经典激励员工幻灯片.ppt

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1、O激激 励励 “你可以买到一个人的时间，你可以雇用一个人到指定你可以买到一个人的时间，你可以雇用一个人到指定的岗位工作，你甚至可以买到按日计算的技术操作，的岗位工作，你甚至可以买到按日计算的技术操作，但你买不到热情，买不到主动，你买不到全身心的投但你买不到热情，买不到主动，你买不到全身心的投入，而你又不得不设法争取这些入，而你又不得不设法争取这些”美国通用食品总裁l激励：一切内心要争取的条件、希望、愿望、动力都构成了对人的激励。未满足需求未满足需求满足需求满足需求组织目标组织目标 激励激励激励就是驱动力，任何组织都需要驱动力1O激励的困惑是什么激励的困惑是什么l激励的针对性激励的针对性l激励大

2、于需求激励大于需求l激励小于需求激励小于需求l激励等于需求激励等于需求l组织激励成本与个人被激励的效用的关组织激励成本与个人被激励的效用的关系系2O激励的一些研究结论激励的一些研究结论l人受到激励会迸发出积极性人受到激励会迸发出积极性l人类并没有充分运用自己的大脑，普通人只用人类并没有充分运用自己的大脑，普通人只用了了5%-10%，即使是爱因斯坦那样的人，也只，即使是爱因斯坦那样的人，也只用了用了30%。l临时工只需运用临时工只需运用20%30%的能力即可胜任的能力即可胜任工作工作3O案例讨论案例讨论l国家重奖科技人员国家重奖科技人员500500万万l讨论激励的效用讨论激励的效用 对被奖者的激

3、励效用对被奖者的激励效用 对其他人的影响对其他人的影响 4O激励中被忽略的方面激励中被忽略的方面l l 满足潜在的需求满足潜在的需求l去引导、挖掘需求去引导、挖掘需求5O人有什么样的需求l杨森这几天一直很焦虑，因他觉得项目组成员的工作积极性并没有期望的那样高。他觉得觉得现在项目成员的工资、奖金及工作环境在同行业中算得上第一流了，但似乎并不满意，他真不知道在员工积极性的调动上他还能想出什么新“招术”？他想问员工“你们真正想要什么”？。你能为他出点“点子”吗？6O光有理想的力量够吗？l王力是一为部队专业的项目经理，他觉得理想的动力是巨大的。他觉得他过去就是在追求理想的动力下努力工作的。他在管理中鼓

4、励员工树立远大理想，常用一些英雄人物如铁人王进喜等等教育员工，然而收效并没有理想的大，你能说出为什么吗？7O需求层次理论需求层次理论Hierarchy of needs theory:Abraham Maslow 提出提出l生理需要l安全需要l社会需要l尊重需要l自我实现需要每种需求的激励方式？生理需要生理需要安全需要安全需要社会需要社会需要尊重需要尊重需要自我自我实现需要实现需要特例：大学毕业生8OERGERG理论理论(当代当代)ERG TheoryERG Theory（耶鲁大学，耶鲁大学，克莱顿爱尔德弗）核心需求：核心需求：生存（生存（existenceexistence）、相互关系）、相

5、互关系（relatednessrelatedness）、成长（）、成长（growthgrowth）l多种需求可同时存在多种需求可同时存在l如果高层次的需要得不到满足，满足低层次如果高层次的需要得不到满足，满足低层次需要的愿望会更强烈需要的愿望会更强烈l较低层次需要的满足会带来满足较高层次需较低层次需要的满足会带来满足较高层次需要的愿望要的愿望9O麦克里兰的成就需要理论l郭飞在一家企业工作，他最近很烦恼。因为领导说他“权力欲望太大”，让他踏踏实实工作，否则就解雇他，他觉得我想“当官”又不是说“不好好工作”，难道按领导的说法“当官的都不是好员工”吗？10O麦克莱兰德的需求理论麦克莱兰德的需求理论M

6、cClellands theory of needsl成就需要成就需要：追求个人成就而不是成功的报酬：追求个人成就而不是成功的报酬，l权力需要权力需要：影响或控制他人的欲望：影响或控制他人的欲望 l合群需要合群需要：被其他人喜欢或接受的程度：被其他人喜欢或接受的程度 希望寻求友爱，相互理解，喜欢合作，不喜欢竞争 研究结论：高成就者适合非程序化的工作。非优秀的管理者 最优秀的管理者最优秀的管理者有高权力需要和低合群需要有高权力需要和低合群需要 11O需求的特点l多样性l层次性l潜在性l可变性12O中国人需要的特殊性l对物质的需求要求高对物质的需求要求高l对安全的需要高对安全的需要高l对官位的需求

