广东星艺装饰公司设计人员培训管理改革初探 毕设.docx

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1、摘 要在社会经济的高速增长和房地产业的强力刺激下，装饰设计行业拥有巨大的市场开发潜力，而社会消费观念的转变，使民众更加注重工艺、材料、设计等整 体搭配。另一方面，互联网家装平台发展、消费结构的升级，传统的装饰企业正处于关键的改革与转型时期，总的来说，现阶段的装饰设计总体水平还不能满足市场发展的要求，由此，作为建筑装饰终端人员-设计人员的培训成为提升企业竞争力的有效途径之一。基于此，本文以广东星艺装饰公司研究对象，探讨公司为在市场大环境中寻求新的行业突破口，势必要加大对员工培训与人才培养的重视，建立更加科学完善的员工培训体系，打造出一支适应公司战略发展需要的应用型、复合型设计人才队伍，提高企业的

2、深度和行业竞争力。关键词：装饰设计行业 设计人员 企业培训 目 录一、引言1二、我国社会经济发展对装饰设计人员培训的影响分析1三、装饰设计人员职业现状分析3（一）装饰设计行业发展概况3（二）设计师职业发展路径3（三）装饰设计人员发展面临新的挑战4四、广东星艺装饰公司设计人员培训管理现状5（一） 广东星艺装饰公司简介5（二）公司岗位结构图5（三）星艺装饰培训工作现状6五、广东星艺装饰公司设计人员培训管理存在的问题8（一）培训资源8（二）培训内容过于简单8（三）培训方式倾于传统8（四）培训评估流于形式9（五） 培训成果难以转化9（六）培训团队后劲不足9六、 广东星艺装饰公司设计人员培训管理问题的解

3、决措施10（一）整合培训资源10（二）诊断培训需求10（三）增强培训的互动性和技术性11（四）完善培训课程体系11（五）完善培训效果评估与反馈流程12（六）建立内部培训与外部培训结合机制12（七）建立与培训工作相关的奖惩制度13（八）优化人力资源保障系统14七、结论14参考文献15致 谢16广东星艺装饰公司设计人员培训管理改革初探一、引言在科学技术的飞速发展的今天，市场竞争愈加激烈，企业之间竞争的实质是人才的竞争，而加强人才队伍的建设是增强企业核心竞争力的根本保障。因此，国内外成功的企业无不把人才培养作为推动发展的核心战略。广东星艺装饰公司是我国知名老牌装饰公司，公司在30年的发展中十分重视人

4、才培养工作，善于运用科学的培训方法对不同层级和岗位的员工进行针对性培训，形成了比较完整的培训体系，为提高了公司核心竞争力提供了比较好的支撑。但是，面对装饰行业新理念、新材料、新工艺、新技术、新模式的冲击，星艺装饰要顺应市场发展，实现传统装饰企业的转型升级，原有的培训体系仍然存在一定问题，而作为建筑设计最重要一环的设计人员的培训更成为公司培训管理的重点。基于此，本文运用PEST、波特五力模型等基础理论分析方法，从分析我国装饰行业发展环境和装饰设计师职业发展现状入手，深入剖析广东星艺装饰公司人才需求状况、能力素质要求，以及公司在设计人员培训体系建设方面存在的问题，在此基础上研究提出星艺装饰公司设计

5、人员培训体系的优化方案。本文通过研究力图达到以下目的：（1）通过分析星艺装饰设计人员的发展环境，进一步把握设计人员在行业转型与改革时面临的机遇和挑战，使员工培训与人才培养与组织所处市场环境相适应。（2）正确认识自身的资源能力，准确识别公司设计人员的培训需求，利用多种评估方法提高培训考核的质量，也为同行业设计人员的培训工具运用提供了参考意见和借鉴经验。（3） 建立了一套较为合理的设计人员培训体系，使得整个培训流程更加完整流畅，提高设计人员培训工作的开展质量。二、 我国社会经济发展对装饰设计人员培训的影响分析建筑装饰行业是一个与国家经济社会发展联系及其紧密的行业。建筑装饰的设计理念、潮流走向、风格

