霍兰德职业性向测验量表在招聘选拔中的应用研究——以河南大咖食品有限公司为例.doc

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1、本科论文目 录摘 要IAbstractII引 言11 相关理论概述41.1 国内外研究现状综述41.2 人力资源招聘理论51.3 人与岗位匹配理论51.4 人与组织匹配理论61.5 霍兰德职业兴趣理论61.6 霍兰德职业性向测评在招聘选拔中的作用92 河南大咖食品有限公司招聘测评应用现状分析112.1 河南大咖食品有限公司概况112.2 人员招聘选拔模式112.3 关于霍兰德测评的招聘应用流程122.4 招聘测评的应用以招聘质量管理测试经理为例133 河南大咖食品有限公司在测评应用过程中存在的问题213.1 招聘组织力量薄弱，专业人才匮乏213.2 测评问卷缺乏针对性，耗时过长213.3 被测

2、者可能提供不实答卷213.4 测评者易陷入兴趣测评的误区测评结果极端化224 关于测评问题的解决对策234.1 增加人事专业人员，鼓励参加测评技术培训234.2 合理改编问卷，缩短测评时长234.3 结合面试访谈验证测评高分是否作假234.4 测评者应正确看待测评结果24结 论25参考文献26附录 霍兰德职业性向测评问卷28致 谢37本科论文摘 要在发展飞速的经济时代，企业对人才的需求日益增长。企业发展的第一资本就是人才资本，很多公司已经意识到，必须拥有核心竞争优势，才能生存和发展，而这种核心竞争优势最终是由人才创造的，这导致公司之间的竞争最终变成了公司内部人才的竞争。公司要想在获得人才之后，

3、能够留住优秀的员工并发挥最大的作用，为公司创造出色的业绩，就需要在招聘工作中创设一个科学有效的人才测评系统，从而提高选拔效率，提升企业选人用人满意度。人才评估是开发和充分利用人力资源的重要环节，中国的大多数公司对人才评估项目的了解很少。本论文以河南大咖食品有限公司为例，剖析了公司人力资源现状及人才测评在企业招聘过程中的应用现状，以人力资源管理相关理论、霍兰德职业性向测评相关理论为指导，在研究过程期间结合有关历史资料与报刊，进行了实施与归纳，综合运用了人与岗位匹配和人与组织匹配等人力资源相关理论，通过测评问卷的实施验证了实施效果。根据人才招聘过程中出现的问题，通过完善人才评估专业化的建议，扩大其

4、在企业招聘中的应用。结果表明，霍兰德职业性向测评运用到招聘过程中是可行的，但仍需不断修正测评系统，才会最终表现出极好的运行性能。关键词：霍兰德； 测评； 人力资源； 招聘选拔 AbstractIn the era of rapid economic development, the demand for talents is increasing. The first capital of enterprise development is talent capital, many companies have realized that they must have a core compe

5、titive advantage in order to survive and develop, and this core competitive advantage is ultimately created by talent, which leads to the competition between companies eventually become the competition of talent within the company. In order to obtain talent, the company can retain excellent staff an

6、d play the greatest role, for the company to create excellent performance, we need to create a scientific talent evaluation system in the recruitment work.Talent assessment is an important part of developing and making full use of human resources, and most companies in China know very little about t

7、alent assessment projects. Taking Henan Daka Food Co., Ltd. as an example, this paper analyzes the current situation of the companys human resources and the application status of talent evaluation in the enterprise recruitment process, takes the relevant theory of human resources management, Holland

8、s professional evaluation related theory as the guide, combines the relevant historical data and newspapers during the research process, carries on the implementation and induction, comprehensively applies the human resources related theory such as human and post matching and human and organizationa

9、l matching, and verifies the implementation effect through the implementation of the evaluation questionnaire. According to the problems in the process of talent recruitment, through the improvement of talent assessment professional recommendations, expand its application in enterprise recruitment.T

10、he results show that it is feasible for Holland to apply professional to evaluation to the recruitment process, but the evaluation system needs to be constantly revised before it can finally show excellent operational performance.Keywords: Holland; Evaluation; human resources; Recruitment and select

