2022年员工绩效考核管理制度最详细范本.docx

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1、2022年员工绩效考核管理制度最详细范本 员工绩效考核制度(一) 第一条为建立良好的激励机制，充分发挥员工个人才能，不断提高工作效率，特制定本方法。 其次条本方法适用于公司全体员工。 第三条公司成立由公司高管人员及各部门负责人组成的考核小组，考核小组负有监督、协调和仲裁职能。人事部门为详细的执行部门。 第四条考核采纳100分制。考核结果分为五档，分别对应考核得分如下：优秀91-100分;良好81-90分;称职71-80分;基本称职60-70分;不称职59分(含59分)。 第五条员工的工作包括日常工作和例外工作。日常工作考核比重占80%，例外工作占20%。干脆主管对本部门的工作进行安排，将各岗位

2、的日常工作构成岗位职责，岗位职责是绩效考核的主要参考依据。部门主管依据各岗位职责，对所述工作确定权重分值。依据公司特点，除岗位职责的日常工作外，员工还有例外工作，董事长和总经理支配的工作(包括部门主管对下属员工支配的工作)，视为职责人的例外工作，列入绩效考核表，列入例外工作的绩效考核最多不超过四项。 第六条对于部门正副经理级别员工在考核时除日常工作外，还包括其安排、协作、督导和培训指导四个方面的潜力进行考核。 第七条每周的部门周工作总结安排应细化，各部门需将各项工作落实到详细的执行人，工作完成的结果和刚好性作为其考核的主要依据。各部门的周工作总结安排表需在每周一报送行政部，未按时报送的每次扣部

3、门负责人当月绩效考核分2分/次。 第八条在月未考核时，未完成的主要工作按该项工作分值的80%扣分，未按要求完成按50%扣分，未刚好完成按20%扣分;例外的工作未完成按3分/项扣分，未按要求完成按2分/项扣分，未刚好完成按1分/项扣分。 第九条依据公司制度的规定，每违反公司制度中的一项，扣0.5分/次。特性地，对于上班时间玩嬉戏、大声喧哗、随地吐痰、乱扔烟头纸屑或其他杂物者、上班时间看与工作无关的书报、网站者，每违反一次扣1分;迟到、早退每次扣0.5分。 第十条考核流程： (1)每月最终一个星期，人事部将各职位的员工月度考核表发放到各部门经理处，部门经理分发给员工。 (2)员工比照自己的工作完成

4、状况进行自评，并填写未完成的工作及其缘由、工作中存在的问题及改善措施、工作体会及对公司部门的要求与举荐。员工应在每月2前将员工月度考核表报送干脆部门主管处。 (3)干脆主管依据员工岗位职现，并结合员工实际工作状况，依据员工月度考核表进行考核，于5日前交人事部。 (4)人事部负责审核、汇总各部门员工的业绩考核状况，将考核状况于每月8日前汇总报总经理核批。 (5)人事部将经总经理核批的考核结果于10日前反馈到各部门负责人处，各部门负责人应透过面谈的形式把考核结果反馈给被考核员工，并与员工共同针对不足进行分析，指明今后努力方向，为员工实施绩效改善安排带给帮忙，并跟踪改善效果。 (6)每月的考核结果在

5、最近的一次公司例会上予以通报。 第十一条员工只有在较好地完成本职工作和临时支配的例外工作的前提下方可评为良好，只有在具有突出表现时方可评为优秀，评为优秀时考评人员应列出详细事例。对绩效考核中被评为不称职的员工，考核人务必进行说明，并经该部门的经理审核同意。 第十二条公司绩效工资结合岗位工资发放，计算方法为： 岗位绩效工资=(最终绩效评分-80)/80+1*岗位工资 第十三条如员工表现特性优秀，为公司作出重大贡献的，除评为优秀外，公司还将另行嘉奖。如员工犯严峻错误给公司造成重大损失除扣除全部工资外，将视损失大小追究其赔偿职责。 第十四条员工如对当月考核结果有重大疑义，能够向部门经理或人事部提出申

6、诉。 第十五条如考核结果调整，本月仍将按原考核结果发放工资，在下月发放工资时再予以调整。 第十六条员工自评和部门经理在对下属员工进行绩效考核时，应比照其工作安排的完成状况，仔细客观地评分，不得敷衍应付。如敷衍应付的，扣除其当月绩效考核分3分/人次。 第十七条人事部于每年1月份综合全体员工上一年度各月绩效考核结果，协同考核小组对员工上年度之工作绩效进行年终综合考评。 第十八条人事部为每位员工建立考核档案，考核结果将作为奖金发放、评比先进、薪资调整、职务调整等的重要依据。 第十九条对贴合以下条件者，赐予考核辞退处理： 1、一个考核年度内有三次月度考核被评为不称职的; 2、一个考核年度内，连续三次月

