水产有限公司管理手册样本.doc

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1、管 理 手 册编 码： SM-MA-版本号： A/0 拟制部门：品管部 同意人：孙军志 日期：.12.26审核人：于海祥日期：.12.26拟制人：周致富日期：.12.26公布日期：-12-26实施日期：-12-26青岛三木水产0.1 序言青岛琪琴水产食品成立于年6月28日，注册资本1551万美元（人民币8902.52万元），投资总额为1851万美元。企业主营业务为水产食品加工，是国际市场上关键三文鱼供给商之一。企业拥有优异冷冻加工设备和金属探测设备，生产能力估计达成90万大箱。近三年来企业经济运行情况良好，销售额每十二个月全部有大幅提升。，企业被评为青岛市文明单位，荣获优异烟标印刷企业“银奖”

2、，被评为“国家印刷示范企业”，荣获“环境保护优异工作单位”称号.企业指导思想：以人为本、稳健经营企业精神：勇于创新、勇于担责、亲密协同、追求卓越关键价值：尊重用户、尊重职员、尊重股东工作作风：倡实干、戒浮躁；倡规范、戒随意；倡节省、戒浪费；倡勤勉、戒懈怠。 改成介绍0.2体系管理建立实施和维持一套文件化管理体系，有利于连续实现良好社会责任表现。一套完整社会责任管理体系文件包含：社会责任管理手册、程序文件、作业文件和统计。制订管理手册目标在于明确企业社会责任政策、基础标准和基础程序，为企业制订程序文件、作业指导书提供指导，确保企业政策稳定性。企业社会责任管理者代表负责建立、实施并维持本手册，不停

3、完善企业管理体系，以适应企业及利益相关者期望和要求，从而连续改善企业社会责任表现。管理手册编写、保留及修订应依据文件控制程序进行，企管部负责立即发放本手册最新版本，同时收回废弃版本，并保持合适收发统计。手册解释权归企业社会责任管理者代表，本手册经总经理同意后公布实施。 目 录0.1 序言20.2体系管理32.规范关键点及解释63.定义84.1 童工104.2 强迫和强制性劳动144.3 健康安全164.4 自由结社和集体谈判权利194.5 严禁歧视214.6 惩戒性方法234.7 工作时间254.8 工资酬劳274.9 正规雇佣关系294.10.1社会责任政策354.10.2 管理评审374.

4、10.3 管理者代表和职员代表404.10.4 计划和实施414.10.5 供给商、分包商和分供商管理434.10.6 处理疑问和纠正行动454.10.7 对内外沟通494.10.8 核实渠道524.10.9 统计管理535组织结构图56 1目标和范围本体系文件依据社会责任验厂标准要求、行为准则要求和中国劳动法律法规，结适用户验厂标准要求及企业发展战略编制而成。文件要求了企业在社会责任方面政策、标准和程序要求，它是企业实施社会责任标准、行为准则，改善劳资关系和改善工作条件指南，企业将定时安排内部审核和管理评审，必需时采取补救和纠正行动，以确保企业运作一直符合社会责任标准、各行为准则、用户验厂要

5、求和国际劳动法律法规。本社会责任管理体系文件适适用于企业在符合国家法律法规前提下全部包含社会责任活动，关键包含符合严禁童工和未成年工、严禁强迫劳动、健康安全、结社自由和集体谈判权、严禁歧视、严禁不妥处罚方法、工作和休息时间、工资酬劳和福利、供给商和分包商管理等。2.规范关键点及解释企业遵守国家和其它适用法律、企业签署其它规章和本标准。当国家和其它适用法律、企业签署规章和本标准所规范议题相同时，企业采取其中最严格条款。 这些关键性条约及其附带提议包含：ILO 条约第 49 和 105 条和提议中第 35 条（强迫和关押劳动力） ILO 条约第 87 条（结社自由） ILO 条约第 98 条（组织

6、和进行劳资谈判权力） ILO 条约第 100 和 111条及提议中第 90 和 111条（男女同工同酬；雇佣和职业歧视） ILO 条约第 138 条和提议中第 146 条 (最小年纪). 即使不属于关键性条约，其它和 ILO 工作尤其相关ILO 标准包含：ILO 条约第 135 条和提议第 143 条 (职员代表条约) ILO 条约第 155 条和提议第 164 条 (职业安全和保健) ILO 条约第 159 条和提议第 168 条 (技能恢复和就业 / 残疾人 ) ILO 条约第 177 条和提议第 184 条 (在家工作). 国际劳工组织条约第184条（最恶劣形势童工） 世界人权宣言 联合

7、国儿童权利条约 联合国消除一切形式歧视妇女行为条约3.定义 3.1企业定义：任何负责实施本标准各项要求组织或企业整体，包含企业雇用全部职员。3.2职员定义：全部直接或经过分包受雇于企业男性和女性个体，包含总经理,主管和工人。3.3工人定义：全部非管理人员。3.4供给商/分包约定义：给企业提供货物和/或服务组织，它所提供货物和/或服务组成企业生产货物和/或服务一部分，或被用来生产企业货物和/或服务。3.5下级供给约定义：在供给链中直接或间接向供给商提供货物和/或服务经营实体，它所提供货物和/或服务组成供给商和/或企业生产货物和/或服务一部分，或被用来生产供给商和/或企业货物和/或服务。3.6纠正

8、和预防行动定义：对不符合（相对于社会责任标准）进行立即、连续补救。3.7利益相关方定义：关心企业社会行为或受此影响个人或团体。3.8儿童定义：任何十五岁以下人。若当地法律所要求最低工作年纪或义务教育年纪高于十五岁，则以较高年纪为准。3.9青少年工人定义：任何超出上述定义儿童年纪但不满十八岁工人。3.10童工定义：由低于上述儿童定义要求儿童所从事任何劳动，除非符合国际劳工组织提议条款第146号要求。3.11强迫和强制劳动定义：个人在任何非志愿性、受惩处或报复威胁下工作或服务，或作为偿债方法工作或服务。3.12管理者代表：由工人选举或由工会任命，就社会责任相关事宜和管理层进行沟通非管理层人员。3.