6、变化、评价准则、材料选用、技术手段等，都深受国家经济发展水平的深刻影响，并由此对装饰设计人员的技能培训不断提出新挑战新要求。近年来，我国经济社会逐渐由数量规模型发展转变为质量效益型，这导致建筑设计行业所处的政治环境、经济环境、社会环境和技术环境也开始发生显著改变。 一是政治环境。自2016年起，全国各地方省份相继推出精装修政策，即在交房前除了完成地板墙面、水电气路等基础装修，还要对厨卫设备和家居摆放等满足消费者个性化需求，在2020年进入全面精装修时代，全装修成为大势所趋，流水线式的“毛坯房” 也将逐步退出历史舞台。2019年国务院颁布了“旧改”政策，即对已经达到15年以上房龄的老房进行改造和

7、换新装修，我国第一批商品房始建于80年代，目前超过60%以上老房已经达到换装年限。此外，全屋定制、高端私人设计也逐渐流行起来，传统设计师发展也渐渐出现两极分化，一部分是成功转型为软装设计师或技术型设计师，另一部分是固守传统套图模式的中低端设计师将在市场改革转型大洪中淘汰。二是经济环境。在2012-2018年期间，我国装饰行业市场规模从1.5万亿元增长至2.83万亿元，预计到2020年行业市场规模将达到3.13万亿元。由于装饰行业高态势发展，许多就业者冲着行业红利加入设计师队伍，但是也存在着人员素质参差不齐的问题。其次，由于我国区域经济“东强西弱”的发展特点，东部沿海或经济发达地区由于市场广阔和

8、人力资源保障，装饰企业数量规模、人才队伍、管理水平、服务质量等方面竞争力相对较强，而西部地区和欠发达地区经济装饰企业发展态势较弱。由此可见，区域经济发展与企业发展的差异，会造成人才分布和培训资源的区域性失衡。三是社会环境。随着社会经济的发展，民众审美水平的提高，房屋不再是简单的住宿场所，更加与其所处的社会文化、工作性质、收入水平、性格、民族等不同，产生多层次的个性化需求。其次，近年来装修污染以及对节能理念的宣传，大量的高科技新型材料涌入市场，消费者更加追求产品档次、新材料新工艺应用、工程质量、售后服务等。消费者消费观念的转变，体现了建筑设计人性化的特点，在空间搭配与材料应用背后体现人文主义，因

9、此，对设计师在人体工程学、新兴材料、工艺工法、软装设计等熟练应用提出更高的要求。四是技术环境。“互联网+”技术的发展大大促进了装饰设计行业的技术革命，企业对技术型设计人才的市场需求将会越来越大。BIM技术通过自动生成三维设计图，打破了传统的CAD制图模式，配合VR现场情景模拟，增强了客户的空间体验感，其次，在建筑质量监管、机电设备安装、空间比例测量、成本预算方面应用BIM系统进行数据监测，分析可能遇到的问题，提升了方案的灵活性和适用性。而指纹解锁、远程遥控门窗或电器等人性化和自动化设计极大改变人们的生活方式，智能家居市场竞争也会愈加激烈。上述分析表明，我国装饰企业正面临着改革与转型的关键时期，

10、而作为建筑装饰最重要一环的设计人员，对其专业知识能力、创新设计能力、方案设计和商谈能力以及选材、消防、机电等知识综合应用提出了更高的要求，只有提高设计人才队伍的胜任素质，才能更好适应市场不断变化的需要，从而提高行业竞争力水平。三、 装饰设计人员职业现状分析（一） 装饰设计行业发展概况 随着我国社会经济的发展、城镇化率的提升和房地产热潮的掀起，装饰市场需求十分旺盛，装饰企业进入快速增长时期。而互联网家装平台的发展、新工艺新材料的更新、消费观念的转变，也使得行业竞争日益扩大。装饰设计作为建筑装饰最重要的一环，其设计人员的素质水平直接影响到作品的好坏。而市场准入门槛低、恶性竞争、抄袭成风、人员资质参

