企业经营者的激励问题研究 .doc

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1、石家庄铁道学院毕业设计（论文）*设计或论文选其一*企业经营者的激励问题研究The research regarding the encouragement issue of business operator 届 分院(系)专 业 工 商 管 理 学 号 学生姓名 张 杨 指导教师 完成日期 年 月 日目 录目 录2摘 要3一、引言4二、激励理论回顾4（一）激励的内涵4（二）激励的特性和功能4（三）主要的激励理论5三、我国企业激励现状与问题53.1 我国企业激励现状53.2 我国企业激励中存在的问题6四、现代企业激励机制74.1 现代企业激励因素分析74.2 现代企业激励模式8五、现代企业激励

2、机制的建立95.1 现代企业激励机制建立的原则95.2 现代企业激励机制设计95.3 现代企业激励机制的实施105.3.1 激励模式的选择105.3.2 激励因素（资源）配置105.3.3 激励方案整合115.3.4 激励方案实施和监控115.3.5 激励效果评估115.3.6 激励信息反馈和调整12结 论13主要参考文献14摘 要激励对一个人的心理和行为会产生强大的作用，经过激励的行为与未经激励的行为有着明显的差别。不同形式的激励，在不同的场合、时机，对行为过程会产生程度不同的影响。采取科学有效的激励手段，激发员工的积极性和创造性，提高对企业的忠诚度，才能使企业在竞争中始终处于有利地位。但在

3、实践中，很多国内企业对激励机制的认识既不到位又不全面，没有真正认识到激励机制是企业发展必不可少的动力源。因此，激励要在实践中有效发挥作用，就必须选择科学的激励机制。本文在结构安排上由表及里、由浅入深。对激励的定义和特性进行了简单的阐述，通过借鉴他人的研究成果，结合本人的学习和分析将国内外现有的激励理论进行归纳和分类，按照研究曾面的不同将激励理论分为内容型和过程型激励理论，并在此基础上对现有的激励理论进行综述。最后部分是文章的最终落脚点，是解决问题的部分，主要论述了现代企业激励机制的建立问题。论文着眼于大局先列举了建立现代企业激励机制必须遵从的有效原则，再从静态和动态的角度将企业员工进行合理的分

4、类，针对不同的员工和员工不同的阶段设计了不同的激励机制，并设计了现代企业激励机制具体实施的操作流程图。关键词: 现代企业人力资源激励理论激励机制一、引言对企业经营者实行激励机制，最根本目的是正确地诱导其工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要和价值，从而使其积极性和创造性保持下去。在社会主义市场经济条件下之所以要强调必须建立对经营者的激励，一方面因为经营者对搞好企业至关重要；另一方面因为在一定条件下经营者比一般人更难以监督。而激励机制是既能保护所有者的权益，充分发挥经营者积极性和创造性，又能防范管理腐败和各种道德风险的制度保证。因此，在市场经济条件下，结合企业特点，建立健全激励约束机

5、制是十分必要的。二、激励理论回顾（一）激励的内涵激励是人力资源的重要内容，是心理学的一个术语，指激发人的行为的心理过程，它能够解释为什么员工在工作场所具有特定的行为方式。激励概念用于管理，是指激发员工的工作动机，即用各种有效方法去调动企业经营者的积极性和创造性，使他们努力完成组织的任务，实现组织的战略目标。有效的激励造就了企业的软环境。体现了以人为中心的现代化管理思想。组织实行激励机制最根本的目的在于正确诱导员工工作动机。使员工在实现组织目标的同时实现自身需要，从而调动并保持员工的主动性、积极性和创造性。（二）激励的特性和功能激励能激发人的潜力，开发人的潜能，调动人的积极性和创造性。在实践中要

6、灵活运用激励，必须了解其特性：A. 激励是从外部推动力到内部自觉的动力。B. 第二，激励受个体自身因素的影响。C. 第三，激励的前提在于员工的潜力。激励是企业开发人力资源的重要手段，好的激励措施可以有效地调动人的积极性和创造性，能使企业的经营取得卓越的成效。合理有效地开发人力资源，必须进一步了解激励的具体功能。1、实现组织目标的功能。2、提高工作绩效的功能。3、提高员工的业务素质与能力。（三）主要的激励理论激励理论总体上可分为过程型激励理论和内容型激励理论两大类。第一大类是过程型激励理论。包含期望理论和强化理论两种。它着重于激励过程的研究。第二大类是内容型激励理论。比较著名的有马斯洛需要层次理

