关于干部管理工作的思考文章五篇.docx

《关于干部管理工作的思考文章五篇.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《关于干部管理工作的思考文章五篇.docx（22页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、关于干部管理工作的思考文章五篇 【篇一】 *左*仔细实行党政领导干部考核工作条例，充分发挥考核对选人用人的基础性作用，以量才适用、末位淘汰和干部召回为抓手，将正向激励与负面考核有效结合，进一步发挥考核作用，助力工作开展。 量才适用，强化考察结果，激活“一池水”。注意考用结合，依据日常考核、专项考核和年终考核结果，全面分析研判领导班子和领导干部在工作岗位上的政治表现、担当作为、工作实绩,最大限度的用考核的“尺子”，把干部实绩量准标实。对表现突出的领导干部，在干部调整时，优先提拔重用；在评优树先时，优先表彰嘉奖；在职级晋升时，在符合条件的基础上，优先晋升职级。在对窗口一线工作人员的专项考评中，对连

2、续三年评为优秀的工作人员，纳入优秀年轻干部后备库，在干部选拔、表彰嘉奖、外出培训学习等方面优先考虑。 末位淘汰，明确考察标准，树立“风向标”。对在考核中发觉的不担当不作为、干部群众看法较大或者.不相宜担当现职的领导干部，坚决作出组织调整。对专项考核评价为一般和较差的，年度考核不得评为优秀等次。对在年度实绩目标考核中，在九类部门的综合排名中，每类排名后两位的党政领导班子，第一年，对党政主要领导实行约谈，取消评优资格并且一年内不得提拔运用。其次年，仍处于末位的，依据详细状况，赐予调整工作岗位或免去领导职务。对于相关责任副职也同样进行岗位调整或免去领导职务。对因年龄大想当太平官的干部，通过组织谈话，

3、调整工作岗位；对考核测评结果为不称职、不胜任工作的予以组织调整。对窗口工作人员年度考核连续两年评为不称职的，第一年，由政务中心通报指责留岗查看，其次年，视情节轻重，干脆退回派出单位予以辞退。对年度考核不合格的窗口，后方单位在全*年终实绩考核排名时不得评为优秀。 召回管理，优化考察方式，舞好“指挥棒”。年度考核中存在政治信仰不正、工作作风不实、缺乏责任担当、律己之心不严等情形之一的，经组织认定后，将被实施召回管理。被召回的干部依据情节轻重，实行集中学习、跟踪考察、组织处理三种方式进行管理。通过对被召回管理的干部进行为期不少于5天的封闭式集中教化，并支配召回对象参加为期1至2个月的重点项目建设或中

4、心工作，作为对召回干部工作看法是否转变的跟踪视察期；如效果不佳，将严格转入组织处理程序。如一年内被召回一次的人员，扣发当年年度考核嘉奖工资，延缓晋档晋级，并取消当年度评优资格；被召回两次及以上的人员，年终考核确定为不称职等次；对不听从召回管理的，年终考核干脆确定为不称职并降低一个职务层次。召回形成的相关材料存入干部个人档案，作为年终考核、职务变动等的重要依据。 【篇二】 为深化实行新修订的党政领导干部选拔任用工作条例，从源头上防范识人不准、用人不当等问题，*前移干部识别关口，结合实际制定出台了实名举荐科级领导干部人选暂行方法，把干部的提拔、调配初始提名权真正交给干部群众、交给基层党组织，使选才

5、渠道进一步拓宽、识才程序进一步规范、用才导向进一步树牢，打造了“清亮甜”的干部队伍源头活水。 拓宽渠道选才，开门纳贤，让队伍建设“清”在选任源头。明确了举荐原则、条件、主体以及工作程序、结果运用、责任追究等内容，有效压实举荐者的责任，亮明被推者的条件，确立选任干部的规则，防止干部“带病提名”“带病提拔”。分类细化实名举荐方式，扩大各级党组织和干部群众在干部运用中的话语权，实行“三结合”即：党组织举荐、他人举荐、个人自荐相结合,定向举荐与非定向举荐相结合,集中举荐与平常举荐相结合的方式进行。在举荐主体上，确定各级党组织、各级干部及干部本人均可负责地向*委举荐科级领导干部人选，变更了过去选拔任用干

