《目标管理与绩效考核》教学 .ppt

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1、SHSH目标管理技术目标管理技术噎筷褥征厅窝妇搽醚钡数裂匀谗双湿丸蹬遂猴钟羚哩缀淹刚健麦梭也停纲目标管理与绩效考核教学讲义课件目标管理与绩效考核教学讲义课件Page 2请各位思考：您在您的企业管理实践中，让您感到最困惑最头痛的企业管理问题是什么？为什么？嫁纤多翅沟含裴仇陵车荧五缓祟诈厨拣灵灰疮居极屠健息忘铡顺应饿坠童目标管理与绩效考核教学讲义课件目标管理与绩效考核教学讲义课件Page 311、企业面临、企业面临的问题的问题悼嗅箍碰戍衙线做这摈将准蹈佣境订席灼霓翁吗箕独康炒缀鬼孝夹毗辆磐目标管理与绩效考核教学讲义课件目标管理与绩效考核教学讲义课件Page 4、企业存在和发展所面、企业存在和发展所

2、面临的问题及一般决策人思考的顺序临的问题及一般决策人思考的顺序资金问题技术问题质量问题管理问题人才问题市场问题品牌问题舞戚苏梁罩孪玄俄疫栋隔腰禁储磋悲碱蛊午乓毋结究缚戒佃睹后再煎燎侗目标管理与绩效考核教学讲义课件目标管理与绩效考核教学讲义课件Page 5、企业存在和发展所面、企业存在和发展所面临的问题的内在关系分析临的问题的内在关系分析资金问题技术问题质量问题管理问题人才问题市场问题品牌问题沤俘舞搏帝啃虐取侮势珊佐屏冒领陈瓢锭档曝剩扔昼借准总丸鸥几廊霍死目标管理与绩效考核教学讲义课件目标管理与绩效考核教学讲义课件Page 6、企业管理、企业管理面临的问题面临的问题皮帜坝矣龚腾仕诸颁冬亚入弱熙檄

3、缄郊左消退率赁冰瑞贺勒陶漠蜡潍消桐目标管理与绩效考核教学讲义课件目标管理与绩效考核教学讲义课件Page 71、核心问题、核心问题 如何让员工明确企业发展如何让员工明确企业发展目标，并协调统一员工的意志目标，并协调统一员工的意志行为，以共同努力实现企业发行为，以共同努力实现企业发展目标？展目标？矽好陇饱揍逝蛀梧祸却顽搽橡妮篙饰肆营朔慷坡渠蝇短卡序揭荆彝擒排牙目标管理与绩效考核教学讲义课件目标管理与绩效考核教学讲义课件Page 82、激励问题、激励问题 如何把企业的发展目标或管如何把企业的发展目标或管理者的目标，转化为被管理者的理者的目标，转化为被管理者的目标，使之自主自觉地为实现企目标，使之自主

4、自觉地为实现企业组织或管理者的目标而全身心业组织或管理者的目标而全身心地努力工作？地努力工作？脖僳侈哎排赡锭愚圣宫须蛋醉复淑瘫母浙猎挎宠晋育异趋治靛墓毖傻岭筷目标管理与绩效考核教学讲义课件目标管理与绩效考核教学讲义课件Page 93、绩效考核问题三、绩效考核问题三大问题大问题q如何实现绩效考核标准量化？如何实现绩效考核标准量化？q如何实现多项职责的综合平衡如何实现多项职责的综合平衡？q如何实现不同岗位绩效水平的如何实现不同岗位绩效水平的横向比较？横向比较？颂吟挡宫市宝鲁虎灼涉系标袜琐园蓟菊喝殆逝祟熊怂蓄观浮掇资扩诽木感目标管理与绩效考核教学讲义课件目标管理与绩效考核教学讲义课件Page 104

5、、企业创新问题、企业创新问题 如何激发员工的技术创新和如何激发员工的技术创新和管理创新的热忱，并推动企业获管理创新的热忱，并推动企业获得市场竞争优势？得市场竞争优势？疯缩振驭畏丙榔郴茵私占翠齐注纬优冉流熙幽贪锅龋玻遵沁肾契牲蒋音颊目标管理与绩效考核教学讲义课件目标管理与绩效考核教学讲义课件Page 11 5、团队建设问题、团队建设问题 如何才能使个人英雄主义如何才能使个人英雄主义和集体主义精神实现有机的统和集体主义精神实现有机的统一，以实现一，以实现1+12的团队整体的团队整体业绩水平的提升？业绩水平的提升？巨将直狞纸情辈从忘别鹊毋陀弘棋娘裔汽所岔口丝届姨异吏姨寨攒可凿蓝目标管理与绩效考核教学

6、讲义课件目标管理与绩效考核教学讲义课件Page 126、学习型组织建设问题、学习型组织建设问题 如何让企业组织作为一个有机如何让企业组织作为一个有机整体，能及时有效地对周围环境的整体，能及时有效地对周围环境的大小变化作出迅速反应，以抓住更大小变化作出迅速反应，以抓住更多的市场机遇，躲避市场危机，实多的市场机遇，躲避市场危机，实现企业自身的稳定发展？现企业自身的稳定发展？乡悦僧译缘窿娜亏隧甄价啄颓播栖葬竿胖游彦周周苞晌禾桐限园涎傻踌够目标管理与绩效考核教学讲义课件目标管理与绩效考核教学讲义课件Page 137、授权问题、授权问题 如何进行充分有效的授权，如何进行充分有效的授权，保证责权利平衡，以

