2022年精选销售方案汇总五篇.docx

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1、2022年精选销售方案汇总五篇精选销售方案汇总五篇为了确保工作或事情有序地进行，往往须要预先制定好方案，方案属于安排类文书的一种。那要怎么制定科学的方案呢？下面是我细心整理的销售方案5篇，仅供参考，希望能够帮助到大家。销售方案 篇1一、基本薪酬基本薪酬或者叫基本工资，应由职位工资加技能工资两部分组成。职位工资是通过对各类不同职位的价值进行评价分析后将其分为若干个等级，并与相应的薪酬相对应。技能工资须要依据任职者本人的学历、专业职称、工龄、工作实力等因素确定等级，并与相应的薪酬相对应。但是由于职位评价分析和技能等级评定是个系统工程，须要完善的管理体系及在岗位相对固定的状况下才能进行，所以，目前短

2、暂在限制薪酬总量的状况下采纳等级定额工资制，待时机成熟后再进行薪酬改革。二、激励薪酬1. 业绩薪酬或称绩效工资。绩效工资全额浮动，根据公司绩效考核标准对每一个员工的工作表现及工作业绩进行考核，依据考核结果确定其应享受的绩效工资(考核标准另定)。绩效薪酬将员工的利益和员工个人业绩及公司业绩相结合，体现多劳多得的安排原则，充分调动员工潜能。绩效工资按月发放。2. 奖金。奖金是一种一次性发放的薪酬，是员工在达到某个详细目标或业绩水准或创建某种赢利后所获得的收入，是利益共享薪酬，即当企业获得赢利后，员工可以共享其中一部分赢利。奖金分月奖金、年终奖金、临时奖金。月奖金是依据员工工作表现及业绩完成状况确定

3、;年终奖金依据员工职等职级、责任大小、工作表现及企业盈利状况确定(考核评定方法另定);临时奖金是依据公司奖惩方法，对有立功表现的员工的激励性嘉奖(奖惩方法另订)。三、福利薪酬。福利薪酬是另一种形式的薪酬，强调对员工的将来供应保障，如医疗保险、失业保险、养老保险等等。其项目和水平以国家、地区及公司有关规定为准。依据低工资高福利的薪酬设计思想，除法定福利外，公司依据企业的经济效益和人力成本的支付限度，可在机会成熟的时候追加部分企业福利，如住房补贴等。既有当前福利又具有远期激励效果，使福利薪酬真正起到提高团队凝合力到的作用(福利项目及标准另定)采纳弹性福利制方案，员工可以在肯定范围内自主选择福利项目

4、。四、各种津贴。各种津贴是薪酬的补充，一些比较特别的工作，或者在企业担当特别的职务，或为企业做出特别贡献，因而有权接受的特别实惠待遇。如，住房津贴，交通津贴，通讯津贴，购买公司产品的实惠权，低息的个人，可带配偶旅游，低价购买公司房产，申购公司原始股票，获赠公司期权等等(津贴项目及标准另定)五、薪酬的柔性部分。比如个人发展、心理收入、生活质量、教化培训、文化生活。 这是除了物质激励以外的精神激励，而且对很多人来说，它的重量举足轻重，这是一种让员工终身收益的薪酬。(1)个人晋升和发展机会。公司在职位设置和薪酬方案设计时，应尽可能为员工设置升职、晋等、晋级的空间，使员工有更多的晋升职空间，增加员工向

5、上攀升的动力。一方面在组织机构设置上应避开扁平化，尽量向纵深拉长，另一方面可采纳内部轮岗制，将员工在企业内部横向调动，使员工能有更多的机会在不同的职位得到熬炼，从而积累丰富的阅历，为以后的发展打下基础。另外，公司还应依据员工个人需求，设计特性化的教化培训安排，赐予员工尽可能多的培训机会。(2)心理收入。心理收入指由工作性质、工作表现和工作环境等因素共同创建出来的心情上的满意感。公司将逐步开展企业文化建设，通过增加工作的趣味性，提高工作的价值，创建良好的团队气氛，增加员工之间的沟通等方法提高员工工作的欢乐感受。(3)生活质量。公司将不断提高员工薪酬水平，增加弹性的工作时间，赐予年休假、探亲假等固

6、定假期，在孩子上学、就业等方面尽可能供应帮助。HR在设计薪酬方案时，还要留意以下八个细微环节：1、留意薪酬结构要合理。薪资体系的构成一般由基本薪、职位薪、绩效薪、年资、加班工资、奖金等组成。尤其是基本薪、职位薪、绩效薪的比例要合理，基本工资对企业来说一般是通用型，满意当地最低工资水准，体现薪水的刚性;而职位薪则依据不同职位的工作分析，来分析岗位的价值，做出科学精确的岗位评估，来体现职位薪水的凹凸，满意员工内部薪资平衡心理，绩效薪是依据绩效结果的达成，来确定绩效工资多少，企业内不同层次的员工，绩效薪占整个薪资总额比例不一样。高层一般占40-50%，中层20-30%，基层10-20%;而年资属于内

