续发展产生巨大的负面影响。三、中国建设银行海州分行人才流失原因分析（一）中国建设银行海州分行人才流失调查问卷分析近期，中国建设银行海州支行员工的离职率非常严重，直接离职的员工比例高于银行。而海州支行作为中国五大政府管理的商业银行之一，可以说是其他商业银行的人才培养基地。大学毕业后，进入海州支行工作。经过长时间的培训和柜员的培训和其他业务经验的积累，等这些员工掌

14、握了规范的技术后，跳槽到了海州支行和国外合作银行。海州支行的人才流失严重，从二零一六年至二零一九年，中国建设银行海州分行共流失人才564人，本次的调查对象就是这564人，发放的564份问卷中，有48份没有回收，其余的都作为有效问卷顺利回收。1、学历层次调查结果显示，在516人中，有30人是硕士文凭；本科生318人，占61.6%；大专生168人，占32.6%。请参考表1。表1 中国建设银行海州分行流失人才受教育程度统计表受教育水平人数占总体流失人才百分（%）占该教育层次流失人才百分比（%）硕士生305.845.5本科生31861.649.5大专生16832.642.8据调查，近几年来，辞职考取本

15、科以上学历的人越来越多，其中本科以上学历的人很普遍。如今的大学毕业生比起前辈们在同一地点的工作时间长了之后，如果在未来的工作时间长了之后，心态就会有很大的进步空间，他们选择了转行。在我国，一个大环境或薪酬岗位毕业后找一份好工作的高薪工作，是以读书为目的，所以，高学历的人读书多了，对工作的要求也就高了。理想与现实的差距，他们会出现离开其他地方现有的企业，可能是为了追求梦想。国有银行的学历高员工，经验的丰富和锤炼，是企业内部人才的新鲜局面和环境适应能力强的企业内部人才，靠的是强大的学习能力引领年轻人的成长，有了个人满意的人际关系和业务基础，很多企业都是接受这些人才的编制。许多企业能够利用国外银行的

16、价值和无形资本的合伙银行的价值，参与其中，至于高津贴、高待遇的人才，需要提供高职位的工作机会，以达到吸引人才的目的，这些公司所聘用的接受过高层次的教育的人才，他们的潜在价值被发现，将会大大提升离职率。2.岗位分布调查结果显示，中国建设银行海州分行的岗位中，管理岗位的人才流失率为30.2%，大概占三分之一；销售人才360人，占69.8%。表2 中国建设银行海州分行流失人才岗位分布统计表岗位分步人数所占百分比（%）管理人才15630.2销售人才36069.8现在，科室、业务科、技术科、营销业务经理、分公司柜员等各科室和岗位均纳入海州分行员工的离职人员比例，其中，分公司柜员人才方面，压力最大，未来发

17、展前景不明朗。业务能力强的客户经理、年轻的技术骨干人才。同时业务科、分公司办公室科室、技术科的中层管理人员的人才流失也有所增加。他们掌握了支行的发展模式，那些多数是非法猎取依附于银行的其他事物竞争的地方，造成支行严重亏损，产生了竞争对手，这很可能会带来很多影响。经过考察，这些员工是分公司的骨干，具有强大的客户基础，是行业内固定的人才。对于他们的离职，客户资源、管理理念等方面的人才，对分公司的发展产生了很大的弊端。3.离职原因中国建设银行海州分行的人才离开的原因有很多中，收入水平是其中比较大的一个因素，有三分之一以上的人是因此而离职的；认为没有发展前途的150人，占29.1%；认为不受重视的78

18、人，占15.1%；还有一成以上的人员是因为对中国建设银行海州分行的培训制度不满意而理智的；其它42人，占8.1%。见表3。表3 中国建设银行海州分行流失人才离职原因统计表离职原因人数所占百分比收入低或收入分配不均18034.9没有发展前途15029.1不受重视7815.1学习新知识、技能的机会6612.8其他原因428.14.流失人才的去向通过和海州分行人力资源部同事的沟通和了解，海州分行作为广东省中山市中心一家重要的分行，前雇员的最终选择仍然主要是在广发银行；外资银行，比如花旗银行；也有转行的如其他公司，如留学深造，公务员，留学继续深造。表4 中国建设银行海州分行流失人才去向统计表流失人才去

