上市公司高管薪酬与经营绩效的关系问题探讨.docx

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1、本科论文摘 要委托代理问题是国内外上市公司所面临的急需解决的问题。在实践中，大多数上市公司的所有者通过薪酬等激励手段来使管理者目标与上市公司的经营目标相一致，从而减少委托代理成本，进一步增强企业经营管理效率，进而提升企业经营绩效。在我国资本市场逐步完善和发展的过程中，很多上市公司和专家学者也在积极探讨公司治理方面与企业绩效之间关系，如企业规模、高管薪酬以及持股比例与企业经营绩效的研究，为我国上市公司的高管薪酬管理以及提升股东权益等方面探索出了很多理论、制度与经验。通过研究中美两国上市公司高管薪酬并在其变化趋势方面作对比，以委托代理理论为理论基础，从薪酬结构决定因素的角度，对上市公司的高管薪酬进

2、行研究分析，探讨各类型的高管薪酬激励形式与企业经营绩效的内在关系。在实际应用中为上市公司高管激励的实践提供理论支持，相应地推动企业经营效率的提高。关键词：高管薪酬，薪酬制度，代理成本，经营绩效AbstractThe principal-agent problem is an urgent problem for the listed companies at home and abroad. Most of the owners of listed companies use incentive means in practice such as salary to make the obje

3、ctives of managers consistent with the operating objectives of listed companies, so as to reduce the cost of principal-agent, further enhance the efficiency of enterprise operation and management, and further improve the business performance of enterprises. In the process of the gradual improvement

4、and development of Chinas capital market, many listed companies and experts and scholars are also actively exploring the relationship between corporate governance and corporate performance, such as the research on enterprise scale, executive compensation, shareholding ratio and business performance,

5、 exploring many theories, systems and experience.Based on the principal-agent theory and from the perspective of the determinants of compensation structure, this paper studies and analyzes the executive compensation of Listed Companies in China and the United States, and explores the internal relati

6、onship between various types of executive compensation incentive forms and business performance. In practice, it provides theoretical support for the practice of executive incentive of listed companies, and correspondingly promotes the improvement of business efficiency.Keywords: Executive compensat

7、ion,compensation system,agency cost, business performance目 录摘 要IAbstractII1绪论11.1研究背景与研究意义11.1.1研究背景11.1.2研究意义11.2国内外研究现状11.2.1国外研究现状11.2.2.国内研究现状21.3本文结构安排和创新点21.3.1本文结构安排21.3.2创新点22薪酬与绩效相关理论42.1薪酬相关理论42.1.1委托代理理论42.1.2激励理论42.1.3精益管理理论42.2绩效相关理论42.2.1规模经济理论42.2.2资本结构理论53框架分析63.1上市公司高管薪酬内容63.1.1高管薪酬

8、的构成形式63.1.2高管薪酬水平73.2上市公司经营绩效评价内容93.2.1传统财务指标评价93.2.2战略性经营绩效评价方法93.3二者之间作用关系103.3.1高管薪酬对企业经营绩效的影响103.3.2企业经营绩效对高管薪酬的影响114我国上市公司高管薪酬与绩效现状分析134.1我国高管薪酬存在的问题134.1.1激励形式单一134.1.2“棘轮效应”的推波助澜134.2我国企业经营绩效考核存在的问题134.2.1单纯地以财务指标作为绩效评价依据134.2.2公司治理结构没能为企业经营绩效考核提供良好运行环境144.3高管薪酬与经营绩效的传导不足144.3.1高管持股状况不佳，长期激励不

9、到位144.3.2企业经营绩效的增加对高管薪酬影响较小144.3.3上市公司内部监管系统难以发挥作用145对应对策155.1针对上市公司高管薪酬存在问题的相关对策155.1.1丰富上市公司高管薪酬激励形式155.1.2完善高管薪酬信息披露制度，避免棘轮效应155.2针对企业经营绩效问题的相关对策165.2.1企业绩效评价指标的完善165.2.2提高员工参与度165.3完善高管薪酬与经营绩效的关联关系175.3.1注重高管薪酬与企业绩效的匹配程度175.3.2采用灵活措施，激发高管薪酬与企业绩效的关联效应175.3.3强化战略执行力，真正把企业绩效结果应用到高管薪酬体系中17结 论18参考文献1

