企业绩效考核方案.docx

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1、 企业绩效考核方案 摘要：目前绩效考核被广泛应用于国有企业中，并在推动企业内涵发展上发挥着显著的作用。然而，从实践中也渐渐反映出部分问题来，如缺少基层员工的申诉渠道，以及绩效考核内容精细化程度还不够。为此，首先应建立绩效考核的原则导向，在此基础上围围着绩效考核的目的、手段、结果等方面，综合开展绩效考核机制的构建。关键词：企业；绩效考核机制；人事管理企业人事管理，担当着企业员工聘请、培训、岗位考核等重要职能。其中，如何使得员工能在岗位上有效履行工作职责，则成为目前人事管理工作须要仔细思索的问题。从现有文献的探讨可知，增加员工岗位意识将有效提升企业全员劳动生产率，从而增进了企业“产出/投入”之比的

2、满足程度。那么如何增加员工的岗位意识呢。笔者认为，这不仅依靠于员工自身秉承职业操守，还须要企业从外围制度建构上进行绩效考核。目前绩效考核被广泛应用于国有企业中，并在推动企业内涵发展上发挥着显著的作用。然而，从实践中也渐渐反映出部分问题来，如缺少基层员工的申诉渠道，以及绩效考核内容精细化程度还不够。限于本文的主题，笔者并不准备绽开对以上问题的探讨，而是在现有阅历的基础上优化绩效考核机制。由此，笔者将结合工作体会就文章主题进行探究。一、企业组织结构对绩效考核机制构建的影响绩效考核机制是否有效，能否在特定情景中实现提升员工岗位意识的目标，仍根源于对机制所发挥效能的组织结构的适应。依据管理学原理可知，

3、组织结构的不同将使得信息传递呈现出差异性。而作为监管措施的绩效考核本身，却依靠于员工岗位信息的传递。由此，建立在科层结构下来考察其对机制构建的影响就显得非常必要。详细而言，可从以下两个方面来相识：（一）对绩效体系的影响以企业财务部门为例：在直线职能型企业结构中，财务部门作为中层职能部门，扮演着企业“成本中心”的角色。因此，针对财务部门的绩效管理，目标在于增加财务人员对企业资金流通的关切度。从纵一直看，便涉及到对财务部门一般员工、部长、主管财务部门经理的绩效管理体系建立。其中，最为关键的问题是，如何建立适度的纵向监管机制，以及建立合适的利益申诉机制。在通常的绩效考核机制探讨中，往往缺乏对上述问题

4、的思索。（二）对绩效评价标准的影响评价标准作为标杆，将在详细的人员绩效考核中起到参照作用。依据物理原理，评价标准将由：员工岗位职责履行、工作看法、部门工作业绩等方面的参数构成。在纵向结构上来看，细化绩效管理的元素并不困难，难点在于设计出相应的量化分值。与此同时，在科层结构下基层、中层、高层人员的目标函数不同，这就导致了他们在分值设计、元素组成中存在着差异。一般而言，从上到下绩效管理的元素单元越细；并且，分值的关联性越弱。以上影响因素为我们传递了一个信息：即企业所存在的科层结构要求，在绩效考核机制的构建中应充分关注纵向通道的完善性。惟有完善了对纵向一体化的绩效考核机制，才能防止因权威式管理特质所

5、引发的责任推委现象的发生。二、影响下的构建原则探究探究绩效考核机制的构建原则，实则在于为详细的机制设计建立路径指向。这里须要强调：诸多企业管理者乃至人事部门主管，都将绩效考核作为一种监管措施来对待，却往往低估了员工本身所拥有的职业素养。特殊对于国有企业员工而言，在显明的集体主义企业文化氛围下，自然具有爱岗敬业的职业操守。鉴于此，笔者将原则归纳为以下三个方面：（一）激励兼容原则“激励兼容”是机制设计理论中的重要概念，在本文是指在制度设计中不但能满意被考核人员的岗位须要，最终还能使得他们的岗位行为符合管理者的预期。之所以引入该原则，便是对当前企业中所存在的，管理与被管理者之间冲突突出的一种回应。如

