辅导机构和培训学校的绩效管理制度.docx

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1、辅导机构和培训学校薪酬绩效管理制度（密）第一章总则错误!未定义书签。第二章薪酬体系错误!未定义书签。第三章中层管理人员的薪酬绩效分派错误!未定义书签。第四章中层如下员工的薪酬绩效分派错误!未定义书签。第五章薪酬调整错误!未定义书签。第六章绩效管理流程错误!未定义书签。第五章附则错误!未定义书签。附件错误!未定义书签。第六章绩效管理流程第二十七条绩效考核及薪酬发放1、每月5日前，各部门向发展计划部上报各部门上个月的有关考核信息和考核成 果；2、每季首月5日前，各部门向发展计划部上报上个季度各部门的有关考核信息和 考核成果；3、每年春节前，各部门向发展计划部上报当年各部门的有关考核信息和考核成果;

2、4、人力资源部组织进行考核，对数据精确性进行复核，如有问题则与信息提供部 门和被考核部门进行沟通，确定考核成果，提交总经理办公会；5、总经理办公会讨论通过后，交人力资源部执行，核发当月工资。第二十八条 员工（含中层管理人员）月度考核成果的应用：1、持续三个月的I月度考核等级为“基本称职”级的员工可以考虑临时降级使用或 者予以解雇；2、持续两个月日勺月度考核等级为“不称职”级日勺员工可以考虑临时降级使用或者 予以解雇；第二十九条考核成果申诉1、在员工考核过程中，员工如认为受不公平看待或对考核成果有异议，有权在考 核结束后（考核成果告知到被考核者）2个工作日内向人力资源部提出申诉规定。员工 就考核

3、问题提出申诉时需要填写员工考核申诉表，提交人力资源部；2、人力资源部需在5个工作日内对申诉材料进行审核处理，并将成果反馈给有关当事人；3、人力资源部判断该申诉与否为重大问题，如为重大问题，则接到申诉汇报后1 个工作日内将材料提交企业总经理办公会，总经理办公会对申诉材料进行审核处理，将 最终止果告知给人力资源部；4、人力资源部将最终止果反馈给有关当事人，并登记员工申诉记录并立案。第五章附则第三十条 本制度的I薪酬有关内容由人力资源部负责解释，绩效有关内容由总经理办公会负责解释。第三H一条 本规定从2023年12月1日起开始实行。第三十二条 本制度口勺修订由人力资源部负责，经总经理办公会讨论通过后

4、执行。附件附录1:员工薪级薪档表样式薪级薪档表薪级12345档差Ml50005500600065007000500M230003300360039004200300M330003300360039004200300M423002500270029003100200附录2:员工绩效责任书样式员工姓名：部 门：岗位：部门经理：考核期间:年 月 日至 年 月 日、目日勺绩效(P1)序号指标权重 (B)指标解释及评分原则评分措施备注二、行为绩效(P2)员工签字:部门经理签字:人力资源部经理签字:序号指标权重指标解释及评分原则评分措施备注员工姓名:部 门：岗位：部门经理：考核月份:年 月考核人:一、目日

5、勺绩效考核成果(P1)序号指标权重指标解释及评分原则评分加权得分总绩效分数(E=ZD)、考核阐明与改善提议序号指标考核阐明改善提议考核人签字:被考核人签字:部门经理签字:人力资源部经理签字:员工姓名:部 门：岗位：部门经理签字:部门经理：考核年度: 直考核人j一、整体考核成果目的绩效评分行为绩效评分整体绩效评分二、目的绩效考核成果序号指标权重指标解释及评分原则评分加权得分总绩效分数(E=ZD)目的考核阐明与改善提议序号指标(A)考核阐明改善提议三、行为绩效考核成果序号指标(A)权重 (B)指标解释及评分原则评分得分 (D=B*C)总绩效分数(E=ZD)行为绩效考核阐明与改善提议序号指标(A)考