7、部普调工资，应体现工资的平衡公允性，加班工资的计算则要体现工资的合法性。2、留意薪酬水准具竞争力。薪酬水准影响到企业吸引人才的实力和在行业的竞争力。因此，假如一个企业的薪酬水准低于当地同类型企业和行业市场水准，同时又没有与之相协作的措施如稳定、较高的福利、便利的工作条件、有吸引力和提升性的培训机会等，就简单造成员工流失，干脆或间接影响企业的利润率和经营发展目标的实现。3、留意执薪公正，做到同工同酬。假如一个企业的薪酬不能做到同工同酬，员工就会认为自己受到不公正待遇。因此，员工在工作中就会产生消极怠工，降低努力程度，在极端状况下将有可能造成辞职。假如这是一名普工的话，或许他的做法给企业造成的损失

8、不会太大，但却可能使公司名誉受损。假如这是一名优秀员工或者高级主管，他的消极工作看法，甚至是辞职离去，给企业造成的损失将难以估量。4、留意同级别、同层次员工分工合理，劳逸平均。假如一家企业中，在同一层次和同一级别的员工中，有些人一天到晚忙得连喘息的机会都没有，而有些员工却无事可做，喝茶闲聊，这说明岗位工作分析出了问题。同级别和层次的员工岗位工作量、工作难易程度、岗位职责不一样，其薪酬的公允、公正和薪资对等性确定存在问题。长此以往，公司的员工肯定会是牢*满腹，轻则造成内部不团结，影响士气，重则造成员工消极、人心不稳，跳槽频繁。管理5、留意中高层与基层员工薪资水平差异不能太大。中高层管理或技术人员

9、确是属于企业核心人才，所产生的价值的确不一样，工资水准也不一样。但假如出现企业中高层岗位的薪水与基层员工的差异达到8-10倍以上，则基层员工与管理层的关系疏远甚至僵化，基层员工心情低落，士气下降，整个公司将出现死气沉沉的局面，而中高层的工作也难以开展。6、留意调薪有依据，绩效考评公正、公允。企业内岗位的调薪，做好了能激励员工的士气，做不好会动摇部分员工的信念。尤其是毫无依据地随意调薪，或绩效评估不公正，都会导致员工对企业的薪酬系统产生怀疑，甚至不满，调薪必需有依据，讲原则，重激励。7、留意薪资计算精确，发放刚好。企业不能够做到准时发放薪资，薪资计算常常出现错误，都会导致员工对公司的信用产生疑问

10、，很可能致使公司名誉遭遇损失，也可能使外部投资者对该企业丢失信念，同时拖欠员工薪水也违反劳动法律法规，得不偿失。8、留意公司利润与员工适当共享。企业是个利益共同体，利润大家创建，收益共同共享。因此，企业利润要拿出少部分对重要岗位、重要员工和努力工作具良好业绩的员工进行共享。同时，留意安排的度。假如分给员工的过少，可能会导致员工不满，影响员工工作的主动性;分给员工的过多，这样公司自身留取的盈余可能不能满意长远发展的须要，与前者相比，公司的损失更大。一般优秀企业如华为、TCL、联想等企业都会拿出10-20%的利润来进行对员工安排，这同期股期权的激励还不一样。销售方案 篇2对一个合格的销售经理，只有

11、学问是远远不够的，学问只是保证胜利的必要条件。你还必需提升你的各项技能。这些技能是实践性很强的技能，关乎到一个销售经理的职业素养及水平。经过多年的销售经验，我总结了以下几个方面，仅供各位参考：1实事求是销售工作的实质在于通过买卖双方信息沟通来达到销售产品和服务的目的。要使销售活动获得胜利的基本前提是所传播的信息必需真实精确。严峻的信息失真不仅会导致企业在客户心中名声扫地，而且会导致企业管理和生产决策的失误。给企业带来形象和经营上的损失。销售不是宣扬伎俩，不能无中生有，变小为大，它必需以企业的真实表现为客观依据，通过销售人员在公众中树立产品形象和企业形象。可以说，在客户面前，销售人员的形象就代表