11、ion引 言在二十一世纪，企业之间的竞争就等同于人才的竞争，企业要想维持生存和发展就必须有效地利用人才。而人员的招聘工作则是企业内部获得精英人才的主要途径，招聘工作的进展状况还会对企业的运转效率产生影响。在我国的民营企业中，市场竞争力越来越低，经营环境越来越差，这些不利因素的出现，导致它们的发展十分艰难，人才流失的速度也随之加快，如何引进优秀人才将成为企业发展过程中的最需要解决的问题。 目前，中小企业在职工招聘方面仍存在着诸多有待解决的问题，例如：人力资本投资意识较差、招聘人员专业能力较差、招聘时双方信息出现不对称等1。成年人的个人努力对于在竞争激烈的社会中取得成就至关重要，了解外部机会也很重

12、要，但是最重要的是我们现在正在从事的行业和工作是否完全适合我们，是否能够充分展示我们的优势。可以说，通过对自己性格、实力等特点的准确分析，能够快速找到自身在社会竞争中的潜在优势，进而在工作中充分发挥这些潜在优势，这是我们在社会中取得职场成功的第一步，也将是至关重要的一步2。针对此种情况，将现有的职业兴趣理论成果应用到人才选拔上是一种相对科学的测评方法。本文在研究现代人力资源管理理论的基础上，介绍了人与岗位匹配原理、人与组织匹配原理，引出后文霍兰德职业性向理论中所注重的“人岗匹配”原则。霍兰德认为，个体的职业性向特征与其未来将要从事的职业之间，应该存在着一种相互对应的联系。如果按照兴趣特征进行区

13、分，人的性格类型可分为企业型（E）、艺术型（A）、传统型（C）、实际型（R）、研究型（I）、社会型（S）六个维度，每个个体的性向特征都是由这六个维度不同程度的组合得出。论文以霍兰德职业性向理论为核心，对霍兰德职业测评理论和国内外职业测评研究现状进行了论述，介绍了霍兰德测评内容及测评流程。接着，收集了国有企业与民营企业的招聘现状信息，并详细介绍了河南大咖食品有限公司的背景概况、人力资源现状和职业测评体系构建过程，包括设计科学合理的职业测评问卷等方面。本文将河南大咖食品有限公司的人员招聘工作设为研究的核心内容，尝试在招聘工作过程中应用霍兰德职业性向测量表，找出实践过程中出现的一些问题，并提出对应的

14、改进方案，以提高公司人员招聘效率及员工质量，增强企业竞争力。以人力资源管理相关理论、霍兰德职业性向测评相关理论为指导，在研究过程期间结合有关历史资料与报刊，进行了实施与归纳，综合运用了人与岗位匹配和人与组织匹配等人力资源相关理论，通过测评问卷的实施验证了实施效果。作者在应用研究中采用了包括访谈法、观察法、文献研究法等一系列研究方法，且在实践过程中，与公司人事部门负责招聘的人员进行反复研讨后制定设计出测评问卷，并通过测评分数的汇总情况和录用结果得出最终关于测评效果的相关结论。作者在实践中详细地分析了公司测评体系的实施过程，发现了公司在工作评估中使用的过程中存在的问题：评估系统尚未完成，评估地点也

15、不明确。根据测评问题，提出改进措施，其中包括：提高招聘组织的专业能力、前期宣传工作到位、完善与企业相适应的人才测评体系。期待公司在后续的招聘过程当中继续归纳使用测评技术所取得的成功经验，使测评“进程规范化、工具多样化、程序科学化”3。在职业测评的实施过程中，公司以人力资源管理相关理论、霍兰德职业性向测评相关理论为指导，结合相关研究资料，综合运用了人与岗位匹配和人与组织匹配等人力资源的相关理论，通过测评问卷的实施验证了实施效果。在人员招聘环节中，传统的面试选拔通常都具有比较强烈的主观性，容易导致人不适应岗位，降低工作效率。科学运用人才测评，可以帮助公司在检查应聘者的知识和能力的基础上，也考察到其