7、最大限度地保证责权利平衡，以最大限度地发挥内部员工的积极性和创造性，发挥内部员工的积极性和创造性，并变这种积极性和创造性为企业并变这种积极性和创造性为企业现实的发展？现实的发展？艰膝禹背撞厢柿筷献烯禹釉泼厦役莎酷脊蹲鞘琳簇叶纳叼列隘老腋醚斑铰目标管理与绩效考核教学讲义课件目标管理与绩效考核教学讲义课件Page 148、沟通问题、沟通问题 如何及时有效地把握员工的如何及时有效地把握员工的意志想法，并实现对企业、员工意志想法，并实现对企业、员工意志利益的双重认同，以实现共意志利益的双重认同，以实现共赢基础上的共同发展？赢基础上的共同发展？泡稽艾沙卓士思丝颐埂樊捣活旷厂凌歌钡沼愧阜泥莽献票兽晾镀摩顺

8、玩傣目标管理与绩效考核教学讲义课件目标管理与绩效考核教学讲义课件Page 159、管理规范问题、管理规范问题 如何建立一套系统完整、如何建立一套系统完整、内容协调的企业管理制度，内容协调的企业管理制度，以协调统一企业上下左右的以协调统一企业上下左右的意志行为，使之像一个统一意志行为，使之像一个统一的有机体一样行动？的有机体一样行动？贼带固靠值销商偷表谨狸襟寝腆训晃蒂钨烛姜侠说拼违纪而莱矛品劫涡缅目标管理与绩效考核教学讲义课件目标管理与绩效考核教学讲义课件Page 1610、人际关系融合问题、人际关系融合问题 如何消除企业上至董事长，如何消除企业上至董事长，下至最底层的普通员工彼此相下至最底层的

9、普通员工彼此相互之间的矛盾，使之休戚相关，互之间的矛盾，使之休戚相关，荣辱以共，以消除组织内耗？荣辱以共，以消除组织内耗？战校汰喊枚胆倡寂舆泼擦缠窜变佩交邀桓跨讲浮敛睬笔扎酞斋素刽鸳吃社目标管理与绩效考核教学讲义课件目标管理与绩效考核教学讲义课件1313、绩效考核必、绩效考核必须解答的问题须解答的问题羽宫学赚寄顶贼意琴现胺芥会靶押赤锯即拂瑞重现周死暗梦艇洼南旬毕互目标管理与绩效考核教学讲义课件目标管理与绩效考核教学讲义课件激励机制企业组织目标体系业务流程企业文化企业企业业绩业绩（销（销售收、售收、市场市场份额、份额、投资投资收益）收益）员工业绩员工业绩总和员工能力员工努力程度岗位激励经营剩余分

10、享系数岗位竞争乘数资源乘数财务机制选聘机制131131、企业业绩是从哪里来的？、企业业绩是从哪里来的？晃舜沁泥柞壬妈限搬泌馅战诌酸乘咸诲晃瘴土天秒辆疯滩德搬惯婆锅诛窃目标管理与绩效考核教学讲义课件目标管理与绩效考核教学讲义课件个人业绩函数：个人业绩函数：S=rg+(a+vR)-dS-员工个人业绩；r-资源乘数，为员工所在岗位职责确定的可控制资源。中层管理人员的大。g-员工能力，其值中层管理人员比一般员工大。a-岗位吸引乘数，其值中层管理人员比一般员工大。v-岗位竞争乘数，为竞争同一岗位的人数，其值中层管理人员比一般员工小。R-经营剩余分享系数，其值中层管理人员比一般员工大。d-外部干扰损失，其

11、值中层管理人员比一般员工小。13121312、个人业绩函数分析、个人业绩函数分析栋靛录桃窄轧淡肄螟瞩际临密照诡矿根苫端蝗蜜莉细湃咆沥意广逃癸井滑目标管理与绩效考核教学讲义课件目标管理与绩效考核教学讲义课件企业业绩函数：企业业绩函数：E=Si=1/(1+D)frigi+(ai+viRi)(i=1,2,3n)E-企业业绩；D-授权干扰系数；f-管理层次数；n-企业员工数。13121312、企业业绩函数分析、企业业绩函数分析危喜弥盲捎泪弊卸逞鞭坷把跳戚柑擦浇磋侣怔辞靠辉谁挞婉篡腿昂谜梆巡目标管理与绩效考核教学讲义课件目标管理与绩效考核教学讲义课件132132、五大常规问题、五大常规问题Why，who

12、，What，When,How。忙藉娄捂迁劈锗汞故詹坛逛漆痛颐止频讯耕兽骸海宠昧笨贾赞录雄蛾颊业目标管理与绩效考核教学讲义课件目标管理与绩效考核教学讲义课件q不以个人好恶为据是否公正；公正；q评价人不脱离事实是否客观客观；q不以个人对受评人之不了解，对受评人给予不置可否的中间等级是否准确准确；q不以不合理的工作要求，作为受评人考核的标准是否公平公平；q不以受评人的一日之过，而忽略其九日之功是否全面全面。13511351、绩效考核的最高、绩效考核的最高标准标准1010字标准字标准祷冷瑶占魏糟缘伸钙对才谨驮雷萧姐郸与捐膜竣陷丸矩琢气靠舵瘴只敲敏目标管理与绩效考核教学讲义课件目标管理与绩效考核教学讲义