6、部初始提名单靠组织部门进行的传统模式，使选人视野更加开阔、程序更加清楚，切实提升了选人用人工作透亮度和各方参加主动性，切实把实力突出、敢于担当、纪律过硬和群众公认的干部选出来、用起来。 规范程序识才，阳光晾晒，让队伍建设“亮”在群众眼中。进一步规范举荐程序，揭开干部选拔初始提名的“神奇面纱”。公开举荐条件，对举荐人选需具备的学历资格、身体条件、任职经验等进行了明确。公开举荐职位，依据领导班子建设须要和职位空缺状况，在综合分析的基础上，公布职位空缺状况、任职条件、资格要求和接受提名举荐的时间界限等。公开举荐程序，党组织举荐人选需经集体探讨探讨确定。只进行口头举荐，不做书面举荐的，视作无效举荐。公

7、开结果运用，对举荐人选逐一进行资格审查，符合举荐要求的人选予以备案，建立实名举荐干部信息库，在干部选拔任用中作为参考，不符合举荐要求的视为无效举荐，并将状况刚好反馈给举荐主体。公开纪律要求，对举荐中隐瞒真实状况，搞拉票、贿票、串票等非组织行为，经调查属实的，根据有关规定对责任人予以肃穆处理。坚持“谁举荐、谁负责”原则，对有疑点、有反映但不仔细核实仍旧举荐的；对不实事求是介绍被举荐对象状况，明知有问题，仍旧举荐的；搞非组织活动，拉帮结派，弄虚作假的；被举荐人出现人情举荐、照看举荐或“带病提拔”的；存在其他违反党政领导干部选拔任用工作条例相关规定的，取消举荐主体举荐资格，视情节赐予相应的组织处理或

8、纪律处分。 树牢导向用才，崇尚实干，让队伍建设“甜”在干部心中。严格执行好干部标准，坚持把德才兼备、以德为先，实事求是、客观公正，群众公认、注意实绩作为干部选用的首要原则。明确了有违反政治纪律和政治规则的、群众公认度不高的、上一年年度考核结果为基本称职以下等次的、有跑官要官、买官卖官等非组织行为的、配偶已移居国（境）外或者没有配偶但子女均已移居国（境）外的、受到组织处理或者党纪政务处分等影响期未满或者期满影响运用的及其他缘由不宜举荐的七类不得举荐情形，同时畅通了干部进行个人自荐的渠道，树立了重实干、重实绩的显明用人导向，为在基层一线静默奉献的优秀干部供应了举荐自我、展示自我的平台，进一步激发了

9、全*广阔干部担当新使命、呈现新作为的干劲和热忱。 【篇三】 为深化干部人事制度改革，激励科级干部担当作为，*制定出台*科级干部“非常制”管理方法，配套建立科级干部“非常制”管理档案，对科级干部进行“驾照模式”的量化积分、扣分管理。该方法通过对科级干部日常行为、工作实绩的反向考评，建立扣分和加分清单，量化考评内容，以一个自然年度为周期，年初设定10分为基础分，依据科级干部日常表现实行扣分制管理，扣掉的分可通过完成加分项进行抵分，年度得分不超过10分，实行“每月量分、年终积分”方法记录分值，确定考评等次，促进了科级干部管理科学化、精细化、规范化。 一、主要做法 （一）量体裁衣，优化考评体系。考什么

10、、评什么，是确定科级干部考评工作质量和成效的关键。*仔细梳理党的十八大以来干部考核、民主测评、工作述职、干部日常管理等相关文件，充分借鉴各地的胜利阅历及做法，制定出台了*科级干部“非常制”管理方法（以下简称方法）。该方法是在原有“五位一体”综合考评机制基础上，根据党政领导干部考核工作条例，进一步规范科级干部考评体系，结合近年来年度实绩考核看法及巡察巡察反馈看法，列出科级干部工作生活中的共性问题，归纳形成政治表现、工作表现、纪律表现和作风表现4个方面29条详细考评指标，明确扣分分值，一月一提示，一季一反馈。被扣分的干部可通过完成志愿服务、认领“微心愿”等加分项目，经审核认定后，抵消部分被扣分数，