19、向人数所占百分比（%）自己做老板18636.0跳槽20439.5继续深造7214.0其他去向5410.5（1）其他：转行到民营企业等其他公司从事金融类工作，以及考取公务员或者留学海外继续深造，并且趋势有所增加。（2）股份制商业银行：有改善的余地，竞争机制较为公平，津贴制度是比较公平的，责重多得，多劳多得，完全看绩效。（3）外资银行：国外大多数银行是年轻的技术人员，接受高等教育，外资银行需要熟悉本地终端市场的金融人才，国有银行的工作人员品质佳，能力大。图1 离职人才去向分析（二）企业因素1.薪酬分配不合理中国建设银行海州分行在薪酬体系的设计中，因为理性的战略思想缺乏整体薪酬的设计，对于经理来说，

20、你只知道有必要向员工支付薪酬，但对于原因却不能理解，并不了解支付方式的标准。没有建立科学的考核机制和分配过程的公司津贴分配不透明，分配与绩效无关，年终奖与企业分配有关，没有客观依据，你认为心理固定是造成员工的收入，与员工心理不平衡有关。这种模糊补偿策略在补偿系统的设计阶段会引起各种各样的问题，例如，补偿水平的不平衡与其相应位置的不平衡、静动态补偿比的不平衡以及补偿比的清晰等串联内部矛盾等。2.职业发展缺少空间在以前的人力资源的研究中，普遍认为企业只要紧紧的围绕员工的收入工资来实行激励，就能很好激发员工的积极性以及忠诚度、责任心，但随着经济和社会的发展，人们更注重个人价值的实现，即在企业内获得更

21、高层次的认可，所以，对于核心层的人次来说，在保障他们一定的收入水平的基础上，还应该给予他们更多展现自我价值的机会。对于企业的所有员工来说，有必要进行单独的承运人规划，对于企业来说，有必要提供平台，因为承运人规划是针对员工实施的，例如，培训和学习的机会是提供给员工，让员工可以参与和尝试不同的岗位，为其提供晋升通道等等，这样，员工才会更有动力和激情。如果企业只是靠工资来吸引员工，那是远远不够的，尤其是对于有能力的员工而言，他们就会选择离开。通过调查可以发现，中国建设银行海州分行一半以上的员工都觉得公司的升职渠道太过于狭窄。比如说，对于科研方面的人才来说，他们更希望的是能够通过自己优秀的表现，来换取

22、更多的薪酬，更好的福利待遇，甚至是更好的工作环境及科研条件，当管理者不是他们追求的目标，硬是将他们推上管理岗位，只会造成两个结果，一是他们缺乏管理的能力，也没有兴趣当管理者，不能给公司的管理工作带来任何的帮助，而是他们当上管理者之后，不能再一心一意的搞科研，公司就此失去了优秀的研发人员。3.管理缺乏人性化企业文化是随着企业的发展而逐渐形成的管理理念，是一切员工在满足管理期望的前提下，遵循长期发展目标，符合企业的共同价值观。随着当今企业管理水平的提高，我国许多企业越来越认识到企业文化的重要作用，越来越重视企业文化的建设，因为企业文化在企业发展过程中能够以文字、图案、符号等形式不断地表现出来，从企