12、企业的形象。销售人员的品行就是企业文化的反映。假如在销售工作中不遵守实事求是的原则，则客户不会信任销售人员，同样不会信任企业的产品。销售经理在这方面更应留意，因为销售经理可能成为销售人员的榜样。在遵循这一规范时，就留意三个问题：把握先有事实，后有宣扬的销售程序，向客户供应真实的产品和服务信息，切忌散布假消息。保证材料的详实，在客户面前介绍有关事例，必需交待清晰其中六个要素，通常称为“5W1H”，即何人、何事、何时、何地、何故和怎么样。公开事实真相，销售人员应当在洽谈过程中报告来自各方的信息。真实是销售宣扬的生命所在。2信用至上无论对那个企业，信誉是至关重要的。我国一位经济学家曾说过，中国企业最

13、缺什么，那就是信誉。这充分说明白我国目前商业信誉的现状。做一名销售经理，更应当引起留意。对顾客做得到的才承诺，不承诺办不到的事情，一个企业的良好信誉甚至可以在关键时候挽救企业。讲究信用是商务活动中的其本准则。谁都不情愿和不守信用的人打交道。衡量一个销售人员是否合格，一条重要的标准是看他是否恪守尽责。那些随意许诺和行为是不符合销售人员的工作规范的。3奉公遵守法律销售人员要具有剧烈的法制观念，自学遵纪遵守法律。社会上有些销售经理把销售工作仅仅看作是吃吃喝喝、请客送礼。这在我国目前阶段是不行否认的事实。但随时着市场经济体制的完善，和法律法规的健全，以及人们相识的提高。这种销售方式是越来越没有市场。事

14、实上，也很难设想一个人对法法律一窍不通而能成为精彩的销售经理。销售人员的形象代表一家企业或一类产品，他的一言一行干脆关系到顾客的评价，假如销售人员或销售经理利用工作之便以公谋私，这种人最终会受到顾客的鄙视。英国推销学会场规定：“各会员不得有悖公众利益而为其私人利益服务。”美国一些地方的推销联谊会则明确指出：“推销人员在向客户或雇主供应服务时，在没有充分说明状况和取得有知方面同意下，不得因此接受任何他人赐予的佣金或其他酬劳。”4、组织实力销售经理的工作是开展与销售相关各项工作，而这些工作都须要周密的安排，仔细的组织。因此强有力的组织实力对一个销售经理来说是非常重要的。例如：广州中国大洒店于开业一

15、周年之际照了一张20xx余名职工的“全家福”，制作成明信片寄给每一位在酒店住过的客人。这种新颖的设想产生于洒店公关销售人员严密的组织创意之中。20xx多名职工集中在同一运动场，排成整整齐齐的28排，其中还有一部分职工穿上白色制服，红白相间形成一个“中” 字，这项组织工作并不亚于组织一场运动会。试想，假如销售经理没有肯定的组织实力，这样的一项工作能在两小时内完成吗？5、交际实力销售经理应是社会活动家，他必需视整个社会为自己工作的天地，具备与各种各样的人交往的实力。擅长交际除了具有阅历和阅历外，还要有大量的信息，找寻一个双方都感受爱好的话题，在自己的四周吸引一批忠实的听众挚友。我们经常看到一些人一

16、旦与他人相识，便能很快找到彼此有共同爱好的话题，很擅长与交往对象打交道，双方经过交谈加深了相互了解，彼此留下了良好的印象，关系也可以进一步改善；另有一些人，见了别人后只会平淡地寒暄几句后就不知所措了。这两种人的差别在于社交实力的强弱。社交实力是一个销售经理能作出业绩的必要条件。销售经理要擅长与各界人士建立密切的交往关系，而且还必需懂得各种社交礼仪。在与顾客洽谈的过程中，往往有些问题在正式谈判场合中不能得到解决，而在社交场合却能得到圆满解决。6、表达实力销售经理在工作中，要赢得各方的协作，就要在语言表达上有肯定的训练。在众多的场合，须要销售经理介绍企业和产品。在买卖双方的谈判桌上须要销售经理能言

17、善辨。表达实力包括口头表达实力和文字表达实力。两者虽有相通之处，却不是一回事。文笔流畅、才思灵敏的人未必能出口成章，有的人擅长动笔，而有的人口齿清爽。作为销售经理，不但要勤于动嘴，更要勤于动笔。在日常工作中撰写工作安排，工作报告、拟写演讲稿等，都须要销售经理担当。7、创建实力X.O白兰地酒，因为品质比一般白兰地好，多为高级宴会选用，怎样接着提高它的知名度，让这为更多的顾客所熟识呢？销售人员为此挖空心事。后来他们的想法集中到了该酒瓶的设上，既然它的品质高，其外观也应高出一筹。他们沿着主一思路，不断充溢发展，最终设计出了现在看到的XO白兰地酒瓶，它的外观特别富有特征，显得不同凡响。酒瓶的颈部特殊长