11、最多可抵消6分。通过常常提示、动态管理，切实规范科级干部日常言行，激励科级干部担当作为。 （二）多元参加，改进监督方式。干部监督管理不能仅看“一时表现”，重点要看“一贯表现”，只有把功夫下在平常、抓在常常，才能对干部各方面表现有一个客观、精确的把握。该方法在详细监督方式上，主要依靠来信来电来访、网上*、“12388”“12380”等举报平台找寻线索，探究创*立了科级干部负面信息共享机制，定期召开干部监督联席会议，加强信息共享。明确*纪委监委、*委组织部、宣扬部、政法委及法院、检察院、公安局等11个单位作为工作责任单位，依照部门职责强化日常监督，亲密关注科级干部舆情信息。同时，发挥社区党组织、小

12、区物业、业主委员会和干部监督员作用，常常性深化到科级干部居住地，通过入户走访、谈心谈话等方式，近距离了解科级干部“8小时外”生活圈、社交圈和家风家教等日常表现。由组织部门牵头对全*科级干部“非常制”管理档案信息进行采集、汇总、把关、研判、备案、调阅、统计和运用，按“一人一档”方式建立科级干部“非常制”管理档案，实时记录科级干部的一贯表现，建立起量化得分、客观公正地评价科级干部的体制机制。 （三）细化流程，细心组织实施。“非常制”管理方法，组织实施是保障。在详细实施过程中，将全*645名科级干部列为考评对象，根据“上报清单督查扣分核查加分会议审定”四步法，由考评对象所在单位上报任务清单，各监控单

13、位依据平常考核、专项督查和年度考核实地查看考评对象任务完成状况，结合社区、干部监督员等反馈状况，填报科级干部“非常制”管理年度考核指标扣分清单，并由组织部门按月汇总扣分状况，按季反馈给科级干部所在单位。被扣分的科级干部通过完成加分项目，经*考核办核查认定后予以加分。年末总体得分状况经组织部门审核、*委常委会审定后，反馈给科级干部所在单位和干部本人。同时，科级干部出现负面行为被扣分的，将在才智党建平台予以通报，得到相应加分分值后，可以撤销通报。 （四）激励担当，注意结果运用。考”是基础，“用”是关键。只有把考评结果真正用起来，才能发挥考评的“指挥棒”作用。该方法将年度记分结果作为干部职务晋升和提

14、拔重用的“通行证”，考评结果运用贯穿到干部运用、奖惩、教化、管理全过程。得分为10分的，获得评优资格，在培育举荐、提拔运用、岗位调整等方面优先考虑；8分-10分的，评为“称职”；6分-8分的，评为“基本称职”，并进行诫勉谈话，限期改进，连续两年得分在6分-8分的，进行岗位调整；得分在6分以下的，评为“不称职”，根据规定程序降低一个职务或职级层次任职。同时，“非常制”管理档案的记实结果将记入干部人事档案，纳入工作考核，并作为干部进、退、流、转、提拔任用的重要依据。 二、取得的成效 “非常制”管理方法，给科级干部立起了“政治标尺”，明确了“担当底线”，列出了“纪律红线”，激发了工作热忱，为推动经济

15、社会高质量发展供应了坚毅的干部保证。 （一）担当作为的心劲更足了。以前，单位的工作业绩怎么样，与科级干部个人的待遇及职位升降关系不大，不少干部得过且过、不思进取、工作相互推诿。现在，“非常制”管理方法这根标尺，使科级干部在工作中多了一份紧迫感，大家普遍感到心里的压力大了、身上的责任重了、工作的动力强了，担当作为的主动性、主动性大大提高，在打好“三大攻坚战”，推动乡村振兴、深化改革、巡察巡察反馈整改，建设“三个中心”、打造“三个基地”等重大任务的劲头更足了，同时也把一般干部的工作热忱带动起来了。 （二）比学赶超的氛围更浓了。“非常制”管理方法有效激发了全*各单位间科级干部比学赶超的冲劲，极大地调

16、动了科级干部主动学习业务的主动性。同时以逆向鞭策、横向比较的方式激发起科级干部“慢不得、等不起”的干工作劲头。例如，在科级干部完成好深化基层、走进群众、解决民需等详细工作基础上，全*总量较去年同期批次、人次分别下降60.8%和30.8%，实现了刚好受理率、按期办结率、群众满足度“三个101%”。 （三）遵规守纪的意识更强了。对于科级干部而言，“非常制”管理方法既是“紧箍咒”，也是“护身符”，29条负面清单为科级干部在工作和生活中划定了不行超越的“红线”和“底线”，让科级干部管理有了“硬抓手”“硬杠杠”，促进了干部量化考评工作的真实性和针对性，推动干部履职尽责、发挥表率作用，工作执行力明显增加。

