第1章揭开数字员工的神秘面纱.docx

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1、第1章揭开数字员工的神秘面纱1.1 数字员工应用成为数字化转型新趋势LL1企业数字化转型的背景1 .企业数字化转型已成为国家战略2020年8月，国务院国资委发布了关于加快推进国有企业数字化转型工作的通知 （以下简称通知），通知为国有企业数字化转型指明了方向和具体措施，为国有企业 数字化转型开启了新篇章，积极引导国有企业加速进行数字化转型。通知指出：国有企 业需带动产业链上下游及各行业开展新型基础设施的应用投资，丰富应用场景，拓展应用效 能，加快形成赋能数字化转型、助力数字经济发展的基础设施体系。同时: 要求企业加强对标，利用新一代的信息技术，如云计算、区块链、人工智能等, 建立“数据中台”和“

2、业务中台”等新的IT体系结构，以满足企业的发展和业务的需要， 加速建设数字技术支持平台，提高自主研发能力，为业务数字化创新提供技术支持。同时, 打造具有场景化、智能化、差异化的数字产品，并开发具有感知、学习、交互、辅助决策等 功能的智能产品和服务。2 .中国企业数字化转型的现状清华大学全球产业研究院中国企业数字化转型研究报告（2020）显示，人工智能、 物联网、RPA、对话式AI等技术在数字化转型的企业中已经有了深度应用，如图1-1所示。 转变传统的工作模式，利用AI能力，实现自动化处理，建立全新的统一的智能会议、智能 合同处理，智慧办公、智能报账等场景的实现也势在必行。3 .人口红利的消退近

3、年来，随着人口老龄化的加剧，劳动力的紧缺问题越来越严重，这导致劳动力成本大 幅上涨，人口红利不断消退。由于人力成本高居不下，很多数字化程度低的企业盈利缩减, 陷入高耗低能的困境中，这导致我国企业依靠低成本劳动力获得竞争优势将变得更加困难, 这就要求企业必须进行数字化转型，以面对此困境和挑战。其实数字化转型的本质就是利用 数字技术助力企业高质量发展，通过释放劳动生产率红利，实现企业诸方面创新发展。4 .市场变局，使企业数字化转型不再是“选择题”在新经济、新管理、新运营环境下，降本增效、提质避险成为企业的管理要求，新商业 模式的探索以及精细化管理的要求催生和加速了企业数字化转型进程。以中美贸易摩擦

4、、俄 乌冲突为代表的黑天鹅事件频发；中美贸易关系导致的宏观经济形势不确定性增强，给企业 经营的韧性和稳定性带来考验，数字化转型势在必行。在市场格局快速变革的数字经济时代，大部分企业开始纷纷布局数字化建设。大数据、 人工智能、云计算、物联网等新兴技术的应用已经深入社会的方方面面，并在不断地释放着 创新的活力，RPA+AI技术的涌现，外加人力成本的大幅度增加，使得企业对数字化、智能 化服务需求越来越大。营收增速上，数字化转型领军企业与其他企业的差距从疫情前的L4倍扩大至3.7倍。企业数字化转型的目标和愿景企业数字化转型的主要目标是对企业进行全面系统的数字化重塑，以实现企业的智能化 升级，将企业打造

5、成智能化企业，而数字化转型则是打造智能化企业的主要手段和路径。数 字化转型可以捕获增长和提升价值，一方面，数字化转型可以改善运营业绩，企业可以通过 业务流程数字化变革实现降本增效；另一方面，数字化转型可以极大地提升企业收入及盈利 能力，这会为企业带来显著的财物价值。数字经济时代，是一切业务数据化、一切数据业务化的时代，是产业、消费和治理的全面数 字化的时代。人工智能、大数据、云计算、机器人流程自动化等创新技术成为企业变革的战 略力量和重要驱动力。数字化转型在重构企业组织流程、数字化人才、外部合作、商业模式 等方面尤为重要。与此同时，提升产品、服务和用户体验等方面的重要性亦不容忽视。在不断变化的

6、技术和商业环境中，企业需要不断提升其数字创新能力，以确保自身能够 在数字化的全球经济中面对激烈竞争迅速并持续发展。数字化是企业发展的未来。在人工智能技术获得突破性进展之后，处于数字化阶段的企 业将继续向数字化企业升级。当企业业务线上化、数据处理智能化时，我们发现，员工的数 字化成为企业数字化转型的关键因素之一。1.1. 3数字员工成为数字化转型的重要手段和工具随着数字化技术的不断发展，特别是人工智能、虚拟现实等新技术的不断迭代更新，各 行各业开始探索数字员工的应用场景。数字员工面向企业数字化转型，带来的实际收益超乎 想象，在现实工作环境中，数字员工可以代替人类自动执行简单、重复和烦琐的业务流程

7、。 这就意味着，通过使用数字员工，人们可以从重复烦琐且枯燥的业务流程中解脱出来，从而 投身于更具创新性的工作，这不仅降低了企业人工成本，还能更好地激发员工创造力，服务 企业成长。数字化时代组织和员工的关系正在发生变革,组织管理的核心是让组织成员持续拥有创 造力。组织变革带来了人力资源的变革。在以往的人才战略中，事先设定了每个角色的职责 和框架，这一做法已经不适用数字化时代。原因在于，一方面，员工的个体意识提升，并不愿意依照组织的限定行动；另一方面, 如果固化组织的角色，就无法让组织保有融合度，难以打开组织边界。在新的人才战略中，组织与人才之间的雇佣关系和从属关系日益弱化。组织将成为员工 实现价

8、值的平台；员工需要在组织中进行协同，从而创造价值。在未来模式中，员工可能不 会单一地归属于某个企业，而是投身于能力共享。因而在职位设计、人才培养等方面，组织 均需要做出调整。第一，员工画像与员工价值相匹配。组织需要利用员工画像等工具，基于员工工作行为、 职场属性、需求属性、生活习惯等信息，提炼出高精度的员工特征标识及数据分析处理后的 多维标签化员工模型。将组织的价值目标进行分解，让每个员工承担合适的职责，更有利于 员工之间的协同合作，提高效率。第二，重视员工幸福感。德勤2020全球人力资本趋势调研显示，与其他方面的业务 成果相比，员工幸福感更能推动工作体验的改善。在工作中建立幸福感，需要组织不

9、仅关注 个人幸福感方面的措施，还要延伸至关注更广泛的团队及整个组织的幸福感。通过这种方式, 组织可以重新构建工作，使员工不仅能处于最佳的工作状态，也能达成最佳的工作表现，加 强员工福利与组织产出之间的联系，培育更强的组织归属感。第三，调整员工培养模式。组织要不断地设计角色，给员工机会得到更多岗位，帮助更 多的人成长，促进更多的部门成长，从而带动整个企业的成长。此外，随着数字化转型对人 才要求的提高，员工培养的技能范围也在不断拓展。例如，IBM已经看到企业的需求，率 先在全球开创了一种全新的教育模式“ P-TECH,即政府、学校和企业三方，共同设计“科 学、技术、工程和数学”课程，培养面向企业的新型员工。数字员工能更好地助力企业实现数字化转型，因此目前数字员工成为补齐数字化转型目 标和现状的重要手段。数字员工能协助企业借助人工智能技术解决战略落地、业务增长、日 常运营、降本增效等问题，实现人机协同重塑企业工作方式，提升企业核心竞争力，提升核 心岗位人才密度，改善人才结构，提升员工的价值，提升企业自动化水平。