中级经济师-人力资源-基础练习题-第六章人员甄选-第一节甄选及其有效性.docx

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1、中级经济师-人力资源-基础练习题-第六章人员甄选-第一节甄选及其有效性 单选题1.在人员甄选中应当达到一定的信度和效度，其中信度与效度的关系 为()。A.信度是效度的必要条件B.信度是效(江南博哥)度的充分条件C.信度和效度互为必要且充分条件D.信度和效度的关系没有统一评判标准正确答案：A参考解析：任何一种甄选方法都应当达到一定的信度和效度，其中信度是效度 的必要条件(但不是充分条件)。点赞(2)可信是有效的必要，但非充分条件。单选题2.()是一种测试手段不受随机误差干扰的程度，它反映了一个人在反 复接受同一种测试或等值形式时所得到的分数的一致性程度。A.效度B.信度C. 一致度D.等值度正确

2、答案：B参考解析：信度是指一种测试手段不受随机误差干扰的程度，它反映了一个人 在反复接受同一种测试或等值形式的测试时所得到的分数的一致性程度。信度 又称为测试的内部一致性程度或稳定性程度，它是对任何一种测试工具的最基 本要求。信度的高低是用信度系数来表述的，信度系数介于01之间。表示 信度最低，1表示信度最高。一般情况下，信度系数不低于0.7的测试工具被视 为信度较好。最常用的信度测试方式包括重测信度、复本信度、内部一致性信 度和评价者信度几种类型。单选题3.()是一种测试的有效性程度，它反映了一种测试工具对于它所要测 量的内容或特质进行准确测量的程度。A.效度B.信度C. 一致度D.等值度正

3、确答案：A参考解析：效度是指一种测试的有效性程度，它反映了一种测试工具对于它所 要测量的内容或特质进行准确测量的程度。效度主要分为三类，即内容效度、 效标效唐和构相效博单选题5.关学甄选不信度和效度关系的描述，正确的是()。A.信度高，则效度一定也较高政助理的工作连续两次失败，作为公司的总经理和人力资源部觉得这不是偶然 现象，肯定存在严重问题。不定项选择题1.在招聘过程中，总经理存在的问题是()。A.对招聘活动不够重视B.包办了简历筛选任务C.没有发挥人力资源部门的专业作用D.简历筛选标准过于简单正确答案：BCD参考解析：在招聘过程中，总经理存在的问题是：包办了简历筛选任务，简历 筛选标准过于

4、简单，没有发挥人力资源部门的专业作用。不定项选择题2.根据完整的招聘流程要求，该公司缺少的招聘环节是()。A.筛选申请材料B.笔试C.面试D.试用期考察正确答案：BD参考解析：材料中该公司在进行招聘的过程中没有进行笔试，也没有进行试用 期考察，面试合格后直接签订劳动合同。不定项选择题3.导致该公司招聘失败的主要原因包括()。A.没有针对工作岗位确定恰当的甄选评价标准B.没有注意了解应聘者的个性特点C.对面试过程不够重视D.没有让应聘者充分了解工作内容正确答案：ad参考解析：导致该公司招聘失败的主要原因包括：没有针对工作岗位确定恰当 的甄选评价标准，没有让应聘者充分了解工作内容。B.效度高，则信

5、度一定也较高C.信度和效度之间没有关系D.信度和效度之间的关系不好确定正确答案：B参考解析：信度是效度的必要条件，但不是充分条件。即一项甄选测试的信度 如果不好，那么其效度一定较差；相反，如果一项测试的效度较好，则其信度 一定也比较高。单选题6.员工被雇用之前的测试分数与其被雇用之后的实际工作绩效之间是 否存在实证性联系，指的是()。A.内容效度B.结构效度C.构想效度D.预测效度正确答案：D参考解析：两种比较常用的效标效度是预测效度和同时效度。其中，预测效度 所要考察的是员工被雇用之前的测试分数与其被雇用之后的实际工作绩效之间 是否存在实证性联系。单选题7.甄选的目的在于谋求职位与求职者所具

6、有的某种特性的()之间达成 最优匹配。A.恰当水平B.优秀水平C.合格水平D.卓越水平正确答案：a参考解析：甄选的目的在于谋求职位与求职者所具有的某种特性的恰当水平之 间达成最优匹配。单选题8. 一般情况下，信度系数0的测试工具被视为信度较好。A.不低于0. 6B.不低于0. 7C.低于0. 7D.低于0. 6正确答案：B参考解析：一般情况下，信度系数不低于0.7的测试工具被视为信度较好。单选题9.()是指一种测试内部的所有各个题目考察同一内容的程度。A.分半信度B.内部一致性信度C.评价者信度D.同质性信度正确答案：D参考解析：同质性信度是指一种测试内部的所有各个题目考察同一内容的程 度。单

