2022年5月人力资源三级《专业能力》真题及答案.docx

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1、、简答题录。录。1 .建立绩效管理信息崎耳录意I助核的典体要圾中分）J227页） 答案:弧盟福丽1点睡晶睛业能埔i 所采集的材料，应当说明是考评者直接观察的第一手，还是间接的由他人观察的结果。详细记录事件发生的时间、地点以及参与者。所采集的材料在描述员工的行为时，应尽可能对行为过程、行为的环境和行为的结果作出 说明。在进行考评时，应以文字描述记录为依据，可以保证考评的质量。2 .员工满意度调查的根本步骤（16分（362-364页）答案：确定调查对象。调查对象可以分为生产工人，办公室工作人员，管理人员等。确定满意度调查指向（调查工程）。根据员工满意度调查的目确实定调查内容。确定调查方法。通常为问

2、卷调查法和访谈法。调查问卷一般分为目标型调查和描述型调查。确定调查组织。调查组织可以由企业内部的有关管理人员组成，也可以聘请相关咨询公司 的专家实施。调查结果分析。汇总调查问卷。运用统计分析方法判断组织员工满意的总体水平，概括组织运行中的主要 问题，写出调查报告并提出对策建议。结果反应。最终形成的调查结果可以自上而下，根据不同对象逐层地进行相关信息的反应，以激发日后员工参与此类工作的热情，提升员工对企业的认同感。制定措施落实，实施方案跟踪。 企业决策者和部门等不同层面根据反应结果，制定相应的解决措施并加以落实。还应该设计相应 的跟踪方案，对具体落实情况进行跟踪。二、计算题某机床工业公司下属制造

3、分厂铸锻车间和机加工车间方案期的统计如表1、表2所示。请根据数据，分别核算出2022年该分厂和两个车间的定员人数。（16分）46-47页表12022年铸锻车间方案产量与工时定额统计表表22022年机加工车间方案产量与工时定额统计表答案：2022年铸锻车间的定员人数=（单位产品工时定额*年度方案产量）/年制度工日*8* 该车间劳动定额完成率*出勤率*（1 -废品率）=24000/2048. 2=11. 712人2022年机加工车间的定员人数（单位产品工时定额*年度方案产量）/年制度工日*8*该车 间劳动定额完成率*出勤率*（1-废品率）=76000/2186. 38=34. 735人2022年该

4、分厂的定员人数=12+35=47人三、综合题1、某公司在本地召开专场会，拟15名销售部门经理。当天，该公司工作人员把大厅布置得井 井有条，楼梯上贴着公司的宣传画，楼门口放着一台电视机，连续播放着公司宣传片。该公司工 作包括以下几个步骤；（1）领表。进场的应聘者要先呈交个人的简历一份，并在入口处领取一张应 聘申请表，填写有关个人、教育程度、家庭状况，以及为什么来本公司工作等问题。（2）初选。应聘者填好申请表之后，将其交给人力资源部的工作人员，由他们进行初选。（3）初试。通过初选 后，应聘者就可以参加面试了。通常被评为“A或B的应聘者才有可能参加下一轮面试。（4） 复试。通过了初次面试的人员，一周

5、内会接到人力资源部的复试通知。接下来还要经过至少 两次面试，才接受总经理的面试。请结合案例答复以下问题：（1）公司组织召开专场会，应包括哪些具体步骤（8分）73页答案：准备展位。为了吸引求职者，参加会的关键是在会场设立一个有吸引力的展位。准备和设备。在会上，通常可以发放一些宣传品和申请表，这些需要事先印刷好，而且准 备充足的数量，以免很快发完。人员的准备。参加会的现场人员最好有人力资源部的人员，也要有用人部门的人员，所有 现场人员都应该做好充分准备。这些准备首先包括要对求职者可能会问到的问题了如指掌， 对答如流，并且所有人在答复以下问题时口径要一致。另外，人员在会上要着正装，服装服 饰要整洁大

6、方。与协作方沟通联系。在会开始之前，一定要与协作方进行沟通。会的宣传工作。如果是专场会，会前要做好宣传工作，可以考虑利用报纸、广告等媒体， 或者在自己的网站上发布会信息。会后的工作。会结束后，一定要用最快的速度将收集到的简历整理一下，通过 或电子 邮件的方式与应聘者取得联系。(2)在的初选阶段，应该采用何种方法筛选应聘者呈交的简历CO分)79-80页 答案：分析简历结构。简历的结构在很大程度上反映了应聘者的组织和沟通能力。 审察简历的客观内容。简历的内容大体上分为两局部，主观内容和客观内容。在筛选简历 时注意力应放在客观内容上。客观内容主要分为个人信息、受教育经历、工作经历和个人四 个方面。判

