基于数据包络分析法的招聘问题研究.docx

《基于数据包络分析法的招聘问题研究.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《基于数据包络分析法的招聘问题研究.docx（4页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、基于数据包络分析法的招聘问题研究 摘要 企业要想保证人员聘请的有效性，必需采纳科学的方法和手段对聘请对象进行全面科学的评价。本文将数据包络分析法引入到企业聘请中，以应聘人员作为决策单元，以应聘者的笔试成果、面试的各考核指标作为输出DMU建立了仅有产出的DEA模型，最终用LINGO软件对每一个DMU进行有效性排序，从而选出所要求最优人选数目，协助企业进行人才选拔，较圆满地解决了聘请问题。 关键词 聘请 评价 数据包络分析法 决策单元 有效性 人员聘请作为企业补充“簇新血液”，以满意生产经营须要的一个有效途径，在人力资源管理的实践中正发挥着越来越重要的作用。面对纷繁困难的各岗位考核指标，若缺乏科学

2、的评价方法，就简单造成人才流失，给聘请企业带来损失。如何提高聘请的有效性，已不仅是人力资源管理部门所必需面对的问题，越来越多的企业领导者及用人部门的负责人，正频频投来关注的目光。 一、数据包络分析法 数据包络分析(Data Envelopment Analysis简称DEA)，是运筹学和管理科学的一个新的交叉领域。是由美国闻名运筹学家A.Charnes等人于11018年“在相对效率评价”概念基础上发展起来的一种新的系统分析方法。其基本功能是“评价”，特殊是进行多个同类样本间、具有多个输入、特殊是多个输出的“部门”或“单位”间的相对有效性的评价。由于DEA具有“自然”的经济背景，因此，依据DEA

3、方法、模型和理论，可以干脆利用输入和输出数据建立非参数的DEA模型，进行经济分析；同时，运用DEA对DMU进行效率评价时，可得到许多管理信息，因此，DEA领域的探讨吸引了众多的学者。中国学者从事DEA的探讨始于11016年，经国内很多学者加以改进和发展，目前已成为决策分析和评价技术等领域中一种常用而且重要的分析工具和探讨手段。 二、实例 某商场拟向社会公开聘请8名营销人员。在公开考试中，有16人进入其次阶段的面试；面试专家组对每个应聘者进行等级评分，评分结果见表1。试帮助聘请部门筛选出相对最优的应聘者。 三、模型选择、求解 1.模型选择 2.模型求解 利用表1的数据，对公式*的线性规划运用LI

4、NGO软件进行求解，得应聘者各项考评指标的相对效率，见表2。 从表2得各应聘人员的相对有效性排序结果： DMU：1 4 9 2 8 12 5 710 15 16 614 3 11 13，其中，“”表示“相对优于”。 以应聘人员的相对有效性排序结果作为选优的依据，从高到低选出1、4、9、2、8、12、5、7号应聘者录用。其中第7、10号应聘者的相对效率相同，聘请部门可以结合应聘者的意愿和聘请部门对应聘人员的要求来最终确定其中一名应聘者。 从表2还可以看出，如DMU13为非相对DEA有效应聘者，其第2、3、4个输出指标相对较低，应聘者可从这几方面入手来提高自身的综合竞争力。 四、结论 本文运用仅有

5、产出的DEA模型引入聘请流程中，以协助聘请部门进行人才选拔，并以实例说明白此方法的详细操作步骤，较圆满地解决了聘请决策问题。而将DEA引入到多指标决策问题中，克服了当前许多决策方法主观性强的弱点,其评价结果更加全面、更加符合客观实际状况。 提高人员聘请的有效性是一项系统工程，它要求企业站在战略的高度上，树立人力资源是第一资源的理念，以人为本，结合企业的实际，制定人才引进的战略规划，并通过科学的聘请方法，使之有效地落实在聘请安排中。针对企业人员聘请的最优方案所建立的数学模型和运用的方法对进一步改进我国企业人才聘请的运行程序和考核指标具有肯定的好用价值和参考意义。 参考文献: 1许玖平胡知能王矮:运筹学M.北京:科学出版社,2004 2王蕴:素养测评技术在人员聘请中的应用J. 商场现代化，2022 3魏延龄:数据包络分析M.北京：科学出版社,2022 4谭武.提高人员聘请有效性对策J.南方论坛，2022 5郭文利张明霞李颖杰:相马、赛马、空降兵不如搞人才测评企业如何提高人才聘请工作的有效性J.商场现代化，2022 第4页 共4页第 4 页 共 4 页第 4 页 共 4 页第 4 页 共 4 页第 4 页 共 4 页第 4 页 共 4 页第 4 页 共 4 页第 4 页 共 4 页第 4 页 共 4 页第 4 页 共 4 页第 4 页 共 4 页