7、选题10.()是指一项测试的内容与测试所要达到的目标之间的相关程度。A.内容效度B.效标效度C.构想效度D.同时效度正确答案：A参考解析：内容效度是指一项测试的内容与测试所要达到的目标之间的相关程 度，即一项测试的内容能够代表它所要测量的主题或特质的程度。单选题1L ()是效标效度的一种很重要的形式，但是它也存在一个明显的问 题，这就是组织必须等待很长的时间，才能得到考察效标效度所需要的数据。A.内容效度B.预测效度C.构想效度D.同测效度正确答案：B参考解析：预测效度是效标效度的一种很重要的形式，但是它也存在一个明显 的问题，这就是组织必须等待很长的时间，才能得到考察效标效度所需要的数 据。

8、单选题12.不同评价者在使用同一种测试工具时所给出的分数之间的一致性程 度,称为()。A.内部一致性信度B.评价者信度C.复本信度D.重测信度正确答案：B参考解析：评价者信度是指不同评价者在使用同一种测试工具时所给出的分数 之间的一致性程度。单选题13.人员甄选工作对于一个组织来说是非常重要的，其主要原因不包括 OoA.符合企业需要的优秀员工是确保组织战略目标达成的最根本保障B.弥补甄选决策失误的代价可能极高C.甄选决策失误可能会对员工本人造成伤害D.错误甄选的代价由组织单方面来承担正确答案：D参考解析：本题考查甄选对组织的价值与意义。人员甄选工作对于一个组织来 说是非常重要的，其主要原因包括

9、：第一，符合企业需要的优秀员工是确保组 织战略目标达成的最根本保障。第二，弥补甄选决策失误的代价可能极高。第 三.甄选决策失误可能会对员工本人造成伤害。选项D错误。错误甄选的代价 其实并不是由组织单方面承担的，在很多时候，错误雇用的结果同样会给员工 带来伤害。单选题14.信度的高低是用信度系数来表述的。一般情况下，信度系数不低于 0的测试工具被视为信度较好。A. 0. 1B. 0. 3C. 0. 5D. 0. 7正确答案：D参考解析：一般情况下，信度系数不低于0.7的测试工具被视为信度较好。单选题15.主要采用专家判断法确定的效度指标是()。A.预测效度B.构想效度C.效标关联效度D.内容效度

10、正确答案：D参考解析：本题考查效度。内容效度的检验主要采用专家判断法，不太适合对 智力、领导能力以及诚实性等较为抽象的特质进行评价。单选题16.下列关于甄选的说法中，不正确的是()。A.甄选过程中不要把注意力过多的放在对求职者的相互比较上B.甄选的目的在于谋求职位与求职者所具有的某种特性的恰当水平之间达成最 优匹配C.甄选出的求职者智力水平越高越好D.在甄选过程中，组织需要解决的是如何挑选出最合适的高质量求职者，然后 将他们正确地配置到合适的岗位上这样一个问题正确答案：c参考解析：不同的工作对于人的智力要求不同，因此并非在所有情况下都是求 职者智力水平越高越好。如果某职位并不要求任职者具备特别

11、高的智力水平， 那么智力水平过高的求职者对组织来说可能反而是不合适的。这是因为组织可 能不需要利用这种高水平的智力，但是必须为这种高水平的智力支付更高的薪 酬O单选题17.人员甄选工作，选择了正确的人，实际上就等于奠定了培养和开发 的基础，这说明()。A.符合企业需要的优秀员工是确保组织战略目标达成的最根本保障B.弥补甄选决策失误的代价可能极高C.甄选决策失误可能会对员工本人造成伤害D.错误甄选的代价由组织单方面来承担正确答案：A参考解析:本题考查甄选对组织的价值与意义。符合企业需要的优秀员工是确 保组织战略目标达成的最根本保障。很多管理学家明确指出，培养员工的敬业 精神、献身精神以及良好的绩