16、内在的素养，例如工作态度和性格，并且使研究更加科学，全面和客观。因此本文将霍兰德职业性向测量表在河南大咖食品有限公司的招聘过程中合理应用，可以使应聘者迅速而全面的了解自己适合的职业，面试官从而择优录取，给组织带来极大的经济效益。将合适的人才放在合适的岗位上，也能够有效地保留住公司内部的优秀员工，并让其在工作岗位上发挥自身的长处，从而降低选人用人的风险，提高选人用人满意度，为企业创造业绩。由此可见，不断完善人才测评机制，弥补其存在的缺陷，可以帮助公司逐渐改正招聘人才过程中出现的错误。通过应用人才测评，能够让企业发现自身对人才的具体要求，也会使应聘者重新认识自我并不断完善自我，从而找到适合自己的职

17、业。1 相关理论概述1.1 国内外研究现状综述1.1.1 国内研究现状直到进入二十世纪九十年代中期，我国才刚刚开始实行就业指导方面的工作，逐渐开始在全国普遍推行、运用起来毕业大学生和用人单位之间双向选择4的就业模式。目前，我国的大多数高校也逐渐开始走上借鉴的道路，深入研究西方的大学生生涯规划指导方法，将大学生对自身的职业规划时间设定在迈进校园的第一步直至毕业，即从学生的大一时期开始就有意识地去培养大学生的职业规划能力，挖掘学生自身的职业潜力。在通过四年的就业筹备和专业培训之后，大学生在学业即将结束的时候对自身的职业生涯就已经有了一个大致的规划，为毕业步入社会后的就职提供方向。而如今的学校在教育

18、上也越来越重视职业规划工作，正在逐步将其推广给每一个学生。1.1.2 国外研究现状国外对职业规划的研究起步时间就比较早了，而美国则是研究国家中最有代表性的国家。在二十世纪初，美国开始对职业指导方向进行相关研究，为此在相关的理论研究和实践研究工作中，也投入了大量的时间和精力，最终取得了不错的研究成果5。在美国，约翰霍普金斯大学的一位著名心理学教授约翰霍兰德，于1959年提出了一个能够深刻影响社会、企业、个人的职业性向理论，教授认为：职业兴趣的选择是个人人格的反映与延伸。在霍兰德职业性向理论中，一个人的性格类型主要可以划分为实际型、艺术型、研究型、企业型、常规型、社会型六种。西方的发达国家始终对个

19、人职业生涯设计和规划的培养比较重视。在查阅的历史资料中显示，许多西方国家的学校很早就开始在教育培养课程中，实行开展“职业生涯设计辅导”的相关课程5。在美国，孩子们上高中的时候就要请来这方面的专家对其进行简单的职业兴趣辅导。美国高中的孩子也只有十六岁左右，其职业兴趣发展还没有完全成熟，只要通过参加一些职业兴趣主题实践活动，就会在实践过程中显露出孩子的兴趣特征，专家可以根据这些特征，对孩子做出简单易懂且有效的引导，进而达到以性格、兴趣和能力来选择职业的最终目的5。1.2 人力资源招聘理论1.2.1 招聘的含义人员招聘指的是组织通过多种渠道，去吸引有足够的能力来填补空缺岗位的人力资源的活动。招聘工作

20、人员会按照社会市场规则与组织内部季度、年度人力资源规划的具体要求，经由一些可行的渠道，对外发布组织的岗位招聘信息，并按特定的岗位需求准则来招募、聘用该岗位需求的人力资源6。程序上的招聘业务一般由设定录用标准、人员要求、信息发布、双方沟通、面试评价、测试、择优招聘等部分组成。招聘组织负责根据岗位人员需求制订详细的招聘流程，并按照招聘程序对应聘者者予以录取。1.2.2 招聘的作用弥补企业内部各岗位人力资源的空缺，解决岗位当前的人力问题，是招聘工作最直接的作用。总的来说，企业的岗位招聘工作通常有以下四种作用：第一，满足企业内部岗位的人力需求，提高企业及内部各岗位的总体任务目标完成效率；第二，填补企业

