人力资源管理研究.docx

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1、人力资源管理研究 提要 本文回顾人力资源管理探讨的主要关注点，探讨近年来国外人力资源管理探讨的一个新思路，最终得出结论。 关键词：循证；人力资源管理；探讨 本文系云南省教化厅科学探讨基金项目“基于和谐劳动关系背景下的云南省民办非企业薪酬管理实践探讨以教化、劳动事业为依托”阶段性成果 中图分类号：F240 文献标识码：A 原标题：基于循证人力资源管理的人力资源管理探讨 收录日期：2022年4月24日 以解决劳动问题而产生的人力资源管理学科，在20世纪六十年头后渐渐独立于如产业关系学等相近学科，在20世纪八十年头得到了迅猛的发展。特殊是在工会运动与产业关系理论探讨的衰退，以及强调经济发展的时代环境

2、下，政府、企业、学界都更加关注人力资本的重要性，以及它所带来的经济效益问题。随着基于企业资源基础理论而提出的战略人力资源管理理念的出现，更是让人力资源管理学科走向了成熟。纵观过去人力资源管理领域的探讨关注点，我们不难发觉人力资源管理探讨始终致力于在理论与实践两个方面做出贡献。在理论探讨方面，一方面人力资源管理探讨者关注于企业管理者如何能动、主观的做出策略选择，以替代价格机制来整合企业内部资源，即强调效率与回报；另一方面他们也关切雇佣关系双方的利益均衡问题，即强调平衡。在实践探讨方面，人力资源管理探讨者则主要关注于在不同企业、不同行业、不同全部制，以及不同文化背景下的企业人力资源管理问题。 然而

3、，随着经济与社会环境的不断发展改变，在不同的历史背景和将来发展趋势的影响下，现实对人力资源管理实践以及人力资源管理探讨都提出了更高的要求。下面笔者就对一种从企业中人力资源管理从业者的视角思索，而提出的人力资源管理新思路进行深化探讨，进而希望对我国将来的人力资源管理探讨带来一些启发。 一、基于管理者视角的循证人力资源管理实践 循证人力资源管理实践是来自美国卡耐基梅隆高校的Rousseau和来自阿姆斯特丹自由高校的Barends两位学者于2022年在Human Resource Management Journal期刊上发表的文章中提出的观点。 要了解什么是“循证人力资源管理实践”，我们须要先弄明

4、白“循证”的概念。此处“循证”的概念源于医学上的“循证医学”，说明为“遵循证据的医学”。闻名临床流行病学家DavidSackett教授将循证医学定义为“慎重、精确和明智地应用所能获得的最好探讨依据来确定患者的治疗措施”。其核心思想是： 医疗决策应尽量以客观的探讨结果为依据。医生开具处方， 制定治疗方案或医疗指南， 政府机构作出医疗卫生决策等等， 都应依据现有的、最好的探讨结果来进行 。之后“循证”的思路渐渐被广泛应用于教化、刑事审判和广告业如今我们更把它拓展到了管理领域。 基于对“循证”的理解，Rousseau和Barends把这种科学证据导向的思索方式与人力资源管理结合起来，提出来一种针对人

5、力资源管理从业者的管理实践方式，即循证人力资源管理实践。他们认为人力资源管理者在做出决策，增进管理实践和向组织的领导提出建议时应当仔细整合四种信息来源：一是可获得的最佳科学证据；二是牢靠且有效的组织事实、测量指标和对指标的评估；三是从业者的反思和推断；四是考虑对利益相关者的影响。 Rousseau和Barends认为要成为一个循证管理者须要经过三个阶段：首先，要从思想上理解和相识什么是循证人力资源管理实践。详细而言，循证人力资源管理实践表现在日常管理工作和决策的制定上有四个基本特征：一是从同行业的评价中获得最佳的科学证据；二是用系统的方法收集组织的事实、指标和数据度量数据，以更好的发挥证据的作

6、用；三是从业者要依据程序、实践和理论框架来进行推断，削减偏见，以提高决策质量并渐渐创建更有效的学习环境；四是从道德伦理的角度权衡该决策对相关利益者和社会带来的短期和长期影响。此外，作者还特殊指出了管理者应当具备一种质疑的工作看法，在日常的管理实践和决策制定过程中不断追问自己“我的证据在哪里？”其次阶段，管理者要每天训练自己在做出决策时应基于科学的证据。这也是一个学习和探究的过程。比如，坚持阅读与专业相关的书籍，以及为了做出精确的决策而搜寻必要的信息。最终阶段，管理者把循证人力资源管理实践真正的融入自己的工作场所中，使其可操作化。比如，在组织中建立循证评估小组和评估循证后制定的决策的有效性。此外