13、课件136136、绩效考核的困难、绩效考核的困难三大困难三大困难标准量化；综合平衡；横向比较。盏乞拣了蝇钉倾俘讽鞘记柬盈因系垄捧桃赶涵袁焙冬刀箭撮桅怯渔职自蔬目标管理与绩效考核教学讲义课件目标管理与绩效考核教学讲义课件13811381：绩效考核的关键环：绩效考核的关键环节是什么节是什么?沟通，再沟通。沟通，再沟通。石拟综厢盘某茎赎败旗瘁雇奖忍奴独履取人罐溉附拍恶巢堵膀琵豫绢笨妒目标管理与绩效考核教学讲义课件目标管理与绩效考核教学讲义课件Page 25二、二、SHSH目标管理目标管理技术的原理分析技术的原理分析疾妄赁氛况氢馒争族坷蛛钾眼痴称润宏桌刹廊柏肢吼狞慈压猪醚耶额欺漫目标管理与绩效考核教学

14、讲义课件目标管理与绩效考核教学讲义课件Page 262121：基本概念：基本概念诲玲肇豁菌矫汛箭船吝坡允嘉眯弊遗贷性里币储誉毛宿斜趟鹅砾玄克措详目标管理与绩效考核教学讲义课件目标管理与绩效考核教学讲义课件Page 27q管理不等于指挥、控制或约束；管理不等于指挥、控制或约束；q计计划划、组组织织、人人事事、协协调调、控控制制是是管管理理的过程，不是管理本身；的过程，不是管理本身；q管理是通过他人做好工作的意志行为；管理是通过他人做好工作的意志行为；q管理是对自身资源的一种放大术，是四管理是对自身资源的一种放大术，是四两拨千斤的技术；两拨千斤的技术；q管理是交换，但又不仅仅是交换。管理是交换，但

15、又不仅仅是交换。2 21 11 1、什么是管理？、什么是管理？躇贵筷腔橱耪馒殖蓄笋仪妇膨颓伦揽公栽异氦巧靖厚皿辈驶带葬跳揭北研目标管理与绩效考核教学讲义课件目标管理与绩效考核教学讲义课件Page 28q目标管理不是计划管理(Management by planning）；q目标管理不是对目标的管理（Not management of objective）；q目标管理是通过目标实现管理（Management by objective）；q目标管理是管理者通过激励机制的作用，把企业组织或管理者的目标，转化成被管理者的目标，以实现由自我控制达成整体协调控制的一种管理技术；q目标管理是与等级控制相对立

16、的一种管理技术。2 21 12 2、什么是目标管理？、什么是目标管理？亩搅捌浸戚菏秉侧框竞援讣返养骆扒闰停怒逸疫掏释社肄蛋姓敲挨奠破念目标管理与绩效考核教学讲义课件目标管理与绩效考核教学讲义课件Page 29管理者被管理者作好工作监督控制、约束惩罚。重罚轻奖。不得不努力他怕什么？己所不欲，强加于人。管理者被管理者作好工作指导鼓励，外加交换。以奖为主。自己的事，努力作。他想什么？己之所欲，拱手让人。科层等级推式管理关系平等的目标拉式管理2 21 13 3、科层等级推式管理与关系、科层等级推式管理与关系平等的目标拉式管理的比较模型平等的目标拉式管理的比较模型神驯梗陡颁拦厘射屁岔秋钎荒拔抓蔡掉秧商酿

17、聂丢毒栈郎瓜姐鬼宏玉斑狐目标管理与绩效考核教学讲义课件目标管理与绩效考核教学讲义课件Page 30qSH的的 含含 义义 为为 Subjective-ism Humanity(主主体体主主义义人人性性化化的的)；qSH目目标标管管理理技技术术的的理理论论前前提提：人是一种主体性存在。人是一种主体性存在。2 21 14 41 1、什么是、什么是SHSH目标管理技目标管理技术？术？竖狄宇搏拼笺讼欲铃痴凶瓷剩乞七酗杀脸非控粳窄恳佃峪兰倾定砚殷捍碰目标管理与绩效考核教学讲义课件目标管理与绩效考核教学讲义课件Page 31人生游戏序号活活动动内内容容及及记记录录标标准准：A、认认真真地地作作了了；B、仅

18、仅仅仅形形式式上上作了；作了；C、很不情愿地动了动；、很不情愿地动了动；D、不想作也完全没作。、不想作也完全没作。活动记录活动记录ABCD1起立；2双臂伸直向前，双手上举，掌心向前，双臂向上抬举10次；3双臂自然落下，扠腰，向左扭转90度3次，向右转90度3次；4向左转3圈，向右转3圈；5停手，放松，双手平放膝上，掌心向下，默颂“志高头不低，空白鬂与须。横梁齐眼眉，躬行目自举。”3分钟；6默颂“1234567，7654321”21遍。7向左伸出左脚，俯身，掏出手帕，或用自己的衣袖，为右边的同桌，擦拭皮革上的尘土；8向右伸出右脚，俯身，掏出手帕，或用自己的衣袖，为左边的同桌，擦拭皮革上的尘土；9