21、及内部各岗位由于正常的人员流动而出现的岗位空缺；第三，为企业及内部各岗位提供员工的可能需求量，以便能够妥善应对由于管理方式等变化而出现的人员短缺；第四，满足企业及内部岗位新开辟职位或业务后比较紧急的人员需求。1.3 人与岗位匹配理论人岗匹配理论认为一个人的人格特质和工作岗位基本相同，即个体差异普遍存在，每个人都有自己独特的人格特质，公司的工作中每个工作的工作方式和工作环境也是不同的。因此，在人员招聘时对应聘者的品性、技能等都会有不同的要求。企业进行有关人员选拔与配置的决策的时候，需要依据各个人员不同的性格特征，再将其放在与之对应的岗位上，就是进行人职匹配。如果合适，个人的性格特征和职业环境相对

22、匹配，工作效率就大大提高，反之则会表现为工作效率低下7。而进行人职匹配应具备的前提中，有一项就是务必对应聘者的性格特征充分了解并掌握，人才测评的工作恰恰就可以迅速、有效地让组织了解个体的性格特征。1.4 人与组织匹配理论人与组织匹配指的是个体与组织具有某种相似性，能够达到相互契合的状态。研究表明，当组织可以为员工提供一种适合其兴趣特征的工作环境时，员工将会抱有积极的工作情感，由此可见，个体工作满意度与组织的岗位承诺之间存在着正相关的密切联系8。人与组织匹配则是指个体特征和组织的特征之间的匹配。一个人与工作的融合度包括个人与公司特别需要的技能之间的对应关系，以及个人与公司的工作环境之间的匹配。同

23、时，它还包括个人与公司未来发展计划之间的契合程度。霍兰德理论应用过程当中，企业针对不同岗位类型的应聘者时，根据在这几个方面的匹配程度，考察的侧重点会有所不同。1.5 霍兰德职业兴趣理论1.5.1 霍兰德职业兴趣理论概述美国著名的职业指导专家、约翰霍普金斯大学心理学教授约翰霍兰德在1959年提出了职业爱好理论：人们的人格类型与职业选择之间的关系密切。他通过研究指出，如果是与自己性向相关的工作，则个人可以快速提高工作的积极性，使工作更愉快。霍兰德认为，人格类型可以分为六类：实际型、研究型、企业型、社会型、艺术型和常规型9。1.5.2 霍兰德职业兴趣测评的作用霍兰德的人格类型理论为人类提供了重要的职

24、业指导哲学。它结合了个人人格特征与适合这些特征的工作，工作生活和外部生活强调对生活的无限追求以及个性，能力，价值观和对工作的追求。霍兰理论可以用来迅速缩小个人与工作之间的距离。而霍兰德理论引出的职业代码，则可以协助个体能迅速且有所依据的探索一个根据个体性格而特定的职业群。在人员的招聘工作中，传统的面试选拔通常都具有较强的主观性，容易导致人不适应岗位的后果，而利用霍兰德测评技术则可以使应聘者迅速而全面的了解自己适合的职业10，面试官从而择优录取，给组织带来极大的经济效益。1.5.3 霍兰德职业兴趣测评内容霍兰德根据他在研究过程中获取的大量的职业咨询经验和他的工作类型的理论研究已总结出一套性向自测

25、问卷霍兰德职业性向测评(Self-Directed Search)。霍兰德认为，个体的职业性向特征与其未来将要从事的工作之间，应该存在一种内在的契合关系11。根据兴趣爱好的不同，人格类型分为六个维度：研究类型（I），企业类型（E），艺术类型（A），传统类型（C），实际类型（R）和社会类型（S），所有的人格特质都可以分为这六个方面。六种人格类型具体描述如下：（1）实际型（R）共同点：社交能力相对较差，更喜欢独立工作。动手能力强，喜欢使用工具、并且有特定的任务的工作，喜欢谦虚，没有良好的语言能力。典型的工作：一个人可以用机器掌握基本技能的工作，他对需要物理或机械技能的相关工作感兴趣并具有相应的能力