23、业发展的第一阶段到最后阶段，处于发展过程中的企业, 企业文化是所有原则、对象和企业员工的精神支柱，是企业发展的精神动力。对于企业管理理念和原则等企业而言，企业文化不仅传播，而且成为企业内部、企业产品中企业发展的动力之一，对于服务同时提高质量有着积极的作用。很多时候，员工选择离职，并不是工资待遇的原因，而是因为没办法接受企业的文化，或者是没有找到企业的文化。中国建设银行海州分行不重视对企业文化建设，使得整个企业没有形成一个统一的精神动力，没有形成一个非常和谐的氛围，造成了人才的流失。（三）个人因素1.追求高工资和高福利待遇津贴是所有员工都要考虑的重要因素，低津贴是“职业变动”的重要原因。人才流动

24、提供了广阔的市场，方便性优越，这是必要的。部分企业认真考虑人才战略。为了把握企业不断走向灭亡过程中所不具备的高瞻远瞩，构建了企业人才高度，认为这是关系到企业未来发展的权宜之计。因此，他们会毫不犹豫地花费你的大量金钱来寻找必要的高端人才。因此，当外部公司能够提供更有吸引力的条件时，或者当外部公司能够直接为其作品提供更多价值时，他们就会阻止该公司。为了解决生活的困难，不可避免地被高工资所吸引，它阻止了在职者。2.寻求自身价值的实现中国建设银行海州分行的老员工离开的原因一般就是为了追求他们自身进一步的发展，希望能够获得更大的舞台来展示才华。如果员工发现所在的企业没有很好的发展前景，亦或觉得自己的发展

25、走到尽头时，他们就会希望能够得到一个更大的平台去实现个人的价值和抱负。只有他们发现在中国建设银行海州分行已经没有可以继续学习的东西了，又或足发现已经没有什么发展前途了才会离开的。老员工在公司工作的时间非常久，在情感上，对自己长久一来一直努力付出的公司已经有了一定的依恋，他们不会因为工资而离开自己曾经绕筑心血的公司。这些老员工一般来说都是企业经营的骨干力量，那么他们从企业离开，对企业来说无疑是一个很难弥补的损失。3.寻求能发挥自己才能的环境有的员工由于人际关系不和谐或工作环境不协调而使工作与自己的才能脱节，你不能利用。有些公司的人才症状是非常普遍的，许多员工经常埋没在人才和假期里。因此，为了更好

26、地实现他们个人的价值，这些被埋没的人才不可避免地要离开公司，选择最大限度地发挥他们才能的公司。员工的要求越多越好，为了满足中国建设银行海州分行对一家公司提出的许多沟通渠道的建议，为了进一步改善公司的工作环境，员工再也不会感到失落。此外，企业为了避免人才的泯灭和浪费，所有员工都可以相互依靠，始终能够最大限度地利用人才的环境也在构建之中。企业领导者也注重培养企业的人才改造意识，具有改革能力的人才是有用的。四、防范中国建设银行海州分行人才流失问题的对策（一）企业方面1.根据员工需求完善薪酬激励制度（1）调整岗位工资与绩效工资的比例调整总体薪酬的结构比例，根据不同部门、岗位的具体情况设置不同的权重；如

27、，业务部门绩效工资的比重应比行政部门更大。合理调整每月薪酬构成，依据不同部门的性质确定各项的比例，业务部门应该上调绩效工资占个人薪酬的比例，更好地激发起积极性。在工程部、营销部等注重团体配合的部门中，适当提高团体绩效在绩效工资中的比重，同时其他部门也应更加重视团体绩效，提高管理人员培养下属员工的意识。（2）调整工龄工资增长方式在调整企业工龄工资增长方式时可以实行抛物线上升，依据企业“抛物线型”的雇员贡献规律，按照雇员的有限贡献率确定各种流通标准。在整体工资波动较小的情况下，对于工龄津贴、员工忠诚心的健康成长方式在提高积极性方面有一定的推动效果。2.建立职业生涯规划体系中国建设银行海州分行建立健