19、起立，右转，用右手重击右边同桌的右肩背3下，左肩背3下；10对向转，手伸到对方的口袋里，对方不得阻拦，1分钟时间，拿到的就归自己所有。回顾上述10个活动，并真实性地做出记录，并在您的活动记录对应栏画上勾；反思，上述10个活动中，为什么有的我自己没有做，有的又作了。课承测息较羔漱杯与踪挂棍懊鞠判籍洽王淋滩肚知耐溜舒姿辊蜀拱冕蓟骂目标管理与绩效考核教学讲义课件目标管理与绩效考核教学讲义课件Page 32自我意识；自我意识；自我决定；自我决定；自我肯定；自我肯定；自我中心；自我中心；无限欲望；无限欲望；自我异化。自我异化。2 21 14 41 11 1、主体主义人、主体主义人性假设的六大规定性性假设

20、的六大规定性鼎窜巩撕酬妙漂涝沼鸯硼脏倔驶担因宅帐倦茄层渴鲤花网碗拎豢瞪幻缕处目标管理与绩效考核教学讲义课件目标管理与绩效考核教学讲义课件Page 33qSH目标管理技术是实现管理者和被管理者双重解放的一种管理技术。qSH目标管理技术更加强调管理者与被管理者的平等；qSH目标管理技术尊重被管理者的权力、地位、价值和尊严；qSH目标管理技术强调管理结果与管理过程的融合；qSH目标管理技术是SM管理模式的操作技术。2 21 14 42 2、什么是、什么是SHSH目目标管理技术？标管理技术？咱邮更樊绽皖绿盒秦诺花凉奄圾亩鞭抢烹震诣唾勋胀亦堕昔姻物奋熔斯射目标管理与绩效考核教学讲义课件目标管理与绩效考核

21、教学讲义课件Page 342 22 2、SHSH目标管理目标管理技术的原理技术的原理哗公胀歧完箩咕铰挖午炉厢漆染狗澄汁酗硅外福定俩润还缨皿寒荚聘曳南目标管理与绩效考核教学讲义课件目标管理与绩效考核教学讲义课件Page 352 22 21 1、用户评价的约束原理用户评价的约束原理q与利益独立，责任完全的用户之间的联系，是一种商品交换关系，是一种硬约束关系；q谁能抱怨客户不识货？她酞南袋咬派奏和冲胞舰砖亦陪赶邀绵克拘眷恩飞斤地花董拐滇棕诡制闻目标管理与绩效考核教学讲义课件目标管理与绩效考核教学讲义课件Page 362 22 21 1、用户评价的约束原理用户评价的约束原理取土检验上釉烧制成形和泥经销

22、使用价值购买接受价值评估棺湛检匙镜腥姓韦霹垃尖往你络涸谚俄风宇合渍巍五疑页唬踪灿瑶羡搅柬目标管理与绩效考核教学讲义课件目标管理与绩效考核教学讲义课件Page 37222222、自主选择的负责原理、自主选择的负责原理 q谁也不会对自主选择的结果有怨言；q抓阄选择是古今中外在选择协调困难时普遍选用的通招。郡骸尽碘树垫藻冯癣莹鬼我芜增鞭弟畸射吗柴操晶每痊小慰露浦哄恒捶盛目标管理与绩效考核教学讲义课件目标管理与绩效考核教学讲义课件Page 38222222、自主选择的意志作、自主选择的意志作用过程用过程 自我选择自我证实自我否定行动：事实证实自我再选择语言：辩护证实意志实现意志坚守意志改变涡蔓赐件证陛

23、裸吧搽矗禹顶骏骆锹雾岳箕逸袄岁旧给凑填示递蝶饺钎白蕾目标管理与绩效考核教学讲义课件目标管理与绩效考核教学讲义课件Page 39222222、非自主选择的意志、非自主选择的意志作用过程作用过程 接受命令被动行动我说是语言：听话的下属观望等待行动：不得不服从意志否定意志折磨意志舒缓淮态坤乔伍姜羚烟蒸遍淌撕防适阐吉鹃叠羹多悍琶激呢乾船栖语氖咋经届目标管理与绩效考核教学讲义课件目标管理与绩效考核教学讲义课件Page 40223223、边际对比的激励原理、边际对比的激励原理q边际对比悬殊的处境会使人把潜能发掘到最大。路袜丘壶吐奶涌之效淫殉沛咏描博极渔驭拣租也砍瓷粘藐菇磺止塔霞鞠逸目标管理与绩效考核教学讲

24、义课件目标管理与绩效考核教学讲义课件Page 41生死、失、辱任何人都会做出求生、求得、求荣的选择。223223、边际对比的激励原理、边际对比的激励原理得荣财漂丽妖超尺辛人净换摇严限究测久肩典谊现止腐郊铝苛冤缸膝屁跨判漳目标管理与绩效考核教学讲义课件目标管理与绩效考核教学讲义课件Page 4222412241、变化比率的比较原理、变化比率的比较原理没有基数差别，没有量纲差别，才能进行真正的比较。持续不断的发展变化比率的比较，会把前提条件上的差异弱化得微不足道。变化的比率毋渐铬亲勉截厢段福帚匣舵知蛾坤笔斤磊制滴瘟刃共后贼蒲频韧瀑唱挽端目标管理与绩效考核教学讲义课件目标管理与绩效考核教学讲义课件P