7、断是否符合岗位技术和经验要求。在客观内容中，首先要注意个人信息和受教育经历， 判断应聘者的专业资质和经历是否与空缺岗位相关并符合要求。如果不符合要求，就没有必 要再浏览其他内容，可以直接筛选掉。审查简历中的逻辑性。在工作经历和个人方面，要注意简历的描述是否有条理，是否符合 逻辑。如果能够断定在简历中有虚假成分存在，就可以直接将这类应聘者淘汰掉。对简历的整体印象。不可信的地方以及感兴趣的地方，面试时可询问应聘者。2、A公司是一家高科技生产企业，随着公司规模的扩大，公司高层逐渐感觉到，现有员工的综 合素质和技能已不能满足需要，并将成为制约公司可持续开展的一大瓶颈。于是，公司决定将员 工素质和技能作

8、为长期关注的重点。人力资源部根据公司开展需要，重新修订了现有岗位的任职 要求，同时向所有部门和员工发了培训需求调查问卷，拟在培训需求分析调查的根底上，进行培 训工程的设计，并迅速开展了一系列的培训活动。(1)说明基于培训需求分析的培训工程设计的根本程序。(5分)138-140页 答案：明确员工培训的目的。对培训需求分析结果的有效整合。界定清晰的培训目标。制订培训工程方案和培训方案。培训工程方案的沟通和确认。(2)在培训工程设计中，制定培训方案应到达哪些根本要求12分)139-140页答案：培训方案是对某一个或少数几个培训需求要点的操作性细化方案，反映了组织对该培 训工程的根本意图与期望。培训工

9、程明确地表达了组织对受训者接受相关培训之后，在行为 表现和业绩方面应该到达的成果。一个完整的培训方案包括以下三个方面的根本要求。1.培训目标对受训者传达的意图。工程目标就是要明确、具体地阐述清楚受训者在接受培训 后, 能够做什么、在什么条件下去做，以及做到什么程度。包括：受训者在培训后应该表现出的 行为；受训者经过培训应该表现出的工作业绩；评估培训后产生业绩的标准。2.组织对受 训者的希望。包括：组织希望受训者在培训结束后能够做什么；组织希望受 训者在哪些特定 的情况下表现出哪些行为；组织希望受训者的业绩到达什么标准。3.受训者如何将培训工程要求与自身情况结合。确定培训工程目标并准确表达出来是

10、一项十分 重要的任务。培训工程能否真正对受训者的绩效产生影响，与培训工程的目标设置息息相关。3、BHJ集团公司主要业务包括高新园区的开发建设、管理效劳，高新技术成果转化和高科技企 业经营管理。经过10多年的开展，目前形成了以电子元器件、新材料生产为主体的高新技术产业群。公司成立初期，分配形式单一，薪酬长期处于低水平状态，内部差距不明显，以人定岗的现 象十分突出，虽然公司对员工的薪酬结构进行了调整，增加了技术职称津贴，但由于缺乏有 效的绩效考核与鼓励机制，导致人才流失严重，企业员工的整体素质明显下降，为了改变这 种状况，公司准备对薪酬制度进行一次彻底的变革，拟先从工作岗位评价做起。请结合本案例说

11、明进行工作岗位评价，可采用哪些评价方法（18分）328-335页答案：BHJ集团公司由于下属产业经营范围跨度大、企业规模、岗位类别及人数较多，宜采用 法或因素比拟法做工作岗评价。法适合生产过程复杂，岗位类别、数目多的大中型企业事业单位。法也称点数法。该法首先 选定岗位的主要影响因素，并采用一定的点数（分值）表示每一因素，然后按预先规定的衡量 标准对现有岗位的各个因素逐一评比、估价，求得点数，经过加权求和，最后得到各个岗位 的总点数。其具体步骤如下。确定岗位评价的主要影响因素。根据岗位的性质和特征，确定各类岗位评价的具体工程。对各评价因素区分出不同级别，并赋予一定的点数（分值），以提高评价的准确

12、程度。将全部评价工程合并成一个总体，根据各个工程在总体中的地位和重要性，分别给定权数。为了将企事业单位相同性质的岗位归入定等级，可将岗位评价的总点数分为假设干级别。因 素比拟法和法的主要区别在于，各要素的权重不是事先确定的。先选定岗位的主要影响因素, 然后将工资额合理分解，使之与各个影响因素相匹配，最后再根据工资数额的多寡决定岗位 的上下。其具体步骤如下。从全部岗位中选出1520个主要岗位，其所得到的劳动报酬（薪酬总额）应是公平合理的 （必须是大多数人公认的）。选定各岗位共有的影响因素，作为岗位评价的根底。将每个主要岗位的每个影响因素分别加以比拟，按程度上下进行排序。（4）经过认真协调，岗位评定小组应对每一岗位的工资总额，按照上述五种影响因素进行分解，找出 对应的工资份额。找出企事业单位中尚未进行评定的其他岗位，与现有的己评定完毕的重要岗位比照，某岗 位 的某要素与哪一主要岗位的某要素相近，就按相近条件的岗位工资分配计算工资，累计后就 是本岗位的工资。BHG公司的岗位评价也可采取法和因素比拟法相结的方法，先根据因素比拟法中选定的共同影 响因素，在法中使用并借鉴，做到两种方法取长补短，到达最正确的评价结果。