28、康载体计划体系势在必行。通过载体规划制度，公司可以在适当的时候保证适当的人才与适当的角色。首先，公司根据员工的职业发展规划，需要提供相应的工作和岗位。公司更适合发展员工从事的动员职位，而且每个员工都能得到有效的利用。其次，公司对每个员工都应专门进行性格测试。同样，公司是每个员工的个人职业发展档案，为员工建立职业发展档案，为员工提供职业机会注意员工的评价，为员工制定职业目标和具体的行动计划和发展措施，为两个组织的公司和员工营造努力支持发展的氛围，员工必须以信心面对未来，企业发展与个人目标才能有效结合。最后，对员工进行定期的跟踪访问，了解员工是否适合新岗位。然后，对于那些没有适应新岗位的人，公司会

29、对他们进行测试，并把他们调到一个更合适的岗位。一般来说，为了制定员工的合理职业生涯规划，需要让员工做到“知己知彼”，即首先要了解自己，其次要了解企业。3.打造“以人为本”的管理文化形成了以企业文化、价值观为导向，激发员工的积极性和创造性。人文管理是国家最好的管理方式之一，是企业文化的重要组成部分，是员工的精神支柱。这对员工忠诚度影响很大，本着发展银行文化的精神，应该牢牢树立“以人为本”的理念和“员工第一”的思想，给员工以“家”的温暖，通过企业文化的落地生根达到凝心聚力的作用。中国建设银行海州分行的领导层应当身体力行，宣传“以人为本”的企业文化，用实际行动向员工传导“快乐工作快乐生活”的观念，为

30、了员工健康、创造良好的工作环境和良好的工作环境，减少员工的工作焦虑症，缓解员工的工作压力，才能帮助银行吸引人，进而让企业可以留住人，用好人。可以通过丰富员工工作之余的生活方式来打动员工。建议在前期已成立的登山俱乐部，太极俱乐部，书画俱乐部的基础上，要深挖年轻员工的喜好，成立诸如观影俱乐部，电竞俱乐部，动漫俱乐部这些受年轻员工喜欢的文体俱乐部。要让单位的文体活动能服务到每个年龄段的员工，让每个员工都能在单位找到一群志同道合的“朋友”。同时也要发挥各级分工会的作用，让工会不再是摆设，无论是总行层面还是各支行层面，都要利用好工会的服务作用，多组织有益于身心健康的各类文体活动，通过活动，团结队伍，凝聚

31、人心。还可以在行内外开始单身联谊活动，解决一些员工因工作忙导致的交际面窄的问题，真正做到“以人为本”。（二）个人方面要培养人才，留住人才，发挥人才的作用，企业首先要建立以人为本的管理理念和企业文化，是建立企业文化的必要条件。在企业生产和使用活动的主要因素中，人是生产力的主要因素。企业文化反映了企业对人才的重视，人才的价值是反映热爱人才的企业核心的必要条件。对于企业来说，人才展示才能，人才才能实现人生目标，有为之提供支撑平台的准备。因此，作为企业文化的基础，无论是哪一种企业文化，作为企业文化反映在员工行为上的生产力，从心理动机转化为实际生产力，可以分辨出企业员工、企业团结绩效。众所周知，企业实现

32、战略目标，目标首先在员工中分解，员工的个人目标与企业目标相结合保持一致性，员工努力才能实现目标是必要的。员工目标的实现，首次实现了企业目标。同样，对于企业的目标来说，也是依靠员工来逐步实现，对于企业来说，可选择的管理方法是通过员工上岗，对于企业的长远发展来说，是为有必要提供长远发展的员工提供平台，保证员工的发展，才能实现企业的发展。同时，员工从这种沟通中获得利润，了解企业计划的目标，了解自己的过错，调整心态和工作方法，能够把工作目标与企业的发展目标相匹配。同时，为了通过持续的进步最大限度地转换游戏的价值，你已经在企业中得到了更多的认可。员工与员工、员工之间为了相互依存和领导之间的有效沟通得以保