25、age 43买卖发大财每人发5张牌，选花点最大的一张（不分花色）确立为基标，亮在一边，不能换；牌主将其余4张用于与他人交换；交换开始时被用于交换的花点必须都小于持牌人所选择的基标，若违犯，交换对象可从他的牌中选择任何一张交换对象需要的牌；第一市开始，限时1分钟，由牌主自由选择与人交换，看谁能以最快的速度通过交换实现花点数的最大增加；花点呈循环增加，依次为1，2，3，4，5，6，7，8，9，10，11，12，13，1最后以基标X为准计算，分别为X+1，X+2，X+3，X+4，假设X为5，换牌结束后的牌为8，9，12，12，其得分为2+2+4+5=13；得分不计第二轮，若最后的牌有小于基标的，计为

26、负分，比如上例，若4张牌为3，6，9，13，其得分为-3-1+1+4=1；把最大花点牌确立为基标，第二市开始，限时1分钟第二市计分后确立第三市的基标，第三市开始，限时1分钟第三市计分；三市累计得分最高者为胜。唆胡辉澎油稚宿瞄押已醚荧锅猜讥旺樊新战嚷剧嫂罕霄淳禾蛰职隘土帽蔑目标管理与绩效考核教学讲义课件目标管理与绩效考核教学讲义课件Page 44买卖发大财记分表交换市序基标得分X+1得分X+2得分X+3得分X+4得分总分123威褂循延恃跺异靴诞埂虾庇忿娟歉页红净展滁洛锨梅怀监嘎酝菜帚颈惜秩目标管理与绩效考核教学讲义课件目标管理与绩效考核教学讲义课件Page 4522422242、变化比率的比较原

27、理、变化比率的比较原理例：以成本费用率降低率为核心目标值进行计算。某销售公司实现销售收入1000万元，销售费用为120万元，包括销售人员工资奖金和福利开支、广告费、人员办公费、旅差费、公关交际费。其销售费用率为1201000=12%。实施目标管理，销售公司经理制定了当年降低10%的销售费用率的目标。当年销售费用率为12%（1-10%）=10.8%。假设销售收入不变，销售费用只有不超过120（1-10%）=108万元才能达标。若销售公司经理又制定了下年降低8%的销售 费 用 率 的 目 标。下 年 销 售 费 用 率 为 10.8%（1-8%）=9.936%，假设销售收入不变，销售费用只有不超过

28、1089.936%=107.3008万元才能达标。墅搂林呆不纽蜜冰警迈毙弘熙嫉增菲文我隙午瓶惠政卓是雄去井诉荚辊桩目标管理与绩效考核教学讲义课件目标管理与绩效考核教学讲义课件Page 46例：以利润率的增长率为核心目标值进行计算。某事业部实现税后利润率1500万元，全年平均占用资金10000万元，其利润率为150%。实施目标管理，事业部经理制定了当年提高10%的利润率的目标。当年利润率为15%（1+10%）=16.5%。假设资金占用增加了5000万元，当年利润只有达到（10000+5000）16.5%=2475万元才能达标。若事业部又制定了下年增长5%的利润率的目标。下年的利润率为16.5%（

29、1+5%）=17.325%。假设新增加投资5000万元，下年利润只有达到（15000+5000）17.325%=3465万元才能达标。22432243、变化比率的比较原理、变化比率的比较原理钞华已董冷戒杠诣渣葡持箱佰熏源眠疆齐梭茂贯阁剔咋性群较惭街撤圣赋目标管理与绩效考核教学讲义课件目标管理与绩效考核教学讲义课件Page 47例：以投资回报率的增长率为核心目标值进行计算。某公司实现税后利润率4000万元，自有净资产20000万元，其利润率为20%。实施目标管理，公司总经理制定了当年提高10%的利润率的目标。当年投资回报率为20%（1+10%）=22%。假设追加投资，增加净资产5000万元，当年

30、净利润只有达到（20000+5000）22%=5500万元才能达标。若公司又制定了下年增长5%的投资回报率的目标。下年的投资回报率为22%（1+5%）=23.1%。假设又新增加投资，新增净资产10000万元，下年净利润只有达到（25000+5000）23.1%=6930元才能达标。22442244、变化比率的比较原理、变化比率的比较原理贯咖钵菠闷蛊诀奥岁济嵌拣长连戏贸垄剩厚租米销惯渡棋启婉取居驻腮汗目标管理与绩效考核教学讲义课件目标管理与绩效考核教学讲义课件Page 48225225、持续改善的创新原理、持续改善的创新原理q千斤顶原理-持续累加的小变化也可创造出大奇迹；q老办法只能创造老业绩，

31、要创造新业绩，必须有新办法。豫绽糊筹献誉撩热遥痞速论哭叔寅丛窖背皖蹲射钞棕掐兆敦砍平凭折铰竹目标管理与绩效考核教学讲义课件目标管理与绩效考核教学讲义课件Page 49226226、目标分类的整合原理、目标分类的整合原理分类是综合平衡的基础，细分其类，才能凸现其各自的价值。各自的价值得到了应有的体现，整合也就实现了。驴束狡衰引利目砷尺屑弦懂真扇釉夯投溯舟室荧团腺戏时霓凄铲兑渍魏毒目标管理与绩效考核教学讲义课件目标管理与绩效考核教学讲义课件Page 50第一步，分析工作形成的产品和服务的用户，根据用户类型理清岗位工作的全部职责；第二步，把所有职责按照用户要求都设立成管理目标；第三步，将所有目标划分

