郑州融通四海有限公司贷款部基层员工培训方案设计.docx

《郑州融通四海有限公司贷款部基层员工培训方案设计.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《郑州融通四海有限公司贷款部基层员工培训方案设计.docx（25页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、1 绪论1.1 研究背景与研究意义1.1.1 研究背景近年来，信贷行业发展快速。众多贷款公司的成立，合理地将资源汇集了起来，规范了民间借贷市场，有效解决了一些中小微企业融资少、融资难的融资困境，并丰富了国内的经济体系，带来了新的经济增长点。信贷行业的快速发展搭建了一个供资本规范化经营的平台，为许多企业降低了金融风险。据央行统计公布的数据显示，自2013年至2015年，我国小额贷款企业数量增长迅速，从2013年的7839家发展到2015年变为8910家；自2015年以后，企业数量逐渐减少。由央行发布的关于小额贷款公司在2019年相关数据统计表明，截止到2019年的9月底，我国的小额贷款公司的数量

2、已经超过了7600家，由此可见，我国小额贷款行业以2015年为转折点，经历了迅速增长和逐渐减少两个阶段。这一方面意味着行业正逐步走向规范化、成熟化，另一方面也说明了竞争压力大、新陈代谢快的行业特点。小额贷款公司经营环境严峻，在挑战中蕴含着行业发展机遇。郑州融通四海有限公司成立于2016年，致力于为个人和中小微企业解决融资及金融咨询问题。公司在领导的带领下，经营状况良好，逐步在本地市场树立了良好的口碑。2019年上半年的统计数据显示，河南省小额贷款公司数量为239家。为了在众多公司中脱颖而出，应强化员工整体素质，进一步完善公司体系，搭建良好的培训体系来解决基层员工的培训问题，从以人为本、从实际出

3、发的角度提高公司竞争力。因此，本文将郑州融通四海有限公司贷款部基层员工作为研究对象，针对公司基层员工培训方面的现存问题，借助相关理论，探讨一套适合于郑州融通四海有限公司贷款部基层员工的培训方案。1.1.2 研究意义对郑州融通四海有限公司贷款部的工作人员拟定相关的培训计划，不仅可以帮助开展员工的培训工作，还可以为以后的贷款部员工的培训工作提供参考，也可以进一步发展完善其他部门甚至整个公司员工的培训体系，并为同类型企业的培训方案设计做出贡献。同时，对贷款部基层员工进行培训方案设计，能够使员工与公司共同进步，实现双赢。一方面，从公司角度出发，对员工的培训方案进行优化，有利于实现培训工作安排的合理性和

4、科学性，对于方案实施的有效性和高效性也有较大的益处，可以更好的达到培训目的，实现培训投入成本的收益最大化；另一方面，对于员工而言，有利于提升基层工作人员基本职业素质和工作的基本效率，帮助基层员工了解公司的基本情况和加强员工之间的凝聚力，培养企业忠诚度，进而促使基层员工产生职业认同感，并可以在有意识地引导下进行自我职业生涯规划。科学有效的培训是公司有序开展工作的重要前提和保障，也是重要的员工需求。1.2 研究现状1.2.1 国外研究现状“培训”这个词语最早出现于泰勒所写的科学管理原理一书中，泰勒是美国的科学管理之父，而本书是出版于1911年出版的，由此可见，国外最早开始对培训进行研究是在20世纪

5、初期。对“培训”进行了相关阐述。从20世纪30年代后，国外对培训的研究内容覆盖了对于培训的相关环节，包括了培训的政策、内容、计划、预算、绩效评估等方面的内容，具有较为全面和专业的特征。Gary Dessler（2005）认为,培训是指向新员工或在职员工传授其本职工作所需技能的过程。培训内容主要围绕专业知识、技能和态度三方面开展,其主要目的是缩小员工现有技能与组织要求的理想状况之间的差距。Raymond A. Noy（2007）认为,培训可以有效的帮助员工开展与学习工作相关的活动。这些技能包含知识、技能和对绩效起关键作用的行为。Banu Ozkeser（2019）提出，我们生活在充满无限需求的动

6、态环境中，这种迅速的变化使竞争更加激烈，并为技术改进奠定了可兼容的基础。因此，公司试图用科学的人力资源管理方法提供可持续的方式，不仅投资于员工的价值的提升，还增加团队成员的积极性。国外对于培训的研究起步较早，经历了相对较长时间的探索，且具有全面深入的思考。为研究提供了较好较丰富的理论依据和实验数据，但也必定不能完全适用于国内的企业和大环境，这是中西方在人力资源管理体制、社会文化、人文环境等多重因素中存在的差异所决定的。1.2.2 国内研究现状张超群（2016）提出，基层员工对于培训活动通常没有什么兴致，所以表现出来的积极性并不高，对于培训活动的态度冷漠。从员工的角度来看，是因为员工工作负荷大，