12、效实现能力，其实并不是在员工进入组织之后， 而是在员工还没有进入组织的时候就已经开始了。也就是说，选择了正确的 人，实际上就等于奠定了培养和开发的基础。单选题18.任何一种人员甄选方法都应当达到一定的信度，信度的高低可用() 来表述。A.相关系数B.信度系数C.决定系数D.标准差系数正确答案：B参考解析：本题考查信度。信度的高低是用信度系数来表述的。单选题19.内部一致性信度反映的是()。A.采用两个测验复本测量同一群体时得到两个分数间的相关性B.不同评价者对同一对象进行评定时的一致性C.用同一方法对一组应聘者在两个不同时间进行测试的结果间的一致性D.在同一测试内容，不同题目的测试结果间的一致

13、性正确答案：D参考解析：本题考查内部一致性信度。内部一致性信度就是指反映同一测试内 容的各个题目之间的得分一致性程度。它考察了同一项测试中的若干题目是否 确实都是在测量同一个内容或特质。单选题20.关于内容效度的说法，正确的是()。A.内容效度的检验主要采用专家判断方法B.内容效度是指能够测量出理论构想的程度C.内容效度反映的是不同评价人员评价结果的一致性D.内容效度反映的是两个测验在内容上的等值性程度正确答案：A参考解析：本题考查效度。内容效度的检验主要是采用专家判断方法，选项A 正确。选项B说的是构想效度。选项c说的是评价者信度。选项D说的是复本 彳言O单选题21.下列指标中，()反映了一

14、种测试工具对于它所要测量的内容或特质 进行准确测量的程度。A.接近度B.信度C.难易度D.效度正确答案：D参考解析：本题考查效度。所谓效度，即一种测试的有效性，它反映了一种测 试工具对于它所要测量的内容或特质进行准确测量的程度。单选题22. 一种测试或甄选技术对被测试者的一种或多种工作行为或工作绩效 进行预测的准确程度称为()。A.内部一致性信度B.内容效度C.效标效度D.构想效度正确答案：C参考解析：效标效度也称效标关联效度，是指一种测试或甄选技术对被测试者 的一种或多种工作行为或工作绩效进行预测的准确程度。单选题23. 一项测试对于某种不可观察的、比较抽象的构想或特质进行测量的 程度称为(

15、)。A.内部一致性信度B.内容效度C.效标效度D.构想效度正确答案：D参考解析：本题考查构想效度。构想效度也称结构效度，是指一项测试对于某 种不可观察的、比较抽象的构想或特质进行测量的程度。单选题24.在人员甄选当中应当达到一定的信度和效度，其中信度与效度的关 系为()。A.信度是效度的充分条件B.信度是效度的必要条件C.信度和效度互为必要且充分条件D.信度和效度的关系没有统一评判标准正确答案：B参考解析：本题考查甄选的可靠性与有效性。只有当一种甄选工具达到可靠和 有效的时候，才有可能是合格的：从这方面来说，任何一种甄选方法都应当达 到一定的信度和效度，其中信度是效度的必要条件(但不是充分条件

16、)。单选题25.从人员甄选的角度来说，()所要考察的是在测试中所设计的问项、 提出的问题或者设置的难点是否能够很好地反映实际工作情境或代表在实际工 作中存在的典型问题。A.内容效度B.效标效度C.构想效度D.评价者信度正确答案：A参考解析:从人员甄选的角度来说，内容效度所要考察的是在测试中所设计的 问项、提出的问题或者设置的难点是否能够很好地反映实际工作情境或代表在 实际工作中存在的典型问题。多选题1.效度分为。等类型。A.内容效度B.测试效度C.完成效度D.效标效度E.构想效度正确答案：ADE参考解析：效度，即一种测试的有效性程度，主要分为三类：内容效度、效标 效度和构想效度。多选题2.由于

17、一项测试可能会受到很多因素的影响，因此，要想达到较高的 信度，需要做到的方面包括()。A.测试过程要标准化B.选取的样本要有广泛的代表性C.要注意保持良好的测试环境D.要注意测试的难度、长度E.要注意测试的推广性正确答案：ABCD参考解析：由于一项测试可能会受到很多因素的影响，因此，要想达到较高的 信度，需要注意以下几个问题：测试过程要标准化；选取的样本要有广泛 的代表性；要注意保持良好的测试环境；要注意测试的难度和长度。多选题3.与甄选工作有关的效标包括()以及组织认为代表绩效的其他一些指 标。A.产出数量或质量B.上级对其的评价结果C.缺勤率D.事故发生率E.领导力正确答案：ABCD参考解