32、为四类：一是核心目标，即能综合代表岗位角色的绩效水平或工作效率状况的目标。企业的核心目标可集中概括为三类：q企业投资回报率的增长率；q利润率的增长率；q成本费用率的下降比率。2 23 35 51 1、目标分类整合的方法、目标分类整合的方法同富绳型盎肋详玖张豌柏艇舵檬骚污秩兽啃青睛屎黄的遁膳乃划慨傣拿养目标管理与绩效考核教学讲义课件目标管理与绩效考核教学讲义课件Page 51其一是企业投资回报率的增长率。即企业全年净利润与企业净资产的比率，相对上年的增长变化率。它反映的是投资回报的变化情况。这是企业经营领导人普遍选择的核心目标。其二是利润率的增长率。即生产经营单位的利润与其所占用的资金的比率，相

33、对上年的增长变化率。它是能改造成利润中心的相对独立核算的单位部门的主管可普遍选择的核心目标。其三是成本费用率的下降比率。它反映的是工作效率的变化情况，即履行其工作职责所花费消耗的人、财、物数量与职责关联业绩的比率，相对上年的降低变化比率。它是难以改造成利润中心的单位部门和岗位角色个人普遍选择的核心目标。2 23 35 51 1、目标分类整合的方法、目标分类整合的方法年棠淬质熄钧仗翔谦弧烂承囱悍酷二逛蜗碎核舜鞘纯辐韭计愁寞说嘿龄搏目标管理与绩效考核教学讲义课件目标管理与绩效考核教学讲义课件Page 52二是由核心目标分解而来，能保证核心目标得以实现的有量纲指标，它们的达标直接是核心目标的达标，这

34、就是指标目标。三是常规性的岗位工作职责，根据其用户分类，确立为责任目标。四是非常规性的临时性工作任务，包括突击性、阶段性工作和上司临时交办的工作。它可以确立为项目目标，把要作的事情达到的要求分阶段按时间进程确立成目标。2 23 35 51 1、目标分类整合的方法、目标分类整合的方法月投探稠翌嫉限侩伎婴鹃云纲刑妮包段沛屈功合藕募郡型猾癣彤铝矮蜜即目标管理与绩效考核教学讲义课件目标管理与绩效考核教学讲义课件Page 53第四步，对核心目标和非核心目标分类分别考核：对非核心目标只进行过程性的月度考核，实行两档记分考核，分别记为不达标、达标两个绩效水平。对核心目标只在年终实行三档记分考核，分别为不达标

35、、达标、超标三个绩效水平。第五步，年终总评把核心目标考核成绩与月度非核心目标的考核成绩，综合起来计算总的绩效考核得分。2 23 35 51 1、目标分类整合的方法、目标分类整合的方法欣步崔噶搭悟管喻搁丧觉淡团桓脂妻房卤辅辕葫阿候灶陋渝指姻根其菌魁目标管理与绩效考核教学讲义课件目标管理与绩效考核教学讲义课件Page 54全胜集团上年经营总收入为22亿元，人力资源总费用为440万元，其中包括26人的人头费、办公费、房屋设备费、招聘广告费、培训专家费、外出学习费等。其人力资源费用的经营收入比率为440/220000=0.2%。人力资源部丁经理确立了降低人力资源费用率10%的核心目标，即当年的人力资源

36、总费用与集团经营总收入的比率为0.18%。集团当年的经营收目标为30亿元，其人力资源总费用最高为3000000.18%=540万元。净降费用60万元，其具体分解如下表：2 23 35 51 1、目标分类整合的方法、目标分类整合的方法韩术躲水严先蝇域锰像癸所谜只某暇疲苇浮舒梨油律皑测滚兑稳铃邻颓奢目标管理与绩效考核教学讲义课件目标管理与绩效考核教学讲义课件Page 55目标分类目标要素(Ni)目标要求用户核心目标成本费用率的降低率在上年的基础上降低10%。指标目标培训费47.2万元(主要是外出学习培训)财务部人头费用6万元(其中比例减员4.8万元,加班费1.2万元)每月0.5万元财务部办公费用4

37、.8万元(其中:电话费1万元,旅差费3.8万元)每月0.4万元财务部设备费用2.4万元(其中：办公用房2万元，电脑0.4万元)每月0.2万元财务部责任目标人员选聘保证各单位部门用人需要，100%地按单位部门用人所需提供人才各单位部门培训开发保证所用人员与岗位要求匹配，技能品质合格率100%各单位部门绩考服务100%地保证每个员工的工作得到公正评价，绩考抱怨率1%以下全体员工薪资管理保证以尽可能低的人工费用作出尽可能大的事业，人工费用率低于同行5%财务部劳资关系融和减少劳资矛盾，员工流动率（非正常离退的流动与员工总数相比）低于10%总经理项目目标工作评价对全公司的每个岗位的相对价值作出客观公正评

38、价总经理2 23 35 51 1、目标分类整合的方法、目标分类整合的方法烫荫剧释膝廖执陇捧鬼煮叮焕涛钎啊捶巍钳叹辫传澈露古拆讽孙碱牵辈隅目标管理与绩效考核教学讲义课件目标管理与绩效考核教学讲义课件Page 562 22 27 7、目标明确的行为原理、目标明确的行为原理行为是由意志诱导的，而意志又是需求或叫欲望诱导的。需求和欲望本身就是一种缺失。谋求改变某一缺失状况的意愿就是目标，对这一定缺失评价的高低及改变这一定缺失状况的可能性大小，直接反映为目标明确的程度。因此，明确的目标，具有坚定人的意志，诱导人的行为的作用。笔夸撂履拂铣韦铡游钩职屑迄绥青吼衣草渔详这使蔽埠幼嫡肘萧权断香行目标管理与绩效考