33、持，企业知道在这种沟通下有关员工的思想，更能询问员工的意见，这样才能为企业提供不仅有益，而且符合员工发展空间的条件，此外，还可以为企业的发展和进步作出贡献。这样员工才会有被重视的感觉，才会觉得自己是企业的一员，对企业的发展有一定的作用，这种认可感会大大的增加员工对企业的忠诚度，减少企业的人才流失。而要建立以人为本的企业文化和管理理念，需要从以下几点着手：1.合理减轻员工负担提高薪酬福利在员工的工作过程中，难免会由各种原因而产生消极心态，此时，就需要得到及时的帮助来调整心态。在实际工作中，消极的员工显然无法完成工作目标。因此，对于员工的心态，支行应该更加重视，及时的进行调整。而适当的休息能够保证

34、员工更高效的投入到之后的工作中去，如果让一个员工在银行的岗位上连轴转，往往会身心俱疲，情绪低落，工作效率自然也会变得低下，甚至会出现“工作太累-辞职-其他人工作量增大-继续有人辞职”的死循环，从而慢慢导致负能量的传播。中国建设银行海州分行有必要设置一线基层员工特别是柜员岗的每月最少休息天数，在保障日常柜面正常运转的同时，严禁支行把柜员安排到其他岗位上去协助支行长或者客户经理开展工作；另外还需要合理安排一线员工的会议和培训强队，做到长会短开，大会小开，没有必要的培训和会议一律不安排，给予一线员工更多的个人时间，让员工可以有更多的时间陪伴家人，好的休息也能提高员工的工作积极性。另一方面，避免员工加

35、班时间过多也能规避一些劳动仲裁的风险。此外，还可以通过对心态的培训来保证员工心态的稳定，通过培训为员工树立一个良好的价值观，使其心态更加积极，对工作更具热情。针对员工出现消极心态的情况，支行应帮助其进行改变，可以适当的调整期工作，避免工作负荷过大而进一步影响员工。以科学化、人性化的工作安排，来减小员工压力也是一个有效的调整措施。同时，要有完善的薪酬体系和晋升制度，每半年可参加公平公正公开的竞聘。工资要与员工的劳动价值相匹配。要保证员工的福利，例如带薪年假，五险一金，节日问候金，工龄奖金等。2.企业文化要得到全体员工的认同企业文化所体现的经营理念、价值导向和行为准则在企业所有员工中得到认可，并得

36、到独立的关注和维护。一方面，企业文化是企业和员工为了保护企业文化建设而采取的个人实践行为，另一方面，企业文化是员工行为的制约因素，因此，企业文化的形成，对于企业行为准则和员工来说，是员工在企业发展过程中选择工作态度、管理方向性、选择方式或者对于工作来说，是基于企业文化进行的。企业文化是企业的具体行为准则，它能认识到企业员工对企业的认同，以及企业长期发展的动机和企业内部自觉遵循的核心价值。企业文化不仅是企业内部形成的和谐氛围，也能约束企业和员工的行为。在企业中，每个人的目标相同，价值意识相同，遵守的东西相同，这就是企业内部形成的氛围一致，才能为 共同的目标而努力。3.创新人才选用方式中国建设银行

37、海州分行近年来，“以素质论人才，以实绩用干部”的理念被提倡，采取内部公开招聘的形式拟任的高管、中层干部，但这种操作更倾向于表层效果，更多的是一种形式。针对思想政治工作者，采用依法依规办事，选人用人的方式招聘。针对科技信息人才，采用竞争性、开放性一级专家推荐的方式招聘。对于技能型人才，则运用技能鉴定和技能大赛、公开招聘等方式进行，针对要对人才进行管理，按要求进行任期和合同管理。凭借“债转股”的机会，帮助公司治理结构的不断完善和运行机制，由于中国建设银行海州分行发展日新月异，全面引入竞争机制，人才选拔和提名制度的等不断完善，推动人力资源岗位市场化、内部竞争广泛采用。建立人才库，对部分急需紧缺人才要