11、差不齐、创新设计能力不足、理论与实践滞后等问题，装饰行业急需要一批具备软装能力的专业设计人员、专业技术人员。 现阶段的装饰行业设计总体水平还不能满足市场发展的要求，尚未形成高品质的、专业化的行业水平。其次，企业资质参差不齐、产业升级难、设计人员过于饱和、恶性竞争等都是装饰行业在一片繁荣的背后隐藏的忧患。 （二）设计师职业发展路径 装饰设计师职业生涯发展可大致分为四个阶段。第一阶段为探索期，设计专业学生通过在校学习与在外实习，掌握基本设计理念和制图技能，培养职业兴趣。第二阶段是奋斗期，从实习生、设计师助理成长为能独立完成设计项目的设计师，通过23年的实战经验积累，扎实自己的设计能力。第三阶段是职

12、业发展期，通常为310年，是不断提升管理能力和积累人脉关系的时期。第四阶段是职业发展的实现期，根据自我职业价值愿望选择继续晋升高层设计管理人员或自主创业。总的来说，装饰设计师必须要有扎实的专业基础理论知识，还必须经过长期大量的工程实践锻炼，才能逐步成为一名优秀的设计师。（二） 装饰设计人员发展面临新的挑战1、入职门槛更加严苛随着城市化进程加快和消费结构转型升级，装饰设计行业高速发展，由于就业前景广阔，装饰设计师被称为“金色灰领职业”。面对装饰企业转型升级，未来的装饰设计行业将朝着智能化、集约化、专门化、环保化的方向发展，设计师不仅要熟练各种制图软件，还需对水电消防、工艺材料、工程造价等方面知识

13、熟练应用，因此，企业对设计师任职资格要求将会越来越高。2、社会分工更加明确作为设计师，需要对室内设计与工程实施的各个流程熟练把控与精细计算，但依目前而言，行业市场大部分都为设计施工一体化企业，整个流程基本都是由一位设计师包揽，而这种具备水电气路、软装设计、工程监管等知识的复合型人才难以在短时间内培养和获取。所以，未来在设计岗位分工中会衍生更多职能岗位，如专门的水电工程师、照明设计师、景观设计师、色彩搭配师等新型专业岗位，提升设计质量。3、设计流程更加规范现阶段，行业装饰设计水平参差不齐，许多中小企业设计师依然采取传统的套图设计模式，没有对施工现场进行空间结构稳定性测量、材料工艺适用性测验等，工

14、程质量和服务质量难以保证，造成大量的时间成本和人力成本浪费。因此，企业是否设立专门的工程监管部门成为提高工程质量关键因素，设计师与工程监管人员、工程建设人员、工程技术人员等进行沟通交流，专业的领域由专业的人员负责，规范设计流程，以此保证施工质量。 四、广东星艺装饰公司设计人员培训管理现状（一） 广东星艺装饰公司简介广东星艺装饰有限公司由余静赣先生创立于1991年，现任总裁为罗照球，它是广东省和广州市的“著名商标”，具有国家建筑装饰装修工程设计专项甲级、广东星艺装饰与工程专业承包壹级资质，主要业务范围是住宅和酒店设计、会所、商场、展厅、办公楼等公共空间设计和建筑场所，以木材生产、家具制作、建筑材

15、料生产、软装配饰为辅的大型专业装饰集团公司。星艺装饰创立近30年来，拥有480多家直营子公司遍布于全国各省市，共有60000多名员工，其中设计师有5000多人，工程管理人员50000多人。公司始终秉承“设计经典，质量第一，学习创新”的设计理念，每年举办“星艺装饰文化节”活动，为客户提供从基础装修到软装色彩家居采购等一站式全案设计服务，致力于建设一个诚实守信、质量保证、顾客至上的实力品牌。星艺装饰一直重视对新材料、新工具的开发、采购和使用，不断提升工程质量，满足客户需求。自2001年星艺装饰就推行“低碳环保，绿色生活”家居理念，是“绿色环保装修设计”的引领者和践行者，屡次荣获“中国绿色装饰施工企