7、具有生活压力，对培训产生了抵触心理；本身已经掌握应对工作的技能，工作内容较为固定，对培训没有过多需求；资深员工认为凭借自己丰富的知识经验足以完成工作任务，没必要培训。从公司角度来看，缺乏对员工培训需求的调查和沟通，最终造成培训活动缺少实用性、只是走过场，进一步打击了员工的培训积极性。刘东（2016）提出，培训效果评估与企业实际工作不能分离。不仅要对刚结束的培训做评估，也应对员工后续工作进行评估。评估时应采用合理的评估方法，使评估结果更具说服力、针对性和实效性，评估结果更全面。评估时应坚持客观公正、科学规范、连续的原则，从根本上为企业成长创造价值。熊军和李建军（2017）提出，基层员工对于培训的

8、基本要求，通常表现在培训的防治方法以及所培训的内容和培训师的选择这几个方面上。在培训内容方面的主要需求是对职业道德与素养的培训，也希望进行专业知识和沟通技巧的培训；在培训方式方面的主要需求是希望公司内部的优秀员工进行讲授；在培训方法方面的主要需求是采用讨论法进行培训，并加入角色扮演法、情景模拟法等多种培训方法，以增加培训活动的趣味性；在培训师方面的主要需求是希望采用公司自有培训师。郭永会（2019）提出，在经济全球化的大时代背景下，行业内的竞争不再只取决于资本和规模的方式，而应通过提高人力资源成本，加大人力资源投资力度，善用人力资源管理来促进企业创新，这将成为企业竞争的法宝5。卢娜（2019）

9、提出，培训要根据行业特质，实现从传统人力资源管理到现代管理的转变，把出发点设置为提高基层员工的综合能力，把落脚点设置为服务公司战略发展。提出了“四出”的模式，一是出师资，二是出组织，三是出实践，四是出效果。国内关于培训的相关研究主要体现在对培训的需求调查、如何发现现存的问题并提出解决问题的方案、以及如何调动员工参加培训活动的积极性和评估培训效果等方面。其开始研究的时间较国外来说是比较晚的，但是以我国的基本情况进行研究的，比较符合我国的基本国情，对本文更具参考意义。相较于国外较为注重宏观方面的研究，比如理论、系统等方面，而国内学者对于培训方面的研究主要是在微观部分。目前，小额贷款公司的通病是不重

10、视人力资源、缺乏完善的人力资源制度体系、忽视对培训需求的调查和分析、培训内容和方法缺乏创新、培训效果评估形同虚设等等。这些问题再很大程度上制约了公司前行。因此，分析问题并建立完善公司体系显得十分迫切。必须通过有效的员工培训，提升组织整体素质和员工的工作业绩，使公司得以良性发展。结合国内外的研究成果，可以为本文提供多角度思路，有助于为郑州融通四海有限公司贷款部基层员工针对性的设计出一份培训方案。1.3 研究方法本文主要是采用查阅文献法、实地调查法、问卷分析法相关资料研究的方法对郑州融通四海有限公司贷款部的基层员工进行研究分析，并总结出贷款部员工的基本培训现状和员工对于培训的基本需求，从而进行培训

11、方案设计。（1） 实地调查法通过前往郑州融通四海有限公司贷款部进行实地观察与资料收集，将公司组织结构、贷款部现状、员工工作状态等所得资料进行记录并作为参考依据。（2） 文献查阅法这篇文章在编写的过程中，主要是收集已经在网站上发表的相关文献和已经出版的有关期刊和书籍多种渠道收集相关文献，比如知网、万方等学术网站，研究国内外相关理论，结合郑州融通四海有限公司的实际情况进行方案设计。（3） 资料研究法通过对所搜集的资料进行研究分析，在理论基础上结合公司实际情况，将信息应用于方案设计中。（4） 问卷调查法为了更好地了解郑州融通四海有限公司贷款部基层员工在培训时的基本需求和培训时的状态，制作关于这些问题

12、的问卷调查报告，并对调查结果进行研究分析，从员工角度出发，设计培训方案。1.4 研究思路通过对郑州融通四海有限公司贷款部基层员工进行研究，并结合关于培训方面的知识，对了解所研究员工的现状和需求，设计科学合理的培训方案，来解决员工工作中面临的问题和公司开展与培训相关的工作时所面临的困难和挑战，这对提升公司和员工个人的竞争力起到了巨大的促进作用。本文主要是根据上面提到的研究方法和研究内容，制作出研究的思路图，如下图1-1所示。绪论培训相关理论概述培训概念及意义培训目的培训流程贷款部基层员工培训现状公司概况组织结构员工培训现状基层员工培训现存问题及原因分析基层员工培训现状调查基层员工培训存在的问题原