10、9致 谢201绪论1.1研究背景与研究意义1.1.1研究背景上市公司发展的关键力量高层管理者，是组织内部处于人力资源核心地位的管理人才。那么如何让高管发挥应有的作用、改进上市公司的管理方式，进而提升组织核心竞争力，是上市公司所有者所面临的现实问题。薪酬作为激励高层管理者工作的手段和方式，如运筹帷幄、利用得当，能够将所有者和经营者两者目标的差异减小，即对高级管理人员进行薪酬方面的激励和约束，从而将高管的个人目标和公司绩效有效地联系起来。拥有财产所有权和剩余索取权的上市公司股东与拥有经营管理职权的高层管理者是上市公司内部主要的利益相关者。根据理性经济人假设理论，作为委托人的公司股东和作为代理人的高

11、层管理者都在想方设法地追求自身利益的最大化，因二者目标的不同而产生逆向选择和道德风险等问题，由此产生代理成本。企业应当建立有效的激励约束机制和绩效考核机制来降低代理成本增加的问题，提高上市公司经营业绩，实现股东利益最大化。在当前国内经济发展下行压力增加的今天，我们更加需要加深研究高管薪酬与上市公司经营绩效的关系，为探讨如何促进上市公司更好发展而努力。1.1.2研究意义（1）理论意义：研究高管薪酬与上市公司经营绩效的关系问题，不但能为国内外高管薪酬和上市公司业绩之间的关系探讨作理论上的完善，而且还可以增进上市公司对人力资源管理方面的研究，完善上市公司治理能力和治理结构。（2）现实意义：对于上市公

12、司的高管人员而言，薪酬发放越多，进行工作的积极性就越高，在这种情况下，上市公司的经营绩效受到正面影响，公司效益也会得到提高。除此之外，当下社会的经济发展如此迅速，各行业四郊多垒，竞争激烈，在这种情况下，进行该课题的研究对上市公司的发展也具有重要的现实意义。1.2国内外研究现状1.2.1国外研究现状高管薪酬与企业绩效的关系问题在国内外学者专家的诸多研究中都有涉及。国外最初对本课题的研究重心是集中在较高的工资对公司绩效的影响上。在初期的研究中他们发现高管薪酬对企业绩效的影响很小。而随着经济环境的变化以及上市公司治理体系发展，他们发现高管薪酬与企业经营绩效的关系问题呈现出日益不同的变化。Coughl

13、an & Schmidt从美国的上市公司中抽取150家上市公司的有关数据进行了研究分析，经过分析发现，总结了高管薪酬变动与经营业绩变动的关系。高管薪酬对公司的市场价值产生相应的影响，研究结果为高管薪酬的变动与股市的股价表现正相关。Lucian & Yani 对上市公司中的高级管理人员的薪酬水平和公司规模大小之间的关系进行调查研究。以每股收益增长率和股票报酬率等经营指标作为变量加以控制，分析结果发现上市公司规模排名在前1/4的公司里高管薪酬比规模排名在后1/4的高管薪酬约高出1/3。1.2.2.国内研究现状近十几年，国内很多专家学者对薪酬绩效关系探讨这一风靡时下的话题进行研究，初步形成了一些结论

14、不一的研究成果。陈志广、张晖明分别考察研究股权比例、薪酬与企业绩效的关系。他们两人得出的的研究结论结果是高管薪酬和企业经营绩效存在显著地正相关关系、高管持股比例与企业经营绩效存在显著地正相关关系。经过国外专家以及学者通过大量的实证研究和分析，得出高管薪酬和企业经营绩效有着正相关关系的结论。但这些研究成果大多没有得到科学、系统的分析，其主题、背景和数据来源均来自西方发达国家，在一定程度上与中国国情有一定差距，研究成果与中国国情不符。高管薪酬与地方科学家绩效关系的实证分析存在很大差异，所以需要更加深入地探讨和研究我国上市公司高管薪酬与企业经营绩效的关系问题。1.3本文结构安排和创新点1.3.1本文

15、结构安排第一部分，总体介绍国内和国外上市公司高管薪酬研究的现状。介绍本文的研究背景以及研究意义。第二部分，介绍薪酬相关理论以及绩效相关理论并分析高管薪酬以及经营绩效二者之间的作用。第三部分，框架分析，以美国的相关案例进行分析。第四部分，对我国国内上市公司高管薪酬、企业经营绩效中的实际存在的问题进行分析和总结。第五部分，对于我国上市公司中存在的问题，提出合理性的建议和对策。1.3.2创新点本文运用文献研究法、结合国内外众多的文献进行分析整理，对比研究法来研究上市公司高管薪酬与经营绩效的关系问题。通过对文献梳理出其中的基本思想和传导机制，研究上市公司的公司治理模式以及公司的经营绩效的相关理论。根据