16、业”、“全国住宅装饰装修行业百强企业”、“中国十大装饰知名品牌”、“最受消费者欢迎装饰企业”等称号。（二）公司岗位结构公司下设市场部、财务部、工程部、监理部、设计部、企划部和人力资源部等八大部门，分别负责公司市场监测、财务核算、工程监管、装饰设计、方案策划和人力工作等工作事宜。其中设计部下的管理人员（设计总监、设计经理）负责设计团队组建和培养以及工作组织与协调，设计师（首席设计师、专家设计师、高级设计师等）负责日常设计事务。公司岗位结构如图1所示。图1 公司岗位结构示意图（三）星艺装饰培训工作现状1、培训内容（1）新员工入职培训公司以“星家训，星特训，星设计，星力量”为宗旨，对新入职员工进行三

17、期培训。一期培训主要是“星家训”，通过“班规”、“家训”的学习，创造和谐友爱的“家”环境，培养员工对组织的认同感，了解企业的规章制度、业务流程、岗位职责以及运作方式等；二期培训是“星特训”，即员工拓展训练，军事体验一方面能培养员工养成自律的生活习惯，锻炼身体，另一方面集体的军训生活也属团队建设的有效形式，有利员工的沟通交流，增强其团队协作能力；三期培训是“星课堂”，根据不同职位和不同层级的员工来制定相应的岗位培训与员工开发计划，采用教师授课、案例分析、现场操作、沙盘模拟等多种培训方式相结合。（2）在职员工培训为满足公司发展需求，进一步提升员工业务水平，培养“星艺人”的企业认同感和归属感，星艺装

18、饰对在职员工进行岗位培训，主要包括在岗培训与脱岗培训。前者培训周期为每月两次，员工在完成原岗位工作任务的情况下参与培训活动，主要培训方式有导师制、工作轮换。脱产培训周期通常为每月一次，旨在提升员工整体素质和员工关键岗位技术能力，按培训参与时间长短又有连续性培训的全脱产和非连续性培训的半脱产两种形式，主要采取集中培训的形式，如行为学习法、案例研究法、情景模拟法。2、培训组织星艺装饰拥有480家直营子公司，其设计人员队伍5000多名，且对人才需求量一再增加，庞大的人才培养与培训管理工作更需要专业且规范的培训组织架构保证实施。 公司培训活动主要分为新员工岗前培训、老员工在岗培训与脱岗培训以及负责区域

19、分公司设计部管理人员培训、总部内训、点将式培训等。根据员工岗位需求与工作任务，针对不同层级和岗位的学员成立与之相匹配的培训小组，并在培训实施之前对培训师进行相应的行业知识能力、演讲技能、课程开发、教材设计、突发事件解决能力等方面的培训，提高培训团队的培训能力。其培训人员主要由人力资源部主管和员工、跨部门主管、外部培训机构、业内权威专家或学校教授组成。比如，对于新晋设计管理人员会集中开设培训班，不仅需要提升设计师扎实的专业制图能力、工程管理能力和营销、设计、工程等方面知识的掌握，还需具备一定的管理下级员工的能力，因此要分级进行设计部共享性培训课程。3、培训激励 早在2003年余静赣先生就在江西丰

20、良创办“星艺艺术学院”，随后星艺学院又相继落户于浙江、广东等地方大学。星艺装饰集团大力推进订单培养、工学结合等模式的校企合作，成为了企业发展的人力资源“加油站”。为激发设计思维，整合区域设计资源，建立设计师沟通平台，星艺装饰每年都会举办华北地区、华中地区和华南地区的设计师分享交流会与鲁班杯赛会，从设计文化、思想、价值、管理、创新等交流学习不断丰富设计理念，诠释“星匠”精神。星艺装饰还十分重视员工激励，为员工搭建广阔的发展平台，成立留学、考察机制，定期安排新晋经理和设计师到国内名校进修和国外交流学习，不断丰富公司经营理念、设计创新，提升工程监管和服务水平。五、广东星艺装饰公司设计人员培训管理存在