18、析：与甄选工作有关的效标包括目标人员产出数量或质量、缺勤率、事 故发生率、销售额，上级对其的评价结果，以及组织认为能够代表绩效的其他 一些指标。多选题4.比较常用的效标效度是0。A.评分者效度B.构想效度C.预测效度D.同时效度E.内容效度正确答案：CD参考解析：两种比较常用的效标效度是预测效度和同时效度。多选题5.下列关于效度的描述正确的有0。A.内容效度指一项测试的内容能够代表它所要测量的主题或特质的程度B.指一种测试的有效性程度，它反映了一种测试工具对于它所要测量的内容或 特质进行准确测量的程度C.效度主要分为三类，即内容效度、效标效度和内部一致性效度D.测试所产生的结果还应该具有较好的

19、效度E.效标效度也称效标关联效度正确答案：ABDE参考解析：效度主要分为三类，即内容效度、效标效度和构想效度。多选题6.人员甄选工作之所以非常重要,其主要原因包括()。A.符合企业需要的优秀员工是确保组织战略目标达成的最根本保障B.要培养一流的员工,必须从一开始就选择正确的人C.弥补甄选决策失误的代价可能极高D.甄选决策失误虽然不会给组织带来机会成本，但会导致组织产生很多直接成本E.甄选决策失误可能会对员工本人造成伤害正确答案：ABCE参考解析：符合企业需要的优秀员工是确保组织战略目标达成的最根本保障。 卓越的组织必须拥有一流的员工,而要培养一流的员工,必须从一开始就选择正 确的人。弥补甄选决

20、策失误的代价可能极高。除了直接成本外，错误雇用也会给 组织带来很高的机会成本。错误甄选的代价其实并不是由组织单方面来承担的, 在很多时候,错误雇用的结果同样会给员工带来伤害。多选题7. 一项测试要想具有较好的内容效度,通常必须满足的条件是()。A.设法将判断过程中的推测成分减至最少B.确定好想要测试的内容的范围，并且使测试中的全部项目均在此范围之内C.将评价者的评分建立在某种相对具体和可观察的行为的基础之上D.测试中的项目应当是已经界定好的内容范围中具有代表性的样本E.使求职者置身于与实际工作非常类似的情境之中正确答案：BD参考解析：一项测试要想具有较好的内容效度，通常必须满足两个条件:一是确

21、 定好想要测试的内容的范围，并且使测试中的全部项目均在此范围之内；二是测 试中的项目应当是已经界定好的内容范围中具有代表性的样本。多选题8.如果组织在甄选过程中产生决策失误，雇用了不合适的人，可以采 取的弥补方式有（）。A.对员工进行培训B.调整员工的工作岗位C.到期解除劳动合同D.直接解雇E.采取激励措施激励员工提高自己的工作能力正确答案：ABCD参考解析：本题考查甄选对组织的价值与意义。即使一个组织在甄选过程中产 生决策失误，雇用了不合适的人，也可以采取一些适当的方式来加以弥补。例 如对员工进行培训，调整员工的工作岗位，甚至是通过到期解除劳动合同，或 者直接解雇的方式来将不合格的人剔除出组

22、织。多选题9.人员甄选的效度主要分为（）。A.内容效度B.分半信度C.效标效度D.构想效度E.效标关联效度正确答案：ACDE参考解析：本题考查效度。效度主要分为三类，即内容效度、效标效度和构想 效度。效标效度也称效标关联效度。共享题干题 某公司先后招聘了两位行政助理，结果都失败了。该公司的招聘流程是：（1） 在互联网上发布招聘信息。（2）总经理亲自筛选简历。筛选标准是：名校本科 应届毕业生，年轻，长相漂亮。（3）面试。如果总经理有时间就由总经理直接 面试；如果总经理没时间，先由人力资源部进行初步面试，再由总经理进行最 终面试。（4）面试合格后直接签订劳动合同。新员工的工作岗位、职责、薪 酬、入

23、职时间都由总经理决定。公司招聘的第一位行政助理小马的工作职责是 负责前台接待，入职的第二天就没来上班。小马自述的辞职原因是：工作内容 和自己预期不一样，琐碎繁杂，觉得自己无法胜任。人力资源部对她的印象 是：内向，有想法，不甘于做琐碎、接待人的工作，对批评（即使是善意的） 非常敏感。公司招聘的第二位行政助理小王在工作十天后辞职。小王的工作职 责是负责前台接待、出纳、办公用品采购、公司证照办理与变更等。小王自述 的辞职原因是：不适应工作环境，与同事合不来。人力资源部对她的印象是： 形象极好、思路清晰、写作能力强，争强好胜，易与他人冲突。总经理对她的 印象是：不太懂商务礼仪，有时像小孩，需要进行商务礼仪培训。由于招聘行