13、因分析基层员工培训方案设计培训需求分析培训方案设计培训效果评估基层员工培训方案实施保障措施制度保障环境保障图 1-1 研究思路图2 理论概述2.1 基层员工培训的概念及意义顾名思义，是指组织底层的普通职工，是在企业一线直接开展工作、提供服务的人员。本文中的基层员工，是指在郑州融通四海有限公司的贷款部进行销售、业务受理、调查风险、审核、贷后管理等一系列工作的基层业务人员。培训，就是通过培养和训练，使参训员工掌握某种技能的教学活动。员工培训从内容来讲可分为技能培训与职业素质培训，企业对员工进行针对性训练就是对员工的专业的技能进行培训，而素质训练是指对员工的基本素质企业一般独有一定的要求，如商务礼仪

14、、个人心理素质、工作行为及态度等。员工培训可根据实际情况选择适合的形式，主要有相互交流经验的方法、进行案例的分析与讨论的方法、分角色进行扮演的方法等。组织开展基层员工培训工作的意义在于提高其综合素质，使其工作行为更好地适应工作和组织目标。2.2 培训的目的培训的目的主要是引导员工融入组织，了解工作职责和工作环境；提高综合素质，从而提高企业效率、有利于企业发展；通过培训中学到的知识，如新的方法、技巧、技能等，提升绩效；建立良好的企业文化，加强企业凝聚力，提高企业综合素质。2.3 培训的流程培训的基本流程在一定意义上来说可以大致分为培训的前期准备、实施和评估三个阶段。前期准备阶段包括制定目标和进行

15、培训需求分析。须知应根据需求分析来建立培训目标，且目标不宜假大空，应可控、可操作。培训实施阶段包括制定和实施培训计划。培训计划即目标的具化，在制订时也应做到可控、可操作。培训计划的实施应当根据计划的实际操作进行相关的调整。对培训进行评估就是指对培训的结果进行满意度调查，通过评价培训的结果，调查员工的反馈，总结经验，并为接下来的培训积累经验教训。2.4 培训需求分析对培训的需求分析可以分为人员、工作和组织分析三个部分。它是指在设计培训活动前，通过对组织及人员的目的、现状等进行系统分析，确定培训必要性及培训内容。通过科学的方法确定是否要进行培训、为什么培训、需要培训哪些内容等问题，可以有效地指导培

16、训方案的制定。对培训工作进行需求分析是开展活动必要前提和坚实的基础，对于现代的培训活动具有身份重要的意义，对于培训是否能否准确高效十分重要。2.5 柯氏评估模型柯氏评估模型在1959年，由威斯康辛大学著名的学者康纳德教授提出，是当今世界广泛应用的培训评估工具。柯氏四级模型的评估通常简称为4R，主要是从反应、行为、结果、学习者四个层面对培训工作的效果进行分析。评估效果的反应层面主要是指参训者的培训满意度。包括员工对培训师是否满意，对课程设置的反应，对内容、质量是否满意，课程实施的效果如何等。反应层面的评估虽然并不深入，无法得知员工是否能够将知识技能运用到实际工作中，所以对培训效果进行培训是非常重

17、要的，员工对培训是否满意关系到员工的培训积极性，只有在得到积极的评价时，员工才能较好地总结课程内容。学习层面评估被培训者的学习获得程度。需要对员工参加培训前后的知识技能进行对比，同时能够很好地体现讲师的工作是否有效。这一阶段的评估简单来讲就是，“被培训者学到东西了吗？”，此时我们还无法判断参训者能否将学到的知识技能运用到工作中去。行为层面评估被培训者的知识运用程度，可以通过观察被培训者回到工作中后的工作行为来进行。这一阶段的评估具有较大的意义，因为只有员工将学到的知识技能运用到工作中，才真正实现了培训的目的。结果层面评估培训带来的改变、产生的效果，这种收益可能是来自经济上的，也可能是来自精神上

18、的。结果层面的评估需要较大的成本和时间，更具难度，但也具有重要的意义。柯氏评估的四个层面，实施从易到难，其进行情况应根据培训的实际情况进行调整。3 郑州融通四海有限公司贷款部基层员工培训现状及问题分析3.1公司概况3.1.1 公司简介郑州融通四海有限公司成立于2016年，通过电销和地推的方式，致力于帮助个人和中小微企业解决融资及金融咨询等问题。公司一直以来根植于诚信经营和专业服务，以帮助客户、提升自我为己任，把诚信和服务作为公司的“生命线”。公司拥有一支年轻，富有激情，勇于创新的团队，在领导的带领下，在金融领域树立了良好的口碑。公司作为中间平台，对客户进行资格审核后接受委托，进行贷款代办业务，

