如何激励知识型员工.docx

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1、如何激励知识型员工(中国石油兰州石化分公司人事处，甘肃 兰州 730060)摘 要： 文章阐述了L石油化工公司在对学问型员工的管理中存在论资排辈、执行传统人事管 理、缺乏职业生涯规划、忽视培训与开发等，这些问题的存在使得L公司学问型员工流失严 重。为了对学问型员工进行激励，促进企业持续发展，文章认为应从四个方面着手，分别是 制定合适的激励机制、转变管理模式、做好职业生涯规划、加强培训与教化等。关键词：学问型员工；激励；职业生涯规划中图分类号：F273.92 文献标识码：A 文章编号： 10176921(2022)14030402学问经济时代，企业对学问型人才的争夺日益激烈。从我国石油化工企业的

2、实际状况来看， 外企和民营企业用高薪、培训、发展空间等诱惑到大型国有企业挖人，出现人才大量从国企 流向外企和民营企业。可以说，学问型员工的流失已经成为L企业人力资源管理的主要问题 。L石油化工公司总资产41亿元；在册职工16000余人。各类专业学问型人才和基层管理人员有 4000多人，中层以上管理人员有1010多人，其中具有探讨生学位的人占27%左右，本科占35% ，大专及其以下约占38%。据初步统计，近五年来公司流失学问型人才大约在200-300人左右 ，这些人员约80%是本科生，而且年龄主要集中在中青年阶段，他们的职称主要为中、高级 职称。1 L石油化工企业学问型员工激励管理中存在的主要问

3、题L石化公司是2022年由两个大型国有企业整合而成的，目前的许多工作还处于磨合期。在人 力资源管理方面，特殊是对于学问型员工的管理存在如下问题。1.1 激励机制论资排辈，制约了学问型员工的干劲和创新活力目前公司员工的收入主要为两大块：一部分是工资；另一部分是奖金。对于工资的安排，主 要根据职务凹凸、职称凹凸和工作年限进行评定，基本情形是职务职称职务高，工资就高； 职务职称低，工资就低。而且工资干脆与岗位挂钩,在同一职位无论业绩如何都拿一个岗位 级别的工资,工资的浮动也是简洁化、同一化,不能体现业绩好坏。对于奖金的安排，是以岗 位系数为主，参考职务职称和实际工作量进行考核，但基本上是平均安排。这

4、种以职务职称 定工资的考核方式在肯定程度上挫伤了学问型员工的主动性，主动主动性的缺失阻碍和制约 了他们的干劲和创新意识，干多干少一个样的大锅饭安排机制使得许多员工工作处于不甚良 好的状态之中，学问型员工对企业的不满足导致人才流失严峻。另外，企业在对学问型人才激励过程中，缺少激励标准，经常出现激励不到位、激励不公允 现象。如相同的贡献得到的酬劳相差很大，做出贡献没有得到激励，这种现象在多次发生后 。依据激励的公允理论，学问型人才感到受到不公允待遇，而且学问型人才认为他们的贡献 被公司忽视。1.2 传统人事管理模式的存在限制了学问型员工作用的发挥L公司虽然采纳了现代人力资源管理的许多方法，但传统的

5、人事管理意识依旧根深蒂固。知 识型人才资源激励管理对增加企业竞争优势具有重要的作用。由于传统的人事激励管理模式 存在，有的基层单位学问型人才资源激励管理理念滞后，岗位设计不明晰、职责不清、人才 需求不明，造成沟通不畅、激励方法不明确、激励的随意性，这种激励管理巨大的损害学问 型人才的主动性。在档案关系、人事关系、劳动爱护等简洁的事务性工作中，没有从公司发 展战略的高度看待学问型人才资源激励问题，学问型人才资源激励管理还停留在传统的人事 管理上，难于发挥学问型人才激励作用。1.3 缺乏对学问型员工的职业生涯规划L石油化工企业作为大型国有企业，始终受安排经济的影响，许多员工和管理人员认为一旦 进入

6、企业就端上了铁饭碗，所以，对于员工的职业生涯规划相识不足，缺乏关注，更谈不上 实施。当部分学问型员工感觉不满足时，他们往往选择跳槽、辞职，从而造成人才流失。具 体地说，L企业职业生涯规划欠缺主要表现在以下方面：一方面是员工对组织的发展战略和 目标不胜清楚，另一方面是员工对自身的职业发展感到模糊，没有明确的职业目标，或者是 看不到职业发展前途，感觉没有奔头。再有，是组织忽视了员工的职业需求。单位的组织行 为更多的还停留在传统的人事和劳动管理上，缺乏对员工的心里需求思索和对员工的正向引 导以及对员工的主动开发。只重视行政管理，没有为员工的成才和发展搭建起多向的职业通 道制度；强调单纯的经济效益，则