18、，相比之下显出了一种别出心裁的华贵气派。依据销售的要求，他们为XO白兰地酒做的广告口号也更加幽默“长颈白兰地，高人一筹级”，正好与它的形象彼此衬托，相得益彰。从事销售工作，大至一个总体安排的制定，小到一份请柬、一张名片的印制，都可以有不同的做法。作为销售经理，首先要有唤醒自己的创建性天赋，要有一股“别出心裁”的创新精神，擅长采纳新方法，走新路子。这样才能引起广阔顾客的留意。8、应变实力在日常工作中，销售经理所接触的人很困难，他们有不同的籍贯、性别、年龄、宗教信仰，有不同的文化背景，思想观念、社会阅历、生活习惯和交往方式。在销售过程中，销售方首先要仔细视察对方的特点，驾驭多方风土人情、生活习俗，

19、了解社会各阶层的学问水平和涵养，认适应不同顾客的详细要求。社会环境是不断改变的，每一因素的变革都会对销售企业产生重要影响。如企业兼并，重组等现象。社会环境的困难性和企业面临状况的多变性，都要求销售经理具有敌视适应改变的实力和技巧。销售方案 篇3一、对销售工作的相识1.市场分析，依据市场容量和个人实力，客观、科学的制定出销售任务，销售年度工作安排。暂订年任务：销售额100万元。2.适时作出工作安排，制定出月安排和周安排。并定期与业务相关人员会议沟通，确保各专业负责人刚好跟进。3.注意绩效管理，对绩效安排、绩效执行、绩效评估进行全程的关注与跟踪。4.目标市场定位，区分大客户与一般客户，分别对待，加

20、强对大客户的沟通与合作，用相同的时间赢取最大的市场份额。5.不断学习行业新学问，新产品，为客户带来好用的资讯，更好为客户服务。并结识弱电各行业各档次的优秀产品供应商，以备工程商须要时能刚好作好项目协作，并可以和同行共享行业人脉和项目信息，达到多赢。6.先友后单，与客户发展良好的友情，到处为客户着想，把客户当成自己的好挚友，达到思想和情感上的交融。7.对客户不能有隐瞒和欺瞒，答应客户的承诺要刚好兑现，讲诚信不仅是经商之本，也是为人之本。8.努力保持和谐的同事关系，善待同事，确保各部门在项目实施中各项职能的顺当执行。二、销售工作详细量化任务1.制定出月安排和周安排、及每日的工作量。每天至少打30个

21、电话，每周至少探望20位客户，促使潜在客户从量变到质变。上午重点电话回访和预约客户，下午时间长可支配探望客户。考虑北京市地广人多，交通涌堵，预约时最好选择客户在相同或接近的地点，销售工作安排销售年度工作安排。2.见客户之前要多了解客户的主营业务和潜在需求，最好先了解决策人的个人爱好，打算一些有对方感爱好的话题，并为客户供应针对性的解决方案。3、从招标网或其他渠道多搜集些项目信息供工程商投标参考，并为工程商出谋划策，协作工程商技术和商务上的项目运作。4、做好每天的工作记录，以备遗忘重要事项，并标注意要未办理事项。5.填写项目跟踪表，依据项目进度：前期设计、投标、深化设计、备货执行、验收等跟进，并

22、完成各阶段工作。6、前期设计的项目重点跟进，至少一周回访一次客户，必要时协作工程商做业主的工作，其他阶段跟踪的项目至少二周回访一次。工程商投标日期及项目进展重要日期需谨记，并刚好跟进和回访。7、前期设计阶段主动争取参加项目绘图和方案设计，为工程商解决本专业的设计工作。8.投标过程中，提前两天整理好相应的商务文件，快递或送到工程商手上，以防止有任何遗漏和错误。9.投标结束，刚好回访客户，询问投标结果。中标后主动要求深化设计，帮工程商担当全部或部份设计工作，打算施工所需图纸(设备安装图及管线图)。10.争取早日与工程商签订供货合同，并收取预付款，提前支配备货，以最快的供应时间响应工程商的需求，争取

23、早日回款。11.货到现场，等工程安装完设备，申请技术部支配调试人员到现场调试。12.提前打算验收文档，验收完成后刚好收款，保证良好的资金周转率。三、销售与生活兼顾，欢乐地工作1.定期组织同行举办沙龙会，增进彼此友情，更好的沟通。(会议内容见附件)客户、同行间虽然存在竞争，可也须要同行间相互学习和沟通，本人也曾参与过类似的聚会，也询问过客户，都很情愿参与这样的聚会，所以本人认为不存在冲突，而且同行间除了工作还可以享受生活，让沙龙成为生活的一部份，让工作在更欢乐的环境下进行。2.对于老客户和固定客户，常常保持联系，在时间和条件允许时，送一些小礼物或宴请客户，当然宴请不是目的，重在沟通，可以增进彼此