7、度考核被评为基本称职和年度绩效考核被评为基本称职的，又无适合的空缺岗位可调配或不听从公司重新支配工作岗位的; 3、每个年度绩效考核结束后，对全体员工进行考核成果排序，除上述2项产生考核辞退的条件外，对排序处于尾端的人员实行绩效考核的尾端辞退;年度的考核辞退率(包括尾端辞退)的比例由总经理确定。 公司同时与被考核辞退的员工解除劳动合同。 其次十条本方法说明权归人事部。 其次十一条本规定自发文之日起生效。 员工绩效考核制度(二) 一。总则 为加强和提升员工的工作绩效，提升企业整体素养，增加企业竞争力，规范公司对员工的考察和评价，特制定本方案。 二。考核的目的 1。造就一支业务精干、高素养的人才队伍

8、，确保个人、部门和公司绩效目标的实现，并构成以考核为核心导向的人才管理机制。 2、刚好、全面、公正的对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，确定成果，发觉问题，促进下一阶段工作的绩效提升。 3、为员工薪酬调整、年度评优、晋升或嘉奖、降职、辞退等带给人事评核的客观依据，以到达公允、公正、公开的目的。 三。考核原则 1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本考核依据的原则; 2、客观、公允、公正、公开的原则。 四。考核适用范围 凡公司中层以下(包括中层)全部人员的考核适用本方案。但以下人员不适用本方案: 1、试用期内，尚未转正的员工; 2全年连续出勤不满6个月(

9、包括请假与其它各种缘由缺岗)的员工。 五。考核组织机构 成立绩效管理委员会，负责组织和领导公司绩效管理的各项实施工作。委员会主任由公司总经理担当，副主任由公司总经理助理、办公室主任担当，成员由办公室、财务审计部、信息管理部、经营管理中心辖下各部门、物业管理中心辖下各部门等部门主管组成。 员工绩效考核制度(三) 第一条、工作绩效考核，简称考核，目的在于透过对员工必需期的工作成果、工作潜力的考核，把握每一位员工的实际工作状况，为教化培训、工作调动以及提薪、晋升、嘉奖表彰等带给客观牢靠的依据。更重要的是，透过这些评价可促使员工有安排地改善工作，以保证公司营运与发展的要求。 其次条、绩效考核原则。 1

10、、考绩不是为了制造员工间的差距，而是实事求是地发觉员工工作的特长、短处，以扬长避短，有所改善、提高; 2、考绩应以规定的考核项目及其事实为依据; 3、考绩应以确认的事实或者牢靠的材料为依据; 4、考绩自始至终应以公正为原则。决不允许假公济私。 第三条、适用范围。 本规则除下列人员外适用于公司全员。 1、考核期起先进人公司的员工; 2、因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者; 3、因公伤而连续缺勤七十五日以上者; 4、虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。 第四条、本公司员工考核分为试用考核、平常考核、年终考核三种。 (一)考核依本公司人事规则规定任聘人员，均应试用三个月。试用三个月后应参与

11、试用人员考核，由试用部门主管考核。如试用部门主管认为有必要缩短、延长试用时间或改派他部门试用亦或解雇，应附试用考核表，注明详细事实情节，呈报经理核准。延长试用，不得超过3个月。考核人员应督导被考核人提具试用期间心得报告。 (二)平常考核 1、各部门主管对于所属员工应就其工作效率、操行、看法、学识每月进行考核，其有特别功过者，应随时报请奖惩。 2、员工假勤奖惩应统计详载于请假记录簿内，以带给考核的参考。 (三)年终考核 1、员工于每年12月底实行总考核1次。 2、考核时，担当初考各部门主管参考平常考核记录及人事记录的假勤记录，填具考核表送复审。 第五条、考核年度为自1月1日至12月31日止。 第

12、六条、考核标准 (一)人事考核的种类。 人事考核能够分为两种: 1、潜力考核，就是参照职能标准，以员工在必需时间当职务的潜力，进行评定。 2、业绩考核，就是参照职务标准，对员工在必需时间务工作完成的状况，进行评定。 (二)人事考核务必把握的潜力。 人事考核把握并测评的潜力是职务担当的潜力，包括潜在潜力和显在潜力。潜在潜力是员工拥有的、可开发的内在潜力;显在潜力是指职工工作中发挥出来的，并表此刻业绩上的努力。潜在潜力，可依据学问技能、体力以及阅历性潜力来把握;显在潜力，则可能透过工作业绩(质和量)，以及对工作的看法来把握。详细包括: 学问、潜在潜力、体力、潜力、阅历性潜力、显在潜力、工作业绩和质