7、十分强烈对官位的需求十分强烈l十分重视个人与领导的人际关系十分重视个人与领导的人际关系l十分注重面子十分注重面子l对信任的需求高对信任的需求高l对人情味的需求高对人情味的需求高l对领导的道德要求高对领导的道德要求高13O赫茨伯格双因素理论l邱曾是一家软件企业经理，他深知“民以食为天”的道理，不断提高员工待遇，如工作环境质量改善、工资、福利水平提高，等等。但是他还是发现员工并没有他预期的满意水平。这是为什么？14O双因素理论（激励双因素理论（激励-保健理论）保健理论）lMotivation-hygieneMotivation-hygiene：Frederick Herzberg Frederic

8、k Herzberg 提出提出l 保健因素保健因素（对工作不满的因素）（对工作不满的因素）公司政策、监督、人际关系、工作环境、工资、地位、安全公司政策、监督、人际关系、工作环境、工资、地位、安全l激励因素激励因素（对工作满意的因素）（对工作满意的因素）成就、认可、工作本身、责任、晋升、成长成就、认可、工作本身、责任、晋升、成长激励因素激励因素保健因素保健因素满意满意没有满意没有满意没有不满意没有不满意不满意不满意15O满意因素l打字员应叫“总经理文字助理”特性满意度机会工资16O不满意的例子l员工接机，老板没加注意17O目标设置理论目标设置理论Goal-setting theory:Gene

9、Broadwater 提出提出 “指向一个目标的工作意想是工作激励的主指向一个目标的工作意想是工作激励的主要源泉要源泉”具体的、困难的目标比具体的、困难的目标比“尽最大努力尽最大努力”效果更好效果更好 参与目标设置，即使是一个困难的目标参与目标设置，即使是一个困难的目标也更容易被员工接受也更容易被员工接受 绩效反馈能带来更高的绩效绩效反馈能带来更高的绩效 目标承诺、适当的目标承诺、适当的自我效能感自我效能感（自信自信）和民族文化影响目标或绩效的关系和民族文化影响目标或绩效的关系18O公平理论公平理论1l 公平是对员工激励的一种重要手段公平是对员工激励的一种重要手段l 个体对公平的认识：更多是一

10、个比较的结果个体对公平的认识：更多是一个比较的结果 个体关心自己报酬的绝对数，更关心自己报酬相对数。l比较的方式：投入与产出的关系比较的方式：投入与产出的关系 自我纵向比 自我与内部其他人比 自我与外部的其他人比19O自己的获得自己的投入自己的投入别人的获得别人的获得别人的投入别人的投入？投入：风险、能力、忠诚度、工作效果、社会关系、投入：风险、能力、忠诚度、工作效果、社会关系、资金、努力、资金、努力、获得：收入、权力、地位、信任程度获得：收入、权力、地位、信任程度20O公平理论公平理论2 2l结果公平结果公平l过程公平过程公平l机会公平机会公平l马太效应与公平？马太效应与公平？21O公平理论

11、3l感到不公平时采取的行动感到不公平时采取的行动 改变自己的投入改变自己的投入 改变自己的产出（重量不重质）改变自己的产出（重量不重质）改变自我认知改变自我认知 改变对他人的看法改变对他人的看法 选择另一不同的参照物选择另一不同的参照物 离开离开22O公平理论4l如何做到公平？如何做到公平？l科学合理的薪酬分配制度l尽可能多的采用客观标准、量化标准l过程公开化l更多的民主突出重点突出重点要有倾斜要有倾斜不要攀比不要攀比23O弗洛姆的期望理论l A企业因一客户拖欠货款而周转不灵，但利用多种方法也没催回。领导认为“重奖之下比有勇夫”，因此设重奖奖励能催回贷款的人，但反应寥寥无几。为什么？24O期望