7、论、赫茨伯格双因素理论和麦可里兰的需要成就理论。综上所述，满意的对立面不是通常人所说的不满意，而是没有满意。所以在工作中药因各人的环境和个性及单位的条件消除不满意因素带来各人对工作的热情促进其工作的创造性使个人和单位都得到持续的发展。三、我国企业激励现状与问题3.1 我国企业激励现状我国的企业，特别是国有企业目前的激励制度现状并不乐观。由于认识和实践上有一定的差距，一些问题的存在制约了激励与约束机制的建立和运行。虽然近年来大多数企业已经认识到了人力资本价值的重要性，这方面的情况有所好转，但根本性的变化尚未发生，我国在建立激励制度上，尤其是建立有效的经营者激励制度上仍然是任重道远。目前人们谈论激

8、励制度时，议论最多的是企业经营者的激励问题。经营者作为企业的最高决策者，在企业中起到的巨大作用有目共睹，一个好的决策往往能带来成万上亿的经济效益和无法计算的社会效益，他们的劳动远非一般员工的劳动所能比拟的，然而他们的价值却难以从他们的价格工资上得到体现。观察外资企业不难发现，最有效的约束就是建立基于人性之上的激励机制。就目前情况来看，我国企业经营者激励制度的建立至少涉及五个方面：产权市场、经理市场、奖金制度、乌纱帽制度和思想政治工作。现在主要依靠后三个环节，对于产权市场和经理市场还没充分发挥其作用，与发达国家相比还有很大差距。由此看来经营者的激励机制很不完善，对普通员工的激励也就可想而知了。很

9、多企业要么根本没有建立激励制度，只是心血来潮的进行奖励或惩罚；要么建立了激励制度，但很不规范，也不成系统，根本达不到应有的效果。当然，在此指出我国企业在激励机制上的弊端，并非要造成人们一团漆黑、前途渺茫的感觉，而是应该正视现状，找出解决的有效方案。3.2 我国企业激励中存在的问题我国企业激励中存在的误区主要包括认识上和实施过程中，认识上的误区：1、只要建立激励制度就能达到激励效果2、激励就是奖励3、同样的激励可以适用于任何人实施激励过程中存在的几个误区：1、重视对先进员工的激励而忽视对后进和中间员工的激励2、重视物质激励而忽视精神激励3、重视目标任务激励而忽视员工培训激励四、现代企业激励机制4

10、.1 现代企业激励因素分析前面已经提到，有些企业在激励的过程中会遇到激励效果不如意的情况，万事皆有因，这就提醒我们必须关注影响激励效果的因素。从一般意义上说，凡是能够促进人们工作或调动人们工作积极性的因素，都可以称为激励因素。现代企业对人力资源的激励因素有很多，具体来说可以从三个方面分析：a.组织因素。这个方面主要是指与企业组织的行业背景、政策环境以及企业文化等与企业组织相关的环境因素，可以从小到团队、大到整个公司的情况来看组织的激励状况。环境对激励的引发是最为直接的，创造适宜的组织环境可以更有利地激发员工的激情。比如公司的行业背景及知名度、企业的组织结构、团队的人际互动以及企业文化等因素均会

11、对员工的激励效果产生极大的影响。b.工作因素。企业对员工的激励与员工个人的工作性质有非常大的关系。如工作的社会地位越高、越稳定对员工的激励越好控制，工作的内容越丰富、任务越完整对员工的激励程度也越高，工作目标的具体化程度越高、与个人道德标准符合程度越高则越能起到激励的作用。c.个人因素。员工个人的性格、生活背景、道德标准、与领导相处的难易程度、对工作的喜好程度以及个人处于不同发展阶段等因素均会对激励的效果产生很大的影响。随着社会的发展，影响激励效果的因素还会有更多，因而激励员工应该从实际出发，以员工的基本需求为基础，制定不同的激励方案来调动员工的积极性和主动性，从而为企业的发展作贡献，最终实现

12、激励的目的。4.2 现代企业激励模式激励手段的选择是做好激励工作的必要条件，对人的激励手段多种多样。激励模式按照不同的分类方法，一般可以分为以下三类：从激励方向上可以将激励分为正向激励和反向激励、从激励的内外性上可以将激励分为内在性激励（内激励）和外在性激励（外激励）和从激励内容上可以将激励分为物质激励和精神激励。本文从内容方面来具体论述现代企业的物质激励和精神激励模式。a.物质激励。“金钱与物质堆不起事业的引力场，但可以建造引力场”。物质激励是传统的人力资源管理所擅长的范围，物质激励是许多激励因素的反映，物质激励往往有比物资本身更多的价值。随着现代企业制度的建立，物质激励除了传统的工资、奖金