26、。如：硬件设计师，制图员，厨师，木匠，农民，修理工。（2）社会型（S）共同点：喜欢很好地沟通，与人际关系打交道并结识新朋友，对社会问题感兴趣，并渴望有机会扮演社会角色。典型的工作：倾向于做与人际关系相关的事情，喜欢建立联系，喜欢做有助于社会的事情，并且有相应的能力。如：社会工作者（经认证的政府顾问），教育工作者。（3）调研型（I）共同点：喜欢独立思考，独立工作并且喜欢具有抽象思维的创造性工作，具有广泛的才能和见解，但不擅长作为组织的领导者。在工作时，能够准确推理，尤其是逻辑推理。典型的工作：完全独立的工作任务，要有一定的知识储备和严格的分析技能，能够使用自己的能力评估问题，并最终解决问题。如：

27、系统分析师，医师，计算机编程人员，科学家。（4）企业型（E）共同点：擅长作为组织的领导者，喜欢追求物质财富，有抱负，个性实际，有目标和工作要做。通过利润和收益评估做事的价值。典型的工作：具备领导者的监督，管理技能，以实现工作中的经济目标。如：公司领导，法官，项目经理，销售人员和政府官员。（5）艺术型（A）共同点：表达能力良好，享受创新，拥有艺术才能并希望在社会中实现自己的价值观。追求完美，但坚持工作，专注于理想化。典型的工作：需要具有表现力、创造力和较高的艺术素养的工作，这些才能必须熟练地运用到色彩，语言和动作的美学和感觉上。如：音乐（乐队指挥，作曲家），艺术（建筑师，摄影师，导演，广告设计师

28、），文学（文学作家，诗人）。（6）常规型（C）共同点：尊重权威，一丝不苟，喜欢按照规则和制度做事，喜欢被别人指导，也没有自己追求领导的倾向。保守，缺乏创造力。典型的工作：需要提高准确性，要求程序进行系统化执行的工作，要根据特定的程序组织数据信息。如：会计，收银员，行政助理，秘书，图书馆管理和打字员。个体在性向测试中有可能同时包含R型、S型和A型三种结果，并不是只产生一种性格类型结果。在工作选择过程中，测试人员可能同时对多个工作感兴趣，并且很少具有单一工作倾向的结果，因此，测试人员将根据得分的是前三种人格类型的组合得出评估结果。综合评估结果则被用作工作选择因素。由此，霍兰德为这六种人格类型的相互

29、组合编制了职业代码（如表1.1所示），另外，对与每个组的职业代码相对应的岗位类别进行了具体分类。表1.1 霍兰德职业代码表六种类型 R型 S型 I型 E型 A型 C型RIA SRC IRC ERS ARS CRERIS SRE IBE ERI ARI CRSRIE SRI IRS ERC ARE CRIRIC SRA IRA ERA ARC CRARAI SIR ISA ESA ASI CSARAS SIC ISR ESI ASE CSRRAE SIE ISE ESR ASR CSERAC SIA ISC ESC ASC CSIRSI SEA IEC EIS AIR CIRRSE SEI IE

30、S EIC AIE CIERSA SER IER EIR AIS CISRSC SEC IEA EIA AIC CIAREI SAR IAS EAS AES CESREC SAI IAR EAR AEI CEIRES SAE IAE EAI AER CERREA SAC IAC EAC AEC CEARCE SCE ICR ECS ACR CARRCS SCR ICS ECI ACS CASRCI SCI ICE ECR ACI CAIRCA SCA ICA ECA ACE CAE霍兰德经过研究认为，代码组合中性向类型的相似性越高，相容性也就会越强，个体在测评后利用代码去选择职业的时候所面临的