12、理论期望理论Eexpectency theory:（维克多（维克多弗隆姆弗隆姆 Victor.Vroom）当员工认为努力会带来良好的绩效评价时，他会当员工认为努力会带来良好的绩效评价时，他会受到激励进而更努力工作。受到激励进而更努力工作。个人努力个人努力个人绩效个人绩效组织奖励组织奖励个人目标个人目标l努力努力绩效绩效 并非成正比。个人技术原因，上司的偏见l绩效绩效奖励奖励 员工认为奖励并不完全看绩效，还有其他因素，员工认为奖励并不完全看绩效，还有其他因素，如资历、与上司的关系等如资历、与上司的关系等l奖励奖励个人目标个人目标 组织的奖励是否满足员工个人目标的需要，注组织的奖励是否满足员工个人

13、目标的需要，注意个性化的奖励（个人需求通常高于组织的给予）意个性化的奖励（个人需求通常高于组织的给予）25O激励能力和机会绩效=F(能力激励机会)能力机会激励绩效26O激励运用-1 浮动工资：不仅仅根据工作时间或资历决定工浮动工资：不仅仅根据工作时间或资历决定工资，而是工作的一部分决定于个人或组织的绩资，而是工作的一部分决定于个人或组织的绩效水平效水平l形式形式：计件工资、奖金、利润分成、收入分成l特点特点：随绩效而浮动，对组织，浮动工资成为可变成本l浮动工资有成效浮动工资有成效：美国管理协会对实行收入分成的83家公司研究得出：不满降低了83%，缺勤降低了84%，浪费时间减少了69%。27O激

14、励运用-2 技能工资技能工资：不是根据员工的职称确定工资，不是根据员工的职称确定工资，而是根据其掌握了多少种技能和能做多少工而是根据其掌握了多少种技能和能做多少工作来确定作来确定l技能工资的优点技能工资的优点 员工技能的多样性较容易填补职位空缺 鼓励员工掌握更多的技能 有利于组织内的沟通，减少互不帮助的情形 不提职称也可增加收入l缺点缺点 技能过时怎么办技能过时怎么办 技能与本职工作不相关技能与本职工作不相关 28O激励运用-3l灵活福利灵活福利：允许每个员工选择适合他们需要的福利，而不是一种福利制度适用于所有人l目标管理目标管理：把组织的整体目标转化为组织单位和个人的具体目标。组织目标层层分

15、解l员工参与员工参与：核心是让员工承担责任，有主人的：核心是让员工承担责任，有主人的感觉。感觉。参与式管理、代表参与（工作委员会、董事代表会）、质量圈、员工股份制 管理层29O激励运用-4专业人员的激励专业人员的激励 他们工作中的奖励是工作本身l 挑战性的工作l允许他们以自己认为有效的方式工作l提供培训l允许失败临时工临时工l浮动工资和技能工资l让非自愿临时工获得长期工作的机会l公司的评价对其找其他工作的影响较大 30O激励运用-5l激励手段激励手段 表扬、奖金、显示高兴、授予企业表扬、奖金、显示高兴、授予企业自定的称号、给予培训、尊敬的称号、自定的称号、给予培训、尊敬的称号、给予不打考勤的特

16、权、给予职称、提高给予不打考勤的特权、给予职称、提高享受信息的等级、请他介绍工作经验、享受信息的等级、请他介绍工作经验、替他在妻子单位扬名、节日登门拜访、替他在妻子单位扬名、节日登门拜访、征求意见、放荣誉假、象征性的物品、征求意见、放荣誉假、象征性的物品、记功制度、晋升记功制度、晋升31O上司与下属对激励的不同看法56工作的趣味性24工作的安全感93帮助解决个人问题37提升与发展15好的工资待遇68管理者对员工的忠诚81对完成工作的正确评价710灵活的纪律约束102工作的参与感49好的工作条件上司认为的重要顺序上司认为的重要顺序下属认为的重要顺下属认为的重要顺序序激励因素激励因素32O激励的运用l训练鸽子爬楼梯l日本成田机场查毒犬l我不承诺终身雇用，但我承诺你在企业工作期间能力增强，保证你的职业生涯机会33O总结对人的管理l人力资本人力资源资源知识功能从个人角度看从企业角度看如何融合34O人力资源的特点l有自身需求l主观能动性l不可储存性l终身可开发性l耗费其他资源l社会环境约束35O讨论讨论l网络经济时代如何激励员工网络经济时代如何激励员工36O总结积极性=需求满足程度*目标价值*压力*公平性*价值观改造成功度*榜样的力量37