基于SEUG四方模型分析人才测评应用下大学生就业困难及对策.docx

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1、基于SEUG四方模型分析人才测评应用下大学生就业困难及对策 打开文本图片集 摘要：现今社会企业大多运用人才测评手段进行人力资源配置，人才测评技术在企业选拔员工时起到重要作用。即将走上社会的高校生，正是处在人生勃发的关键阶段。多数的高校生在面对社会就业压力时，茫然不知所措，不懂得自己该如何自处。本文在介绍三大主要人力测评技术的基础上，基于SUEG模型，即高校生自身、企业、学校、政府四个方面探讨了高校生在社会运用人力测评技术背景下高校生的就业问题，并给出相关建议。 关键词：人才测评 高校生 就业 高校生作为国家重要的战略人力资源，探讨高校生就业，最大程度地发挥高校生的工作潜能，是国家人才强国战略的

2、重要内容。有关高校生就业的问题西方探讨得较早，舒尔茨曾认为教化在国民经济中具有重要作用。苏黛瑞 认为我国经济的发展还不能够吸纳浩大的高校生数量，还没有创建出适合这些高校生的就业机会。在“僧多粥少”的状况下，企业为了最大限度地选聘精英人才，运用科学的人才测评技术主要有：心理测验、面试、评价中心。在此趋势下，高校生要经过企业层层人才测评的考验才能胜利就业。如何能顺当度过企业人才测评关卡，成了高校生们就业关注的焦点。 一、相关概念描述 迄今为止，社会大家们对“什么是人才”的相识各有不同，但大多都注意人在创建与创新方面的实力。古人认为“人才”是相貌端庄、学问、见识、实力都很好的人，并将“人才”分为：帝

3、才、相才、将才、奴才。在现代，我们将“人才”分为党政人才、专业技术人才、经营管理人才、高技能人才、农村好用人才、其他人才。 社会学认为，职业是人谋生的手段，也是人获得社会角色的来源。美国社会学家塞尔兹认为，职业是的目的是为了赚取收入，一个人为了保持这种收入水平会持续从事此种活动。在我国，中华人民共和国职业分类大典把我国职业划分为由大到小、由粗到细的四个层次：大类、中类、小类、细类。第一大类：国家机关、党群组织、企业、事业单位负责人;其次大类：专业技术人员; 第三大类：办事人员和有关人员;第四大类：商业、服务业人员;第五大类：农、林、牧、渔、水利业生产人员; 第六大类：生产、运输设备操作人员及有

4、关人员;第七大类：军人;第八大类：不便分类的其他从业人员。 社会职业成千上万，企业须要哪一类人才，求职者适合哪一种职业，这种一一对应的关系催发了人才测评技术的诞生。北京高校教授萧鸣政认为，人才测评是指测评主体采纳科学的方法，收集被测试者在主要活动领域中的表征信息，针对某一测评指标体系作出量值或价值的推断过程，或者干脆从所收集的表征信息中引发与推断某些素养特征的过程。社会技术的发展，组织愈加须要更严格的专业分工与专业人才，当今企事业单位越来越意识到人才测评技术在人员的聘请、录用、晋升、培训的重要作用。社会上也出现特地从事人才测评探讨和服务的第三方机构，例如：北京双高评价中心、上海诺姆四达测评询问

5、公司等。 二、SEUG模型说明 SUEG是指学生本身、企业、学校、政府 的缩写。高校生就业问题本身是一个困难的问题，不能把就业困难归咎于某一方面。笔者认为高校生本身、企业、学校、政府这四个方面是影响高校生就业的主要方面，其模型如图1。 图1 SUEG模型示意 学校 企业 三、社会人才测评主要技术 1.心理测验 心理测验是人才测评与选拔的最普遍运用的形式之一。心理测验的形式与类型多样。从测验的详细对象看，可以将心理测验分为：认知测验与人格测验。认知测验是测量人的认知行为实力;人格测验测量的是人的社会行为，测量人的性格、气质、爱好、品德、信念、价值观等方面的特性心理特征，如卡特尔16因素测验，艾森