38、逐步扩大用人视野，灵活运用和寻找流动、灵活、开放的的用人机制寻找稀缺人才。五、结语以中国建设银行海州分行为代表的经济全球化趋势，面临着越来越激烈的市场竞争，人才拉动和留住人才的方法，尤其是最近，是国有银行的重要问题，国有银行流失和大量优秀人才的人必须解决目前国有银行人力资源管理的问题，优势人才是国有银行软实力的重要组成部分，是国有银行的重要资源，形成了国有银行的核心竞争力。人力资源管理是银行发展的核心资源，因此，通过互联网、图书等渠道获取相关的数据信息是困难的，准确理解这些信息和数据是必要的。文中的部分问题咨询雇员的业务经验，其中涉及超过10年，也是根据判断和分析的基础上做出的。此外，部分数据

39、是机密信息，因为它不公开，信息不具有包容性。因此，本文的研究是有限的。论文的最后一个命题，有必要与实际工作进行检验。总之，以海州分行为代表的国有商业银行有望在货币流通改革中脱颖而出。参考文献1杨丹.中国建设银行Y支行员工流失及对策研究D.西北大学,2019.2梁贻佳.浅谈新建公司人力资源管理工作的开展方式J.广西质量监督导报,2019(11):2253刘娜.我国农商银行人才培养问题及对策研究J.经济研究导刊，2018(03):124-1264杨颂.中国农业银行A支行员工流失原因及对策研究D.山东师范大学,2018.5耿丽娟.FD银行ZYL支行客户经理激励薪酬措施的现状及改进策略研究D.云南财经

40、大学,20176王华.张彰.国有商业银行员工流失问题及对策探讨.时代金融，2017(33)7郝素青.企业人才流失的原因及应对策略J.中国商论，2018（02）：180-181.8徐雯，柴功浩.民营企业精英人才流失问题及其对策研究J.商场现代化，2018（02）：119-120.9童川桂.民营企业人才流失的原因与对策研究J.商场现代化，2018（04）：101-102.10侯英，黄媛媛.浅析企业人才流失及其应对措施J.现代商业，2018（09）：54-55.11王婧盈.关于民营企业人才流失问题研究J.金融经济，2018（06）：155-157.12白天阳.浅谈民营企业人才流失的原因及对策J.市场

41、周刊（理论研究），2018（04）：140-141.13寇芙蓉.国有企业人才流失问题研究J.人力资源管理，2017（06）：302-303.14于志东.国有企业人才流失问题与对策研究J.石化技术，2016，23（05）：268-269.15丁敏.新形势下国有企业人才流失成因分析与对策研究J.山西经济管理干部学院学报，2016，24（02）：13-16.16Aida Galiano, Jos Gabriel Romero. Brain drain and income distributionJ. Journal of Economics, 2018, 124:1-25.致 谢本论文是在卢淑芳老

42、师的谆谆教诲和指导下完成的，从选题、构思到定稿无不渗透着导师的心血和汗水；导师渊博的知识和严谨的学风使我受益终身，在此表示深深的敬意和感谢。这次写论文的经历也会使我终身受益，我感受到，做论文是要真真正正用心去做的一件事情，是真正的自己学习的过程和研究的过程。没有认真学习和钻研，自己就不可能有研究的能力，就不可能有自己的研究，就不会有所收获和突破。希望这个经历，在今后的学习和生活中能够继续激励我前进。另外，还要特别感谢我的家人，他们时刻关心我，给我提供了学习的机会，时时刻刻为我鼓劲、为我加油，进而促使我不断成长和进步。同时，也要感谢寝室的室友以及所有关心我的朋友，感谢他们陪伴我走过了很多美好的时光，在我遇到困难时他们关心我、帮助我。在完成毕业论文的过程中，很多朋友都给了我无私的帮助和支持，在此表示由衷的谢意！最后，因本人水平有限，论文肯定还有不少不足之处，恳请各位老师批评指正，我希望可以有机会继续去完善，我将不断努力继续充实自己。15