6、核阐明改善提议考核人签字：被考核人签字：四、岗位与薪酬调整提议人力资源部经理签字:一、基本信息：被考核人姓名j部门j岗位j考核人姓名j部门j职务j二、重要内容申诉内容申诉规定考核人意见部门经理 意见人力资源部 经理意见主管领导 意见人力资源主管 领导意见企业意见员工意见备注：员工对处理意见满意或没故意见，将处理成果交人力资源部立案。假如故意见, 按照本表日勺次序进行逐层申诉。第一章总则第一条本制度是企业（如下简称“企业”）根据国家法律法规并结合企业自身实际状 况签订的薪酬绩效管理规定，是员工获得合法劳动酬劳的保证，也是维持企业效率和持 续发展日勺保证，体现了企业效益与员工利益相结合日勺原则。第

7、二条本制度意在奖励先进、督促后进和提高员工工作积极性，以建立起吸引人才、 留住人才、充足鼓励员工的公平的薪酬绩效体系。第三条本制度合用于企业除高层管理人员以外的所有员工。第四条本制度合用日勺人员分类：1 .中层管理序列：各部门正（副）经理；2 .市场序列：对企业产品销售及市场开拓承担直接责任的各岗位，如市场推广、 合作院校拓展、代理商拓展、直接客户开发等部门的员工；3 .征询序列：指对业务运行或管理服务的质量和水平承担直接责任的各岗位。如 征询员、现场征询员、客户投诉处理等岗位的员工；4 .辅助序列：指从事职能或从事后勤服务工作的岗位。如人力资源管理、财务管 理、行政管理等岗位；第五条本制度合

8、用的部门：企业临时不设部门，后来根据实际状况进行设置。第二章薪酬体系第六条实行岗位绩效工资制，坚持“以岗位为基础，以业绩为导向”的付薪思绪。第七条薪酬日勺构造共由如下部分构成：月度工资、季度奖金、年度绩效、福利津贴。各部分及比例部门平衡计分卡BSC维度指标名称目的值权重指标定义及阐明量化公式数据提供单位财务类客户类内部运行类学习与成长类详细参见下表:分月度工资季度奖金年度奖 金福利津贴岗位工资月度绩效工资中层管理序 列3000202330005000三险一金加通讯补 助市场序列202310005003000三险一金加通讯补 助征询序列202310005003000三险一金辅助序列1500800

9、3002023三险一金各部门需参照上表所示比例进行工资发放。1、岗位工资岗位工资指该岗位员工的工资基准，体现时是该岗位员工对企业的I价值奉献度。每 一种岗位均对应于一种岗位级别，每一种岗位级别共分5档。岗位工资次月5日前发放。2、月度绩效工资根据月度工作考核成果发放的工资，与岗位工资有一定比例关系，不一样类别员 工比例不一样。月度绩效工资随月度岗位工资发放。3、季度绩效奖金根据季度工作考核成果发放的工资，不一样类别员工比例不一样。季度绩效工资 每季度结束后次月5日前发放。4、年度绩效奖金在年终综合考虑企业业绩、部门业绩和个人业绩，发放年度绩效奖金，以全面反 应个人奉献。年度绩效奖金年终春节前发

10、放。员工在企业工作局限性一年的，按照转正 后实际工作月份比例发放。5、福利津贴此部分为非风险性津贴，不参与绩效考核。第三章中层管理人员的薪酬绩效分派第八条岗位工资的发放岗位工资按月发放。第九条月度绩效工资的发放按月度发放。计算公式为：部门中层管理人员月度绩效工资实际值=月度绩效工资基准值X月度部门绩效 考核系数；第十条季度绩效工资的发放按季度发放。计算公式为：中层管理人员季度绩效工资实际值二季度绩效工资基准值X季度部门绩效考核 系数；第十一条年度绩效的发放职能部门中层管理人员年度绩效实际值=年度绩效基准值X年度部门绩效考 核系数XK1 （年度企业绩效考核系数，下同）非职能部门中层管理人员年度绩

11、效实际值=年度绩效基准值X年度部门绩效 考核系数非职能部门中层管理人员发放年度绩效需满足如下条件：企业年实现销售收入在 企业年度目的的80%以上；K1的计算措施如下：K1=S （各部门考核指标得分义权重）年度总体业绩突出日勺部门和个人，企业将另行奖励负责人。第十二条中层管理人员日勺年度综合考核年终由人力资源部组织对全体中层管理人员的综合考核，综合考虑季度、年度绩效考核成果等原因。对考核成果进行强制分布，参见下表：年度考核考核成果优秀良好称职基本称职不称职比例10%10%60%15%5%第十三条 中层管理人员日勺薪酬由企业人力资源部统一核发。第四章 中层如下员工的I薪酬绩效分派第十四条岗位工资的