6、，在人事绩效考核的制度层面一味突出惩戒措施，而对于先进企业所推崇的“弹性”管理却一再忽视。这样一来，对于身处国企的员工而言，将弱化他们的组织归属感，可能导致组织冲突的加剧。（二）利益申诉原则正如马克思.韦伯所指出的那样，科层组织通过权威式管理来配置组织资源。基于上述思想来反观中国企业不难发觉，企业基层员工不仅在岗位角色扮演上处于弱势，而且在企业特定的场域内其心理也往往处于弱势。这二元因素就导致了，现有绩效考核机制面临着管理者“一人说了算”的现实，这必定不利于企业人事管理的和谐开展。因此，还应满意基层员工的利益申诉原则。（三）机制协商原则机制协商原则的提出，归因于企业经营管理的动态特征。伴随着企

7、业经营战略的适应性调整，作为分目标执行者之一的人事部门，也应调整考核目标和制度架构。这样一来，针对不同职能部门的员工如何赐予更加合理的考核标准，则依靠于包括各职能部门在内的机制协商措施。通过对以上三个原则的建立，就为绩效考核机制的构建供应了价值推断。三、原则指向下的构建路径探讨详细而言，构建路径可沿着目的、手段、结果的逻辑思路绽开。以下，将以国有企业为组织情景，来绽开探讨。（一）绩效考核目的的构建在诸多文献中好像忽视了对绩效考核目的的界定，而是干脆赐予技术环节的探讨。不难发觉，在这缺少价值推断的情形下难免会导致考核中的冲突事务。基于国有企业的产权组成以及其内在多元目标特征，笔者将绩效考核目的归

8、纳为：（1）增加企业经营效率的目的。企业经营效率程度可以通过全员生产率大小来衡量，也可以单纯的由“产出/投入”比值来度量。而要提升这些数值，则须要企业员工建立较好的岗位意识，这就成为绩效考核的目的之一。（2）规避平均主义的目的。尽管国有企业已形成了完善的按劳安排制度，但在诸多干扰下仍可能在细微环节上存在平均主义倾向，从而通过绩效考核后的分值量化则能对员工工作效果给出客观评价。（3）激发技术创新的目的。国有企业应担当起国家技术创新的重任，为此在绩效考核机制下激励有关人员的工作努力程度。（二）绩效考核手段的构建国有企业已有绩效考核手段已为我们建立重要阅历，此时的重点则是保留原有合理成分，而削减不合

9、理措施对人事管理的干扰。“不合理”主要体现为，绩效考核仍存有主观因素；并且，目前团队生产模式成为企业主导，如何监督团队成员的工作绩效则成犯难题。不难理解，技术具有不行分性，这一点确定了难以量化个人的责任和贡献。为此，对于前者应优化绩效考核的量表制定，以动态视角依据企业经营目标赐予结构性调整；对于后者，则须要在考核权力下放的基础上来实现。当然，这在部分企业表现为赐予团队和部门负责人考核下属的权力，人事部门主要接受负责人的上报数据。与此同时，还应建立干脆面对人事部门的利益申述通道。（三）绩效考核结果的构建对绩效考核结果的构建，实则体现为对考核机制的效果的评价。依据管理学原则可知，一项制度的实施应建

10、立起一个封闭的循环下。即不仅需建立过程限制，还应突出结构反馈。国有企业往往将绩效考核看作目的，忽视了对考核结果进行信息分析。从而，未能建构起满意企业动态演进的绩效考核优化意识。为此，人事部门还应在这个环节下工夫。综上所述，以上便构成笔者对文章主题的探讨。笔者将在结合工作体会，在这一领域深化相识。参考文献：1薄玲梅.浅析我国中小企业绩效管理问题J.山西高等学校社会科学学报，2022（12）.2赵钰.试论企业绩效管理中存在的问题及对策J.中国集体经济，2022（12）.3李霜.企业绩效管理体系的关键问题探讨J.中国商贸，2022（12）.（作者简介：秦美玲（1957-），女，山西昔阳人，山西省金属材料总公司，探讨方向：社会保障。） 第7页 共7页第 7 页 共 7 页第 7 页 共 7 页第 7 页 共 7 页第 7 页 共 7 页第 7 页 共 7 页第 7 页 共 7 页第 7 页 共 7 页第 7 页 共 7 页第 7 页 共 7 页第 7 页 共 7 页