7、忽视职业发展与绩效考核、职业培训和薪酬福利等管理体 系的有效组合。1.4 忽视对学问型员工的培训教化和开发目前公司在学问型员工培训教化方面做得远远不够，很多学问型人才不但没有被激励，反而 产生新的不公允感，在激励学问型人才技能提高方面收效远没有达到预期的目标。许多培训 课程不适应学问型人才的须要、培训内容没有做到有的放矢，使受培训者对培训不感爱好， 降低了培训效果。部分管理者将培训的机会看作是一种嘉奖、恩惠，没有结合工作性质和培 训内容选择合适人员去培训，造成培训资源奢侈，还在员工中产生不公允的心情。没有实施 全方位的培训，公司在制定学问型人才培训安排时，没有全方位考虑培训安排，很多培训常 常

8、没有后续培训，不能充分发挥培训功能。还有，许多培训无法起到增加企业竞争力、凝合 力的作用，无法提高公司整体竞争力的作用。最终，培训资金不足也是一个主要的问题。2 L石油化工企业学问型员工激励策略学问型员工是L石油化工企业长久发展的基础和依靠，是企业重要的人力资源，也是企业人 力资源活动的主要服务对象。学问型人才资源激励策略同时也是是企业总体发展战略的重要 组成部分，所以企业要在以人为本的管理思想下关切、敬重、信任、爱惜和留住员工，充分 发挥学问型员工的主动作用，要做到以上方面，L企业应从以下方面着手：2.1 制定适合学问型员工特点和需求的激励机制学问型员工一般受过高等教化、综合素养和专业技能较

9、高，具有较强的自主性、独立性、灵 活性、创新性和较高的自我价值感。他们的需求也有其自身的特征，那就是丰富的物质酬劳 需求、追求敬重的需求、要求公正公允的需求、工作成就感的需求和高效果培训的需求，所 以L公司应依据学问型员工的以上特点和需求制定相应的激励机制。首先，制定合理的薪酬标准。详细要做到：一是依据贡献大小，将奖金分成不同层次。二是 依据工作岗位在公司重要程度将嘉奖划分不同档次。三是依据个体可能出现的特别贡献，制 定特别贡献激励标准。有了激励标准，学问型人才就可以依据自己贡献大小来推断所获得的 嘉奖是否合理，学问型人才就能明确奋斗的目标，激励标准还可以削减在激励过程中人为因 素干扰。其次，

10、激励应当与绩效相对应。酬劳假如依据年龄、职称、资格等非绩效因素制定，学问型 人才很可能会减低努力程度，公允是每个人所希望得到的，特殊是学问型人才，他们为企业 付出脑力和智力，同样要求收取合理的回报。学问型人才会要求薪金公允、奖金公允、培训 机会公允、晋升机会公允等等，因此，公司在设置学问型人才激励策略的同时，应相应地设 计出良好的绩效评估制度，便利计算出学问型人才工作绩效发放激励，使绩效评估制度能促 进学问型员工更加努力，务求达标换取嘉奖，推动学问型人才的主动性。再次，精神文化嘉奖要刚好有效。学问型人才更看重的是企业的精神激励，所以激励策略设 计中要充分考虑学问型人才这方面的需求层次，在物质嘉

11、奖的同时给以相应的精神嘉奖会提 高激励效果。制定并实施科技进步嘉奖制度和突出贡献员工嘉奖方法，建立一整套发觉人才 、培育人才、留住人才的激励机制。另外，企业要让员工接受自己的企业文化，形成强大的 凝合力和团结向上的工作氛围，以此推动企业不断发展。与此同时，管理者应主动实施情感 管理，增加管理者与员工之间的情感联系和思想沟通，满意员工的心理需求，形成和谐融洽 的工作氛围。强化人与人之间相互敬重、相互关切的人际关系。增加企业的亲和力，使员工 的个人发展与企业发展融为一体。2.2 转变管理模式，建立现代人力资源管理制度首先，要树立人力资源管理的观念。在学问经济时代，学问日益成为企业发展的重要资源，