17、科级干部主动参加“三会一课”、组织生活会等党内活动的主动性明显提高。 三、阅历启示 实现了对科级干部全方位、多角度的监督管理，有力发挥了该方法在选人用人上的“精准聚焦”和“靶向定位”功能。 （一）推行“非常制”管理，是加强干部管理的有力抓手。推行“非常制”管理，把激励、惩戒机制科学地引入科级干部监督管理全过程，把日常工作、生活中涉及到的方方面面作为记分设定的基本内容，形成了务实管用的管理模式，让干部管理形式“活起来”，使干部管理有“标尺”，干部行为有“准则”，衡量干部有“刻度” （二）推行“非常制”管理，是量化考核干部的重要实践。现行的“五位一体”考核机制，是对一个单位一个部门工作实绩的整体考

18、核，对科级干部不具有约束力，作用发挥状况很难量化。推行“非常制”管理，是将“五位一体”考核机制向干部个人有效延长的详细体现，对干部自身表现全程纪实，使组织部门对干部的评价和奖惩更加科学规范，实现测评干部不凭印象、不靠感情，以“看得见”的硬指标推动科级干部学有收获、干有目标、做有成效，进一步激发干部队伍活力，提高科级干部的主动性、主动性和创建性，形成个个出力、人人争先的良好局面。 （三）推行“非常制”管理，是干部发挥作用的有效平台。推行“非常制”管理，把对科级干部管理的标准要求详细化，通过定性和定量相结合的方式进行记分考核，有利于工作中更好地服务发展、服务群众、服务社会，有利于主动担当、主动作为

19、，在推动全*经济社会高质量发展中奋勇争先、彰显风采。 【篇四】 为建设高素养专业化干部队伍，激励干部担当作为，实现管理精细化、科学化、规范化。日前，*制定出台科级干部“非常制”管理方法，对科级干部日常表现实行量化考核，考评结果作为干部评先选优、选拔任用的重要依据，激发干事创业热忱，为*高质量发展供应坚毅的组织保证。 探究推行“非常制”管理方法，主要有三方面考虑：一是为干部政治建设立起“标尺”。作为党员干部，讲政治是第一位要求，但一些干部发表不正值言论、不按要求参与组织生活等现象时有发生。制定方法就是从制度上明确政治建设详细要求。二是为干部履责尽责划出“底线”。巡察巡察反馈问题，表面看是单位的事

20、，事实上还是干部不担当、不作为造成的。制定方法就是总结归纳共性问题，让干部扛起责任，把该做的事情做好。三是为干部日常行为明确“红线”。严管就是厚爱。哪些事该干、哪些事不该干，干部虽然知道，但抱有侥幸心理。制定方法就是从制度层面规范管理，从“八小时内”延长到“八小时外”，实现干部监督管理全方位、多角度、无死角。 “非常制”管理的主要做法是： 方法通过建立扣分和加分清单，量化考评内容，以一个自然年度为周期，年初设定10分为基础分，依据科级干部日常表现实行扣分制管理，扣了的分可通过完成加分项进行抵分，年度得分不超过10分，实行“每月量分、年终积分”方法记录分值，确定考评等次，倒逼干部遵规守纪、履职尽

21、责、担当作为。在指标设定上，结合近年来年度实绩考核看法及巡察巡察反馈看法，列出科级干部工作生活中的共性问题，归纳形成政治表现、工作表现、纪律表现和作风表现4个方面27条详细考评指标，明确扣分分值，一月一提示，一季一反馈，同步明确加分项目。在监督方式上，不仅靠来信来电来访、网上*、“12388”“12380”等举报平台找寻线索，而且建立科级干部负面信息共享机制，定期召开干部监督联席会议；同时，发挥社区党组织、小区物业、业主委员会和干部监督员作用，常常性深化到科级干部居住地，通过入户走访、谈心谈话等方式，近距离了解科级干部“8小时外”生活圈、社交圈和家风家教等日常行为，实时记录科级干部的一贯表现，