16、中国和美国上市公司高管薪酬和经营绩效文献进行对比分析，梳理出国内外差异以及变化趋势。为发挥我国高管薪酬的激励作用来提高公司经营绩效提供更加有效的方式。2薪酬与绩效相关理论2.1薪酬相关理论2.1.1委托代理理论由于信息不对称而存在的委托代理问题，委托代理关系在社会中普遍存在。随着社会分工的不断细化和专业化协作，委托代理理论的应用也在不断发展。在上市公司当中，委托人（股东）想要追求的是股东财富的最大化，而代理人（高管）追求的是自身工资奖金以及福利待遇的最大化，两者的目标不同产生了代理成本。委托代理理论被用于解决各种问题，寻求激励的影响因素并设计最优的激励机制，将会越来越广泛的被应用于社会生活的方

17、方面面。2.1.2激励理论有效的激励可以保证组织具有源源不断的发展动力，是现代管理理论中最重要的概念之一。为了激发员工的积极性，为组织创造更多的经济和社会效益，根据激励理论，企业应通过适当的激励措施，用来增强高管人员的主动性和积极性。相关的具体激励措施包括赫茨伯格双因素理论、强化理论、股票理论等。2.1.3精益管理理论精益管理最显著的的特征就是使用最少的资源以及消除各种形式的浪费，努力从有限的、可利用的资源中获得最大的收入或产出。精益管理的目标是实现股东效益最大化，即寻求一种消除不必要的浪费的管理方法来保证股东权益。精益管理在投资方面的益处主要是同样的产能只需占用更少的空间，工作产出量显著增加

18、。在人力资源方面的益处主要是促进员工队伍的提升，乐于掌握管理技能（如解决问题、增强部门之间的沟通），并最终转化为更具有生产性的工作。2.2绩效相关理论2.2.1规模经济理论该理论最早由亚当斯密提出，后来经过发展成为经济学的基本理论之一。规模经济理论的主要思想是指当公司生产的产品绝对数量在一定范围内增加时，单位成本会降低，从而在这一范围内利润水平能够有所提升。随着总产量的增加，大型企业的管理成本、技术进步成本和开发成本会降低单个产品的平均成本。2.2.2资本结构理论在良好的市场条件下，企业的财务结构与市场价值无关。不考虑所得税的情况下，企业的投资决策只能依据净资本流量的资本化程度。在考虑公司税时

19、，由于企业债务有抵税的作用，债券比率高的企业一定程度上会有较高的税后利润，进而会增加企业的市场价值。3框架分析3.1上市公司高管薪酬内容3.1.1高管薪酬的构成形式美国上市公司高管薪酬元素主要包括：基薪、股票计划、期权计划、奖金、退休金、延期收入、职务消费、津贴、红利等元素，并且各家公司的薪酬元素从数量和名称上都有略微不同。美国上市公司公布的代理说明（Proxy Statement）中按照统一格式披露了薪酬前5位高管的7项薪酬元素及各元素薪酬数额。为了研究的规范性和统一性，本研究中薪酬要素统一按照美国上市公司代理说明中披露的为标准。薪酬构成形式包括：基薪、年度奖金、股票收益、期权收益、非股权激

20、励计划、退休金及延期收入以及其他收入。根据代理说明对高管薪酬的说明可得知，美国上市公司为高管提供的多种薪酬元素各有其功能：（1）基薪基薪是高管薪酬中最基础的部分，主要用于满足高管人员日常生活开支，也是企业吸引和保有高管人员的一个方式。美国上市公司往往在财年初为每位高管人员设定一个较为固定的年度基薪额度，并均分成12份按月发放。基薪水平的确定主要是参照市场工资率来发放的。美国上市公司往往委托专门的薪酬调查公司或根据薪酬委员会顾问的经验，选取行业、规模、地位等与其相似的一组参照企业（peer group），以参照企业中相似职位的薪酬水平为参照，根据公司薪酬的不同应对策略，可分为竞争型策略、跟随性策