12、学问型员工作为学问的拥有者和运用者，他们的主动性发挥如何干脆关系到单位的生存与发 展。所以，L企业要从现在起树立人力资源管理理念，促进人事管理模式向现代人力资源管 理模式的转变，坚持以人为本，要关切员工的须要, 通过调动和激发人的工作主动性和创建 性, 以实现人的全面发展。其次，要充分授权，实行民主管理。传统的人事管理以吩咐和集权为主要特色，这种管理模 式不适合于对学问型人才的管理，甚至会引起他们对工作和管理层剧烈的不满，在现代人力 资源管理中，管理者与被管理者之间的界限日益模糊，管理已不再是少数专职管理者的事， 学问型员工也有参加决策的需求，因此，管理者必需要管理实践中要重视适度分权和民主管

13、 理，这有利于调动学问型员工的主动性和创建性，有利于提高管理工作的效率和效益。再次，要从单一管理向系统化管理转变。传统人事管理在管理内容和管理方式上都比较单一 ，往往不适合于学问型员工的特点，因为他们有很高的自主性、困难性，单一的管理内容和 管理方法难以适应学问型人才管理发展的须要。因此，管理者在实践中要树立系统观念，将 组织中可供利用的各种资源作为一个统一的系统加以规划，以达到优化人力资源配置和人尽 其才的目的。2.3 做好学问型员工的职业生涯规划学问型员工一般对自己的专业情有独钟，比较忠诚，所以他们对于自己在职业方面的成就和 规划更为看重和关注。而职业生涯规划与管理的过程, 事实上也是组织

14、和个人的目标和利益 相协调的动态发展过程。企业须要多方面地了解学问型员工的个人志向、爱好特长、需求特 点、学问结构、实力素养自身条件以及性格气质等, 对学问型员工赐予职业生涯辅导, 并提 出以中肯的建议，当然还要保证对各种晋升通道的公允公开。L企业可以从两个方面助手： 首先帮助学问型人才制定清楚的职业生涯发展路途，使其了解如何通过本人努力实现自己的 职业生涯发展目标。有了职业生涯发展目标，从而削减其他因素的干扰，使他们可以为实现 自己目标全身心地投入工作中去；其次，要为学问型人才供应发展平台。学问型人才仅靠个 人的努力，有时很难实现职业生涯发展目标。在实际工作中，很多学问型人才由于看不到实 现

15、目标的可能性，而放弃努力,这对个人和企业是一大损失。公司供应发展平台，不仅可以 使学问型人才感受到在其为实现自己职业生涯发展目标过程中，企业与个人不仅同为一体, 而且也提升了学问型人才实现职业生涯发展目标的期望值，增加了学问型人才实现目标的信 心。2.4 加强适合于学问型员工需求的培训与教化培训与教化是使员工不断成长和发展的动力和源泉；同时，培训和教化也是吸引人才、留住 人才的主要途径的策略。在学问不断更新的现代社会，企业假如能为学问型人才供应更多的 学习、培训、深造、进修的机会，使其跟上社会和技术的发展步伐，提高其竞争实力，他们 就会努力工作以回报企业和社会。当然，企业在培训过程中要使得培训

16、内容、方法和时间安 排适合于学问型员工的需求和胃口。因此在制定培训激励策略时要从以下几个方面入手：首 先，培训要有层次性。制定培训激励策略时，要针对不同层次的学问型员工制定不同的培训 安排。使学问型人明白自己可以接受什么培训，可以知道通过培训和自身努力达到何种程度 ，起到何种效果。其次，培训要有针对性。培训的针对性除了将培训划分为不同层次外，还 要针对不同专业、不同职位、不同需求和不同培训对象支配合适的培训内容，进行不同的培 训；再次，培训内容要有先进的理念和先进技术，培训内容是否是最新的学问、是否符合被 培训者的需求，是培训胜利的关键；还有，培训要有学有所用和连续续性。主要从两个方面 入手。

17、一个方面是学问型人才接受培训，要有应用培训内容的机会；另一个方面是学问型人 才培训连续性，比如培训学问在工作中应用一段时间后，要依据实际应用效果和科技发展情 况，刚好地进行再次培训，不断运用和更新培训内容。这样才能真正达到培训效果。最终， 公司人力资源部门应争取更多的培训资金，因为资金支持是做好培训工作的保证和基础。参考文献1 张向前.学问型人才及其激励探讨J.预料,2022，(6)：913.2 王喜军，王莉.学问型员工管理浅议J.商业经济,2022，(11)：8081. 第12页 共12页第 12 页 共 12 页第 12 页 共 12 页第 12 页 共 12 页第 12 页 共 12 页第 12 页 共 12 页第 12 页 共 12 页第 12 页 共 12 页第 12 页 共 12 页第 12 页 共 12 页第 12 页 共 12 页