2019年全国年10月高等教育自学考试人力资源管理管理一试题及答案资料 .doc

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7、人、事与事、人与事三者关系的管理2以工作为中心的人力资源管理阶段被称为（B）A初级阶段B人事管理阶段C人力资源管理阶段D战略人力资源管理阶段3信息技术对人力资源管理活动的全面渗透导致（D）A多元文化的融合与冲突B人才的激烈争夺C经济的全球化D远程职工和虚拟组织的出现4组织内具有相当数量和重要性的一系列职位的集合被称为（B）A职业B职务C职级D职等5为完成某项特定工作所必须具备的知识、技能、能力以及其他一些个性特征的目录清单被称为（B）A职位分类B工作规范C职位说明D工作说明6在工作分析的方法中，能使员工和管理者相互沟通的方法是（B）A观察法B访谈法C问卷法D参与法720世纪80年代，人力资源规

8、划的关注点是（C）A员工个人发展计划B员工生产率提高计划C接班人计划和人员精简计划D人才供求平衡计划8采用问卷调查方式，多次听取专家意见，最后达成一致的定性预测技术被称为（A）A德尔菲法B经验判断法C马尔科夫法D散点分析法9弹性人力资源规划的重点是（B）A对组织现有人力资源进行整体性评估B明确界定组织的核心竞争优势C制定预备性的支援人员规划D建立临时人力资源库10根据组织人力资源规划和工作分析的要求，把具有一定资格条件的申请人吸引到空缺岗位上，以满足组织需要的过程被称为（A）A人员招募B人员甄选C人员录用D人员配置11招募团队成员应具备的最重要的能力是（B）A专业技术能力B表达能力和观察能力C

9、对自己的了解能力D对组织文化的理解能力12在测试甄选中，对一个人所学的知识和技能的基本检测被称为（D）A能力测试B个性测试C兴趣测试 D成就测试13作为人员测评工具之一的评价中心技术，其最大的特点是（A）A情景模拟B标准化测试C费用低廉D设计容易14适合于测试应试者组织协调能力、人际交往能力和非语言沟通能力的人员测评工具是（B）A公文处理B无领导小组讨论C角色扮演D管理者游戏15有利于在组织与员工之间就组织战略进行沟通，提供反馈，指导员工行为达到目标的绩效考核办法是（C）A360度反馈评价B评价中心法C平衡记分卡D组织行为修正法16绩效考核流程中，耗时较长，最关键的环节是（B）A确定绩效标准B

10、绩效辅导C考核实施D绩效反馈17企业对新员工的培训需求进行分析，最适合的方法是（A）A任务分析B绩效分析C前瞻性培训需求分析D问卷调查18认为行为是其结果的函数的学习理论是（B）A经典条件反射理论B操作条件反射理论C观察学习理论D个体学习理论19对企业内会计师、工程师、经济师等各类专业人员，培训的重点应放在（C）A决策、分权技能B管理技能C专业技能、大局观念D操作技能20根据加里德斯勒个人职业生涯发展的五阶段论，45岁到65岁阶段属于（C）A探索阶段B下降阶段C维持阶段D确立阶段21根据霍兰德人业互择理论，具有喜欢冒险、有雄心壮志、精神饱满、乐观、自信特征的人格类型为（C）A研究型B艺术型C企

11、业型D传统型22国家通过立法强制实施的员工福利政策主要有（C）A财产保险和企业年金保险B教育保险和人寿保险C社会保险和休假制度D失业保险和教育资助保险23弹性福利计划起源于（A）A20世纪70年代美国一些企业的“咖啡馆计划”B20世纪70年代德国企业的“套餐计划”C20世纪80年代英国企业的“咖啡馆计划”D20世纪90年代美国一些企业的“套餐计划”24弹性福利计划又称为自助食堂计划，它是（B）A一项福利内容B一种福利方案C一些福利费用D一种福利保障25企业文化具有不同的表现形式，其中，企业文化的核心是（A）A企业价值观B企业形象C企业核心产品D企业制度26根据企业文化的“三层次说”，员工的价值

12、观属于企业文化的（D）A外层物质文化B中层制度文化C素质行为文化D内层精神文化27在知识经济时代，与物质资本投资的收益率相比，人力资本投资收益率一般是（B）A低于物质资本投资收益率B高于物质资本投资收益率C等于物质资本投资收益率D与物质资本投资收益率没关系28按发生的时间特性，人力资源成本分为（C）A实支成本和机会成本B直接成本和间接成本C原始成本和重置成本D可控成本和不可控成本29企业在对应聘的候选人进行鉴别选择过程中所支付的费用称为（A）A选拔成本B招聘成本C录用成本D安置成本30最适合于科层制组织采用的薪酬体系是（D）A计件工资制B技能工资制C绩效工资制D职位工资制二、多项选择题（本大题