19、在业务达成后收取服务费。信贷公司的优势在于掌握更多行业信息、银行动态，更熟悉金融知识，贷款规范，能够促成使客户满意的贷款额度。公司自成立以来发展迅速，专注郑州本土金融行业市场开拓。根据客户需求，公司将进一步完善服务体系。希望通过公司全体成员的专业水平和不懈努力，占领更大的市场份额，稳步扩大团队规模，提高业务服务质量，带动行业上下游乃至各路精英高速发展。3.1.2 组织结构郑州融通四海有限公司采用直线职能制的组织结构，如图3-1所示。公司共24人，分为贷款部、人事部和财务部三个部门，在总经理的带领下，以贷款部为核心，进行市场开拓和业绩完成，由财务部进行公司财务核算、财务预决算等财务管理工作，由人

20、事部提供人力资源和人力资源管理等服务。图 3-1 郑州融通四海有限公司组织结构图贷款业务是公司的主营业务，也是公司的收益支柱。贷款部员工的综合素质在一定程度上决定了公司的发展空间和发展前景。贷款部共有17名员工，占公司员工数的71%，包括1名部门经理及16名基层员工。目前职位包括销售专员、业务受理专员、调查专员、风险专员、审核专员和贷后管理专员6个职位。因此，本文选择贷款部基层员工为研究对象，对其进行培训方案设计。3.1.3 贷款部工作流程贷款部工作由各职位员工相互配合进行，工作流程如图3-2所示。图 3-2 贷款部工作流程图销售专员主要通过电销和地推的方式营销，业务受理专员应安排面谈接待客户

21、，完成客户资格审查。这一阶段的审查，主要目的在于确定是否能够受理该业务。若客户通过审查，应填写借款申请表。业务受理专员在收到借款申请表及所需相关材料后，应根据信息对客户的信用状况、偿还能力做初步判断，给出受理意见。若受理通过，则将有关材料提交部门经理，部门经理就信息进行复核。复核通过的，由部门经理指派调查专员与风险专员，双人配合进行调查，进行贷前调查。调查结束后，应根据调查获得的信息，从客户的贷款用途、还款意愿和还款能力三个方面进行评价，判断是否满足贷款要求。对于通过评价的客户，调查专员将资料提交审核专员，进入贷款的审查和审批阶段。审核专员应就资料做出审查意见，对于不符合条件的客户需退回调查专

22、员，进行资料补充或婉拒，符合条件的客户提交部门经理审批。审批通过后，调查专员可联系客户签订合同并办理所需手续。贷款发放条件落实后，可发放贷款。-贷后管理主要指从借款发放起至本息全部收回的过程中，贷款管理行为的总和，由贷后管理专员负责。若合同到期贷款未归还，应进行逾期贷款清收。3.2 郑州融通四海有限公司贷款部基层员工培训现状根据对员工进行问卷得出的相关结果，并整合企业的现状可以发现，郑州融通四海有限公司对贷款部的职工在培训时有很多不足的地方，主要表现在公司并没有采纳员工自己提出的培训方案，对于培训的需求分析和效果评估缺乏科学的方式，现阶段的效果不佳或一般，现有培训与员工实际需求不完全相符等情况

23、。与此相对，员工对于培训有所需求且愿意参加，对培训的需求有所侧重。本次培训现状调查采用问卷调查形式（见附录A），分别对人力资源现状，培训需求现状，培训实施现状和培训效果评估现状四方面进行针对性提问，共发放16份问卷，收回16份有效问卷，有效率为100%。3.2.1 人力资源结构现状分析通过统计基层员工的性别、年龄、学历、工作年龄这四个方面的相关数据，对相关职工的人力资源的相关情况进行分析。（1） 公司贷款部员工的性别构成结构。其结构图如图3-2所示。由图可见，基层员工中男性员工站的比例为87%；女性员工占比13%。男女比例失衡，这可能是由工作内容和性质决定的，但人力资源部门也不能忽视失衡的存在

24、，应予以注意。图 3-2 贷款部基层员工性别结构图（2） 职工的年龄构成结构。基层职工年龄的构成分析如图3-3所示。员工的年龄构成比例中，18-25岁的员工占比为81%，26-35岁的员工占比为19%。公司成立年限不算长，通过年龄结构可以看出团队的年轻化。图 3-3 贷款部基层员工年龄结构图（3） 职工的学历分布情况。员工的学历构成如图3-4所示。这些员工中31%的员工为专科学历，69%的员工为本科学历。贷款部基层员工学历的基本情况较好。图 3-4 贷款部基层员工学历结构图（4） 职工的工龄构成结构。图3-5表示员工的工龄结构。工龄1年以下的员工占44%，工龄1-2年的员工占50%，工龄3年以