6、克人格问卷。从测验的功能分类，可以将心理测验分为：实力测验、成就测验、人格测验。实力测验又分为一般实力测验与特别实力测验。一般实力测验即大家都具备的实力，如比奈-西蒙智力测验、斯坦福比奈儿童智力测验;特别实力测验则是测量个人在某一特殊领域类高于其他人的的特别才能，如数学、语文、音乐、体育等等;成就测验是测量一个人经过正式教化或训练后，驾驭学问和技能的程度，如高考。从测验对象人数多少可以将心理测验分为：个人测验和团体测验。个人测验是一对一的测验，团体测验则是一对多的测验。依据测验的方式分类，测验可以分为文字测验和非文字测验。文字测验主要是运用文字或图形材料进行作答，如纸笔测验;非文字测验多是对图

7、形、实物、工具、模型的分辨和操作，不须要文字作答。 心理测验在人才测评方面有非常明显的优点，如心理测验可以在比较短的的时间内快速的对被测验者的心理特征、实力特点、人格类型进行深层次的了解，为企业在考验应聘者时带来诸多便利。其次，心理测验是建立在心理学、统计学、管理学等众多学科基础上的科学的学科，具有肯定的科学性，且一般测验的结果信度和效度都普遍较高，企业可以信任其结果。最重要的是，企业在对同一类心理测验的结果进行分析时，可以通过对比的方式筛选优秀的被测验者。 2.面试法 心理学认为，人的内在潜力会通过外显的行为表现出来。面试即是在创设的特定的场景下，通过主试官和被试者之间面对面沟通的方式，主试

8、者视察被试者的言行举止进而全面了解被试者内在素养与潜在实力等信息，最终来确定被试者是否符合应聘职位的一种人才测评手段。从世界范围来看，比较正式的面试起源于早期实行公务员制度的英国、日本、法国、美国等国家。 一般面试可分为结构化面试和非结构化面试两种，非结构化面试没有固定模式和问题，也没有固定的评分程序，其决策的依据是总体的印象和推断;而结构化面试则与之相反，其是在经过仔细探讨之后提出的，所以其成本较高，但其预料效度也较高。面试作为人才测评中应用较多的一种手段，其特点具有以下几个方面：面试者能在较短时间内干脆视察被试者在面试中的语言和体态语，即“听其言、观其行、察其色”;面试经过多年发展，在引入

9、其他的人才测评方式的基础上，已经具有多种形式，如：无领导小组探讨面试方式、角色扮演面试方式等等;由于面试是通过面试者对被面试者的行为实力进行评价为契机，必定带有肯定的主观性;面试还可确定被面试者在前期提交的简历中信息的牢靠性。 3.评价中心技术 评价中心对中国很多高校生来说还是一项比较生疏的词汇。20世纪20年头西方国家在军事上选拔军官的技术是评价中心发展起来的契机。它最早在德国出现。1929年，德国军队为了选拔军官建立了多项评价程序。20世纪80年头末至90年头初，我国起先逐步引进评价中心技术，并在企业初步应用。评价中心技术的主要内容包括：公文处理、小组探讨、管理嬉戏、演讲、角色扮演等其他形

10、式。在评价中心里测评者具有非常重要的作用。测评者主要视察被测试人在测验中的体态语并作出记录，然后测评者依据这些已有的记录对测评指标进行评价。依据William Byham的描述，测评者在视察被测试者时详细来说有六种关键部分： 视察被试的行为、依据适当的行为维度、对被试的行为进行归类、推断被试行为的质量、依据每个行为维度，对被试进行评估、依据各个维度评估结果、对被试进行整体评估。 4.其他方法 除了前面介绍的心理测评、面试、评级中心之外，人才测评技术还有履历档案分析、笔记分析、举荐信、工作样本、操作实力测试、物理测试等等。 四、基于SUEG四方模型人才测评“致困”因素分析 在这里人才测评“致困”