21、略、滞后性策略。选择市场工资率的120、或100、或80、或60为本公司高管基薪。除了参照市场工资率之外，基薪水平还根据职位职责的不同、以及个人能力与个人绩效的不同进行区分与调整。当高管人员发生职位变动、承担更大的职责时，基薪水平会随之变动，一般说来CEO的基薪水平是高管人员中最高的。基薪水平一般不随企业绩效的好坏而变动。与普通员工的基薪制度类似，当高管人员的能力与个人绩效提升时，在本财年末下财年初，薪酬委员会会给高管基薪进行相应的调整或提高。（2）年度奖金年度奖金顾名思义为一年期的短期奖励计划，目的在于激励高管人员达成财年初预先设定的年度绩效目标，包括组织战略目标和财务目标的实现、以及个人绩

22、效目标的达成。决定年度奖金发放与否及发放程度的指标常常为净利润、每股收益。许多上市公司规定只有在高管人员达成预先设定的年度绩效目标时才发放年度奖金；当净利润等关键指标为负值、或高管人员违反企业道德行为准则时不予发放年度奖金，甚至倒扣年度奖金；而若高管人员当年有杰出表现，超额完成组织战略目标、财务目标或个人绩效目标，则有可能超额发放年度奖金。一般，企业会给高管人员制定略有挑战性的年度目标，以年度奖金激励高管人员产生高绩效。（3）股票期权美国上市公司高管薪酬设计的原则之一是高管薪酬要与企业长期绩效及成长相联系，通过将高管薪酬与股东长期利益之间建立起稳固的相联关系来激励并约束高管人员。因此，激励性股

23、票期权制度应运而生。在该制度下，人力资本获得与货币资本同样的剩余价值索取权，这样在制度层面具备了有效解决经营者与股东的矛盾。股票期权以分享的理念、长期的行权条件激励高管人员去达成股东长期利益、约束短期行为，同时通过长期、严格的行权条件约束了高管人员的流动、一定程度上有利于高管人员的保有。与此同时，股票期权制度让高管人员承担起部分风险，使得企业家理论“企业家要承担风险的思想得以实现。（4）非股权激励计划非股权激励计划的设计初衷与股票期权制度相似，都是让高管薪酬与企业长期绩效及成长相联系，与股东利益相捆绑，通过将高管薪酬与股东长期利益之间建立起稳固的相联关系来激励并约束高管人员。与股票期权制度不同

24、的是，非股权激励计划一般是为期三至五年的现金激励计划。（5）其他福利与津贴美国上市公司高管薪酬中的福利计划较为多样化。其中主要包括人身安全、身体健康、医疗保险等相关津贴。企业还会定期统一为公司高管人员进行一年一次或两年一次的专业高级身体检查以及放松休假时间。同时，一些日常交通出行、会议费用、交通补贴等职务上的消费也属于福利计划的一部分。除了健康、消费方面的福利外，美国一些上市企业还聘请相关专家或专门机构为高管人员提供财务咨询和服务，帮助他们进行适当的投资，并妥善管理养老金。这样做一方面不但能够为企业合理免税。另一方面，具有吸引力的福利津贴制度可以使企业的薪酬制度更加完善、更有竞争力，从而更好地

25、招贤纳士。3.1.2高管薪酬水平通过搜集多方面的资料，按照全球行业的分类标准（GICS），抽取涉及十个行业的190家美国的上市公司，从中提取出高管薪酬收入最高的前五位高管人员的薪酬数据，对其薪酬水平及其结构状况进行了分析。行业样本数量占总样本比例日常消费2010.53%可选消费2010.53%金融3920.53%能源2010.53%保健2010.53%IT126.32%工业157.89%通信1910.00%公用事业1910.00%材料63.16%合计190图3.1.2-1样本数量及行业分布（1）美国高管人员总体薪酬水平及其分布分析图3.1.2-1显示了美国上市公司高管2016年薪酬水平及其分布

26、情况。数据表明，2016年美国上市公司的高管人均薪酬476.4万美元，最高高达5178.5万美元，最低为5.74万美元，差距可谓十分悬殊。各行业上市公司的平均薪酬水平也是较高的。最低的行业是材料行业和公用事业，水平在100-200万美元左右，最高的是金融行业，其水平远远高于其他行业，达到880万美元。另外，每个行业的平均薪酬水平都高于该行业薪酬水平的中位数，且差距明显。图3.1.2-2 美国上市公司高管总薪酬分布图图3.1.2-3各行业上市公司高管平均薪酬从行业内最高收入水平与行业平均收入水平的比较来看，各行业之间的区别不大，大多数行业差距都维持在2-3倍左右，只有可选消费、金融和能源三个行业