25、上的员工占6%。可以看出，公司自2016年成立以来，贷款部保留的老基层员工并不多，折合人数仅为1人。目前公司主要为新员工或工作1-2年的员工。员工流失率较大，员工企业忠诚度有待提高。图 3-5 贷款部基层员工工龄结构图3.2.2 培训需求现状分析关于员工向公司反映培训需求情况和是否被采纳情况，贷款部基层员工中，有19%的员工向公司反映过培训需求并被采纳，50%的员工曾向公司反映培训需求但没被采纳，31%的员工没有反映过自己的培训需求。部分员工缺少培训意识，且公司没有有效回应员工的培训需求，没有抓住培训的侧重点，对于培训需求的重视程度有待提升。关于公司是否在培训前进行培训需求调查问题，56%的员

26、工表示公司有时会进行培训需求调查，25%的表示会，剩下的19%则表示不会。这说明公司对于培训需求调查的重视程度不高且缺乏连续性。3.2.3 培训实施现状分析关于入职培训情况，94%的贷款部基层员工表示接受过入职培训，6%（即1人）没有接受入职培训。在接受过入职培训的人员中，13%的职工对入职培训的效果非常满意，31%的认为效果比较良好，而大部分的员工则认为效果一般，剩下认为效果不好的员工占6%。说明入职培训在公司得到较大范围的普及，几乎全体员工都参与过入职培训。但入职培训并没有得到员工较好的认同，一半的员工认为入职培训效果一半，仅有13%的员工对入职培训的评价为非常好。入职培训效果不够理想，需

27、要进行调整完善。对公司以往进行过的培训进行调查，可得知公司比较注重对公司基本制度、公司的企业问哈、专业的知识技能和行业的发展信息四个方面的相关培训，比较轻视个人潜能开发、职业道德素养等其他方向的培训。94%的员工表示，公司没有针对培训结果考评的奖惩机制。针对培训结果设置奖惩机制是调动员工参与培训积极性的重要方法之一，缺少培训结果奖惩机制的培训不仅不够完整，也不能引起基层员工的重视。3.2.4 培训效果评估现状分析对于公司现有的培训的项目安排，有19%的员工表示其效果较为理性，有56%的职工则表示效果一般，而有25%的认为效果不是很理想。公司往往不够重视对培训结果进行评估。13%的贷款部基层员工

28、表示公司每次培训后都会进行评估，56%的员工表示评估力度不够，不足以评估结果，31%的员工表示公司实际上很少进行评估。针对大家不同的答案，可以看出公司对于培训效果评估不够重视，力度不够，覆盖不完全，评估不彻底。3.3 贷款部基层员工培训存在的问题及原因分析通过对调查结果进行深入的分析研究可以看出，目前公司贷款部基层员工的培训工作存在一定的问题，导致培训效果不够理想，员工积极度不高，总体来看培训工作不能达到促进员工和公司发展进步的根本目的。究其原因主要有以下几点。3.3.1 缺乏完整的培训体系（1） 缺乏系统的培训需求分析公司对于培训需求分析的重视程度不够，也没有及时处理员工主动提出的培训需求，

29、导致培训计划的制订是不科学、不高效的，这样的培训方案是没有实际意义，不能有所收获的。其次，公司不回应员工的培训需求也会打击员工对于培训的积极性，不利于员工对公司归属感、忠诚度的塑造。由于公司和行业的发展都处在不断变化的过程中，员工的相关工作也会随着这些变化而发生改变，适时的统计分析培训需求有助于帮助员工排除由于发展带来的新问题，从而能够使公司走在行业的前端。（2） 缺乏培训效果评估培训效果评估是检验培训效果的重要方法。从公司角度出发，进行培训效果评估是为了总结归纳此次培训活动中的不足，有助于下一次组织培训时吸取教训，提高成本利用率，具有很好的借鉴意义。从员工角度出发，培训效果评估可以帮助个人进

30、行复盘，使培训内容得到利用，提高工作效率，并通过这个渠道向公司进行反馈，从而不断调整，让培训实现它应有的意义和作用，达到公司与员工个人的双赢。3.3.2 培训内容缺乏针对性经研究发现，入职培训的基本内容一般包括公司的基本制度、专业技能的培训和公司文化等方面的内容，比较轻视对于个人能力的发展、职业素质的培养和团队意识等方面的培训和开发。培训的基本内容应在实用的前提下做到多样化、全面化。侧重某几个方向进行培训不仅忽略了员工的其他需求，也会使员工产生抵触心理。基于发展快速的行业情况，单一化的培训也不利于员工适应大环境。应该针对培训需求分析开展培训方案设计，使培训科学且有效。3.3.3 缺乏制度支持通