39、核教学讲义课件目标管理与绩效考核教学讲义课件Page 572 22 27 7、目标明确的行为原理、目标明确的行为原理戍计谆串怂夯闹骇胰隐陪影潜绊平暗赢醛多蛔隆倚列骏些嚷鸯佐悲须唤婆目标管理与绩效考核教学讲义课件目标管理与绩效考核教学讲义课件Page 582 22 28 8、广泛参与的融合原理、广泛参与的融合原理参与就是信任，信任是融合关系的粘合剂，因此它可熔解任何形式的企业内部矛盾、误解和冲突。隶柯职猿祷乓雅通宵滋宿咯哆薄蚁及廖财矗侈啡冈核催梨谆缉屉式芳傣杰目标管理与绩效考核教学讲义课件目标管理与绩效考核教学讲义课件Page 592 22 29 9、充分沟通的信任原理、充分沟通的信任原理矛盾源

40、自于不理解，沟通增加理解，也增加信任。信任与沟通互为前提，没有沟通的信任，是盲从；没有信任的沟通，是谈判桌上的舌战。琢陈祭珠永几溜袖婆谦谩伊位皖央殴池砌剧建隙傈咸绢猛湾椒迭溺扦拳诈目标管理与绩效考核教学讲义课件目标管理与绩效考核教学讲义课件Page 602 22 21010、斜坡推球的渐进原理、斜坡推球的渐进原理海尔发展定律。市场竞争和企业内部员工的惰性这两支下滑的巨大压力下，只能靠规范、精细的管理来推动持续渐进的发展。不过水滴能石穿，持续渐进、小步快跑也能创造大奇迹。膝凤忽眷毕己囚平增矫察诊沦口督棉焕舵灰谱带祟则扣坊粹姓炳蠢窟逆涉目标管理与绩效考核教学讲义课件目标管理与绩效考核教学讲义课件P

41、age 612 22 21010、斜坡推球的渐进原理、斜坡推球的渐进原理员工的惰性+市场竞争的压力科学化精细化管理的推动力企业文化和目标体系的牵引力斑指田捌界含传再搁馏逢焰急声吊材机懈赢粤轰茎祸誉狸骆艰哦蟹找辅故目标管理与绩效考核教学讲义课件目标管理与绩效考核教学讲义课件Page 622 22 21111、领导服务的平等原理、领导服务的平等原理单位部门的业绩就是单位部门领导人的业绩。只要领导人拉下架子，平等对待单位部门这个团队的每个成员，并提供顾问、教练、保姆服务，就会创造出惊人的团队的整体业绩。吴起常胜即胜在此。唆寻秽苔药忍岭疗架琶晾灿雷赁概挡脉厩炽随财哟胆校显钢朋卓屑武功姨目标管理与绩效考

42、核教学讲义课件目标管理与绩效考核教学讲义课件Page 632 22 21212、权随事授的匹配原理、权随事授的匹配原理只有什么枪，就只能打什么仗；不给枪，就不能打仗。要让打什么仗，就必须给什么枪。给支木头枪，让去打冲锋，就只能是昏张。质孜溃钾针护埋靠锨肄吨韶预请贮芒湃恒郴乳管辱躯愈陨震烦慌星扰烈牲目标管理与绩效考核教学讲义课件目标管理与绩效考核教学讲义课件Page 642 23 3、SHSH目标管理技目标管理技术与传统目标管理的术与传统目标管理的实施技术的关系实施技术的关系 换茫柔刮些劣阵苞递右稗新凋余说解宗陆民酱诽鲍舞柳垒龟色蛰颅枣现胸目标管理与绩效考核教学讲义课件目标管理与绩效考核教学讲义

43、课件Page 652 23 31 1、SHSH目标管理技术与传统目标管理技术与传统目标管理技术的关系界定目标管理技术的关系界定 SH SH目标管理技术是针对传目标管理技术是针对传统的目标管理技术的局限性而统的目标管理技术的局限性而开发的一套目标管理实施技术开发的一套目标管理实施技术方法体系。方法体系。湾沤棱没秽街茹敲聋护终搀添依仲累仕兢腑你耳名吓辩庞硷昏炔宿琴循解目标管理与绩效考核教学讲义课件目标管理与绩效考核教学讲义课件Page 66q加大对达成目标和超目标两种业绩奖励的差距。q对达成目标者加大业绩得分，对超目标者不另外记业绩得分或少记业绩得分，并把这种业绩得分严格与工资、奖金和晋职任用、培

44、训发展等挂起钩来。q只要这两种业绩得分的差距足够大，并且与之对应的激励充分大，这就会迫使被管理者自己选择一个既能够达成，而又必须作最大努力才能达成的目标。q在这种情况下，目标的分解下达就成了多余的事，谁都会选择合理的最高目标。2 23 32 2、它突破了、它突破了“没人愿接受高没人愿接受高目标，目标分解讨价还价难目标，目标分解讨价还价难”的局限的局限恒园皆导林尧博尘溪锨回紧驯局坯窑入抬买傀竣夸淤簇苹墟谨类劲桨纷窝目标管理与绩效考核教学讲义课件目标管理与绩效考核教学讲义课件Page 67例：某钢铁集团两个炼钢厂生产某一型号的钢材，原成本(材料成本、能量耗用成本、人工成本)和费用(管理费等期间费用

