公司员工绩效考核方案 2.docx

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1、公司员工绩效考核方案一、总则为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。二、考核目的1、在同方造就一支业务精干的高素质的、高境界的、 具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍。并形成以考核为核 心导向的人才管理机制。2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行 评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做 好准备。3、为同方中层管理、技术类员工的职业发展计划的制 定和员工的薪酬待遇（含员工持股权重调整）以及相关的教 育培训提供人事信息与决策依据。4、将人事考核转化为一种管理过程，在同方形成一个 员工与公司双向沟通的平台，以增进管理效率。三、考核原则1、以公司对员工的 经营业绩指标及相关的

2、管理指标, 和员工实际工作中的客观事实为基本依据；2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准 则；3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。U!、适用对象本制度主要是为同方公司总部职能部人员和分公司副 总级以上经营管理类专业技术类人员设计（分公司副总级以 下人员由分公司参照总部形式自行考核）。另有下列情况人 员不在考核范围内：1、试用期内，尚未转正员工2、连续出勤不满六个月或考核前休假停职六个月以上3、兼职、特约人员五、各类考核时间排定表转正考核按公司招聘调配制度执行；晋升考核按公司内部晋升制度执行。注：1、考核时间主要是指由各业务部门、职能部门主管与 下属就绩效表现，绩效改善计

3、划，新的绩效目标共同进行讨 论的时间2、人事复核时间主要由人事决策委员会对有争议的考 核结果及员工申诉的事件进行调查了解和仲裁3、考核终定时间是人力资源部将考核结果进行汇总， 新的绩效目标进行备案归档的时间。4、年度考核是公司对全体（正式）员工年度工作表现 进行考核，年中考核是对年度考核评分“有待提高”及“急 需提高”二类人员的考核。六、考核体制考核实行直接主管评估部署，部门主管复评制。人力资 源部对员工考核有政策制（续致信网内容）度咨询、执行监 督、申诉调查等职能。人事决策委员会（由公司总裁、常务 副总裁、相关副总裁、人力资源部总经理及相关部门主管组 成）是同方公司员工考核政策的最终仲裁机构

4、。七、考核标准人事考核不能用统一的标准来评价不同岗位的任职人， 尤其是对同方这样的高科技企业。同方在设计考核标准的核 心理念是（员工）分层分类考核、客观评价过去着眼将来。 公司依据员工经营责任大小，将员工分为三个层次，总部人 力资源部针对公司中层以上干部专门设计考核标准与量表； 其次，针对同方高科技公司的特点，将员工划分为管理类与 技术类业务类，并专门设计考核标准与量表。公司的考核标准主要是从经营业绩、工作态度、任职能 力三方面，不同部门类的员工，其考核标准的权重也不一样。八、考核表1、考核表按工作性质进行分类，分为经营管理类和职 能管理类研发技术类三种，各类下面再细分成主管和非主管, 由人力

5、资源部与各相关部门研究和设计统一的表格。人力资 源部对考核的指标制定有一定通用性的评分参考表，各部门 可根据本部门实际情况对考评因素和要点进行调整，但未经 与人力资源部协商通过前，不能擅自调整考评结构和要素赋 分。2、年终考核成绩由人力资源部存于员工个人档案中， 除人事决策委员会和各部门总经理外，其他人员一概不得查 阅。九、考核评价1、考核结果的等级评定：全部类型的考核结果按员工考核总分，划分为“特优” “优秀”“中等” “有待提高，“急需提高，五等级，并作 如下界定：等级特优秀优秀中等有待提高急需提高考核总分95分以上85-95分7084分5069分50 分以下2、考核等级比例控制：为减少考

6、核的主观性及心理误差（晕轮效应，对比效应， 平均化等），考核结果经过除权处理实行部门（分公司）比 例控制，各部门，各分公司在向人力资源部申报考核结果时， 一律按下面比例：特优秀人数：不超过本部门（分公司）员工总数5%优秀人数：不超过本部门（分公司）员工总数15%中等人数：占本部门（分公司）员工总数65%有待提高人数：约占本部门（分公司）员工总数10%急需提高人数：约占本部门（分公司）员工总数5%注：考核列入极优秀或急需提高者，必须同时提供具体 的事实依据十、考核程序考核的一般操作程序：1、员工自评：按照“考核权限表”，员工选择适当的 考核量表进行自我评估；2、直接主管复评：直接主管对员工的表现

7、进行复评；3、间接主管复核：间接主管（高于员工二级）对考核 结果评估，并最后认定。补充建议：当直接主管欲评分数与员工自评分数差距很大，甚至跨 越档级时：1、直接主管应让员工本着客观的原则再次自评；2、如员工再次自评分数变化不大时，直接主管可以进 行复评，并向该员工的间接主管说明情况；3、当员工自评分数与直接主管分数出现挡级上的差别， 建议主管应该与该员工进行面谈，并完成“绩效面谈表”， 当员工最后考核分数归入“急需提高”或“特优”。十一、考核申诉1、考核申诉是为了使考核制度完善化和在考核过程中真正做到公开、公正、合理而设定的特殊程序。2、部属与直接主管讨论考核内容和结果后，如有异议， 可先向部

8、门主管提出申诉，由部门主管进行协调；如部门主 管协调后仍有异议，可向人事决策委员会提出申诉，由人力 资源部门专员进行调查协调。3、考核申诉的同时必须提供具体的事实依据。十二、考核与奖惩1、公司将考核结果与岗位津贴相挂钩，按员工的年度 考核成绩对员工的职位工资进行调整，调整原则如下：特优员工：原则上岗位津贴上调一级；优秀员工：岗位津贴不作调整，在机会适当时，可作 职务晋升处理；中等员工：岗位津贴不作调整；有待提高员工：岗位津贴不作调整，但列为年中考核 对象；急需提高员工：岗位津贴下调一级，且列为年中考核 对象。2、年度考核为“有待提高类”员工的处理：岗位津贴暂不调整，在年中考核前不作晋升处理若年

9、中考核再评为“有待提高”，则岗位津贴下调一级，若等级在“有待提高”之上，则岗位津贴不调整，也可 按正常程序作晋升处理。若年中考核再评为“有待提高”，且在第二次年度考 核又评为“急需提高”，则公司与此员工解除劳动用工关系。3、年度考核为“急需提高类”员工的处理：该员工岗位津贴在年度考核结束后下调一级。同时，如在年中考核前，公司与该员工聘用合约到期, 则该员工与公司聘用期满后，公司不再聘用。在这期间，该 员工岗位津贴相应下调一级如在年中考核时，公司与该员工聘用合约仍未到期， 则对员工进行年中考核，如仍评为“有待提高”或“急需提 高”，则公司与此员工解除劳动用工关系；如评为“中等” 或以上等，则公司继续聘用，但岗位津贴在第二次年度考核 开始前不作调整。十三、附则1、本制度的解释权归人力资源部。2、本制度的最终决定权、修改权和废除权归人事决策 委员会。3、本制度生效时间为20xx年xx月xx日。