24、的感情，更好的沟通。3.利用下班时间和周末参与一些学习班，学习更多营销和管理学问，不断尝试理论和实践的结合，上网查本行业的最新资讯和产品，不断提高自己的实力。以上是我这一年的销售工作安排，工作中总会有各种各样的困难，我会向领导请示，向同事探讨，共同努力克服，争取为公司做出自己最大的贡献。销售方案 篇4为进一步完善绩效考核体系建设，客观、精确地评价各部门的工作绩效，充分发挥绩效考核在发展中的激励作用，最大限度地调动员工的工作主动性和主动性，跟据本酒店的特点，特制定以下考核方法。一、考核周期绩效考核以月份为周期，按月考核，次月兑现。二、考核通用内容利润考核和综合指标两个部分三、利润考核上缴利润指标

25、完成上缴内部利润指标，对经营者绩效提成为基薪的1倍；对职工兑现核定的人均绩效工资。超额完成上缴内部利润指标，对经营者每超1%增加10%基薪，以基薪的50%为限额。对职工，超缴利润在5%以内，每超1%增加10%绩效工资；超缴利润在5%以上，其超缴部分（即5%以上部分），另按超缴额的20%增加职工绩效工资。完不成上缴内部利润指标，每欠1%扣减5%经营者年收入，累计扣减至基薪为止；对职工按每欠1%扣减5%职工绩效工资，以绩效工资50%为限额。应收帐款指标以油田下达的应收账款限制限额为基数，对经营者，按期末应收账款节（超）比例，同比例增加（扣减）基薪，以基薪的15%为限额；对职工，按期末应收账款节（超

26、）比例，同比例增加（扣减）绩效工资，以绩效工资的15%为限额。经济增加值（EVA）指标当年实现EVA大于零，增加经营者基薪和职工绩效工资6%。年度实现EVA超过上年水平（EVA0），增加经营者绩效工资2%。当年实现EVA大于石油工程单位平均数的，增加经营者基薪和职工绩效工资2%。四、综合考核主要包含精神文明建设指标、“三基”工作指标（“三基”指的是：基层建设；基础工作；基本功训练）人力资源管理指标、财务预算符合率指标、内限制度执行状况指标、平安管理指标。详细权重如下：（一）财务预算符合率指标考核权重10%（10分）财务预算符合率没差一个百分点扣减当月10%的绩效工资。（二）基础工作考核权重10

27、%（10分）须要确保根据酒店领导班子的要求对各项目标任务，精确，刚好传达酒店各项规定，对自己部门员工100%了解。如未完成领导班子下达的各项目标任务，或在推行酒店各项规定中，执行过程中有重大失误，给各项工作的推行带来了负面效应的视情节轻重赐予相应扣分。（三）工作效率考核权重10%（10分）要求员工工作主动主动，提前完成任务赐予适当的嘉奖，对于工作效率较低，工作不主动或在部门领导的督促下才能完成工作的，视情节轻重赐予相应扣分。（四）设备养护考核权重10%（10分）对于卫生，服务，设施设备维护质检过程中被发觉违反规定的，视情节轻重予以相应扣分。（五）基本功训练考核权重10%（10分）须要有效，准时

28、的做好各部门的培训工作，且培训效果需达到优良效果。对未进行培训或培训效果不好的部门相关责任人视情节轻重赐予相应扣分。（六）部门协作考核权重10%（10分）须要主动协作相关部门工作，并刚好完成与之相应的工作，对于不能与其它部门合作，工作相互推诿的视情节轻重赐予相应扣分。（七）员工稳定考核权重10%（10分）须要重视员工队伍建设，主动与员工沟通，部门员工流淌率限制合理。对员工沟通不良，员工埋怨较多，出现越级反映状况的现象的部门，视情节轻重赐予相应扣分。较为重视员工队伍建设，能与员工沟通，部门员工流淌率基本正常。（八）行为规范考核权重10%（10分）对于部门员工出现违反公司规定的视情节轻重予以相应扣

29、分。（九）内控考核权重10%（10分）在内控检查中对扣分单位赐予取消奖金动身外，与员工上岗挂钩。上级内控检查扣分员工作下岗处理。（十）平安管理考核平安管理考核为推翻项，对出现平安问题的部门和员工，除讲处以相应纪律处格外，将取消一些评优资格，对产生经济损失的追究赔偿及法律责任。五、各部门特色考核项目机关部室及协助部门包括：党政综合办公室、人力资源部、财务资产部、经营管理部、服务质量监督部；协助部门包括选购供应部、平安保卫部、锅炉房、洗衣房。此类部门不干脆担当内部利润指标，重点考核综合考核项目（占权重的70%），利润考核项与上级对本酒店的综合考核得分为依据（占权重的30%）。注：工程部自20xx年