31、过调查发现，公司缺少对培训结果的奖惩制度。没有奖惩机制导致不能很好地引起员工对培训工作的重视程度和积极性，培训工作缺少制度的约束，也很难高效的进行。公司应该制定合理的培训奖惩机制。可综合培训后的绩效提升、培训表现，以奖金的形式对优秀员工进行奖励，对于培训参与度低、积极性差的员工可以采取扣奖金、部门经理约谈、取消评优评先资格等方法。可以采用计分制对员工培训情况进行记录，方便统一培训的要求。要使的员工重视和积极的参加相关的培训活动，建立相应的培训奖惩制度是十分必要的。4 郑州融通四海有限公司贷款部基层员工培训方案设计4.1 培训需求分析对培训方案进行设计要以员工的需求分析为重要前提，基本上要包含对

32、组织、工作和人员的分析。对员工的培训要求进行分析，可以让我们了解培训的必要性，确定培训的目标、设想预期的培训效果等。4.1.1 组织层面的培训需求分析郑州融通四海有限公司是一支年轻的团队，自2016年成立以来都专注于金融行业的业务开拓，拥有着较好的口碑。公司计划完善公司体系，稳步扩大公司规模与业务规模，提高业务服务质量，专注郑州本土的市场开拓。要实现提高服务质量、扩大公司规模与业务规模、开拓市场的发展目标，就要及时发现团队在工作中存在的问题，完善员工的不足，提升团队整体素质。贷款部基层员工需要与客户进行直接沟通，应在沟通技巧、商务礼仪、风险评估等方面作进一步培训，也应进行团队合作培训，加强团队

33、凝聚力和企业归属感、企业忠诚度。根据贷款部基层员工的培训现状调查结果，发现公司现有的培训与员工的实际需求存在一定的差异。在这种情况下，公司需要的培训应该是切实的、符合员工和公司需求的，如工作技能的提高，沟通方法，团队协作方法等，要根据职工的相关要求来规划。4.1.2 工作层面的培训需求分析贷款部职工的工作对各个职位间的相互配合要求较高。销售专员进行客户开发；业务受理专员进行面谈和初步审查；调查专员和风险专员对贷前风险进行调查和把控；审核专员进行综合判断，审查意见；贷后管理专员负责逾期货款清收，每个工作环节环环相扣。这样的工作内容不同于传统的程序性工作，但却具有很强的内在逻辑，强调团队的凝聚力、

34、相互配合和默契。贷款部基层员工应具备一定的沟通能力和团队合作能力，需要与客户直接沟通的岗位应具备一定的商务礼仪，对于需要进行评估的岗位，如调查专员、风险专员和审核专员应具备一定的风险评估能力。每位专员的工作内容并不非常复杂，其工作难点实际是真实和信息传递的完整度，便于同事进行判断。对于员工个人，岗位还要求较好的逻辑思维和沟通能力。员工应熟知行业基本情况和业务信息，掌握一定的金融方向专业知识和技能。4.1.3 人员层面的培训需求分析对于职工的培训要求的分析通常是使用问卷调查法进行。对郑州融通四海有限公司贷款部的相关职工进行问卷调查的发放（见附录A），调查内容主要包括对培训的要求、培训时间的安排、

35、组织频率、选择的方式、和内容等方面。对相关职工发放的问卷一共是16份，收回的问卷也是16份，其有效率是100%。（1） 培训需求程度在员工是否要进行培训的问题上， 81%的员工认为有必要进行培训。19%的员工认为培训工作可有可无。大多员工认识到了培训对工作的必要性。（2） 培训时间的选择100%的员工希望培训的时间是上班时间。基于员工工作具有一定的压力，员工想要培训不占用休息时间是情有可原的，公司应尊重员工的意见，把培训安排在工作时间。实际上利用工作时间进行培训并不是占用工作时间、降低工作效率的行为，反而可以提高员工投入度，收获更好地培训结果。对于一个项目课程来说，50%的员工比较接受的时长为

36、1小时，19%的员工比较能接受的时长为2-3小时,25%的员工比较接受的时长为0.5天，6%的员工比较接受的时长为1天。可见绝大部分员工对短期的培训课程接受度较高，短时间的利用工作时间进行培训也较为合理。（3） 培训频率的选择25%的员工愿意接受每周一次的培训，38%的员工愿意接受半月一次的培训，19%的员工愿意接受每月一次的培训，13%的员工愿意接受每季度一次的培训，6%的员工愿意接受一年一次的培训。大多数员工选择了每周一次或每月一次的培训频率，小部分员工接受的培训频率较长，这可能是员工对于频繁的实际意义不大的培训课程的抵触心理。应该结合各类人群的特点，调整培训时长、培训课程等内容，与员工能

