绩效考核管理方案14.docx

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1、绩效考核管理方案14案例：张某，学校综合办公室会计，职员二级。学校会 计岗位的任职条件中对任职者的学历没要求。张某在日常工 作中经常出现错误，但人老实，在学期绩效考核中多次被评 为优秀。王某，学校综合办公室人事干部，职员二级。学校 人事干部岗位的任职条件中要求人事干部要本科毕业。王某 积极肯干，工作能力强，教职工评价很好，但在学期考评中 一直被评为合格。王某有想法，部门主管又没有与王某进行 沟通，王某的工作积极性受到影响。一、学校绩效考核管理方面存在的问题通过对本案例分析，我认为学校在绩效考核管理方面存 在以下问题。1 .在绩效考核中出现了晕轮效应。晕轮效应是指“光辉的延伸”。在绩效考核方面，

2、这就 意味着如果你对下属的某一绩效要素（如“为人老实”）的 评价较高，就会导致你对此人所有的其他绩效要素（如“工 作的质量”）也评价较高。当评价对象是那些对主管人员表 现特别友好（或特别不友好）的员工时，这种问题最容易发 生。2 .绩效评价标准不清。学校采用的是“德” “能” “勤” “绩”四个方面来进行工作业绩的考核，但对于四方面的考核内容都没有做详细说明，不同的主管人员对绩效标准会做出不同的解释，导致 考核结果的不准确。3 .对绩效考核结果缺乏进一步的评估和反馈。学校在整个绩效管理过程中忽视了绩效考核反馈工作 的重要性。如部门主管就考核结果及时与王某进行一次面谈, 指出问题所在，分析问题，

3、肯定成绩并加以鼓励，这样会保 护王某工作的积极性，正确对待绩效考核的结果。二、在绩效管理中避免可能出现的问题的对策加强对考评者的培训，避免在绩效考核中出现晕轮效应。 学校各个部门主管作为绩效考核的考评人，他们的思想水平、 人格特征、个人素质、对绩效考核的重视程度等都直接关系 到绩效考核结果的正确性及公平。所以，在学期绩效考核准 备阶段应把各个部门的主管组织在一起进行学习，端正考评 者的认识，提高考评的技巧技术水平，客观、公平、正确地 做好学期、学年的绩效考核工作。2 .考评标准具体，内容详细，指标尽量量化。学校要想使绩效考评的结果具有一定信度和效度，那么 就必须投入一定精力和时间，下一定功夫，

4、把考评标准制定 具体，内容详细，考评指标凡是能量化的，应尽可能使用数 量表示和计量。也就是在编制绩效考评标准时除了要遵循定 量准确的原则外，还应遵循先进合理的原则、突出特点的原 则、简明扼要的原则。如：学校的绩效考评标准在突出各类工作岗位的性质和特点方面还需进一步改进。在设计考评标 准时，应针对不同的岗位，以及承担本岗位工作的所有被考 评人的素质结构的特点而制定。同样的指标，对于不同的工 作岗位的要求是不同的。3 .将绩效考核面谈作为解决问题的时机。绩效反馈是学校部门主管将绩效评价的结果反馈给被 评估教职工，让其了解自身的工作状况，总结经验，发扬优 势，并帮助其制定个人工作改进发展计划，最终达

5、到影响教 职工行为、提高教职工绩效的目的。绩效反馈对教职工的发 展十分关键。有效的绩效管理制度不仅需要绩效面谈，而且, 部门主管应不断地保持与教职工的交流，以强调他们在个人 发展上的责任。上级和下级都应将绩效考核面谈作为解决问 题的时机，而不是一次发现错误的时机。绩效考核面谈应该 包括五方面的内容：一是对整体上的工作成绩以及进步进行 总结；二是讨论遇到的问题；三是就如何改进绩效尽可能达 成一致；四是就当前的绩效与长期的职业目标进行讨论；五 是为下一个绩效考核周期做出具体的行动计划。另外，部门 主管应对即将接受面谈的教职工所从事工作的工作描述进 行研究，将教职工的实际工作绩效与绩效标准加以对比，并 对教职工历来的工作绩效等档案资料进行全面的了解和分 析，而且在绩效考核面谈时应鼓励教职工多说话。学校在绩效考核管理方面也要与时俱进，不断学习和掌 握科学的绩效考核方法，不断提升绩效考核的管理水平，为 学校的更大发展创造和谐的人力资源环境。