30、起，纳入协助部门进行管理。生产经营部门包括：客房部、餐饮一部、餐饮二部、餐饮三部、外部项部。以对上缴内部利润指标考核为主（占权重的70%），综合考核为辅（占权重的.30%）。注：旅行社自20xx年起，纳入生产部门管理。全面完成承包指标，对经营者绩效提成为基薪的1.2倍；对职工兑现核定的人均绩效工资。以成本为基数，费用节余，对经营者每节0.5%增加20%基薪，以基薪的40%为限额；对职工每节0.5%增加20%绩效工资，以绩效工资的40%为限额。完成内部利润指标增加经营者基薪和职工绩效工资40%。其他单位，以经费为基数，经费节余，对经营者每节1%增加20%基薪，以基薪的40%为限额；对职工每节1%

31、增加20%绩效工资，以绩效工资的40%为限额。对社会化服务单位，超额完成上述限额指标的，另按超缴（节余）额的15%增加职工绩效工资。利润（经费）欠缴（超支），每欠（超）1%扣减5%经营者年收入，累计扣减至基薪为止；对职工按每欠（超）1%扣减5%职工绩效工资，以绩效工资30%为限额。六、考评计分方法单位的综合考评得分等于各职能部门对其考评得分之和除以参加其考评的职能部门之和，即：A级：考评得分达到90分以上（含90分）；B级：考评得分达到80分90分（含80分）；C级：考评得分达到70分80分（含70分）。D级：70分以下。年终考评结果为A级、B级、C级时，对单位职工（经营者）分别增加20%、1

32、0%、5%绩效工资（基薪）；考评结果为D级，对单位职工（经营者）扣减5%绩效工资（基薪）。年终评价结果为A级、B级、C级时，对单位职工分别按年绩效工资额的25%、15%、7%增加绩效工资；年终评价结果为D级时，对单位职工既不增加也不扣减绩效工资；年终评价结果为E级时，对单位职工按年绩效工资额的5%扣减绩效工资。七、管理指标（一）考核等级：分为主管层、领班、员工层三个层面主管级绩效考核表内容包括：岗位职责、标准化工作流程的执行、顾客投诉、综合表现几方面。领班级绩效考核表内容包括：岗位职责、标准化工作流程的执行、顾客投诉、综合表现几方面。基层员工绩效考核表内容包括：岗位职责、标准化工作流程的执行、

33、顾客投诉、综合表现几方面。1、主管级以上绩效奖金主要是在月绩效考核浮动工资中体现，以惩罚单和考评表并用形式执行；第一档（优秀档）分数为90分；其次档（良好档）分数为75分；第三档（及格档）分数为60分。2、主管级以下（不含主管级）绩效奖金主要是在月绩效考核浮动工资中体现，以惩罚单形式执行；第一档（优秀档）分数为90分；其次档（良好档）分数为75分；第三档（及格档）分数为60分。3、累计12月绩效考核为一个年度周期，每月1日至月底最终一日为一个整月的考核周期，各部门月内每周一和其次月1日前将惩罚单按岗位分类汇总，上报人事部进行统计。4、领班级以上（含领班级）绩效考核分数为百分制，扣分执行，月底汇

34、总；绩效奖金详细发放金额是依据月绩效考核成果剩余分数汇总，达到相对应档位分数，领取相应的绩效奖金；未达标月绩效奖金取消；若月绩效考核分数出现负数，负分部分将根据5元1分的标准在固定工资中扣罚。5、基层员工绩效考核以绩效奖金一档位基础分数，实行倒扣形式；月底剩余分数为绩效奖金；若月底绩效分数出现负分，负分部分根据5元1分的标准进行扣罚。八、考核权限1、有权取消员工绩效奖金的管理人员：总经理、行政人事部经理；2、奖惩权限最高为100分/人的管理人员：总经理、人事部经理；3、各部门奖惩权限最高为100分/人的管理人员：财务经理、人事部经理；4、权限为30分/人的管理人员：各部门经理注：各级管理人员严

35、格根据此规定，行使权限；如超出权限，可向自己直属上级申请执行；如公司各部门经理空岗，由总经理指定该部门下一级管理人员暂为执行此权限；见习岗位的各级管理人员，干脆可以行使此权限。同级别管理人员之间行使奖惩权限，必需由直属上级管理人员签字确认；行政人事部经理除外。管理人员不得以累计奖惩的形式，规避权限行使。九、奖惩细则（一）个人嘉奖部分1、各各部门员工凡符合下列条件之一者当月予以2-20分嘉奖：行政检查多次受到表扬者；顾客赐予口头、书面、电话表扬；对提高业务技术水平和工作效率有所独创、创建、改革、提出合理建议被接受、成效突出者；爱店如家、主动工作、热忱服务，为本店赢得荣誉者；妥当帮助客人处理困难，