13、和福利等以外，出现了许多新形式，目前企业里比较常用的物质激励有：薪酬激励、年薪制、股权激励、管理层收购等。b.精神激励。本文所提到的精神激励是指除了物质激励以外的其他的激励方式。所谓精神激励就是通过一系列的非物质方式来满足人们对尊重、成就、自我实现等方面的精神需求来调动积极性，从而使人们的行为向管理者所预期的方向发展。美国通用电气公司认为，金钱不是万能的，对一个人最大的奖励是给他荣誉，给他探索和创造的机会，让他承担更重要的责任。与物质激励相比，精神激励有以下的特点：经济成本低、具有间接性和持久性。在实际工作生活中，员工的精神状况受到多种不确定因素的影响，外界的变化、领导的变更以及其他人员的职级

14、调整等，都会引起员工精神状况的变化。因此，在对员工进行精神激励时要掌握好时机和把握好度，采用多种形式和方法，兼顾普及性、一致性和公平、公正、公开等原则。从现有的理论研究和实践经验来看，企业人力资源激励常用的精神激励方法非常的多，有自我激励、目标激励、荣誉激励、情感激励、文化激励等。从前面的分析来看，物质激励和精神激励在企业中有着各自不可忽视的作用，它们是相辅相成的，不能仅仅强调某一个方面。可以说没有精神激励，物质激励就会迷失方向；没有物质激励，精神激励就会失去载体。为了最有效地、长期地调动人们的积极性，必须把物质激励和精神激励两种手段有机结合起来，相互搭配，“软硬兼施”地构成物质激励与精神激励

15、两位一体的驱动机制，才能发挥出激励的最佳效果。五、现代企业激励机制的建立员工对企业的价值并不完全取决于个人能力，在很大程度上取决于工作动机，也就是工作的积极性。5.1 现代企业激励机制建立的原则现代企业应坚持将物质激励和精神激励进行有效的统一，善于根据员工不同的需要选取激励方式，并努力激发员工高层次的心理动机，引导他们在实现企业组织目标的同时朝着个人目标奋斗。企业在建立激励机制时应遵循的原则为：公平公正原则、因人制宜原则、及时适度原则、目标结合原则。5.2 现代企业激励机制设计从理论上讲，激励过程是从个人需要出发的,不同的员工需要不一样，人在年轻时的需求和年老时的需求也大不相同，即不同的员工处

16、于不同的时期需要各不一样。所以激励往往与个体的愿望以及在特定的时间和特定的工作条件下实现这些愿望的方式密切相关，本文因此从静态和动态两个角度来设计激励方案。a.静态激励。依据前面的激励理论、模式和原则，对不同的员工设计不同的激励方法，具体将员工分为普通员工、知识型的员工及管理人员。b.动态激励。在组织中，组织为员工提供了一定的岗位或职位，但员工追求的是自己的事业，怎样在两者之间达成一致，是组织的激励工作所要做的。对组织来说，帮助下属规划和发展他们的事业是最具有长期效应的激励措施。5.3 现代企业激励机制的实施前面已经将激励机制的各个方面作了比较详细的论述，接下来是具体的实施过程。这里讲的激励机

17、制的运行就是激励主体与激励客体之间互动的过程。企业激励机制的运行应该是个动态的过程，各个环节是相互关联和相互影响的。5.3.1 激励模式的选择主要是根据政府部门和行业的法律法规、企业所从事的产业特征、企业所处的市场情况等企业的外部环境条件和企业组织、个人的内部情况，选择适合本企业的激励模式。在这一环节企业管理人员要了解员工的个人需要、价值观、能力和素质等，同时向员工阐明组织的目标、组织所倡导的价值观、组织的奖酬内容、绩效考核标准和行为规范等。而员工则把自己的能力和特性等各方面的要求和打算充分地表达出来，同时要把组织对自己各方面的要求了解清楚。5.3.2 激励因素（资源）配置企业各个部门可以结合

18、企业现有的人力、物力和财力等资源状况，合理配置企业现有的各种激励因素，设计有效的方案。各部门管理人员应该发挥员工的个人特长、能力和工作意向给他们安排适当的岗位，提出适当的努力目标和考核办法，采取适当的管理方式并付诸行动。而员工则采取适当的工作态度、行为方式和努力程度开始工作，并结合各岗位的具体要求努力提升自己的业务素质。5.3.3 激励方案整合现代企业要有效运行激励机制，必须已经具备了比较合理的报酬体系、通畅的信息反馈体系和比较完善的绩效考核制度，这样激励方案才会有针对性，也才会取得理想的效果。在这个环节企业的人力资源部将所有部门的激励方案汇总，制定一套系统的实施方案，并请相关专家、部门领导和