22、形成量化得分，客观公正地对科级干部做出评价。在组织实施上，根据“上报清单督查扣分核查加分会议审定”四步法，由科级干部所在单位上报任务清单，各监控单位依据平常考核、专项督查和年度考核实地查看考评对象任务完成状况，结合社区、干部监督员等反馈状况，填报科级干部“非常制”管理年度考核指标扣分清单，并由组织部门按月汇总扣分状况，按季反馈科级干部所在单位。被扣分的科级干部通过完成加分项目，经核查认定后予以加分。 只有用足用好考评结果，才能彰显“非常制”管理方法的价值所在。为此，将年度记分结果作为干部职务晋升和提拔重用的“通行证”，运用贯穿到干部运用、奖惩、教化、管理全过程。得分为10分的，获得评优资格，在

23、培育举荐、提拔运用、岗位调整等方面优先考虑；8分10分的，评为“称职”；6分8分的，评为“基本称职”，并进行诫勉谈话，限期改进，连续两年得分在6分-8分的，进行岗位调整；得分在6分以下的，评为“不称职”，根据规定程序降低一个职务或者职级层次任职。 通过立起考核这把标尺，完善干部考评机制，让实干者实惠、有为者有位、无为者无位成为一种良性的政治生态，从根本上解决干与不干、干多干少、干好干坏一个样的问题。 【篇五】 *深化贯彻*2022年全国党员干部教化培训规划精神要求，紧紧围绕学习贯彻习近平新时代中国特色社会主义思想这条主线，在增加时代性、针对性和有效性上综合施策、精准发力，推动党员干部教化培训走

24、深走心走实。 学懂弄通做实深化推动习近平新时代中国特色社会主义思想学习教化。一是中心组系统学。依托习近平新时代中国特色社会主义思想学习纲要，每年组织不少于12次的*委中心组学习会议，刚好跟进学习最新理论成果，系统构建党员干部理论学问框架。二是分专题深化学。多批次组织党员干部赴中国人民高校等高等院校，浙江、广东等改革前沿脱产学习，邀请参加新思想调研起草的专家学者分专题解读，走进“两山”理论等发端源头，原汁原味感知新思想的发展脉络和实践伟力。三是建制度倒逼学。以新思想和中心工作契合度为标准，对领导班子、领导干部的工作思路进行考评，考评结果按5的权重计入年度考评成果。实行学时制管理方法，科级干部每年

25、完成自学加脱产学习不少于101学时，学习状况记入干部人事档案。 感悟认同践行系统加强党员干部党性教化和党性熬炼。一是加强阵地建设。整合红色教化资源，打造八路军大青山支队司令部纪念馆、王老太太故居、支前模范展览馆等6个现场教学点，建成大青山党性教化基地，列入中组部干部党性教化基地备案书目，涵养风清气正的政治生态。二是加强教学研发。创新推出“五走进五重温”、“十个一”体验式教学设计，生动开展党史国史、党规党纪、革命传统、宗旨作风教化，夯实党员干部“心学”基础，解决好“总开关”问题。三是加强内涵挖掘。把基地建设作为推动“不忘初心、牢记使命”主题教化的有效载体，高质量开展党性教化和党组织活动，教化引导

26、党员干部坚决志向信念，找初心担使命，凝心聚力奏响担当作为的时代强音。 专注专研专业大力提升各级干部实力水平。一是培育专业化领导干部队伍。举办科级干部、“三少”干部、优秀年轻干部3个主体示范班，点名调训200名干部骨干，分政治、经济、社会、文化、生态文明、党建等11个专题，实行主题讲座、案例教学、现场教学、研讨沟通、撰写心得体会等教学形式，进行为期1周以上的脱产培训，注意加强艰苦奋斗、勤俭节约的学风建设，引导和帮助干部不断强化专业学问、专业实力、专业作风和专业精神。二是建设复合型基层干部队伍。举办各领域党组织书记素养提升轮训班，村级组织“脱贫攻坚”、“扫黑除恶”、“村集体经济”专题培训班，“先进