36、受到客人高度赞扬者；在特别状况下为公司挽回重大经济损失者；拾到客人遗失的珍贵物品或现金上交或归还失主者；检举损害本店利益或其他不法行为，经查属实：向公司举报本店管理人员违犯规章制度经查属实者；（二）部门嘉奖部分1、年度汇总绩效考核优秀率达8次，年度绩效考核加5分；2、年度汇总绩效考核优秀率达10次，无须考评可干脆晋级。（三）惩罚部分1、月考勤汇总，有一次旷工记录当月绩效考核奖金取消；未根据制度请病、事假超过三天（不含三天），当月绩效奖金根据50%领取；未根据制度请病、事假超过七天（含七天）取消当月绩效奖金。（国家法定假日补休或制度规定的假日除外）2、年汇总出勤率：有旷工记录；年累计病、事假超过

37、20天，取消年度晋级考核资格。3、顾客表扬嘉奖，须经前厅经理或店长证明真实性，报行政人事部审核后方可赐予嘉奖；如出现虚假顾客表扬嘉奖，该职员当月岗位工资根据80%领取，取消当月全部浮动工资和年度晋级考核资格。4、本年度工作出现严峻失职事务，给企业造成1000元以上（含1000元）的经济损失和名誉影响；取消年度晋级考核资格。5、连续两个月绩效考核不合格，该员工第三个月岗位工资根据80%领取。6、年度汇总绩效考核不合格率达6次，赐予降级处理。7、年度出现顾客到社会行政部门投诉服务质量或产品质量，给企业造成名誉影响或1000元以上（含1000元）的经济损失，取消店长年度晋级考核资格。十、员工考核1、

38、月薪制员工的薪资结构由原来的工资总额分为固定部分、绩效考核、营业额考核、利润考核四部分。（1）固定部分占60%（基本工资+岗位工资+企业补贴179元）（2）绩效考核占10%（每季度依据上级主管对其绩效考核的成果）（3）营业额考核占5%（每月依据连锁店完成营业额进行考核）（4）利润考核占25%（每月依据连锁店完成利润进行考核）2、月薪制（1）绩效工资按岗位绩效考核的成果执行（新进员工本季度按100%计算）（2）营业额考核工资完成当月预算营业额考核工资的100%未完成预算营业额按未完成比例扣除。例如：某店预算月营业额为240000元，如完成240000元以上得100%。如完成221000元则得22

39、1000/240000=92%则得营业额考核工资部分的92%（3）利润考核工资（含减亏）完成上月预算利润指标得利润考核工资100%未完成预算的按未完成比例扣除如完成50000元得100%如完成45000元得45000元/50000元=90%则得利润考核部分的90%3、超额利润的安排（含减亏）A、每季度核算一次，按超利润部分的50%返回门店，安排比例按以下工时计算：B、完成当年预算和利润，而年度员工工资总额（按预算百分比）有节余的，节余部分的70%按以上方法安排。C、每年的4月、7月、10月和次年1月考核发放上一季度的超额利润（含减亏），嘉奖发放时以当日在册人员为准，不论何种缘由离店都不列入发放

40、范围。十一、相关规定及说明1、各部门在次月2日前，将各种考核表报送至人力资源部。2、各部门每月必需将考核结果向被考核人公开，向员工反馈，重点指出存在的问题和不足，帮助分析缘由，制定改进措施。3、考核申诉：如员工对当月考核结果有异议，可向本部门申诉，对于说明工作双方未达成共识的，员工可向人力资源部申诉。4、本方法自下发之日起执行，原执行的绩效考核方法同时废止。5、说明权归人力资源部，自公布之日起起先执行。销售方案 篇5在这一年里，凭借前几年的蓄势，公司步入了高速发展的快车道，实现了飞速的效益增长，而且胜利地实现公司股票在上海证券交易所上市。从今，一个公司将以崭新姿态呈现在世人面前，一个更具朝气和

41、活力的、以维护股东利益为己任的新公司诞生了。公司上市后，管理水平必将大幅度提高，这不仅仅是市场竞争的外在要求，更是自身发展壮大的内在要求。对于市场部来说，全面提升管理水平，与公司同步发展，既是一种压力，又是一种动力。为了完成公司合同额三十亿的总体经营管理目标，市场部特制订工作安排如下。一、信息网络管理1.建立干脆领导关系市场部是负责公司信息网络建设与维护、信息收集处理工作的职能部门，接受营销副总经理的领导。市场部信息管理员与各区域市场开发助理之间是一种干脆领导关系，即在信息网络建设、维护、信息处理、考核方面对市场开发助理干脆进行指导和指挥，并担当信息网络工作的领导责任。2.构架新型组织机构3.