37、接受的培训频率进行匹配，达到较好的培训效果。（4） 培训方法的选择贷款部基层员工比较喜欢的培训方法统计结果如图4-1所示。可以看出受员工喜爱的方式为课堂讲授、案例分析和经验交流与讨论法。选择这些方法是由于，通过值得分析的案例和优秀经验分享可以学习到优秀员工的工作方式方法，有助于专员们应用到自己的工作中去。选择角色扮演、户外拓展和视听教学较少的原因可能是这类教学方法不能更好地提供给员工崭新的、值得应用的工作技巧。公司在设计培训方案是应考虑员工的喜爱偏好，邀请优秀讲师或员工进行课堂讲授、案例分析和经验分享。图 4-1 培训方法选择分析图（5） 培训课程的选择贷款部基层职工对培训的要求结果统计如图4

38、-2所示。由图4-2可以得出结论，员工偏爱于对专业技能、职业规划、素质培养的相关培训课程。员工认为不重要的内容主要是公司文化、沟通合作能力等。从培训结果可以看出，贷款部基层员工更偏向于实用性强，能够应用到个人工作中的专业技能类课程，员工对职业生涯规划也具有一定的需求，同时渴望提升个人素质。但是，员工还没有认识到企业文化和团队沟通协作能力的重要性。公司在设计培训课程时，不仅要照顾到员工对于专业技能类、职业生涯发展规划类以及提升个人素质类课程的需求，也应该穿插关于培养员工归属感，输出企业文化以及团队合作方法、提高团队凝聚力的课程。图 4-2 培训课程选择分析图（6） 提高培训效果建议75%的员工认

39、为，对开展培训活动最大的影响因素是培训内容的实用性，其次是领导的重视程度和员工的培训参与意识。38%的员工认为过去一年内举办的培训课程最需要改善的是培训内容实用程度不高，38%的员工认为培训课程应少而精。这反映出了公司现有培训浮于表面，不契合员工实际需求，忽视了培训内容适用性和高效性的现状。为了提高培训效率，应按需调整培训的课程、内容、时长、频率。员工为今后的培训工作提出了一些建议，主要集中在以下几个方面。开展关于工作技巧的培训课程；培训应有规划性；领导应有培训意识，建立相应的机制；运用多种培训方式，最好是案例分析，了解成败原因。员工的这些意见实际上可以从问卷调查的结果中看出来。总体来讲基层员

40、工现阶段最重视的培训内容还是工作技巧类、专业技巧类，渴望提升工作能力和业绩。制订培训计划时要考虑进员工现阶段的迫切需求，也要穿插进其他的培训内容。领导要重视起培训工作应科学化、合理化、高效化的困难，有规划性的对培训进行需求分析和效果的合理评估，并建立合适的关于培训的奖惩机制。4.1.4 培训需求分析总结综合问卷调查结果和各层面的培训需求分析，了解到新入职的职员在其工作能力和专业知识技能等的方面与老员工之间存在很大的差异，对他们之间的相关需求合理的分类。如下表4-3所示。表 4-3 培训需求分析成果表人员内容新员工在职员工培训时间正式入职的后第二天在上班的期间培训时长一般为期一周（岗前的相关培训

41、2天，上岗的基本培训3天）1小时-半个工作日（可根据培训课程需求酌情调整）频率入职第一周完成培训每周/次或半月/次方法课堂讲授、案例分析和经验交流与讨论法（前期以课程讲授为主，上岗培训以案例分析和经验交流谈论为主）课堂讲授、案例分析和经验交流与讨论法培训内容公司基本情况及相关制度、部门的职责、工作的基本流程、专业技能、行业及市场信息、团队意识、公司的相关文化等的内容相关技能、对职业的规划、个人素质的培养团队之间的沟通和合作技巧、企业文化等4.2 培训方案设计根据上表4-3的分析结果，可以将方案进行分类，分为新入职员工和在职员工培训方案两部分。4.2.1 新员工培训方案为使新员工快速熟悉工作环境

42、、工作职责、工作流程和日常工作，应通过新员工入职培训对其进行引导，使其不仅对工作有一定的熟悉度，也初步认识到企业的文化，为员工更好地融入团体打下基础。新员工的入职培训分为岗前培训和上岗培训两部分。这样的设计是为了让员工在前期沉淀下来，通过阅读公司规章制度，聆听讲授来了解公司。在后期上岗培训，将培训内容转化为实际操作，在简单的上手工作中发现问题、解决问题，最终使为期5个工作日的职业培训可以更好的达到培训效果，新入职职员的基本的培训方案如表4-4所示，主要包含公司的基本制度、部门的基本职能和专业技能培训、工作的基本流程和方法、行业及市场信息、团队合作意识、企业文化，培训的主要地点是公司的培训室。表