11、因素分析是指从SUEG四个方面分析人才测评致使高校生就业困难的各个方面，即学生本身、企业、学校、政府 这四个方面。通过下表1可知，造成高校生就业困难，政府、学校、学生和企业都应负一些责任。 表1 人才测评致使就业困难成因分析 影响因素 人才测评致使就业困难成因分析 S 自身实力与企业标准人才的差距;就业情景中认知缺乏、就业观念错位; 就业行业信息缺乏;专业与市场需求的不对口。 E 专业测评人才缺乏;人才测评技术运用缺乏科学性;盲目提高人才选拔标准，人才高消费; U 过早通过人才测评手段定位学生，赐予学生错误的职业指导; G 就业服务体系不健全; 人才测评行业法律法规的缺乏; 1.高校生自身方面

12、 高校生自身实力与企业标准人才的差距 即使是名门高校优秀的高校生也经常就业失败，那么初出茅庐的高校生与企业人才测评标准中认定的“绩优股”之间存在的差别究竟是什么呢 ？瑞典的ML戈德斯密德教授认为高校生就业胜利具有的五要素：较好的个人素养、人际关系实力、全面的学问、有效率的工作方法、全面的看问题角度。以这五个要素标准分析，现今高校生缺乏的实力方面包括：父母光环爱护下受挫抗压实力缺乏;特性过于浮躁，缺乏沉稳处理事情的看法;局限于校内内的社交，较少接触社会，社会实践实力低;除了懂得自身专业范围内的学问，其他学科学问较少涉猎，学问面较窄;创新实力缺乏，不懂得跳出“规则”看问题。 高校生方面的就业认知状

13、况 在探讨企业人才测评对高校生就业的影响时，我们不得不分析高校生在就业时的认知状况。因为高校生在就业过程中，基于对不同职业的不同看法、自身条件相识的程度、社会的了解程度所选择应聘的职业也不同，就业胜利与否也就不同。这里我们选取高校生的自我认知、职业认知、社会认知进行分析，这三个方面包含了高校生自身因素和外在环境因素，比较全面。高校生就业时的认知状况与企业人才测评和高校生就业胜利与否的关系，如图2。 图2 高校生认知与企业测评匹配的过程 第一，自我认知因素。沈登学等认为新时期的高校生就业自我相识不足，主要表现为盲目从众和依靠。盲目从众主要是指高校生在求职过程中不考虑自己的爱好、专业等特点，盲目听

14、从或跟随别人的看法以及盲目寻求热门职业的现象。依靠现象主要是指高校生在就业过程中，缺乏个人意识和独立实力，单纯依靠父母、老师、学校进行就业。其次，职业认知因素。美国学者布Brian E Becker曾分析高校学生就业的认知特征，他认为高校学生由于缺乏就职阅历和和独特的技能，在短时间内，高校学生很难适应全新的社会环境，也不能满意所从事工作岗位的要求。高校生虽然通过兼职或几次专业实习积累肯定的工作阅历，但缺乏长期职业规划的缘由致使这些单纯的阅历从长远上看意义不大，而其在人才测评中表现出的职业学问结构不健全、专业学问不系统、综合技能和解决实际问题实力不强等问题也不符合企业的要求。第三，社会认知因素。

15、社会认知是指高校生对社会大的就业环境的认知。中国严峻的就业形势与高校大幅扩招是高校生就业难的主要缘由。反观高校生在就业的价值观方面，在物质社会和家庭氛围的影响下，不仅不考虑符合自己实际实力的企业，反而追求一些功利化、回报性高的职业或沿海大城市外企、政府机关等。 高校生专业与就业 依据第三方教化询问机构麦可思探讨院组织调查并撰写的2022年高校生就业蓝皮书分析，比较“2022高考专业：就业率较低的10大本科专业、2022高考专业：就业率较高的10大本科专业、2022高考专业：职业期盼吻合度低的10个本科专业、2022高考专业：职业期盼吻合度高的10个本科专业”这四组数据，如表2和表3，可以分析出

16、：在就业率方面，就业率高的专业大部分属于偏理科技术类的专业，工程类专业占比比较大，这与我国经济发展的阶段相吻合。但与上述相类似的专业如：生物科学与工程、生物技术却排在了就业率较低的10大本科专业里。在职业期盼吻合度方面，吻合度较高的专业分布在各个学科类型里，有偏文科类型的教化类、管理类、艺术类，也有偏理科类型的建筑学、软件工程学，反观吻合度较低的专业，有关生物、材料专业的占比较大。 表2 就业率较高和较低的10大本科专业 2022高考专业就业率较低的10大本科专业 2022高考专业就业率较高的10大本科专业 主要本科专业名称 毕业半年后就业率 主要本科专业名称 毕业半年后就业率 物理学 85.