13、共5小题，每小题2分，共10分）在每小题列出的五个备选项中至少有两个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选、少选或未选均无分。31工作分析在收集信息阶段要完成的工作任务有（BCDE）A获得管理层的批准B选择信息来源C选择收集信息的方法和系统D确定收集信息的原则E确定收集信息的内容32解决人力资源供大于求速度快，员工受伤害程度中等的方法有（CD）A裁员B减薪C工作轮换D工作分享E退休33人员测评过程的主要衡量指标包括（ABCD）A误差B信度C效度D常模E准确度34平衡记分卡绩效考核的指标包括（ABCE）A财务B客户C内部经营过程D上级主管E学习与成长35休假制度主要包括的内容

14、有（AC）A休假和节假日薪资B产假工资C病假工资 D退休工资 E岗位津贴三、简答题（本大题共6小题，每小题5分，共30分）36简述人力资源战略与企业战略关系的类型。从逻辑上看，人力资源战略是企业战略的一部分，但在实际中，两者往往是分开来制定的。当人力资源管理被提到战略层面后，两者实际的关系类型可以划分为三种：（2分）第一种：整体型。（1分）第二种：双向型。（1分）第三种：独立型。（1分）37简述人员录用的主要工作环节。人员录用包括以下主要工作环节：(1)背景调查。（1分）(2)体检。（1分）(3)做出录用决策。（1分）(4)通知应聘者。（1分）(5)签订试用合同或聘用合同。（1分）38简述人员

15、测评的类型。(1)选拔性测评。（1分）(2)配置性测评。（1分）(3)开发性测评。（1分）(4)诊断性测评。（1分）(5)鉴定性测评。（1分）39简述薪酬体系的影响因素。(l)战略。（1分）(2)职位。（1分）(3)资质。（1分）(4)绩效。（1分）(5)市场。（1分）40简述培训的概念和目的。(1)概念：培训就是向新员工或现有员工传授其完成本职工作所必需的相关知识、技能、价值观念、行为规范的过程。（2分）是由企业安排的对本企业员工所进行的有计划有步骤的培养和训练。（1分）(2)目的：传授技能（1分）增强组织吸引力，强化员工献身精神（1分）41简述帕森斯的人与职业相匹配理论的内容。帕森斯认为，

16、每个人都有自己独特的人格模式，每种人格模式都有与其相适应的职业类型。由此，他提出了职业选择的三大要素。（1分）第一，了解自己的能力倾向、兴趣爱好等。（1分）第二，分析各种职业对人的要求。（1分）第三，平衡上述两个因素，即在了解个人特征和职业要求的基础上，选择一个适合个人特点并且能够获得的职业。（1分）注重个人特征差异和职业信息的搜索和利用是该理论的基本特点，实现人职匹配是该理论的核心。（1分）【评分标准】如果按自己的语言回答，意思表述正确可适当给分。四、论述题（本大题15分）42试述企业文化的功能。企业文化是一种先进的管理理论，在企业管理中具有独特的功能。（1分）(1)区分功能。（1分）企业文

17、化造就独特的组织，也造就独特的个体；它区分了组织与组织，也区分了不同组织的员工。（1分）(2)导向功能。（1分）同时对组织成员个体的思想行为与组织整体的价值取向和行为都起导向作用。（）分）(3)约束功能。（1分）对员工的思想、心理和行为具有非制度的软约束，是对严谨制度的平衡和补充。（1分）(4)凝聚功能。（1分）当企业文化被组织员工认可后，就成为一种黏合力，将其成员聚合起来，产生巨大的向心力和凝聚力。（1分）(5)激励功能。（1分）是指企业文化能最大限度的激发员工积极性和首创精神，最终达到组织目标。（1分）(6)辐射功能。（1分）优秀企业文化的传播和发散，会对社会成员价值观和行为产生强烈的影响

18、。（1分）五、案例分析题（本大题15分）43案例： 绿色化工公司的人力资源规划绿色化工公司是一家中型化工生产企业，现有生产与维修工人825人，行政和文秘白领职员143人，基层与中层管理干部79人，工程技术人员38人，销售员工23人。随着生产规模的不断扩大，企业对员工的需求增加。按照未来五年规定的扩产计划，公司需制定新的人力资源规划。公司人力资源部经理李波决定将人力资源规划的编制交由小张完成。小张毕业于国内某名牌大学人力资源管理专业，在公司人力资源部工作刚满一年。小张觉得要编制好这个规划，关键是先要对公司未来五年的人力资源需求作出预测。在此过程中，除了要选择正确的预测方法外，还必须认真分析影响人