19、员工代表进行协商、论证，从企业整体、部门和个人三个层次来考虑方案的可行性，尽量降低成本最终形成合理有效的方案。5.3.4 激励方案实施和监控企业的激励必须和监督与约束结合起来才能取得理想的效果，激励方案实施的好坏程度与这个环节有着密切的联系。因而在实施之前要引起全体员工的足够重视，并且在前期的工作中不能有丝毫的疏忽，严格按照制定的激励措施具体实施激励。激励机制的监控必须贯穿于激励机制运行的全过程中，只有进行了有效的监督和控制，才能在后期的效果评估和信息反馈与调整中起到应有的作用。5.3.5 激励效果评估激励措施实施一段时间后，需要对激励实施的效果进行评估。（1）阶段性评价。阶段性评价是对员工已

20、经取得的阶段性成果和工作进展及时进行评价，以便管理者和员工双方再做适应性调整。这种阶段性评价要选择适当的评价周期，可根据员工的具体工作任务确定为一周、一个月、一个季度等。（2）年终评价与奖酬分配。这一步的工作是在年终进行的、员工要配合管理人员对自己的工作成绩进行评价，并据此获得组织的奖酬资源。由亚当斯的公平理论我们知道员工对自己报酬的满意度不仅取决于自己的努力程度，而且还取决于和他人的比较。因而在激励机制运行的过程中，员工将会对自己从工作过程和任务完成后所获得的奖酬与其他可比的人进行比较，看看自己得到的奖酬是否满意、是否公平。在这一环节必须保证有通畅的信息反馈渠道，同时管理者要善于听取员工对自

21、己的评价，形成真实、有效的评估报告。5.3.6 激励信息反馈和调整由于企业的内外部环境会不断变化，因而要结合对前一环节的激励效果评估报告和对员工的绩效考核情况，对现有激励措施进行改进和完善。这是一个承前启后的环节，人力资源部依据不同渠道反馈的信息，进行分类和考证，制定行之有效的调整计划，并进入下一轮的激励方案运行之中。激励机制的设计和运行是动态的过程，每个环节都不是独立的，而是同时进行的，而且必须有相关配套的约束机制和考核机制。企业在发展的过程中必须有可持续发展的思想，以动态的眼光设计和运行企业的激励机制。结 论在知识经济条件下，企业要想在激烈的竞争中求得生存和发展必须有效实施人力资源管理。因

22、为人力资源属于企业核心竞争力的重要组成部分，如何激发企业人力资源即员工的生命力和爆发力，这在一定程度上取决于企业激励机制的制度安排及建立情况。激励机制是在组织系统中，激励主体与激励客体之间通过激励因素相互作用的方式。组织的激励机制一旦形成，它就会内在地作用于组织系统本身，使组织机能处于一定的状态，并进一步影响组织的生存和发展。科学的激励机制，有利于调动员工的积极性，有利于发挥企业员工的创造力，有利于培养员工对企业发展的责任感和使命感。所以只有通过建立科学的激励机制，才能使企业充满活力，企业的持续发展才有科学的管理制度作保证。本文设计的激励机制是从静态和动态两个方面考虑的，其实质是要求管理者本着

23、人性化的观点，通过理性化的制度来规范员工的行为，调动员工的工作积极性，谋求管理的人性化与制度化之间的平衡，以达到有序并实效的管理。激励机制设计的出发点是满足员工的个人需要，直接目的是为调动员工的积极性，其核心是有效的分配制度和行为规范。因而激励机制设计的效果标准是使激励机制的运行富有效率，运行的最佳效果是在较低成本的条件下达到激励目标，即同时实现了员工个人目标和组织目标，使员工个人利益和组织利益达到一致。同时笔者认为企业激励机制的建立也是一个庞大的系统工程和长期任务，必须用可持续发展的思想和以动态的眼光来设计和运行。主要参考文献1 奥熊比特著. 经济发展理论M. 商务印书馆,1997. 2 美

24、罗伯特.赫勒著.激励员工M.上海科学技术出版社，2000.3 吴明亮，李旭凯，张佃淑. 试论企业激励机制的建立J. 齐鲁粮食, 2001，(5)：28-29.4 张明辉，陈光波. 激励理论与激励方案设计J. 中国人力资源开发, 2001，(1)：51-53.5 刘志虹，庆继胜. 如何激励知识型员工J. 现代企业，2002，(2)：34-35.6 向秋华. 现代企业中激励机制的设计J. 经济师, 2001，(1)：78-79.7 李柏洲.论企业中的精神激励J.学术交流，2002，100（1）：120-123.8 彭炜，温金林，于英川.现代企业激励机制设计的思考J.企业经济，2001，（4）：55-57.9 李春琦，石 磊. 国外企业激励理论述评J. 经济学动态, 2001,(6):61-66.10 王中.劳动力产权：现代企业制度下激励机制的理论探索J.科学学与科学技术管理，2002，（5）16-19.11 吴叔平, 虞俊健. 股权激励企业长期激励制度研究于实践M.上海远东出版社,2000.