27、的差距比较明显，最高收入达到了平均收入的6倍左右，而这三个行业最高收入与最低收入的差距相对于其他行业来说也是较大的。3.2上市公司经营绩效评价内容3.2.1传统财务指标评价（1）股东权益收益率。也叫资本回报率，这项指标值越高则代表投资收益将会越高，即该指数反映了股东的收入水平。反映了投资与投资回报的关系，是企业盈利能力的综合反映。（2）每股收益。通过每股收益的衡量可以对企业的成长潜力进行评估、预测，并做出相应的经济决策，调整企业的战略目标和具体目标。它是投资者和其他信息使用者衡量企业盈利能力的主要财务指标之一。3.2.2战略性经营绩效评价方法（1）EVA评价法。将资本成本考虑进来，较为真实地反

28、映出上市公司在经营中实际创造出来的价值。具体算法是由会计报表进一步计算出经济增加值（经济增加值=税后净利润-资本成本），用来精准确定一些财务数据不能准确反映出的企业经营业绩情况，纠正会计信息对真实业绩的扭曲，促进企业把重点放到长远的价值创造中去。（2）平衡计分卡。用“顾客”、“学习成长”、“内部业务流程”、“财务”等不同方面来综合考察企业价值创造成果的平衡计分卡，对公司战略的实施具有重要的作用。不仅是从财务管理中的各个指标来衡量公司价值，还结合了战略思维等具体的非财务指标内容，综合地评价出企业长期的公司价值和相关业绩驱动因素的关系。3.3二者之间作用关系近年来国内外的研究都证明了高级管理人员薪

29、资水平与企业经营管理效率有显著的相关性。Ali Fatemi，Anand S.Desai（2003）通过实证研究，得出高管薪酬与用企业价值EVA衡量的公司绩效显著正向相关。Martin J. Conyon & Lerong He（2011）通过比较中美上市公司管理层薪酬和企业绩效，发现管理层薪酬与企业绩效正向相关。中国学者刘绍娓和万大燕构建以下模型：PEF=salary + Size + Grow + Leverage +（PEF企业绩效指标，salary为高管薪酬，Size为企业规模，Grow为企业成长性，Leverage为企业的总杠杆，为随机扰动项）。回归结果，变量系数均显著，且1显著为正

30、，证明上市公司高管薪酬与公司绩效线性正相关且两者之间关系显著3.3.1高管薪酬对企业经营绩效的影响（1）现金薪酬对企业经营绩效的影响：高管薪酬中的现金薪酬作为企业管理费用的重要组成部分。高管的基本工资，包括其他经理层的基本工资，在会计上都是通过管理费用这一科目来核算的，会计处理上会在毛利中扣除三大期间费用，而三大期间费用会直接冲减当期损益，通常其中的管理费用会占很大比例。高管现金薪酬过高的最直接的影响是会影响上市公司税前利润，进而会使上市公司的当期的经营成果降低。理论上分析，高管作为组织中的高级别人才，会对企业发展产生重大影响，企业所有者都会给予高管很高的期望。这种期望值主要体现在薪酬上，股东

31、寄希望于高额的薪酬，来激励高管为上市公司带来比其开出的高管薪酬高数倍的企业利益。但在现实情况中，即使给予高管较高的薪酬，也难以达到股东的期望值。所以，该项现金薪酬对企业经营绩效的影响较弱。（2）权益薪酬对企业经营绩效的影响：权益薪酬作为一种短期的激励手段，主要包括各种股份奖励、奖金、津贴、福利费和与同年企业经营成果挂钩的激励奖金。作为一种激励手段，权益薪酬能够较好地对高管的决策行为以及其他与公司经营相关的活动进行约束。假设高管为理性人，那么其在面临企业日常经营活动或者决策时会考虑机会成本。如果该高管作出某项决策后，经过公司经营以及公司内外部环境等一系列因素的传导后，其预见的短期利益低于权益薪酬

32、所带来的利益，那么高管就会调整该决策，以免自己的利益受损。比如在我国股市改革之前常见的管理者收购（MBO）现象，即上市公司的高管联合经理层利用其手头的资本来对本公司股权的购买，最终达到改变上市公司股份结构、控制企业来获益的目的。所以，在权益薪酬中常见的股份奖励中，高管通过MBO会影响上市公司的发展，过度追求对公司股权的控制会加剧对企业绩效的影响。然而一旦高管通过管理者收购来架空上市公司时，就会出现与上述相反的情况。当高管控制上市公司后，就会出现所有者与经营者合二为一的局面，此时企业经营成果越好、效益越高，必然会对高管及股东带来较好的预期收益，故高管会以企业经营成果为首要目的，而不是在所有权与经