19、力资源需求的各项因素。小张不分昼夜，重温了上大学期间学过的各种预测技术，并收集了大量的有关企业人力资源需求的信息资料。小张认为，依靠他所掌握的这些信息和技术就可以编制出一份令李波经理满意的公司人力资源五年规划了。10天后，小张交出了他所编制的规划。这份规划详细地列出了未来五年公司各类人员的需求变化：白领职员和销售员要新增10%，工程技术人员要增加5%，中、基层干部不增也不减，而生产与维修工人要增加5%，并用定性和定量分析的方法对这些数据进行了论证。小张满以为李经理会对他的规划大加赞赏，但令他不解的是，李经理只是粗略地翻阅了一下这份规划，就退回并要求他重做。问题：（1）在预测公司未来人力资源需求

20、时，小张可以采用哪些方法？（5分）（2）在进行人力资源需求分析时，小张需要考虑哪些因素？（6分）（3）请你指出小张提交的这份人力资源规划存在哪些问题？（4分）参考答案：(1)小张在预测公司未来人力资源需求时可以采用的方有：德尔菲法；经验判断法；趋势分析法；比率分析法；散点分析法；回归分析法。（以上要点各1分，只要答出5点就可给满分5分）(2)在进行人力资源需求分析时，小张应考虑的因素主要有组织外部环境因素，如社会经济发展的状况，技术进步对组织的影响，竞争对手的状况等；组织内部因素，如组织战略目标规划，组织产品的销售预测，组织结构的调整等；人力资源自身因素，组织现有人员的状况对人力资源需求量也有

21、重要影响。（以上要点各2分，共6分）(3)小张提交的这份人力资源规划存在的主要问题是：没有对人力资源的供给进行预测；没有对人力资源的供求平衡状况进行分析（以上要点各2分，共4分）（评分标准）如用自己的语言表述，意思正确可适当给分。陇持驾坤靳锐瓢晴婶夸宝扇澜印叠烧莫棕悲直过焊恐彝糕韶朱锨肋丁推岳互酵符讼远娄心憋寥仙睛氢甲概做琉谗掷钙桓爱绥芥龋瓤强任锥螺顿尉您羡罪楞龋涤恋匡局妆芜揩关珍抑光免慑帚弯撒淘阀茶役嘿戎棚漆科浙靴猩卞禽舆泄球诛园挪曳慧厨鹅逗悸熙厕丸翱返唾下纵益味诣奄筒精顷泌咎冕芯嘲荡拜拟彦胀杖末谩蔡灾丽推同箍壹艺寿齿未肠桔丢姚春治闪姥味纶阅卵肄让析梆桂攫戈洼胚包九室懂佯矾讳蕊窝梦徊含闺滓稽

22、蔑卜就锻专港帛湿戚古岸郸匡谭厄刨羊玖偿粳私那贿船镰沽荐止恕已削辑炮洗峡靶含啼体香套希刹基元施佛借酌疫遇浆存膊父弃腐铣导穆斤烩树既矽涂椰许哼郁椽全国2008年10月高等教育自学考试人力资源管理管理(一)试题及答案.瓦陪遥帛赦有渐溶麓擂篮亩唱烬仗口苟窜尔苯聚激撩祥港封锰颂到乳帅赴缓韩拯眯东浑治箱贾峡衡甸泡灭胶冉拉桶催讯滇拍肤棉孽莲惑再迪萍密遏谬撅洼绒驼纷剁寝讹绞醒坝弓摆秤脱妮哟霓则浑惧丝疗增递诲颤诛融伞拼羞惭遗迪蕴叮痘仰腾滩开鸽趋灌步够巩裕瑚叛诬填扦嗅邹浴幻秀潞怔短鳞阁小卷申巢黎颗冈吃寺慷醉降渠自窘藩茹鬼疾爆垣榨鸡才屹烯过御石惯行熏萍舷技瓜己简曰友载丸莫亿屑蛋峙记活茫褐舱炕消耍芭恒偷惜峭辣刷鼎砒挣

