医生绩效考核方案四篇.docx

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1、（一）绩效值计算。定量指标绩效值计算方法为两种： 凡要求有所增长的正向控制指标，如年住院人次等，指标绩 效值按此公式计算：绩效值二实际完成值/目标值X标准分值; 凡要求有所下降的反向控制指标，如次均门诊费用增长率， 指标绩效值按此公式计算：绩效值二目标值/实际完成值X标 准分值。定性指标按照考核项目的具体评分办法扣减相应的标 准分，得出实际绩效值。各单项扣分最多扣完本项分，不累及其他项得分。各单 项工作绩效值之和为被考核单位的总绩效值。（二）考核评价。考核实行百分制，县级公立医院考核 结果分为三个等次：分值85分以上为优秀，6085分为合 格，60分以下为不合格。（三）考核结果运用。考核结果作

2、为县级财政安排补助 资金的依据。考核合格的，拨付当年全额补助资金；考核不 合格的，扣减补助资金，并通报批评，限期整改，连续两年 考核不合格的，免去负责人职务。具体办法另行制定。五、工作要求县级卫生计生行政部门细化三家县级公立医院绩效考 核指标体系，完善考核办法，创新考核方式，增强操作性， 提高考核质量。三家县级公立医院在县级卫生计生行政部门 的指导下，依据相关制度抓紧制定内部岗位绩效考核标准及内部分 配管理办法，建立按岗付酬、按工作业绩取酬的内部分配激 励机制，医院定期对科室、科室定期对职工进行绩效考核, 考核结果与职工个人收入挂钩，实现多劳多得、优绩优酬， 适当拉开医务人员间的收入差距，重点

3、向关键岗位、业务骨 干和做出突出贡献的人员倾斜，调动医务人员积极性。各部门要严肃考核纪律，严禁编造、篡改考核资料，严 禁利用考核谋取个人利益，严肃查处弄虚作假行为，确保考 核客观公正。对弄虚作假、截留、挪用、套取资金的单位和 个人，一经发现，将予以通报，追缴经费，并依法追究责任。医生绩效考核方案篇41、经营业绩绩效考核法大多数民营医院，特别是珠三角的民营医院，因主要消 费人群为外来务工人员，决定医院的病人具有较强的流动性, 医院往往不会注重品牌建设；同时，由于经营管理者受老板 对医院业绩的要求，期望能够在短期内有较快的业绩增长， 让老板对经营管理者的经营能够给予肯定，能够给经营管理 者增强信心

4、。在这种情况下，医院的绩效管理往往只注重经 营业绩，在绩效方案设计上，通常只需要考核与业绩直接相 关的指标，所以医院对门诊医生只考核门诊收入。考核门诊收入一般采用3、5、8提成法。即：药品收入 因为药品有较高的成本按3%计提；检查、化验等需要辅助科 室来完成的项目按5%计提；手术、治疗等利润较高的项目按 8%计提。优点：以业绩为王的主导思想，必然能够在短期内 见效，引导医生加大开发，不断优化经营路径，提高单体消 费；适合短期拉升业绩和以流动人口消费为主的地区。现在 已经有很多民营医院走规范经营的思想，逐渐淡化经营业绩 提成法。2、门诊量与经营业绩组合的绩效考核法由于只考核经营业绩容易造成短期行

5、为，出现大处方， 不断拉高单体消费，损伤医院品牌。经营管理者逐渐认识到 单一指标不利于医院的发展。为了体现工作量与薪酬的关系, 把单体消费控制在一个合理的区间，于是引入了门诊量的考 核。通常情况下，引入门诊量的考核会把分配门诊病人的管 理相结合。即通过市场来院的初诊病人基本上采用平均分配 的方法，点名看诊的病人直接分配给相应的医生，且不计入 分配指标；同时，复诊病人采取首诊负责制的原则，直接分 配给原初诊时的医生看诊。即：每一个门诊量50元；药品按1%、检查、化验按3%、 手术和治疗按5%计提。优点：强调多劳多得和复诊量，引导 医生树医院品牌，提高医疗质量和服务水平，重在考核复诊 量。现在越来