33、营权分离时的以管理层效益最大化为首要目标。（4）薪酬结构对企业绩效的影响：企业经营面临着巨大的不确定性风险，为了实现企业的持续健康发展，更好的将管理者的个人利益与企业的长期利益相结合，应该给管理者设置更多的风险补偿激励机制，来降低监管成本，实现企业价值最大化。在目前的薪酬结构中，流行趋势是固定薪酬比例下降，额外激励薪酬比例上升。最近这些年，高管额外激励薪酬占总薪酬的比重呈逐年递增趋势，其中占比较多的激励薪酬形式就是员工持股；而在美国通用汽车公司，高管的薪酬结构包括：固定工资、年终奖金、长期激励奖项和薪酬委员会制定的各项福利津贴。其中，固定工资是参考行业平均水平和企业规模指定的。年终奖金是直接与

34、通用汽车年度利润情况相挂钩的额外奖励。激励计划一般为股票期权和其他一些形式的长期激励奖项。通用汽车公司高管薪酬结构中，长期激励奖项占总工资的比重，随着级别的增高而增大，如某年通用汽车公司董事长兼CEOJ.FSmith.Jr.收入构为固定工资195万美元，股票期权42万股，激励计划本期报酬约525万，年终奖金约 484万美元 ，其他津贴福利约21.35万美元。3.3.2企业经营绩效对高管薪酬的影响（1）参考学者李杰（2014）曾做的企业绩效对高管薪酬的影响，笔者又构建了财务模型：lnsalary=PEF+Size+Lev+IDR+，其中lnsalary为高管薪酬的对数，PEF为用财务指标衡量的企

35、业绩效，Size为企业规模，Lev为资产负债率，IDR为独立董事的比例。在这其中，经营效率PEF高的企业，其企业规模Size、资产负债率Level有会有不同程度的上升，因此企业绩效的提高会通过扩大企业规模，其高企业资金杠杆等来促进高管工资的上涨.这与客观世界的事实也是一致的，大企业高管工资往往高于小企业高管的工资，而资金杠杆率的扩大则意味着企业从外部筹集到了更多资金用于有投资价值的项目，会放大企业的利润率进而增加高管的薪酬。（2）企业规模（Size）与上市公司高管现金薪酬显著正相关。企业规模越大，相对地需要全体员工人数也就会越多。因此高管人数也会相对提升。提升高管现金薪酬后，能在相对较短的时间

36、取得较好的公司治理效果。从而稳定住企业的收入水平，再进一步实现规模效益，是很多上市公司一贯的做法。（3）资产负债率(Lev)与上市公司高管薪酬显著负相关，即企业总负债相对减少时，高管薪酬会增多。如果企业举债数额很大，筹集来自于债权人的资金会相对困难，因此，企业会想方设法从高管层入手，正如好钢用在刀刃上的道理一样。激励他们带领企业走出困境，通过提高他们的薪酬来实现公司资源优化。由此实现扩大生产规模，增强企业活力。在企业获得良好经营绩效后，再为高管人员提供一部分长期的薪酬激励。（4）独立董事的比例（IDR）与上市公司高管薪酬呈正相关。独立董事作为相对独立的监督机构，在上市公司的管理层和治理层发挥着

37、重要作用，正在日益引起上市公司的注意。独立董事代表全体股东的利益，对高管履约程度和公司整体经营情况进行监督。独立董事拥有专业资质和相关经验，同时其薪资待遇也是不菲的。但是，为独立董事提供的薪酬能够起到杠杆作用，由此带来的影响会影响到高管薪酬的薪酬。（5）很多高管都是持有的本公司股票，公司所有者为其提供一定份额的股权来激励高管，因而高管也是公司的股东。而股东之间的股利分配，在法律上是一种基于投资者作为股东不可剥夺的权利的权益，且未分配利润转增股份不会给公司造成重大影响。用便于理解的语言解释出来，就是账面上尚有累计尚未分配的利润，且经过股东大会决议后，方可分配给股东相应分红，其中也当然包括股东中的

