2022年义务教育教师县管校聘管理改革工作实施意见方案5.docx

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1、2022年义务教育教师县管校聘管理改革工作实施意见方案5 2022年义务教化老师县管校聘管理改革工作实施看法方案5 为仔细实行x等文件精神，现就加快推动义务教化老师县管校聘管理改革工作提出如下看法： 一、目标任务 全面实行义务教化老师县管校聘管理改革，是新时代老师管理体制机制改革的重要内容，也是我市实施看法提出的详细工作任务。根据县级机构编制部门负责核定编制总量，人力资源社会保障部门负责核定岗位总量，教化行政部门在核定的编制和岗位总量内统筹管理老师，学校按岗聘任、聘期管理的总要求，建立政府统筹领导，教化部门牵头负责，编制、人力资源社会保障、财政等部门分工负责、亲密协作的工作机制，细心制定改革文

2、件，周密部署改革工作，根据重点推动和全面铺开的方式，确保2022年底前全市全面推开义务教化老师县管校聘管理改革，为推动城乡义务教化一体化改革发展、努力办好人民满足的教化供应坚毅的队伍保障。 二、实施范围 全市教化行政部门所属公办义务教化在编在岗老师。 三、主要内容 规范和创新中小学编制管理。建立x域内中小学教职工编制总量限制、动态调控机制。x机构编制部门会同财政、教化行政部门，根据核编标准刚好间要求，依据生源改变和教化教学工作须要，核定老师编制总量。对学生规模较小的农村中小学，要根据生师比与班师比相结合的方式核定；对于农村小规模学校和教学点的音体美及外语、计算机等学科老师，要实行一校设岗、多校

3、运用、巡回走教的方法，以中心校为单位、以老师工作量为依据配置老师。教化行政部门在核定的教职工编制总量内，根据班额、生源以及师资结构等状况详细安排到各学校，实行动态调整，并报机构编制和财政部门备案后实施。严禁在有合格老师来源的状况下有编不补，长期聘用编外老师。对适合社会力气供应的工勤和教辅等服务，可实行政府购买服务方式，纳入当地政府购买服务指导书目，所需经费由同级财政部门按相关规定予以保障。 严禁以任何形式挤占、挪用、截留中小学编制。严禁在编不在岗和以各种形式吃空饷。严禁中小学校运用编外代课老师。切实解决学校间老师资源配置失衡、部分学校师生比严峻倒挂、小规模和空壳学校人浮于事等问题。 规范和创新

4、中小学岗位设置管理方法。x人力资源社会保障部门会同教化行政部门在核定的中小学教职工编制总量内，分学段核定中小学各类岗位总量，并依据县域内中小学教职工编制变动状况刚好调整岗位数量。县级教化行政部门在核定的岗位总量内，结合学校生源数量改变、老师学科结构等因素，根据优先满意老师系列专业技术岗位，合理统筹教辅系列专业技术岗位，严格限制管理岗位，大力精简工勤岗位的要求，统筹配置到详细学校。在安排专业技术中、高级岗位时要向农村学校、薄弱学校倾斜。中小学专业技术岗位出现空缺时，由学校按条件举荐老师参评专业技术职务并按政策规定聘用，严禁对岗位运用进行前置性审批或以其它方式审核审查。 完善中小学老师准入和聘请制

5、度。教化部门会同机构编制、人力资源社会保障部门依据退补相当的原则，每年12月底前确定下一年度老师补充安排，按程序报批。新入职老师必需取得相应老师资格。结合实际逐步将幼儿园老师学历提升至专科，小学老师学历提升至师范专业专科和非师范专业本科，初中老师学历提升至本科，有条件的地方将一般中学老师学历提升至探讨生。老师公开聘请方法要符合教化教学规律和老师职业特点，强化对申请入职人员的品德和思想政治素养考察，考试科目的设置和内容要突出岗位特点和职业适应性，使酷爱教化事业、真正适合当老师的人才进入老师队伍。 健全中小学教职工岗位聘用制度。落实学校用人自主权，全面实行中小学老师聘用合同管理。学校在核定的编制和

6、岗位内科学制定本校岗位设置方案，根据按需设岗、按岗聘用、竞聘上岗、合同管理原则，按有关规定自主开展老师聘用工作。全面推行竞聘上岗制度，建立竞争择优、能上能下的用人机制，推动义务教化学校校长老师轮岗沟通。老师可以在学校内部竞聘，也可跨校竞聘上岗。跨校竞聘岗位由县级教化行政部门统一公布。对于校内竞聘、跨校竞聘后仍未上岗的老师，县级教化行政部门可依据实际进行统筹调剂支配。对没有竞聘上岗且不听从统筹调剂支配工作的，在原工作学校待岗培训，待岗培训期不超过12个月，待岗培训期内，只发放基本工资和基础性绩效工资，不享受嘉奖性绩效工资；待岗培训结束后仍未能竞聘上岗的，各地要建立退出机制。 规范中小学教职工聘用

7、管理和绩效考核。学校根据有关规定做好老师考核评价、评先选优、职称评聘、绩效考核和绩效工资安排等工作。要严格聘期管理，搞活内部用人机制，严格老师岗位的年度考核和聘期考核，并将考核结果作为调整岗位、工资以及续订聘用合同的依据。岗位竞聘和绩效工资要向教学一线、班主任和骨干老师倾斜。县级教化行政部门要加强对在编不在岗人员、长期请病假人员、不坚持中小学教化教学工作一线人员或坚持一线工作但教学工作量不满规定人员的管理和绩效考核，严格根据其所在单位绩效考核方法和中小学老师教学工作量标准，兑现其工资待遇。激励有条件的x依托现有机构，统筹负责中小学教职工人事档案的集中管理、老师资格定期注册管理以及有关服务工作。

8、 完善老师退出机制。x教化行政部门要会同有关部门建立以师德、实力、业绩、贡献为导向，学校、老师、学生、家长和社会多方参加的老师评价机制，通过严格考核、科学评价，逐步建立教职工退出机制。要加大老师人事制度改革力度，形成政策合力，激励广阔中小学老师奋勉有为、干事创业，营造教化系统风清气正的良好环境。老师连续旷工超过15个工作日，或者1年内累计旷工超过30个工作日的，学校可以与其解除聘用合同。老师年度考核被确定为不合格等次的，学校可以调整岗位，或者支配其离岗接受必要的培训后调整岗位，老师无正值理由不同意变更岗位的，或者虽同意调整岗位，但到新岗位后年度考核仍不合格的，学校有权根据规定的程序单方面解除聘用合同；连续两年被确定为不合格等次的，学校提前30日书面通知，可以与其解除聘用合同；老师提前30日书面通知学校自愿解聘的，可以与其解除聘用合同；双方对解除聘用合同另有约定的除外；老师受到开除处分的，与其解除聘用合同。对培训期满不合格、经考核仍不能上岗的，以及违反师德、有偿家教、校外兼职、吃空饷等造 第5页 共5页第 5 页 共 5 页第 5 页 共 5 页第 5 页 共 5 页第 5 页 共 5 页第 5 页 共 5 页第 5 页 共 5 页第 5 页 共 5 页第 5 页 共 5 页第 5 页 共 5 页第 5 页 共 5 页