21、的问题（一）培训资源星艺装饰共有480多家分支公司，遍布于全国20多个省、直辖市、自治区，其经营网点分布十分广泛，从业人员也是来自各地。每年高层分公司管理人员或设计师需要从全国各地赶到集团总部（广州）接受培训，耗时耗财。而集团总部培训时间基本在五天或七天不等，分公司的管理人员在此期间很难继续跟进培训后的跟踪工作，给公司的培训效果评估工作带来一定的难度。此外，各分公司员工来自五湖四海，其语言、风俗习惯、地域文化等不一样，培训的语言运用、价值观等都需要灵活采用。（二）培训内容过于简单目前，星艺装饰的应届求职生主要是从艺术学校或建筑学院的转行而来，前者往往具有色彩、装饰设计和艺术技能方面的能力，但对

22、建筑的基本构造、建筑材料等把握不是很强，而工业学院的学生情况完全相反。由于各学校的侧重点不同造成专业应届生出现偏科的现象，教学与实际工作和市场人才需求脱轨，新入职员工与岗位职能要求存在一定差距。星艺装饰在针对设计人员培训工作中，并未对新员工知识结构和能力结构进行分析，依然还是过于偏重知识理论的传授，而忽略实操的应用。此外，公司只对学员专业软件应用能力和制图能力的培养，缺乏机电、工程造价、客户谈判等方面的培训，内容过于简单，适用性不强，没有突出重点，造成培训效果不佳，未换得员工的满意的结果。（三）培训方式倾于传统星艺装饰集团公司虽然在每年都对不同职位和不同层级的员工进行三期培训，但就培训方法来说

23、还是属于传统教学灌输式。对于星艺“家”文化建设主要是通过讲座的方式介绍公司规章制度、精神文化等来增加员工对企业的文化认同感；其次，由于设计岗位的职位性质，往往采用导师制或师带徒，安排资历深，经验丰富的设计师引导新员工快速成长，但这种一对一或一对多的形式，容易造成培训效率低下，不能很好激发新员工的创新能力，缺少员工间的互动交流与学习，使培训成为一个单向式的知识技能的传授。其次，公司未对师带徒的培训方式形成规范性约束机制，在沟通、选拔、考核和奖励等方面具有很大的随意性，还容易形成小团体，不利于创造公平和谐的竞争环境。（四）培训评估流于形式部分员工对评估的不重视，随意填写内训的培训反馈表，或者敷衍了

24、事、随意打分，无合理化的建议，集团公司也缺少对绩效反馈管理规定，没有得到管理者的高度重视，没有创立一个良好的学习和培训氛围。其次，培训评估主要还是以调查问卷与面谈方式为主，评估内容主要停留在受训员工学习成果与行为转变，而忽视学员培训的情感变化，即是否通过次活动更加明确自身的岗位责任与工作愿景，因此评估工具和内容比较单一。此外，企业没有建立明确、可量化培训价值的培训效果指标，只有培训评估的学习成绩是可量化的指标，员工培训结果缺乏规范性的文本和讲义，对受训员工约束性不高。（五） 培训成果难以转化为维持公司的正常运作，星艺装饰大多情况下选择非连续性的半脱产培训方式，受训员工不仅要参与培训活动，完成培

25、训过程中的学习任务，还被分配了原岗位的工作，培训部门没有协调好学员培训、工作与休息时间，导致员工对培训活动的积极性和参与度不高。而在培训工作结束后，管理者没有对员工培训内容和技能进行行为巩固，缺少培训后的工作引导，也没有提供相应的工作条件促进员工行为转变。其次，培训部门没有对受训员工的工作表现、情感态度和业绩水平进行后续跟踪，培训部门无法及时发现培训过程中存在的问题，使得下个培训周期出现类似的失误，培训工作失去效能，不仅没有得到相应的业绩提升，还造成培训资源浪费。（六）培训团队后劲不足星艺装饰对内部培训团队的建设发展的重视度还不够，尚未形成规范的培训机制。公司内训师大多由人力资源部人员和管理人

26、员组成，本身工作繁忙，没有时间和精力提升自我的培训水平，只是在培训活动前期进行临时性的培训准备工作。内训师的能力水平与培训结果有很大的关系，其本身的专业知识、语言沟通能力、协调能力、行动能力等都直接影响了培训的效果。而内训师要为公司员工授课，自身的知识能力必须快速提升，加之装饰行业市场的信息量大、更新速度快等特点，更需要培训师提升自己的管理水平，掌握最新的发展动向反映到培训工作中去。此外，内训师离开后，已开发的课程资源也会随之流失，难以为培训学员提供优质的培训服务，这又造成了公司整体培训效果未能达到预期。六、 广东星艺装饰公司设计人员培训管理问题的解决措施（一）整合培训资源随着移动网络的普及，