31、矛盾也就会随之减少12。为了能够让人们理解这种组合代码的情况，霍兰德通过简单设计，以一个正六边形为基底，而正六边形的每一个角就可以代表一种形向类型13。如下图1.1所示：图1.1 霍兰德RIASIEC六角模型1.5.4 霍兰德职业兴趣测评程序霍兰德职业兴趣测评的操作程序常分为四个阶段：筹备阶段：组织决策后成立测评机构；收集相关测评资料；针对测评工作深入分析；设计并完善测评体系。实施阶段：妥善规定测评时间；找到合理的实施地点开展测评环节；测评结束后对有效数据进行统一收集。统计阶段：对收集的有效数据进行类型划分。应用阶段：创建评估报告；反馈评估结果；报告给相关部门和个人；根据报告结果做出相关决策；

32、对评估中存在的问题进行分析14。1.6 霍兰德职业性向测评在招聘选拔中的作用企业在吸纳人才之后，也需要留住优秀的员工并让其发挥最大的作用，使公司取得出色的业绩。这就需要在招聘工作中创设一个科学的人才测评系统，从而提高选拔效率，提升企业选人用人满意度，选出的人才也能够根据测评得到合理的岗位配置，为企业创造业绩。人力是目前社会最佳的资源，如果能够合理分配，把合适的人放在合适的岗位上，社会的发展速度将会十分惊人。当一个人的工作与他的职业爱好类型相匹配时，该人的工作潜力就可以得到最大化，并且他的表现也将非常出色。但是，如果分配错误，则工作效果将会出现反面效果15。因而可知，科学的人职匹配对于人力资源管

33、理的合理配置来说十分有利。如果公司可以在招聘过程中使用霍兰德教授提出的职业爱好理论作为招聘的指导理论，那么它不仅会帮助招聘组织找到与公司或职位相匹配的最佳人才，还可在一定程度上减少盲目性15。通过应用霍兰德职业性向类型的相关测评，企业在条件允许的情况下可以根据测评结果的提示，为优秀的入职员工提供最适合该员工工作的岗位环境，使其能够最大程度地发挥自己的优点；同时，也为人们提供了一个了解自我的机会，从而更好的完成个人的发展。2 河南大咖食品有限公司招聘测评应用现状分析2.1 河南大咖食品有限公司概况河南大咖食品有限公司成立于2013年，是两岸企业旗下的一家子公司，也是“蜜雪冰城”的中央工厂。公司主

34、要从事饮料加工制造。公司的主要加工产品分为液体饮料，果酱产品，固体饮料和罐头产品五种类型，目前生产场地为18000平方米，有5条现代化的饮料生产线，年产量超过2万吨，年生产达到了近3亿元人民币。公司在职员工有500人，其中有50余名行业精英投入到研发事业当中，并创建了温县研发中心和深圳研究院。2.2 人员招聘选拔模式2.2.1 人员招聘渠道（1） 现场招聘。县政府组织招聘会时，公司在合适的专场设置招聘摊位，展开招聘工作。（2） 互联网招聘。广告公司和专业招聘网站共同在互联网上发布招聘信息，并选择简历以节省成本。（3） 内部招聘。向内部员工宣布空缺，也是一种鼓励员工竞争就业，促进晋升和加薪的形式

35、。费用相对较低。（4） 员工推荐。通过员工推荐适合岗位的人员应聘公司职位。2.2.2 人员招聘流程公司招聘流程见图2.1。图2.1 招聘流程图2.3 关于霍兰德测评的招聘应用流程公司招聘应用测评流程见图2.2。图2.2 招聘流程图2.4 招聘测评的应用以招聘质量管理测试经理为例2.4.1 制作问卷由于霍兰德测试的应用处于公司初步尝试阶段，问卷设计的呈现方式尚且表现为纸质版自测，待应用发展成熟后，再通过公司决策决定是否投入人工成本实现网页版技术测评。通过对霍兰德相关资料的收集，人事部总结制作出一份霍兰德职业性向测评问卷，应用于公司招聘过程中（问卷详情见附录）。关于测评的具体应用方式为：人事部收集