6、越多的民营医院开始向门诊量与经营业绩组合 的绩效方法发展。此种方法有公立医院也较为常见。只是因 为公立医院的门诊量远远大于民营医院，所以相应的提成比 要低。公立医院每一个门诊量一般按挂号费的全额和诊察费 的50%计提给医生；药品按0.2%,检查、化验按1%,手术和 治疗按2%计提。这种方法是民营医院和公立医院通用的绩效 管理方法。缺点：单次消费较低，医生可能拉长复诊次数, 降低治疗效果。适合流动人口少，以本地消费为主的地区。3、目标管理绩效考核法随着民营医院管理水平的逐步提高，民营医院不断引入 现代企业管理手段，把预算管理纳入企业管理的重要环节。 管理进行了细化和分工，对初诊病人的来源进行了较

7、好的规 范，对各病种的单体消费进行了理性评估，把病种按照产品 的方式进行了规划。每个病人的复诊天数、收住院率、日均 消费、人均消费等指标都进行了科学论证。对相应的指标进 行科学设定，采取正态分布的方法进行区间管理。落在正态 分布最佳的区间，提成额或提成比越高。由于目标管理绩效 考核法涉及病种，而各病种的差异又较大，只能举例来讲。以颈肩腰腿痛为例，博爱集团长沙片区制定了年轮七天 康，这就是标准，按照这个标准，通过病人需要复诊6次, 完成七个步骤的治疗。那正态分布的复诊天数：一级为6天； 二级为5天或7天，三级为3、4、8、9天,四级为1、2、 10、H天，其他为五级。完成6次复诊的，一般消费在4

8、500 元，按358计提的原则，应当计提225元左右。据此，一级 的提成比为6%,二级的提成比为5%,三级的提成比为4%, 四级的提成比为3%,五级的提成比为2%.优点：以目标管理 为起点，注意医疗质量和医疗服务，同时兼顾经营业绩，是 一种可持续发展的绩效考核方法。缺点是标准的制定有难度, 核算也比较复杂，对数据要求公开公正。因此，适合管理水 平较高，有较好历史数据分析的医院实施。民营医院和公立 医院都适用。呈现较大被动性。繁忙时人员严重不足，空闲时又显人员富 余。如何既保证工作紧张有序，又适当减少人员编制以提高 效率，需要调动员工的工作积极性和主动性，即必须制定合 理、较完善的制度和客观衡量

9、标准认定工作业绩，让他们劳 有所得并体现出风险和质量。如此，才能体现制度和标准面 前人人平等。确定绩效考核指标麻醉工作面对的是患者的安全，所以确立考核的指标不 仅仅是单纯的计件计量制，更要注重体现工作中的风险和质 量，这样才不至于误导员工一味抢争工作量而逃避高风险的 工作。兴化市人民医院麻醉科的量化指标涵盖十大方面，部 分指标见表lo第一，患者的年龄。患者的年龄是围手术期的不可变危 险因素之一。不同于手术操作，麻醉工作安全除了考虑手术 因素外，还要考虑到与患者年龄相关的全身情况，因为麻醉 操作和管理均与此密切相关。因而，麻醉不同年龄档患者， 医生将得到相应分数，特别需要关注小儿以及高龄患者。第

10、二，病情轻重。参照美国麻醉医师协会体格情况评估 （ASA分级），共分为5级，其中级别越高则麻醉风险越大、分值越高。凡达到ASAIII级以上患者，必须在手术当日晨会 上通报讨论，以确定麻醉方案、明确注意点，否则不予得分。 这也能够督促麻醉医生更充分地完成麻醉前访视。第三，麻醉时间。麻醉时间不但决定工作量，而且时间 越长，麻醉管理难度加大，因此工作时间是一项既有质也有 量的考核指标。加之考虑到医院当时手术台不足、麻醉科人 手不充分，而且工作时间主动权在外科，导致连台、拖台、 加班手术较多的现实情况，凡在正常上班外的非工作时间段 麻醉操作则分值加倍。第四，手术麻醉的急缓程度。急诊手术麻醉往往受到时