27、培训模式可以采用碎片化、社群化的移动学习，培训开发部可以建立培训资源共享网站，将收集公司内外部课件及相关设计资料上传至网站并下载，这不仅节约了集团公司的培训成本，也提高了培训的效率，打破了地域和时间的限制，当然，公司同样要做好线上培训的效果考核与数据监控工作。此外，集团公司要整合企业的人才资源，对发展水平较弱的分支公司给予外部人才资源的支持或提供外资培训，而分支公司之间、各部门之间可以推行交叉培训，实现优势互补，共享培训资源，提高团队设计创新能力。（二）诊断培训需求培训需求分析是整个培训活动顺利实施的前提条件和关键因素。培训部门通过收集、查阅和分析企业经营战略及重要文件、过往的访谈和调研数据、

28、员工胜任素质、绩效水平等作为培训需求的内容支撑。依据各岗位任职资格要求、发展目标和工作任务，明确培训需求，进而确定培训目标和计划。基本方法有问谈法、问卷调查法、专项测评法、绩效分析法等。具体而言，设计人员培训需求主要按表1内容进行。表1 设计人员培训需求诊断内容 个人层面员工知识：企业制度、专业知识员工素质：工作态度、工作方法、工作效率、人际关系员工技能：软件技能、项目设计、软装设计、工艺材料、工程造价职务层面岗位职责：空间设计、软装设计、客户沟通、方案预算、工程监管任职资格：专业技能：软件制图、软装设计、视觉搭配 管理技能：沟通能力、协调能力、组织能力 职位素养：团队精神、廉洁诚信、吃苦耐劳

29、组织层面组织目标：业绩提升、职位晋升、技术引进、组织创新组织文化：运作方式、企业架构、道德规范、核心价值观（三）增强培训的互动性和技术性多种培训互动方式相结合。按培训构成要素上看，有讲师、员工、事件、环境其中的两方甚至多方相结合的培训模式。例如采用情景模拟法，给受训小组准备某一个实际工作中有待解决的相似案例，学员在规定时间内进行工作任务的商榷、分析、决策和运行，最后经由培训专家小组进行点评，这种培训方式将讲师点评、学员互动、事件解决、环境适应等要素充分融合，提高学员的思辨能力和突发事件应对能力，增强学员在团队建设的参与感和积极性。应用新兴技术辅助培训。对于通用的知识培训，可利用多媒体、E-le

30、arning、远程通信等，与构建主义理论结合，将传统的以讲师为中心改变为以员工为主体，发挥员工的主动学习、交往学习和实践学习的特点，更加符合现今年轻人的学习特点。同时，公司要创建好线上学习机制，如学员培训活跃度、课程完成率、课时参加率、单元测验成绩等，利用数据分析掌握学员学习情况及存在问题，并作出相应的应对措施。（四）完善培训课程体系培训部门首先要通过搜集、分析公司战略、培训目标、学员能力资格以及绩效差距等，确定培训课程设计的重点和要点，对不同层级不同需求的学员进行针对性的培训课程设计，大致分为新人入职课程、职业化课程、业务进阶课程、拓展训练课程、领导力课程、管理进阶课程等。培训部门不仅要重视

31、设计师扎实的专业知识与技术掌握，还要对施工流程、工艺材料、房屋报价、软装设计、智能装修、谈单技巧等知识开设培训课程。对设计部新晋管理人员还要进行领导人培训，包括专业知识、沟通能力、组织能力、决策能力等。根据课程特点，选择合适的培训方式，如专业授课、讲座研讨、案例分析、头脑风暴、情景模拟、现场操作等，培训课程与其他非课程的培训活动相结合，提高培训的效能。（五）完善培训效果评估与反馈流程根据全社会通用的二八原则，20%是主动学员，能将培训学习的技能应用到企业实际工作中，而剩下的80%的员工需要各种制度或绩效来激励他们，否则造成企业培训资源的浪费，因此，检验员工培训效果转换，及时总结培训管理的存在问