12、发放岗位工资按月发放。第十五条 月度绩效工资日勺发放按月度发放。计算公式为：一般员工月度绩效工资实际值=月度绩效工资基准值义月度个人绩效考核系 数；第十六条 季度绩效工资日勺发放按季度发放。计算公式为：一般员工季度绩效工资实际值=季度绩效工资基准值X季度个人绩效考核系 数；第十七条 年度绩效的发放职能部门一般员工年度绩效实际值二年度绩效基准值X年度个人绩效考核系 数XK1 （年度企业绩效考核系数，下同）；非职能部门一般员工年度绩效实际值=年度绩效基准值X年度个人绩效考核 系数；非职能部门一般员工发放年度绩效需满足如下条件：个人实现销售收入在年度目 的I的60%以上；第十八条中层如下员工欧I考核

13、考核周期为月度、季度与年度。每月末各部门自行组织对中层如下员工日勺考核，重要采用KPI考核法。第十九条部门及中层如下员工日勺年度综合考核年终时成立考核委员会，组员包括人力资源部等有关部门有关人员，由人力资源部 牵头。考核委员会负责组织对各部门的综合考核，综合考虑季度部门绩效考核成果和年 度部门绩效考核成果两方面，对考核成果进行强制分布，参见下表：综合考核成果ABC职能部门20%60%20%非职能部门30%50%20%根据部门综合考核成果，各部门可以对员工进行年度综合考核，并对成果进行强制分布，参见下表:核结果员工考彘果ABC优秀15%10%5%良好15%10%5%称职70%65%70%基本称职

14、015%15%不称职005%第二十条实习期员工日勺薪酬待遇新进企业的国家统招本科毕业生实习期薪酬原则为2023元，大专毕业生实习期薪酬原则为1800元。实习期满，享有所聘任对应岗位H勺岗级及对应的薪酬待遇。第五章薪酬调整第二十一条企业薪酬调整分为企业整体薪酬的调整、员工薪级的调整及员工个人薪 档的调整。第二十二条企业整体薪酬的调整：企业整体薪酬的调整指企业根据国家政策和物价水平等宏观原因的I变化、行业及地 区竞争状况、企业发展战略及I变化，或企业整体效益状况而进行的工资基数调整。遵照 工资总额增长幅度低于企业经济效益增长幅度，实际平均工资增长幅度低于劳动生产率 增长幅度的原则。当企业出现经营困

15、难时，企业有权力根据实际状况对员工的薪酬进行调整。第二十三条员工薪级的调整：员工调整岗位时，薪级为新岗位对应的I薪级，薪档确实定采用“就近”和“就高不 就低”相结合的原则，选择与原岗位工资最靠近的两个薪档中较高的一种薪档，核定工 资。第二十四条 员工（含中层管理人员）个人薪档的I调整：1 .年度综合考核等级为“优秀”级的I员工在本人所在薪级中晋升2档；2 .年度综合考核等级为“良好”级的员工在本人所在薪级中晋升1档；3 .年度综合考核等级为“基本称职”级的员工在本人所在薪级中不变动；4 .年度综合考核等级为“不称职”级的员工将予考虑换至低岗级的岗位，在本人 所在薪级中减少1档。5 .年度综合考

16、核等级为“优秀”级的员工优先考虑职务晋升和安排培训机会；薪档调整日勺特殊状况:若某员工日勺薪档已是该岗位所在薪级范围的I最高档，并且年度绩效考核为“优秀”, 如岗位不调整，可继续按档晋升，最高不得超过本级别最高档3档；若某员工时薪档已是该岗位所在薪级范围的I最低级，并且年度绩效考核为“不称 职”，如不调整岗位或解除劳动协议，可继续减少1档。第二十五条如出现员工兼岗状况，则该员工的岗位工资级别按其任职岗位中级别原 则最高的岗位套级。第二十六条 企业各岗位员工薪档的调整由各部门根据年度考核成果拟订员工薪档 调整方案，并报人力资源部审核，经总经理办公会讨论通过后，由人力资源部自次月起 执行，并告知各部门。