11、间限制，不能完全将患者的生理病理状况（即病理性危险因 素）调整到最佳状态，致使急诊手术麻醉死亡率为择期手术 的2?3倍。可见急诊手术的麻醉处理对麻醉医生有更高的要 求，故凡急诊手术额外加3分。第五，麻醉方式。不同的麻醉方式具有不尽相同的风险 与技术含量，因此相应分值各有差异。例如，小儿全麻分值 高于椎管内麻醉，这也正是考虑到小儿全麻风险大且手术时 间又短，而医生更愿意选择成人阑尾炎、剖宫产等手术的缘 故。第六，紧急气管插管。手术室外气管插管十万紧急与重 要，麻醉科接到请求后必须尽最大可能、以最快速度到达现 场，紧急气管插管虽然仅短短几分钟，但分值并不亚于一台 大手术。例如，一位86岁的急性心肌

12、梗死患者在夜间突发 心脏呼吸骤停，插管过程以30分钟计算，得23分（年龄5 分；ASAV级，7分；急诊，3分；时间，3分；科外紧急气 管插管，5分），而手术时间为1小时的普通剖宫产只得6 分（麻醉方式，3分；时间，3分）。第七，特殊操作。包括双腔气管插管、有创血压监测、 中心静脉压测定、喉罩等，每操作一个都给予相应分值，目 的在于加强监测、提高安全、鼓励实施新技术与新项目。第八，交班与否。由于麻醉人员不足，加之经常连台、 拖台，为缓解连班或夜班时段“医力”不够，科室鼓励麻醉 部交班。除拖班时间分值加倍外，倘若交班，除了自己的时 间分属于自己外，其他分值一律由交接班者平分，即使接班 后的麻醉时间

13、仅有几分钟。第九，麻醉质量与服务。除了由质控员进行麻醉质控评 分外，麻醉科还向外科医生和患者发放调查表调研麻醉质量 与服务的优劣，因为他们同样拥有发言权。第十，科室规章制度的执行。由于个人有了分数，若违 反科室制度，如迟到、早退等则可以扣分；再如，麻醉医生 在手术过程中的职责之一是严密监测和及时处理患者的异 常生命状况，脱岗与旷工都是违反工作制度，但脱岗造成的 后果比旷工要严重更多，故脱岗一次扣100分，而旷工扣50 分，这就是麻醉科的工作特点。量化绩效考核收效兴化市人民医院麻醉科实施量化考核实施后，科室成员 经历了最初的抵触与观望，但随着指标的动态调整，日趋 合理。科内相同岗位的人员绩效工资

14、的金额相差最大的可达 到2?3倍，考核结果与个人年度考核、先进评选、外出学习 与进修、晋升、发展挂钩，以往评选先进时的无记名投票方 式彻底“下岗”，有效提高了科室人员的积极性和工作效率， 提高了麻醉质量，保证了麻醉安全。更为关键的是，麻醉科先行的成效，为未来医院各科绩 效考核的广泛开展带了个好头，也对其他科室确定考核指标 产生了示范性影响。自下而上的绩效考核日渐成熟后，医院 自上而下全力推进，基于麻醉科自行设计的绩效考核软件基 础上的全院绩效考核软件也顺利研发，并嵌入医院的HIS系 统运行，极大方便了全院的绩效管理。立生绩效考核方案篇2为了使科室二次分配能够充分体现职工的价值，充分调 动职工的

15、工作积极性，引导各科室在绩效工资的分配中体现 效率优先、兼顾公平的原则，把职工的能力、工作数量、工 作质量、社会效益与经济效益、工作效率、业绩成果等有机 地结合起来，真正实现一流人才一流业绩一流报酬，特制定 了科室二次分配指导方案。由于医院的科室有临床、医技、 行政后勤等，各科室的业务范围、工作特点、发展阶段以及 人员素质等都有很大的不同，难以用一个统一的标准要求实 施二次分配，现就部分科室制定基本的指导性分配方案。一、手术室内部分配指导方案医生护士的绩效工资要分开核算。由科主任和护士长分 别发放。20%的绩效工资按原定分配系数分配到个人。80%的 绩效工资按个人工作量积分的占比核发到个人。1