38、高管持股，这一部分分红便构成高管获得权益薪酬激励。4我国上市公司高管薪酬与绩效现状分析4.1我国高管薪酬存在的问题4.1.1激励形式单一（1）目前我国大部分上市公司的股东对高管薪酬激励方式较为单一，企业内部往往采用统一的激励方式而没有根据高管人员的不同需要做出针对化的激励方针。主要表现为固定收入的比例偏高，浮动收入偏低，缺乏个人绩效紧密挂钩会对内导致不公平性。进而不利于企业内部运作和管理，对经营绩效产生不良影响。 （2）不重视精神激励，重视物质激励。这样不利于挖掘高层管理者的内在精神力量，长期下去会导致优秀人才流失。过高的物质激励可能会为上市公司带来一定的负担，但没有精神激励同样不合理。重物质

39、激励而轻精神鼓励的激励形式，特别是公平、开放的支持体系和提供学习和发展机会。没有一个适合的、灵活的工作弹性体系和职业发展规划，就无法满足高管追求深层次需求。4.1.2“棘轮效应”的推波助澜在市场竞争的日益激烈的今天，上市公司对人才的需求只增不减。对于上市公司来说，工资福利已经成为吸引高技能人才的最重要手段。由于大多数上市公司的高管薪酬是由公司而非行业决定的，所以高管薪酬水平攀比上涨在情理之中，高层管理者转到其他公司寻求更高的工资或工作也是有可能的。上市公司必须不断地调整薪酬水平，即会掉入所谓的“棘轮效应”中去，其结果是推动了上市公司高管薪酬增长和攀比的态势。 4.2我国企业经营绩效考核存在的问

40、题4.2.1单纯地以财务指标作为绩效评价依据（1）单纯地以财务指标为中心的绩效考核对于上市公司经营绩效的反映不够全面，容易导致企业在经营活动中过于看重短期结果而忽略发展进步。根据过去的财务信息来计算分析得到的财务指标本身就有一定滞后性，再加上财务报表信息在预测未来经营成果方面存在着局限性。所以，仅凭财务指标来衡量上市公司经营绩效是不足的。（2）单纯注重财务指标会影响企业决策。为了在短期内实现利润最大化，上市公司往往延缓投资速度，导致发展进程滞后和缺乏战略思维。不能保证产品质量、把握客户反馈等信息，无法促进本地优化而区域优化；无法提供“客户需要什么”、“竞争对手如何管理”等信息，对业务决策所起的

41、作用非常有限。4.2.2公司治理结构没能为企业经营绩效考核提供良好运行环境中国大多数上市公司在中国拥有大部分股份。虽然代表法人团体和公众的董事会成员数量少于投票数，但执行董事会的决策机制确实存在，公司治理的另一个缺陷是董事会可能对公司各级行使过多的控制权，为了自身利益利用经理层，代表股东行使过多的权力。总干事已经取代了董事会的一些职能，这在某种程度上不仅损害了小股东的权益，从长远发展的角度来看，最终也会也波及大股东自身的权益，因此公司治理中的强制性和激励机制几乎是形同虚设。4.3高管薪酬与经营绩效的传导不足4.3.1高管持股状况不佳，长期激励不到位在高管薪酬制度上方面，上司公司大多都不能灵活地

42、根据企业发展战略进行相应的调整，这就为一些高管人员提供了一些制度上的漏洞。（1）一方面难以激发高管人员的工作积极性，造成经营决策失误或代理成本增加，进而影响上市公司的经营成果，造成对所有者权益的损害。（2）另一方面，过度提升短期薪酬也可能会无济于事。就像是边际效用递减原理，在这里就变成了边际激励递减。当高管的短期薪酬提升到一定水平，上市公司已经达到最优的绩效水平临界点。此时再提升高管薪酬便会提升管理费用，使上市公司绩效变差。4.3.2企业经营绩效的增加对高管薪酬影响较小企业经营绩效缺少协同效应，不能对接公司绩效与高管薪酬管理。很多企业的高管薪酬仍存在大锅饭和论资历现象。在这种情况下，真正有才能

43、的管理人员不能发挥应有的作用。造成想留的人留不住，不想留的人一个也不走，严重影响高管的工作效果和积极性。4.3.3上市公司内部监管系统难以发挥作用（1）缺乏对公司经营绩效有效的监督模式。相当多的国内上市公司的内部监督机构，如内部审计部门、监事会、独立董事制度都不健全，导致上市公司内部监督实效，使经营风险增加。（2）岗位设置不合理。很多内部监督部门都是由一些具有本职工作的人兼职，由此以难激发起他们的工作积极性，对拿着高薪的高层管理人员进行监督工作也很难保证效率和效果。这种疏忽导致的错误会对上市公司的经营绩效带来重大不利影响。5对应对策5.1针对上市公司高管薪酬存在问题的相关对策5.1.1丰富上市