32、题，为下一个周期培训工作提供了必要的参考经验。根据柯式评估模型（如表2），首先通过学员反应来评价培训实施过程和学员学习成果，之后通过行为观察来核实学员工作行为的变化，最后通过与培训相关的事故、事件等绩效指标来验证培训的最终效果。表2 柯式评估模型评估层次评估内容评估方式评估时间反应层次学员的满意度，如课程内容、教学方法讲师、教材、场地等效果评估表、小组座谈学员访谈培训当场或结束时学习层次学到的知识、技能、行为、态度知识测验、现场实操培训当场或结束时行为层次工作行为的改变上级、同事、下属观察评估学员自我评估培训结束后3个月结果层面工作中导致的结果工作绩效，如设计师谈单率项目完成率培训后半年至一年

33、培训部门要将培训考核结果及时反馈给员工，使培训与员工的业绩提高、职位晋升和价值实现等相结合，激发其培训的积极性。另一方面，学员的培训评估也从侧面反应培训师的培训水平与整个培训管理过程的问题，人力资源部门也要做好自身的培训工作总结和反思。（六）建立内部培训与外部培训结合机制企业培训需要一个完整的体系与机制进行推动，因而要构建一个科学、合理、系统的企业培训体系就是一个非常关键的环节。采取“走出去”、“请进来”、相结合的培训模式，即内训为主，外训为辅，拓宽企业培训渠道，充实师资队伍，创建学习型组织。建立内部培训制度并培养企业自身内部培训师。内训师对组织的经营战略、与工作流程、运作方式较熟悉，加之较丰

34、富的工作经验积累，建立和完善相应的培训师队伍的成长机制，完善培训师体系，能有效提高内部培训师的综合素质，培养企业培训的师资力量。星艺装饰可以外派内训师到专门机构组织课程学习或者到标杆企业进行参观游学，取长补短，不断更新自己的知识体系，提高培训技能。此外，推行“以赛促学”培养模式，将培训课程设计、授课技巧、应对突发问题解决能力等通过比赛的形式展现出来，由资深培训师和高层管理人员进行辅导和评定，并对其中表现优异的内训师进行物质奖励或提供职位晋升的机会，不断提高团队的专业化水平。建立外部培训师成长制度。内部培训虽是80%企业选择的模式，但内训师因为视野具有局限性，无法实时掌握培训行业最新发展动态，而

35、外部培训弥补了企业内训的不足，带来全新的行业知识、培训经验、管理方法，有助于拓宽管理人员视野。主要培训形式有聘请外部讲师、网络培训、外出精修、外派学习、商务交流等。（七）建立与培训工作相关的奖惩制度内训师可以通过受训学员返岗后的工作表现或培训效果的测试，将部门的培训目标与责任人的报酬紧密联系，未完成者会收到经济惩罚，奖励工作突出的学员。但是考核的方法不能仅以分数、及格与否作为衡量的标准，要以实践操作和工作业绩、态度为主。其次，通过计算培训过程中所投入的人力、物力、财力等资源是否发挥了最大的作用，以此来检验培训效能。对于星艺装饰设计人员来说，绩效的提升包括设计完成效果评价、设计项目完成时间、设计

36、项目完成的工作量、客户评价、工作态度、工作能力等，所以培训部门要建立设计人员相应的培训效果评估指标，并进行量化分析。根据动机需求理论，要了解受训学员对权利需要、情感需要和成就需要的不同期望值，发现学员的潜力，进行相应的人员开发计划，如留学、考察机制，加大星艺装饰与国内外各大高校的人才培养计划，设立装修特训班、装修艺术班、装饰软配班等，促进企业人才资源的培养与开发。 （八）优化人力资源保障系统 在培训开展前，培训部门要与培训的员工进行沟通，转变培训理念，帮助员工提前做好培训工作的思想准备，认识到培训与自身职业生涯发展紧密相连，是丰富自身专业知识以及提高技能水平的有效手段。此外，培训部门要创造和谐