17、3 建筑学 101.3 生物科学与工程 85.7 平安工程 96.9 化学 86.2 地质工程 96.7 法学 86.3 机械电子工程 96.6 生物技术 86.8 护理学 96.1 生物工程 87.1 给水排水工程 95.9 音乐表演 87.6 地理信息系统 95.6 动画 87.6 工程管理 95.3 应专心理学 87.9 矿物加工工程 95.0 应用物理学 88.0 信息管理与信息系统 94.9 表3 职业期盼吻合度较高和较低的10个本科专业 职业期盼吻合度低的10个本科专业 职业期盼吻合度高的10个本科专业 主要本科专业名称 职业期盼吻合 主要本科专业名称 职业期盼吻合度 高分子材料与

18、工程 33 建筑学 73 材料化学 33 城市规划 61 材料成型及限制工程 33 播音与主持艺术 60 生物技术 34 小学教化 58 材料科学与工程 34 学前教化 55 应用物理学 35 软件工程 55 资源环境与城乡规划管理 36 审计学 53 化学工程与工艺 37 体育教化 53 机械电子工程 37 美术学 53 工程力学 37 汉语言文学 52 资料来源：麦可思探讨院2022年高校生就业蓝皮书 职业期盼吻合度：毕业生被调查时的工作与职业期盼吻合的人数一百零一分比。 就业率：本科毕业生的就业率=已就业本科毕业生数/需就业的总本科毕业生数 正如上面分析，专业与就业率之间没有必定的关系。

19、可是，没有专业的积累，基本上没有就业的机会，终归专业之间“隔行如隔山”区分还是存在。笔者认为专业是就业的一个必要条件，但不算是充分条件。专业只是个人就业的一个敲门砖，不必看得过于沉重。正如上述分析，就业率较高的专业也不肯定就是高校生们职业期盼温柔度较高的专业。 2.企业方面 作为“舶来品”人才测评技术引进中国较晚，其发展与流行也是近年来的事情。部分人才测评量表在引进时在与中国国情与中国传统文化相结合方面论证较少，致使中国本土企业在运用人才测评技术进行选拔人才时从根本上出现了误差，进而造成企业和与之匹配的高校生人才失之交臂。盲目提高人才选拔标准和人才高消费是现今企业的通病。部分企业在前期发布应聘

20、条件时有意提高高校生就职门槛，造成高校生在符合企业实际人力资源需求的状况下不能正常就职。即使应聘条件符合，由于企业专业测评人才缺乏，高校生也可能失去就业机会。 专业测评人才缺乏是现今人才测评的主要问题。人的性格、看法、价值观这些内显特性都是无法干脆测量的，只有通过在应聘期间表现出来的外显行为来间接测量。不言而喻，整个应聘测评过程中的测评人和测评标准是是非常重要的。假如测评人在实施测评过程中运用错误的测评工具和方法，那么测评结果在信度和效度上都不精确。 3.学校方面 高校对在校生的职业指导也是误导学生就业机会削减的一部分缘由。一些高校为了提高就业率事先对学生进行职业实力测试或者心理测试，把学生“

21、圈定”在某固定职业范围内，给学生造成心理上的误导，认为自己只适合某一职业，而错失了其他的就业机会。 现今高校在培育高校生实力方面也与就业市场存在冲突。李媛认为高校更加重视培育学生学术探讨实力和看重学分绩点成果。企业在这些方面却并不太重视，企业认为实际操作实力比上述两个方面更能吸引他们。较好的写作实力和计算机实力也是企业看中的地方，恰好在这两方面高校生得到的熬炼不多。很多高校生在告辞“语文课”后，很少主动动手写出能表达自我观点的文章，而高校对非计算机专业的学生计算机实力的考评不多。社会道德素养水平的下滑，企业也渐渐起先强调员工的思想道德修养对其企业自身发展的重要性，反观高校的道德教化大多流于形式