27、带后进”示范培训班，“党务干部”培训班等班次，确保全*475名党支部书记、1367名村、社区“两委”干部教化培训全覆盖。选派5名机关干部到上级部门挂职、85名机关干部驻村开展“脱贫攻坚”等重点工作，着力培育又博又专、底蕴深厚的复合型基层干部。 【篇六】 *市全面贯彻党政领导干部选拔任用工作条例和干部选拔任用工作监督检查和责任追究方法，坚持新时代好干部标准，建立起覆盖干部培育、知事识人、选拔任用、监督管理、激励关爱全过程的工作链，聚力打造忠诚干净担当的高素养干部队伍。 突出政治素养，育好训强干部。坚持需求导向，把提高政治素养贯穿干部教化培训全过程，根据“干什么、学什么，缺什么、补什么”的原则，科

28、学制定全市年度干部教化培训安排，制定印发了*市开展学习贯彻党的十九大精神专题培训工作实施方案、关于举办深化学习贯彻习近平新时代中国特色社会主义思想专题培训班的通知、*市聚焦打好精准脱贫攻坚战加强干部教化培训实施方案等。2022年以来，共举办专题培训班4期，扶贫系统干部、驻村工作队、第一书记、*“两委”等260余人次参与。共分8期对全市副科级以上干部以及*、社区、全市党务工作者、非公经济组织等1490余名干部进行培训，做到领导干部全覆盖，无死角。根据自治区组织部和盟委组织部要求，选派31名领导干部参与上级培训。组织240余名领导干部参与3期自治区双休日讲座。组织320余名领导干部参与4期自治区高

29、校习大探讨及其他专题讲座。 突出知事识人，精准识别干部。健全任前考察、年度考核、平常考核和分析研判相结合的知事识人机制，全面驾驭干部平常工作状况和一贯表现，将干部的成长周期全程置于组织视野当中，既横向比较、又纵向分析，真正做到全面知事、精准识人。结合全区思想再解放、笃行新发展理念，推动高质量发展高校习大探讨活动，组织开展了全市机关事业单位45周岁以下年轻干部实力素养提升“大比武”活动，重点发觉一批政治素养高、业务实力强、工作作风优的年轻干部，充溢完善青年干部库，为我市干部队伍建设储备人才。坚持把基层实践作为年轻干部的“练兵场”，制定了关于选派机关事业单位干部下基层熬炼的实施方案，每年选派30名

30、左*40周岁以下的年轻干部到社区、*挂职熬炼，不断增加年轻干部做群众工作的实力和处理困难问题的实力。 突出审查把关，选准用好干部。仔细贯彻执行新修订的干部选拔任用条例、公务员法、干部选拔任用工作监督检查和责任追究方法、党委（党组）探讨确定干部任免事项守则，健全干部任免规程、选拔任用纪实方法、任前征求纪委监委方法等制度，梳理完善干部选拔任用流程清单、责任清单，严格执行“凡提四必”，落实举荐干部党委书记和纪委书记“双签字”要求，防止“带病提拔”、“带菌提拔”，切实以规范的程序选准用好干部。 突出长管长严，监督管理干部。仔细落实“三会一课”、民主生活会、组织生活会、民主评议党员等党内基本制度，引导干

31、部用好指责和自我指责的武器，开展主动健康的思想斗争，切实加强党内监督。抓好提示、函询、诫勉工作制度的落实，2022年以来，对纪检监察、巡察、个人有关事项报告查核、*等渠道反映出的问题，刚好通过提示、函询、诫勉等方式进行订正，共提示干部1人、函询干部1人、诫勉干部1人。严格做好*工作，2022年以来共接待受理*举报2件（次），目前已全部办结完毕。 突出加油鼓劲，激励关爱干部。严格根据“三个区分开来”“四个原则”“六个要件”大胆容错纠错，*帜显明地为敢担当作为的干部撑腰鼓劲。严格执行公务员职务与职级并行、带薪休假等制度。坚持谈心谈话制度，刚好了解干部思想状态，倾听干部诉求，疏导心情压力。严格落实干部体检制度，每年对干部进行1次体检以及针对妇女同志开展“两癌”筛查，举办篮球竞赛、乒乓球竞赛等系列文体活动，丰富干部文化体育生活，培育健康情趣。 第22页 共22页第 22 页 共 22 页第 22 页 共 22 页第 22 页 共 22 页第 22 页 共 22 页第 22 页 共 22 页第 22 页 共 22 页第 22 页 共 22 页第 22 页 共 22 页第 22 页 共 22 页第 22 页 共 22 页