37、舒适的培训环境，对培训过程中表现优异的员工进行物质奖励、职位晋升等，激发员工参与的积极性。有关部门负责人要积极配合培训部门各个环节的工作，协助培训部门关于培训次数、人数、时间、场地的安排，配合培训部门关于培训需求、培训评估、培训反馈等工作实施。同时，由于设计部门负责人或资深员工对本部门设计事务与员工的工作情况有较直接的了解，因此可以直接参与培训工作中，使培训更具针对性，避免培训资源浪费，提高管理工作质量。要营造良好的培训环境，还需要管理层人员的关注与参与，优化公司资源配置，完善文化保障体系，健全培训机制与约束体系，分配足够多的师资力量、技术条件到培训活动中去，其次还有场地支持、资金保障、培训时

38、间的配合等。此外，管理人员还需要协助诊断培训管理工作中的问题，甚至进行必要的过程监督和指导，保证培训活动顺利开展。七、结论本文以星艺装饰公司设计人员培训体系现状为研究对象，以提升人员胜任力素质为核心，以装饰设计人员培训体系构建为主线，以丰富装饰企业培训研究理论为主体，通过分析星艺装饰公司发展环境、培训现状和存在的问题，构建一套适用于装饰设计人员培训管理工作的体系，使员工培训适应企业的发展阶段的需要，旨在提高星艺装饰设计人员培训工作的开展质量，更新人才培养与开发计划。现阶段的装饰设计总体水平还不能满足市场发展的要求，星艺装饰要在市场大环境中立稳脚跟，就要寻找新的行业突破口，学习新思想，新技术，创

39、新工作模式，将企业人力资源的培训与开发提升到战略性的高度，正确认识自身的人力资源状况，建立科学的职业培训体系，完善培训体系和优秀的讲师体系，打造专业设计人才队伍，做好人才开发与储备工作，整合组织中的各种资源，从而实现星艺装饰集团品牌建设，成为装饰行业的佼佼者，为整个市场经济的发展贡献一份力量。参考文献1谭雅玲，2傅烨，作业成本法在建筑装饰业的应用研究，南京，南京理工大学，20193方聪，浅析绿色环保节能材料在建筑装饰中的运用，广西，广西师范大学，20194李媛娜，室内设计师的培养方向，大众文艺，2009（020）,175-1755广东星艺装饰公司，6张友峰，广东星艺装饰集团股份有限公司经营战略

40、研究，广东，华南理工大学，20147戴萌，MD公司进一步拓展国内市场探索，华东理工大学，20138刘亚旋，现代企业员工培训需求分析的要素及方法分析，20149闫清，苏州A装修公司装修工程质量控制研究，江苏大学，201810王英连，株洲联诚集团公司员工培训效果评估体系研究，湖南，湖南大学，201011刘良芳，企业员工培训有效性研究，重庆，重庆大学，200212吴少勇，培训需求调研问卷的“诞生记”，培训杂志，2018（17）56-5613周峰，A化工企业员工培训问题研究，山东，中国石油大学，201614薛江波，浅析核电装备人才培养中有效发挥政治工作的作用，卷宗，2017（029）,274-274

41、15周李武，浅谈培训效果评估指标设计，航空维修与工程，2015（11）,97-9916Jennifer Gutierrez，Evaluation of Manualized Instruction to Train Staff to Implement a Token Economy，Behavior Analysis in Practice, 2020 (013),158-168致 谢 非常感谢卢兴华老师在我大学的最后学习阶段毕业设计阶段给自己的指导，从最初的定题，到资料收集，到写作、修改，到论文定稿，给了我耐心的指导和无私的帮助，在此向他表示我诚挚的谢意。同时，感谢所有任课老师和所有同学在这四年来给自己的指导和帮助，是他们教会了我专业知识，教会了我如何学习，教会了我如何做人。正是由于他们，我才能在各方面取得显著的进步，在此向他们表示我由衷的谢意，并祝所有的老师培养出越来越多的优秀人才，桃李满天下！感谢各位答辩和评阅的老师！16