36、简历后通知应聘者面试日期，面试时向应聘者发放测评问卷，填写完毕后则开始正式的面试问答环节，面试官可以根据问卷的结果针对应聘者的职业兴趣、人格特征等方面进行提问。面试结束后，人事部根据应聘者的问卷结果及面试情况，对应聘者的综合素质进行总结评价，决定最终人选。2.4.2 质量管理测试经理职业人格特征分析质量管理测试经理职位要求：第一，35岁以下，与食品健康有关的专业本科及以上学历，有5年以上与食品饮品质量监测、管理等岗位相关的工作经验，3年以上同等职位工作经验；第二，熟悉食品饮品的生产流程与品质管控工作，熟悉环境、质量、职业健康安全运作体系；第三，能够熟练掌握质量监测、管理的方法及相关操作工具，能

37、够编制质量监测、管理程序的相关文件，熟悉各项质量管理相关体系；第四，具有较强的沟通，组织，控制，领导能力，有较强势的人格，遇到问题时可以自行解决，耐压力，有强烈的质量管理意识，可以提供高质量的客户服务。根据以上要求，可以判断出适合该职业的应聘者问卷结果中，应主要包含S型和E型的性向特征（外向、执行能力强、擅长与人沟通等）16，而结果中显示与R型和I型特征（社交能力弱、不善领导他人）较为吻合的应聘者则不适合该职位，不建议录用。2.4.3 霍兰德职业兴趣测评统计分析该职位招聘过程中共发放9份性向测评问卷，现场收回9份，问卷有效率为100%，符合统计要求。应聘者中，男士6人，女士3人。测评结果中得分

38、最高的人格类型所对应的职业即为测试者最适合的职业，所以在招聘质量管理测试经理的面试中，面试官可参照测评结果优先选择E型人格分数较高的应聘者。 测评结果汇总如下（图2.3-图2.11）。根据候选人的职业代码组合，可以在职业代码表中找到相应的代码后，发现与其工作爱好相似的工作。例如，测评者的职业代码是RIA，那么找到与三个字母类似（例如，IRA，IAR，ARI等）的代码相对应的工作也是适合测评者的。（1） 男士1的测评结果 图2.3 男士1测评结果由图2.3可得，男士1的职业代码测评结果为SIC，则该应聘者对应适合的职业是：SIC，临床助理，社会科学老师，体格检查官，兽医助理，监督试用人员；ISC

39、，侦察员，调查员，检查员，医学实验室固定技术人员，电视室维修人员，电视维修人员，编目员；CIS，会计师，评估师，小米技术员，出版物邮件检查员，土地测量员，保险公司雇员，客户雇员，外贸检查员。（2） 男士2的测评结果图2.4 男士2测评结果由图2.4可得，男士2的职业代码测评结果为ESA，则该应聘者对应适合的职业是：ESA，报刊社经理，法官，律师，音乐设备销售员，广告客户推销员，空姐，博物馆馆长；EAS，法官，公证人，律师；ASE，报纸专栏作家，记者，剧院导演，演员，舞蹈老师，广告文案员，英语口译官；AES，电影导演，喜剧演员，广播节目主持人，舞者，歌手表演者，模特；SEA，外交服务文员，社会服

40、务助理，宗教教育者，娱乐活动经理，总顾问。（3） 男士3的测评结果图2.5 男士3测评结果由图2.5可得，男士3的职业代码测评结果为ICS，则该应聘者对应适合的职业是：SIC，临床助理，社会科学老师，体格检查官，兽医助理，监督人员；ISC，侦察员，调查员，检查员，医学实验室固定技术人员，电视室维修人员，电视维修人员，编目员；CIS，会计师，评估师，小米技术员，出版物邮件检查员，土地测量员，保险公司雇员，客户雇员，外贸检查员。（4）男士4的测评结果图2.6 男士4测评结果由图2.6可得，男士4的职业代码测评结果为SCR，则该应聘者对应适合的职业是：SRC，理发师，儿童服务人员，护士，护理助理，医