42、增加人员配置：(1)、信息管理员：市场部设专职信息管理员3名，分管不同区域，不再兼任其它工作。(2)、市场开发助理：浙江省六个办事处共设市场开发助理两名，其它各办事处所辖区域均设市场开发助理一名。4.强化人员素养培训春节前完成对各区域的市场部信息管理员和市场开发助理的聘请和培训，使新的管理制度实施过程中市场部在人员素养方面有充分的保障。仔细选择和慎重录用市场开发助理，切勿滥竽充数。5.加大人员考核力度在人员配置、资源保证、业绩考核等方面对信息网络建立和维护作出实施细则规定，从制度上对此项工作作出保证。建立市场信息管理员定期巡回分管区域指导信息管理工作的考核制度，并依据各区域实际状况和存在的问题

43、，有针对性地加以分析和探讨，以督促其在短期内按规定建立和健全信息管理的工作。6.动态管理市场网络市场开发助理与信息管理员依据信息员供应的信息数量(以个为单位)、项目规模、信息达成率、发展下级信息员数量四项指标对信息网络成员进行定期的动态评估。在分析信息员/单位的分类的基础上，信息管理员和市场开发助理应结合信息员的背景资料进行细致地分析，确定其通过帮助后业绩增长的可能性。进一步加强信息的管理，在信息的完整性、刚好性、有效性和保密性等方面做好比上一年更好。(详见市场开发助理管理制度)7.加强市场调研以各区域信息成员/单位供应的信息量和公司在各区域的业务进展状况，将以专人对各区域结构业务的发呈现状和

44、潜在的发展趋势，进行充分的市场调研。通过调研获得第一手资料，为公司在各区域的机构设置各趋合理和公司在开拓新的市场方面作好参谋。二、品牌推广1、为进一步打响公司品牌，扩大公司的市场占有率，乘公司上市的东风，初步考虑四川省省会成都、陕西省省会西安、新疆维吾尔自治区首府乌鲁木齐、辽宁省会沈阳、吉林省的长春、广东省会广州、广西壮族自治区首府南宁以及上海市举办品牌推广会和研讨会，以宣扬和扩大公司的品牌，扩大信息网络，创建更大市场空间，从而为实现合同翻番奠定坚实的市场基础。2、在重点或大型的工程项目竣工之际，邀请有关部门在现场举办新闻发布会，用竣工实例展示和宣扬杭萧钢构品牌，展示杭萧钢构在行业中技术、业绩

45、占据一流水平的事实，树立建筑钢结构行业中上市公司的典范作用和领导地位，使宣扬工作达到事半功倍的效果。3、进一步做好广告、资料等方面的宣扬工作。在各个施工现场制作和安装大型宣扬条幅或广告牌，现场展示企业实力;刚好制作企业新的业绩和宣扬资料，补充到投标文件中的业绩介绍中和发放到商各人员手中，尽可能地提升品牌推广的深度和力度。4、加强和外界接触人员的专业学问培训和素养教化工作，树立良好的企业员工形象和先进的企业文化内涵，给每一位与杭萧钢构人员接触的人都能够留下美妙而深刻的印象，从而对杭萧钢构及钢结构有更清楚和深层次的相识。三、客户接待客人接待工作仍是市场部工作的重点之一。做好客人接待工作是业务接洽的

46、必要的提前和基础。如何根据公司有关规定和商务部要求保质保量地做好客人接待工作是市场部必需进行仔细探讨和探讨的重要课题。表面上看起来接待工作比较简洁，但实质上客户接待是一门非常深邃的学问。不去深化地探讨和探讨就不能让该项工作做得完善。因此，市场部要在方法上、步骤上、细微环节上下一番功夫。为了既少花钱，又不影响接待效果，须要向各商务部领导和各办事处商务人员更多地了解客人的生活阅历、为人禀性、处事方式、爱好爱好、饮食习惯、办事风格、企业价值取向、管理理念、产品特色、行业地位等等。细致探讨分析和琢磨推敲日程的支配，让每一位客人在最短时间内对公司有全面的、清楚的、有肯定深度的了解，对杭萧钢构的产品表现出最大限度的认同感，对公司的管理模式和企业文化产生足够的爱好。把长期地、坚持不懈地仔细对待每一批客人和每一客人，使他们对公司的接待工作满足作为市场部每一个接待工作人员的准则。从而以此来提高项目跟踪的胜利率和降低商务谈判的难度，达到提高企业经济效益的根本目的。为此市场部着重抓好以下几方面的工作：1、督促全体人员始终以热诚为原则，有礼有节地做好各方面客人的接待工作，确保接待效果一年好于一年。2、在确保客户接待效果的提前下，将尽可能地节约接待费用，以降低公司的整体