43、 4-4 新员工入职培训课程培训对象：新入职的贷款部所有基层员工 负责部门：人力资源部内容具体课程时长讲师方式岗前培训公司基本情况1. 公司的基本概况和结构2. 公司的基本文化3. 公司经营的范围、战略和目标1小时人力资源部课堂讲授公司规章制度1. 薪酬及福利制度2. 绩效考核办法与系统3. 奖惩制度4. 晋升制度1.5小时人力资源部课堂讲授认识团队1. 团队成员介绍2. 团队合作培训1.5小时部门经理讨论法、课堂讲授行业及市场情况1. 介绍行业情况、发展形势2. 介绍公司占有市场情况2小时部门经理课堂讲授部门职能与岗位职责1. 部门职能介绍2. 岗位职责介绍2小时部门经理课堂讲授基本工作流程

44、及方法1. 介绍岗位具体工作流程2. 办公系统使用方法培训3小时部门经理课堂教授、实际操作工作技能岗位工作技能培训；优秀员工工作技巧分享4小时部门经理、优秀员工课堂讲授、实际操作、案例分享、经验交流及讨论上岗培训实操分配简单的工作任务并答疑3天同事讲授法、实际操作法4.2.2 在职员工培训方案根据不同的职位对于需求的不同，要根据不同的职位制定不同的培训方法，具体的培训计划如表4-5所示，进行培训的主要地点为公司培训室或会议室。须知培训时间和培训课程应根据员工实际需求调整，以不影响工作效率为前提，高效进行。表 4-5 贷款部基层员工各岗位培训课程安排岗位岗位描述课程时间培训师培训方法销售专员负责

45、通过电销和地推的方式开发客户，与客户进行前期的业务沟通，并将客户资料转交给业务受理专员进行面谈和进一步的资格审核。客户拓展技巧每周一次，时长1小时部门经理或优秀员工课堂讲授、案例分析、经验交流及分享Cold call技巧交流沟通技巧目标管理商务礼仪半月一次，时长1小时职业生涯规划企业文化业务受理专员负责与客户接洽，进行客户接待与咨询、客户资格审查、业务受理、资料信息传递等工作，承担对客户书面资料的收集与核实工作。沟通技巧每周一次，时长1小时部门经理或优秀员工课堂讲授、案例分析、经验交流及分享商务礼仪风险评估技巧职业生涯规划半月一次，时长1小时企业文化调查专员负责进行贷前调查，与风险专员共同作出

46、调查结果评价，承担对资料信息的传递和补充工作。负责签订合同、办理手续。风险评估课程每周一次，时长1小时部门经理或优秀员工课堂讲授、案例分析、经验交流及分享沟通技巧团队合作商务礼仪半月一次，时长1小时职业生涯规划企业文化风险专员负责和调查专员共同进行贷前调查，对调查结果进行评估，作出书面的判断结果。风险评估课程每周一次，时长1小时部门经理或优秀员工课堂讲授、案例分析、经验交流及分享沟通技巧团队合作商务礼仪半月一次，时长1小时职业生涯规划企业文化审核专员负责根据客户资料进行审查，做出审查意见。风险评估课程每周一次，时长1小时部门经理或优秀员工课堂讲授、案例分析、经验交流及分享团队合作职业生涯规划半

47、月一次，时长1小时企业文化贷后管理专员主要负责贷款的管理，包括对相关的账户进行监管监管、贷后的严格检查、贷款风险的预警、贷款到期后处理、对贷款风险进行适当的分类、不良贷款和信贷档案管理等。贷后检查技巧每周一次，时长1小时部门经理或优秀员工课堂讲授、案例分析、经验交流及分享风险评估技巧风险预警技巧不良贷款管理信贷档案管理方法职业生涯规划半月一次，时长1小时企业文化4.3 培训方案实施4.3.1 培训前期准备工作要确保培训工作的顺利进行，就必须要在培训开始前做好相应准备，并将相应的工作细分到每个部门或每个员工的身上。具体见表4-6。表 4-6 培训前期工作准备表事项负责人确定相关场（培训室、会议室）人力资源部确保相关培训邮件的下发人力资源部培训场地的相关布置、设备调试等人力资源部备用方案的准备、相关设备的检查等人力资源部材料、差点的准备、讲师的预约人力资源部培训的签到表准备人力资