7、，还须要管理者不断思索和反馈以改进之后的循证过程。 综上所述，我们不难看出随着人力资管理管理过程中不确定性因素的增多，要求我们管理者在制定决策和进行管理实践时必需要多质疑、多思索是特别有必要的，但这同时也给人力资源管理者和探讨者提出了更高的要求。 二、对将来人力资源管理探讨的思索 基于人力资源管理从业者视角提出的循证人力资源管理实践，就表面看仅仅是对管理者提出了更高的要求，但假如我们延长来看会发觉，它也对我们的人力资源管理探讨者带来了挑战。一方面因为要使管理者在实践中真正有“据”可循就依靠于人力资源管理理论体系的构建和完善。同时，也要求我们的理论探讨必需与实践亲密结合，并能有效的指导实践。事实

8、上这与我们当下的人力资源管理探讨领域的现状是存在差异的；另一方面因为循证人力资源管理实践要求管理者具备在不确定的困难的管理过程中做出精确决策的实力，所以我们的人力资源管理理论的探讨也应当更加关注外部环境的改变。正如南京高校赵曙明教授所言“高度的动态性、困难性和不确定性已经成为当前企业运营环境的总体特征，那么管理理论特殊是人力资源管理理论的发展就应当对改变了的环境做出主动的回应”。所以人力资源管理探讨与当前政治、经济和社会环境的亲密结合成为我们的一大挑战。 当然，人力资源管理探讨遇到的逆境还不仅仅如此。越来越多的探讨者从不同视角、不同探讨领域都对此提出了自己的思索和建议，诸如：John Goda

9、rd对基于劳动者视角提出的工作生活质量的再思索；Thompson从金融资本主义视角的思索；Guest从人力资源管理与绩效探讨的逆境的思索；Kaufman对Huselid提出的战略人力资源管理主流探讨模型的严厉批判；赵曙明基于中国背景下的人力资源管理探讨的思索等。假如概括来说这些逆境与挑战即包括探讨方法论的问题，也包括探讨时测量手段、变量的确定等问题。只有这一系列问题解决了，加上原有的理论探讨基础，战略人力资源管理才能真正在现实环境下找到实践的途径。 三、结语 回顾人力资源管理学科的发展历史我们深刻地感受到，人力资源管理产生之初就基于一种跨领域、多学科的背景，既与社会学、心理学、经济学、政治学等

10、基础性学科有亲密联系，也和欧美国家特殊是北美的产业关系学、劳动经济学等同为解决劳动问题和雇佣关系问题的学科有高度交叉。而放眼当下，我们面临的逆境与挑战已不是仅依靠一元主义的雇佣关系模式就可以解决的。因此，当人力资源管理探讨面临逆境和挑战时，我们能否摒弃学派之争，也采纳一种多视角、多元化的方法和途径来解决呢？更何况人力资源管理与劳动关系在探讨内容有融合的趋势，而劳动经济学中的制度学派本也属于人力资源管理领域中区分于组织行为学的另一学派。 主要参考文献： 1王一江，孔繁敏.现代企业中的人力资源管理M.上海：上海人民出版社，19101. 2江永众，程雄伟.劳动关系探讨的多学科比较基于劳动经济学和人力

11、资源管理学的视角J.学术探讨，2022.5. 3Rousseau，Denise M.and Eric G.R.Barends.2022.“Becoming an evidence-based HR Practitioner”.Human Resource Management Journal，Vol.21，No.2，pp.221-235. 4约翰.巴德，迪瓦希什.海沃.雇佣关系：人力资源管理的基础J.中国人力资源开发，2022.9. 5张鸣明，刘鸣编译.循证医学的概念和起源J.华西医学，19101.13. 6赵曙明.人力资源管理理论探讨新进展评析与将来展望J.外国经济与管理，2022. 7Go

12、dard，John.2022.“What is best for workers？The implications of workplace and human resource management practices revisited”.Industrial Relations，Vol.49，No.3 . 8Thompson，Paul.2022.“The trouble with HRM”，Human Resource Management Journal，Vol.21，No.4. 9Guest，David E.2022.“Human resource management and pe

13、rformance：still searching for some answers”，Human Resource Management Journal，Vol.21，No.1. 10黄云刚.管理者的人力资源管理信念对人力资源管理正式化的影响D.浙江高校，2022.1. 11黄沁榆，魏国江.经济转型背景下中小企业人力资源管理探讨J.中国集体经济，2022.3. 第7页 共7页第 7 页 共 7 页第 7 页 共 7 页第 7 页 共 7 页第 7 页 共 7 页第 7 页 共 7 页第 7 页 共 7 页第 7 页 共 7 页第 7 页 共 7 页第 7 页 共 7 页第 7 页 共 7 页