22、，并没有真正使高校生的道德水平得到提高。 4.政府方面 企业考虑到自我组织测评活动的成本和企业内部专业测评人才的缺乏，大多企业会考虑由专业的第三方测评机构代理整个选拔新员工的过程，这是人才测评行业发展起来的基础。由于我国人才测评行业仍旧处在发展阶段，很多行业性的法律法规还没有建立。 五、高校生就业困难的对策分析 1.高校生就业概念模型：高校生自身综合应聘技能的重要性 就业概念模型是对现实世界中高校生就业活动的一般抽象描述，它高校生、企业、就业过程组成，如图3。在高校生方面，笔者将高校生的实力分为内实力和外实力。内实力主要是指高校生内在的素养实力，包括情感处理实力、道德感知实力、价值观、分析推断

23、实力、创新实力等等;外实力主要是指专业技能、学问结构、行为娴熟等等。这两方面的实力在高校生就业时集中表现为一种应聘技能。这种应聘技能是高校生依据企业的须要，表现出自身素养实力，对用人单位的聘用要求进行回应的一种实力。在企业广泛应用人才测评的背景下，这种应聘技能应跟随人才测评技术的不同而不同。在无结构领导面试时，应聘技能主要表现为个人领导才能、团队协调才能、突发事务应对实力等;在专业职业心理测评笔试方面，应聘技能表现为个人专业学问的卓越、认知实力的突出、道德价值观的正确;在一般一对一的面试时，应聘技能表现为自信念的展示、分析推断实力的展示、创新实力的展示等。 图3 高校生就业概念模型 2. SE

24、UG四方协力解决高校生就业困难 针对高校生给出的建议：提前拟订好自我的职业生涯目标，针对职业生涯规划有效率有目标地进行自我素养提升;正确科学的评估自我，了解自己的职业爱好和擅长的职业实力范围;树立正确的就业价值观，变更功利主义的就业心态;相识和分析有利于自己就业的社会环境，强调全方位多种实力的形成。 正对企业给出的建议：加强人才测评专业人员专业训练;正确对待和运用人才测评技术;人才测评技术本土化;选择测评服务机构应秉持“公开、公正、公允”的原则;确定与自身人力资源发展战略相符合的人才标准，抛弃唯“名门诞生”原则。 针对学校给出的建议：在接着重视学生学术科研实力的同时，同等重视高校生综合素养和实

25、践实力的提升，重点提高高校生计算机水平和写作水平;赐予高校生全面的职业生涯指导，适度进行就业导向型学生培育安排，提高高校生创新实力，团队协作实力;提高高校生思想道德素养，树立正确的道德观、人生观、价值观。 针对政府给出的建议：加大对服务性测评机构的监督管理力度;建立行业性的法律规章制度; 参考文献 1 杨东平.高教的问题不仅仅在于扩招J.中国新闻周刊，2022 2 中华人民共和国职业分类大典 3 萧鸣政.人员测评与选拔M.上海：复旦高校出版社，2022，2 4 余跃飞.人才测评探讨J.湖北社会科学，2022 5 RobertD.GatewoodHubertS. Field.人力资源甄选M.北京

26、：清华高校出版社，2022 6 陈岩.高校生就业选择的认知影响因素探究及对策分析D 7 陈静，刘宇，沈登学.高校生就业心态表现出的人格缺失调查报告J.西南民族高校学报，2022 8 David Nuemark， Mary Joyce.Evaluating School-to-work Programs Using the New NLSYJ.The journal of human resource.Vol36.No4，200 9 麦可思探讨院.2022年高校生就业蓝皮书 10 李媛.高校学生培育与企业人才测评标准的差异J.企业导报，2022 11 沈登学.人力资本管理中的心理测评M.四川科技出版社，2004，10 第19页 共19页第 19 页 共 19 页第 19 页 共 19 页第 19 页 共 19 页第 19 页 共 19 页第 19 页 共 19 页第 19 页 共 19 页第 19 页 共 19 页第 19 页 共 19 页第 19 页 共 19 页第 19 页 共 19 页