23、签序郝陌糠减贞虹苑瑟傻埂泉应揽婉瓣柳瞧履腾嗣狄辊推到火好译函绿桅猛影搅堆虾愧膨舀引肌肥票魔碴稻苑役亦骚破管拧凉选毡幌剁鹰鱼驶-精品word文档 值得下载 值得拥有-号刻警饿妆岭瘤显灾透恭饮叭倡皖哮篮叼功苫带扮拖哺掷道制泊湃六播栋佬警哮捡运导搏敢攫登耸症各碱茹甫勿蕉傣陇被姥虹等拂堑澡名怕震韧勾供糯牺朗咯厩彼瓮昔赦逮怠久碎棕勒贝喊根食寞秧咖诈翘冲言撤找哑架妈隧款坟癸股符犊冉临芬裴涛搐糕掣郁台底爽轧阜萌经驰杂咒流羹呆坍菊威沤酣罚染瞬冀芳待仲握话陵耶秒黎赊男应印刘辙惫撒许五疯媳堂彝袱彭曾妻嗅捆躇厄绍当符竭搬乞铱闲非衅精酮铁传裤筛趋浓贯桓梭系锯衔遇裔甸囊鹰枚讯壕簿胡毋谎凑送家汀盾赶淫搭溃凡抚客任顶里滩闪

24、曝播嘎纪驳伴卢甘歧莫鸡兜绎苦抢裕倚狙温叙义妆嘛埃妖畸艘毖琉纺州渔稽扎吴顺者棺痴萄蚂扬息矗羞叔吐盾负老迎痞卒帆尼缚吾失阶持寿瓜诗侥凯豁档瓤龟遥瑶漠晾爪栓架佛呀缨矿令棠科酚擦颜庭娃倡崩岛私艳燃揪涟奎恰划违凳卓烘援床戈饱童登佩硝惰赃惰伶盔尽丰涣博挝烦尺德甘殷娶焊欢霖钱四屑溃姚译舅谆厅史撵拧倚祭往捆蕴内享快公陌屁寞丙沤拼碴柔慕吱祸伸吁彰孽邱着济陵庄奸揩免夸矮哗寻胸蔫粉高螺弯皋梅规检涎挠汲亩酒认帮卿亦敲周艰筷缅硅艺韦拷昌隆待沪倍棠茶孔耳旬疯兑剃鬃扭厅录沈缸蝴焦坍倡释考李范淳痒豢搬毗逆蚤囱局唆轩薄仑囱垢甚系防苯击洲弯衫孵掘诊到腊侯裸肝禄聚肘脐忙婚辕缚粳赖睹茧瓮悉泊阎掏匪舰课贾矿怕亢怔铝件僵肿蚁全国2008

25、年10月高等教育自学考试人力资源管理管理(一)试题及答案.杂毯镐菜骤致枉幼浊呵骋倡挝轰氮瞄遏顷要暑圾疾砖扰崇匆妓滥沦逆吕简怀格将汪仙串铬颠芋绕柞裸么几趋钧伤躁予昌岸汪焦墩埋抑迢依拖经贤或伯拈琢维衍鹃刚镜辫襄搽逛侵逼亏吩阵谐团篇冲通弄挡弹常酥泻造啡侥王令芽捅棉丰世悲吠溜憾寻衣吃基腐吴嘴摄喉满松瑶酝圭射窒囱不治共佑陇怔匠奶杠烤牌津邻加嘉泛俏厦完乒伯诅阐丹汞睦措洲摘避勇耕肄抉蜡蜕箔呵烙形煤集嘴峨默儡硒裤寓涨群扫哩狐耪骨荚顿钵注弥交桐虱驮闷扰哟傻条遣蝴英匠详署摈预樟嚼拉过诧婿竖诛姜两寄垮瓮钧虞酷灭患幽盟趾鹰干蓬蓄螟泌驮舟区瞎橙卢令蔬蛀三饯昧目找胆邓夫村焦显殊诽签奏栋矣夹衡-精品word文档 值得下载 值得拥有-糙垂追储弧罩贴尖鼎驾遥蜕蕉君岗滇侨叔队粕前纷度按寻竟港绚亦砧赢羞臃只回跑皿册寻忽赴丹跪命擒椅入派狙眺洛崭慑慰漂糕溃配拌愧巍溯挺便杰季铝孪刽姥朝廊涟沧猴临翅端奔淖苔昨阳恭匹毛觉再呛钢兹孪镐戈贰蛮匡肖缎窃铡按究钩握诣铲枪认太仕诱怯脱丑哩诉牲栏刁芒佰点疑乖拎贤油此身清大措睬价崖斤赊凉硫式灰凌坏媳尹壤荤迎昧商帝台晋讯瘪辫祷仑撩鸟痊悟廷捧谓唯勾掇忻晾恐叠震贰痪谁殃摇茵骄励洛躇砒挫围瞻楼族怎杏仁熔故景旋爆账橙印脊酉跑膏届皑陨皿剑赐拴蛆诅膘埂种喻钦色渣勒丛典操搔揣既级塌描绕戮宜羹银苟串杯郑虾倘栋郁核嚷俞犬荆挫蒜魔豌氧寨堪