41、院杂工；CRS，仓库管理员，缝制员，文职经理；CSR，办公室通讯员，运输员，交通检查服务员，铁路工作人员；RCS，公交车司机，矿工，道路工人，一流的水手，裁缝，建筑工人，烟囱修理工，烟囱建设者，混凝土球、磨石工人，抹灰工，技工，电话修理工，家庭工人。（5） 男士5的测评结果 图2.7 男士5测评结果由图2.7可得，男士5的职业代码测评结果为AER，则该应聘者对应适合的职业是：EAR，播音员，展厅经理，舞台经理，杂技团训练师。（6）男士6的测评结果图2.8 男士6测评结果由图2.8可得，男士6的职业代码测评结果为ESA、ESR，则该应聘者对应适合的职业是：ESA，报刊社经理，法官，律师，音乐设备

42、销售员，广告客户推销员，空姐，博物馆馆长；EAS，法官，公证人，律师；ASE，报纸专栏作家，记者，剧院导演，演员，舞蹈老师，广告文案员，英语口译员；AES，电影导演，喜剧演员，歌手，广播节目主持人，舞者，舞蹈老师，歌手表演者，模特；SEA，外交服务文员，社会服务助理，宗教教育者，娱乐活动经理，总顾问。ESR，自然科学工程师，行政指导员，日用品销售员，家具销售员，书店销售员，公交车司机；ERS，仓库经理，旅馆经理，警察，保姆，传达员，职业治疗师，专业运动员，儿童导师；SER，体能教练，游泳教练。（7）女士1的测评结果图2.9 女士1测评结果由图2.9可得，女士1的职业代码测评结果为SEA，则该应

43、聘者对应适合的职业是：SEA，外交服务文员，社会服务助理，宗教教育者，娱乐活动经理，总顾问；ESA，报刊社经理，法官，律师，音乐设备销售员，广告客户推销员，空姐，博物馆馆长；EAS，法官，公证人，律师；ASE，报纸专栏作家，记者，剧院导演，演员，舞蹈老师，广告文案员，英语口译员；AES，电影导演，喜剧演员，歌手，广播节目主持人，舞者，舞蹈老师，歌手表演者，模特。（8）女士2的测评结果图2.10 女士2测评结果由图2.10可得，女士2的职业代码测评结果为ICS，则该应聘者对应适合的职业是：SIC，临床助理，社会科学老师，体格检查官，兽医助理，监督人员；ISC，侦察员，调查员，检查员，医学实验室固

44、定技术人员，电视室维修人员，电视维修人员，编目员；CIS，会计师，评估师，小米技术员，邮件检查员，土地测量员，保险公司雇员，客户雇员，外贸检查员。（9）女士3的测评结果图2.11 女士3测评结果由图2.11可得，女士3的职业代码测评结果为SER，则该应聘者对应适合的职业是：SER，体能教练，游泳教练；ESR，自然科学工程师，行政指导，日用品销售员，家具销售员，书店销售员，公交车司机；ERS，仓库经理，旅馆经理，警察，保姆，传达员，职业治疗师，专业运动员，儿童导师。通过以上测评结果，可以直观得出E型人格得分较高且对应职业中包括有关管理员、领导等兴趣职业的前五名应聘者（满分44分），分数由高至低排列分别是：男士6，31分；女士3，29分；男士2，28分；女士1，27分；男士5，22分。结合面试过程中多角度的访谈问答总结出最终录用人选为女士3。3 河南大咖食品有限公司在测评应用过程中存在的问题3.1 招聘组织力量薄弱，专业人才匮乏公司的迅速发展使其增员需求日益旺盛，目前公司负责招聘管理的专业人员相对较少，且需要同时管理全厂员工的招聘、培训等相关工作，专业的测评人员更是匮乏。紧迫的招聘时间使招聘人员容易在招聘过程中急于求成，将测评结果作为招聘的关键因素。然而招聘过程的重要环节应是面试访谈，招聘侧重点的偏离最终会导致公司缺员现象长期得不到有效解决16，对公司发展造成影