13、量、看法 第七条、考评者的职责。 1、第一次考评者，务必站在干脆监督的立场上，并且，对于想要特性强调的评分和评语，以及对评定有显著影响的事项，务必予以注明。 2、其次次考评者，务必在职务、级别上高于第一次考评者。有关须要特性强调的评分和评语，或与第一次评定有明显差别的地方，务必予以注明。 特性在遇到与第一次评定有显著差别的状况下，须要倾听一下第一次考评者的看法，有必要的话，相互商讨，对评定作出调整。 在不能做出调整的状况下。至少就应把其次次评定的结果，告知给第一次考评者。 3、裁定、拍板者，参考评定经过报告，作出最终评语。 4、在职务级别层次很少的部门，二次考核能够省掉。 5、为了使人事考核公

14、允合理的进行，考核者务必遵守以下原则: (1)务必依据日常业务工作中视察到的详细事实作出评价。 (2)务必消退对被考核者的发恶感、怜悯心等偏见，解除对上、对下的各种顾虑，在自己的信念基础上作出评价。 (3)考核者应依据自己作出的评价结论，对被考核者进行扬长补短的指导教化。 (4)在考核过程中，要留意加强上下级之间的沟通与潜力开发，透过被考核者填写自考表，了解被考核者的自我评价及对上级的看法和举荐，以便上下级之间相互理解。 第八条、考核结果的运用。 为了把考核的结果，应用于开发利用员工的潜力，应用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下: 1、教化培训。 管理者以及教化工作负责人，在思索教化培训

15、工作时，应把人事考核的结果作为参考资料。借此驾驭教化培训，进而是开发、利用员工潜力工作的关键。 2、调动调配。 管理者在进行人员调配工作或岗位调动时就应思索事争考核结果，把握员工的适应工作和适应环境的潜力。 3、晋升。 在依据职能资格制度进行晋升工作时，就应把潜力以及业绩考核的评语，作为参考资料加以运用。考核评语是按职能资格制度要求规范化的。 4、提薪。 在一年一度的提薪之际，就应参照潜力考核的评语，确定提薪的幅度。 5、嘉奖。 为了能使嘉奖的安排对应于所做的贡献，就应参照业绩考核的评语进行。 第九条、考核结果的反馈，部门经理透过面谈形式，把考核的结果，以及考核的评定资料与过程告知被考核者本人

16、，并指明今后努力方向，自我培育和发展的要点，以及相应的期盼、目标和条件等等。 第十条、考核表的保管与查阅 (一)考核表的保管。 1、保管者。 考核表由规定的保管者加以保管。 2、保管期限 考核自制成之日起，保存十年。但是，与退休、退职人员有关的考核表，自退休、退职之日起，保存一年。 (二)表资料的查阅。 管理者在工作中涉及到某员工人事问题，须要查阅有关资料时，能够向考核表的保管者提出查阅要求。 第十一条、考核者的培训 (一)在取得考核者资格之后，务必经过考核者培训。 (二)培训包括: 1、理解考核制度的结构; 2、确认考核规定; 3、理解考核资料与项目; 4、统一考核的基准。 第十二条、人力资

17、源部负责考核考绩的安排和详细组织工作。 员工绩效考核制度(四) 第一章 总 则 第一条 考核目的 1. 促进部门各级人员的沟通和沟通，增加部门凝合力。 2. 促进部门建立奖罚分明、职务能上能下、员工能进能出的人事激励约束机制。 其次条 考核原则 1. 公开、公正、全面、客观原则 考核标准、考核程序、考核时间、考核方式在部门内部对全体员工公开，评估者要对被评估者进行精确而客观的评价。 2. 简便好用，易于操作的原则 要依据不同岗位(工种)的特点制定切实可行的考核标准，每一项考核要量化到详细内容，并且易于操作，不能过于繁琐。考核采纳百分制打分形式。 第三条 考核结果的应用 本部门考核各级员工成果的

18、记录应作为升职、升级、调动、退职、核薪等奖惩的重要依据。 其次章 考核主体及日期 第四条 考核主体 考核实施一般由集团人力资源部与部门综合管理处组织，被考核者的直属上级进行评价。 第五条 考核周期 各职能经理实行季度考核，各职能主管与其他员工一般都实行月度考核和年度综合考核。 第六条 考核日期 1. 每周综合管理处统一汇报各处绩效指标完成状况与问题分析。 2. 月度考核在每月 3. 季度考核在每年4月日、7月10月日以及次年1月 4. 半年度绩效考核在每年7月 1月 5. 年度考核应在次年1月日以前完成。 第三章 考核内容及权重安排 第七条 考核内容的确定 1. 依据部门年度战略要求，综合管理