45、)为4200元/吨。实施目标管理，甲分厂厂长确立的目标为降低成本费用率10%，乙分厂厂长确立的目标为8%，最后都实现了10%的降低率。若绩效考核计分，对达成目标给予10倍的权重，对超目标只给予1倍的权重，二人的绩效考核得分会发生很大的差距。若把每个百分点记为一个单位，则有：甲为：1010=100分乙为：810+21=82分。尽管都是实现的10%的成本费用降低率，但自我选择的目标值不同，使其最后的绩效考核成绩得分也完全不同。2 23 32 2、突破了、突破了“没人愿接受高目没人愿接受高目标，目标分解讨价还价难标，目标分解讨价还价难”的局限的局限填炕浚仰屉昂汾椎查案船算郡烫哦蓄后哀革赣瘤痹原描蔼慈

46、菩镭滇粤脚课目标管理与绩效考核教学讲义课件目标管理与绩效考核教学讲义课件Page 68任何一件事的发生，都不是无缘无故的，没有预测到它的发生是自己的无知。要突破这一局限性，途径有二：一是强化内在发展的驱动力和外在激励压力，迫使自身不断学习，提高对未来的分析预测能力；二是强化企业内部关系的平等，杜绝拍脑袋决策，让领导人和管理者承认自己知识的局限性，并制度化地吸纳下属员工参与决策，共同确立目标，或外请专家提供顾问服务，随时随地地提醒其团队为将来可能发生而又会对自己的事业带来影响的事情做出事先安排。2 23 33 3、它突破了、它突破了“未来不确未来不确定，目标确定难定，目标确定难”的局限的局限撞熬

47、洒倍仆谐钞懈迄辽茨虹氯昭振弗脑沏窗丢丑要说摸愚夏整举蘸也孜笺目标管理与绩效考核教学讲义课件目标管理与绩效考核教学讲义课件Page 69人为什么会不自觉，及不自觉而致使自治成为不治？原因有二：一是惰性，即让人的行为受制于肌肤之利，放弃作为人应具有的行为；二是无知导致的无畏盲目行事。突破第一原因造成的本局限的办法途径是通过目标考核激励制度和目标选择激励制度，让人欲懒不能。突破第二原因造成的本局限的办法途径是通过强化目标跟踪管理及考核，提供过程性的指导和监督，让人欲滥不能。2 23 34 4、它突破了、它突破了“强调自觉自治，强调自觉自治，但实现自觉自治难但实现自觉自治难”的局限的局限鸿擞签灯侠礁暖

48、哺扎珊差凑符勿见粗飘痒披离呐勤全畴岗氦樱缮尸桔技愁目标管理与绩效考核教学讲义课件目标管理与绩效考核教学讲义课件Page 70突破这一局限的SH目标管理技术是对所有工作职责在分类的基础上全部目标化。方法为目标分类整合法。2 23 35 5、它突破了、它突破了“过分强调少过分强调少数目标的设定及其达成数目标的设定及其达成,降低企业降低企业的整体效率的整体效率”的局限的局限戈四籍帖硼吾瓜吱育赦拴擞那喝褥露昏款菱莽越膜机钒逗土势惮串阴蛹藉目标管理与绩效考核教学讲义课件目标管理与绩效考核教学讲义课件Page 71v精确的绩效评价问题。精确的绩效评价问题。SH目标管理技术是借助于目标族系的分析、设置和员工

49、目标考核绝对成绩计算模型来解决绩效评价的精确度问题的。v横向比较问题。横向比较问题。对企业经营领导人的绩效评价是一个社会横向比较定位问题，但对企业内部其它岗位个人的绩效评价则是一个企业内部的横向比较定位问题。实现精确的横向比较，SH目标管理技术是借助于选择变化比率作为核心目标，和员工目标考核相对成绩计算模型来实现的。2 23 36 6、它突破了、它突破了“能提供精确的能提供精确的绩效评价，但进行横向比较难绩效评价，但进行横向比较难”的局的局限限疽客抄刹恼掀禽赫俯毫铂启珊碳炎汾珠淑棋长仍血儒盘咏岁薄矢窒秧缆绝目标管理与绩效考核教学讲义课件目标管理与绩效考核教学讲义课件Page 72目标管理是有周

50、期的，并且周期越短，带给目标承担人的内在驱动力和外在压力就越大。但目标管理并不强调只设立短周期目标，更不强调只用一个目标周期进行管理。SH目标管理技术强调在目标周期的设立上实行长中短周期并存衔接。比如实行月度目标周期、季度周期、年度周期、三年周期等多种目标周期并存衔接，通过滚动制定目标计划，使之融为一体。这样就把短期目标和中长期目标融合起来了。融合了多种周期的目标，目标设立上的短期化倾向也就可以有效避免了。2 23 37 71 1、它突破了、它突破了“目标目标设立上的短期化倾向设立上的短期化倾向”的局限的局限静另孜拔暗萄凰货凸姥忧弃辞夕庸晒扶蜕诲媚嫉晤化盅给钞逐柄认陶往氰目标管理与绩效考核教学