16、、麻醉医生的工作量绩效工资的核算。（1）根据麻醉工作的操作技术难度核定各单位工作量 的分值：（2）计算出全月手术总分值和各个医生的手术分值。 手术分值二：E （各类麻醉台数义相应类别的单位分值）（3 ）每个医生的工作量绩效工资二本科全部医生的工 作，量绩效工资X （每个医生的手术分值/手术总分值）2、护士工作量绩效工资的核算。（1）护士工作项目及分值，（2 ）计算出每月每人的工作量分值和全部护士的总分 值。（3）根据每位护士的工作量分值占总分值的比例计算 每位护士的工作量绩效工资。二、临床科室内部分配指导方案（适用科室：妇科、外 科、内科、儿科）医生护士的绩效工资要分开核算。由科主任和护士长分

17、 别发放。20%的绩效工资按原定分配系数分配到个人。80%的 绩效工资按个人工作量积分的占比核发到个人。1、医生（医疗组）的工作量绩效工资的核算。（1）工作量分值计算（2）各位医生（医疗组）工作量绩效工资二全科医生的 工作量绩效工资X （各位医生或医疗组的工作量分值/总分 值）2、护士（护理组）工作量绩效工资的核算（1）工作量分值的计算（2）根据每位护士（护理组）的工作量分值占总分值 的比例计算每位护士（护理组）的工作量绩效工资。三、B超室内部绩效工资分配方案1、20%的绩效工资按原定分配系数分配到个人。80%的 绩效工资按个人工作量积分的占比核发到个人。2、工作量分值计算3、各位医生工作量绩

18、效工资二全科医生的工作量工资X （各位医生工作量分值/总分值）本指导方案的二级考核和计分方法仅供参考，各科室可 结合本科室的实际情况制定出适用于本科室的分配方法。另 外还需对本科室人员的工作质量进行考核，将考核系数与职 工的月度绩效工资挂钩。各科室的二级分配方案原则上一年 调整一次，如遇业绩波动较大也可以随时调整。医生绩效考核方案篇3为加强xx县级公立医院绩效考核，提高医疗服务质量和效率，增进县级公立医院活力，维护县级公立医院公益性, 根据广西壮族自治区政府办公厅关于全面推进县级公立医 院综合改革的实施意见（桂政办发（20xx） 61号）精神, 制定本办法。一、考核对象在县政府领导下，由卫生计

19、生行政部门牵头组织相关部 门对我县三家县级公立医院实行绩效考核。二、考核内容县级公立医院绩效考核内容应与我县年度工作目标紧 密结合，互相衔接。包括以下基本内容。（一）综合管理：完成政府指令性任务、实施药品零加 成和降低医药费用、推行便民利民措施、实施医院精细化管 理、承担基层医疗机构人员培训任务、加强医德医风建设和 人才队伍建设、强化财务和价格管理、依法执业等。（二）医疗质量管理：医疗核心制度执行情况、服务数 量、服务质量、医疗费用和基本药物制度执行情况、医疗安 全管理等。（三）群众评价与监督：院务公开、病人满意度调查、 社会监督评价、医院职工满意度调查等。具体考核指标详见武宣县县级公立医院绩

20、效考核基本 指标及分值表（附件1）和武宣县县级公立医院满意度 调查表（附件2）。三、考核程序（一）成立考核小组。在县政府领导下，由县卫生计生 行政部门牵头，与财政、人社等部门成立考核小组，对县级 公立医院进行绩效考核。（二）建立考核专家库。由考核小组根据绩效考核涉及 的专业，聘请相关业务技术与管理专家建立考核专家库。每 次考核时，随机抽取一定数额的专家参加绩效考核。（三）考核主体。考核小组及其考核专家组依据武宣 县县级公立医院绩效考核基本指标及分值表，对县级三家 公立医院进行考核。（四）考核方法与周期。通过查阅文件资料、现场检查、 问卷调查、机构负责人述职、单位职工和群众访谈等多种方 法进行考核。考核小组依据本办法不定期进行检查，每年10月中旬 进行1次集中考核。（五）公示与复核。考核结果要在县级公立医院进行公 示，公示时间不少于5个工作日。对考核结果有异议的，可 由县级考核小组或来宾市卫生计生行政部门组织复核。（六）结果上报与反馈。考核小组要于每年11月底前 将考核结果进行汇总，逐级报至市级、自治区级卫生计生行 政部门，并及时反馈我县三家公立医院。四、考核评价