44、公司高管薪酬激励形式结合年薪制、管理层持股以及其他非货币性薪酬形式来完善上市公司高管薪酬的结构，更好地引导高管为实现企业目标或尽可能发挥自身更大的作用。（1）年薪制高管年薪应由基本收入、风险收入两部分组成，如果基本收入过高会导致薪酬对高管的激励效果大打折扣，过低则会缺乏对人才的吸引，因此上市公司可综合行业高管薪酬平均水平与高管职位等全方面因素给予其适当的基本收入。除了对成本效益等财务指标进行考核外，年薪考核还应注重考核过程指标：一是顾客满意度指标、顾客意识指标等；二是内部流程指标。内部过程主要关注内部过程指标、管理职能目标等具体目标的实现状况。三是在员工素质指标、创新招投标指标等方面，要加强对

45、年度薪酬制度相关活动的监督，避免和防止代理人损害委托人的利益，防止出现因追求短期利益而忽视长期发展的情况。（2）管理层持股我国上市公司应对高管持股或实施股权激励计划进行适时调整，避免高管在决策时拥有对上市公司相对多控制权。因为高管的当控制权能够阻挡外界压力和企业并购压力时，会使高管追求自身利益最大化而放弃公司价值最大化，从而对上市公司的经营绩效带来下滑。上市公司股东应根据高管持股比例来制定合理的股权激励预警线，即对高管的股权激励不能超过此预警线，否则会造成高管的内部人控制而损失公司的权益。（3）增加非货币形式上市公司可以通过建立企业内部的荣誉表彰等措施使高管人员获得满足感进而驱动其工作积极性。

46、其次，建立良好的企业文化，寻求优秀人才与公司价值观念之间的契合点以便更好的吸引人才。尊重重视高管人员的自身发展需要，建立规范的高管人员职业规划机制，结合企业需要为其提供良好的个性化的学习平台或技能培训，使高管与公司形成一个紧密的统一体，进而提高公司经营业绩。5.1.2完善高管薪酬信息披露制度，避免棘轮效应（1）充分全面地披露高管薪酬相关信息上市公司充分地信息披露可以起到良好的信号传递的作用，有助于多方了解企业运作情况以及其他相关信息，改善信息不对称的现象，有效降低棘轮效应的负面影响。高管薪酬信息是上市公司报表的重要组成部分。充分披露高级管理人员的薪酬信息，使公司股东了解和控制公司及其管理层的工

47、作情况。（2）建立规范的考核制度科学的薪酬评价制度有利于对公司业绩的贡献度进行划分。在评估薪酬时，必须考虑到管理层对企业近期发展的贡献及其对企业长期规划和发展的影响。精准确定高管人员对上市公司的经营绩效的贡献程度，即核算出有多大一部分比例是由高管个人才能创造的，有多少比例是由行业或技术垄断形成的。鉴于目前我国上市公司管理者薪酬机制发展水平缺乏量化标准和法律约束，建立一套相对完善、适当的薪酬体系势在必行。（3）将高管薪酬的具体内容详细披露我国上市公司需要借鉴国外经验，披露详细的高管薪酬明细。由于这一相关制度不是强制性的，我国上市公司只需披露高级管理人员的年度工资总额，这一点不够详细。美国上市公司

48、要求提供关于高级管理人员薪酬的更详细资料。上市公司必须提供高级管理人员的薪酬摘要，并公布所有公职人员的薪酬条件。使得公司的股东们和潜在的投资者能够清晰地了解上市公司的主要管理者的激励情况。5.2针对企业经营绩效问题的相关对策5.2.1企业绩效评价指标的完善（1）建立和完善基于企业经济增加值（EVA）评价体系。在评估上市公司的业绩时没有对资本成本进行评估，而EVA评价体系有助于避免忽视公司资产的改变和公司资本的机会成本，并使计算利润与现实相吻合，在综合评价上市公司的经营业绩时，用企业经营活动的税后净收入（NOPAT）与企业资产成本（包括参与成本和被动行为成本）之间的差额来计算分析，弥补以往企业经营绩效评价指标的缺陷。（2）建立基于企业投资