19、处在部门管理层面、各处及各个岗位之间，将战略目标从大到小层层分解，归纳出详细部门和各个岗位的关键绩效指标，由此构成考核内容的一部分，即绩效部分，作为考核的依据。 2. 依据公司发展对员工实力和工作看法的要求，综合管理处选取的必备工作实力和看法指标作为考核的一部分。 第八条 考核内容的组成 考核内容主要由三部门组成。 第一部分，是依据关键业绩指标确定的绩效部分，主要是对相关职位的部门以及员工业绩的考核、落实和量化。 其次部分，针对其无法量化的工作实力设定不同的等级或层次进行描述。 第三部分，针对工作中体现出的不同工作看法分等级进行描述。 各部分的详细内容如下表所示： 第四章 考核方法及考核结果应

20、用 第九条 下列人员不参与年底考核： 1. 入职未满半年者; 2. 停薪留职及复职未达半年者; 3. 已征召入伍者; 4. 曾受留职察看处分者; 5. 中途离职者; 第十条 考核结果依成果分下列六等。 1. 一等：100分，考绩在100分，列为一等，绩效工资1级。 2. 二等：90-99分，考绩在90分以上未满100分者，列为二等，绩效工资2级。 3. 三等：80-89分，考绩在80分以上未满89分者，列为三等，绩效工资3级。 4. 四等：70-79分，考绩在70分以上未满79分者，列为四等，绩效工资4级。 5. 五等：60-69分，考绩在60分以上未满69分者，列为四等，绩效工资5级。 6.

21、 六等：60分以下，考绩未满60分者列为五等，绩效工资6级。 第十一条 受嘉奖或惩戒者，考绩应依下列规定增减其分数： 1. 记大功1次加10分，记功1次加5分，嘉奖1次加2分; 2. 记大过1次减10分，记过1次减5分，警告1次减2分。 第十二条 有下列情形之一者，其考绩不得列为一等： 1. 曾受过任何一种惩戒; 2. 迟到或早退累计扣分10分以上者; 3. 请假超过限定日数者; 4. 旷工1天以上者; 5. 六个月内出现平安事故者。 第十三条 有下列情形之一者，其考核不得列入一等至三等： 1. 在年度内曾受记过以上处分者; 2. 迟到或早退累计30次以上者; 3. 旷工两日以上者。 第四章

22、奖惩规定 第十四条 有下列事迹之一者，依据其事由、动机、影响程度报请升级、记大功、记功、嘉奖、晋级及嘉奖等，并记入考绩记录。 1. 对本部门业务或技术有特别贡献或创新，并经采纳而获显著绩效者。 2. 遇有特别紧急事故冒险抢救，保全本部门或公司重大利益或他人生命者。 3. 能对危害本公司产业或设备的因素防患于未然，或对其危害因素进行防护歼灭，因而避 免损害者。 第十五条 有下列行为之一者，视为情节轻重程度报请撤职、记大过、记过、警告、降级等惩罚，并记入考绩记录。 1. 行为不捡、屡教不改或破坏集团及部门纪律情节重大者。 2. 遇特别紧急事变，畏难躲避或救援失时，导致本部门产业或人员利益蒙受重大损

23、害者。 3. 对可预见的灾难疏于觉察或临时急救措施失当，导致本部门遭遇损害者。 4. 对本部门的重大危害，因徇私不顾或隐匿不报而怠误时机，导致本部门遭遇损害者。 第十六条 综合管理处应于每年1月 日前将各级职员年度考勤及奖惩资料填妥。 第五章 考核申诉 第十七条 被考核者如对考核结果存在异议，可在考核结果公布后两日内向综合管理处提出申诉恳求。 第十八条 综合管理处依据申诉事项核准申诉事宜，在收到申诉恳求三日内赐予申诉者明确答复。 第六章 其它规定 第十九条 各级员工考核成果的记录均由综合管理处保存，除经理级以上人员，其他任何人不得查阅。 其次十条 考绩人员须严守隐私，并以公正、客观的立场评议，不得泄露或徇私舞弊，违者分别惩处。 第七章 附则 其次十一条 本制度由物流部制定，经总监及分管领导审批签字后生效。 其次十二条 本制度说明权、修改权归物流部综合管理处。第18页 共18页第 18 页 共 18 页第 18 页 共 18 页第 18 页 共 18 页第 18 页 共 18 页第 18 页 共 18 页第 18 页 共 18 页第 18 页 共 18 页第 18 页 共 18 页第 18 页 共 18 页第 18 页 共 18 页