9、13工人组织：为维护和改善受雇条款和工作条件，由工人组成连续自愿性协会4.1 童工1.目标制订并实施相关政策和程序，制订政策、补救方法以有效地控制本企业不使用童工，维护未成年工正当权益，保护其在生产劳动中健康。2.范围企业内各部门、生产、工作场所工作人员。3.责任 企业人劳部负责制订并实施相关程序和方法，其它部门配合实施。4.程序4.1招聘职员时，由人劳部审查，个人是否符合劳动法相关要求，利用上网等措施查验个人身份证是否真实，工作经历,社会关系等，录用后将面试材料制作人事档案留存。4.2企业人劳部必需根据国务院严禁使用童工要求及其它劳动法规要求，招聘职员时必需查验：1、个人简历、照片； 4、身

10、份证（复印件）3、最高学历证书；4、专业技术资格证书；5、流感人口计划生育证（女职员）；6、职业健康检验表；（疾病控制中心出具）7、招工立案表8、企业所需其它材料。招聘职员时，要求应聘者出示上述材料，并进行面试及考试，择优录用。未满16周岁不予录用，招聘人员没有有效身份证实文件一律不得录用。可登录，确保工人入职时符合国家相关要求，预防因工人虚假年纪文件而误招童工。4.3全部应聘人员必需如实填写简历表，不得出现错漏，人劳部负责招聘人员记录表核查工作，同时由核查人署名确定。4.4为预防疏忽和办理好入厂手续后换其它人员上班，招收时面试部门责任人参与面试，和人劳部一同进行核实。4.5企业若证实确实招聘

11、童工，应立即汇报青岛市劳动和社会保障局，并在3日内按排儿童到青岛市疾病控制中心进行健康查体；若该童工经检验患疾病，企业人劳部应安排诊疗，直至痊愈，医疗费用企业负担。人劳部应配合劳动部门将童工送回其父母身边。4.6人劳部应调查该儿童家庭情况，如该儿童家庭人均收入低于当地最低生活收入，企业应给该童工提供足够经济资助，使这些童工接收学校教育直至年满周岁为止。必需时，人劳部应汇报企业决议层领导，向该儿童家庭组员提供工作机会，以改善她们家庭情况。人劳部应将全部误招儿童处理情况填写在误招儿童档案表上。4.7人劳部必需建立全部职员人事档案，人事档案内容包含姓名、性别、籍贯、学历、工作简历、婚姻关系、出生年月

12、、身份证号码、家庭地址、联络人及入厂日期、学习、离厂日期等。4.8若发觉在企业工作未成年工正在上学，人劳部应上报企业决议层为其提供合适经济资助或其它资源，确保她们完成法定义务教育；假如她们需要工作，企业不得安排她们在上课时间工作，而且确保她们天天上课、工作和交通时间总和不得超出10小时。4.9企业严禁安排未成年工从事有毒有害或其它可能危害身体工作，如装卸、及开车等一切有危险工作岗位，同时严禁未成年工加班加点。各部门不得安排未成年工从事以下范围劳动：生产性粉尘作业危害程度分级国家标准中第一级以上接尘作业；有毒作业分级国家标准中第一级以上有毒作业；冷水作业分级国家标准中第二级以上冷水作业；高温作业

13、分级国家标准中第三级以上高温作业；体力劳动强度分级国家标准中第四级以上劳动强度作业；有易燃易爆、化学性烧伤和热烧伤等危险性大作业；连续负重每小时在6 次以上并每次超出40千克、间断负重每次不超出45千克作业；工作中需要长时间保持低头、弯腰、上举、下蹲等到强迫体位和动作频率每分钟大于50次流水线作业。5.0各部门应依据未成年工健康检验结果安排其从事适合工作，对不能胜任原劳动岗位，应依据医务部门证实，给予减轻劳动量或安排其它岗位。5.1各部门若违反本制度，侵害未成年工正当权益，对外人劳部应责令更正，。6附录误招儿童档案表招工记录表未成年工档案招用工人记录表简历表4.2 强迫和强制性劳动1.目标制订

14、和实施合理政策，保障职员人身自由，严禁强迫劳动，严禁限制职员自由。2.范围企业各部门管理人员，严禁在处罚威胁下榨取劳工利益和强迫职员工作。3.责任 人劳部应制订和实施相关政策，全部部门责任人应确保不得限制职员行动自由，不得强迫职员加班，不收取任何押金，职员入职是不扣留职员任何证件。4.程序4.1企业严禁使用监狱劳动、契约劳动、抵债劳动、奴役劳动和其它任何形式强迫劳动；企业严禁使用任何监狱工厂、劳改农场或其它使用强迫劳动机构作为供给商和分包商。4.2人劳部和招聘职员签署劳动协议时，应依据劳动法规明确雇佣条件，不得附有任何限定性、不合理条件，绝不许可有任何强迫行为，不利用欺骗手段，引诱工人来本厂工

15、作。在协议中应明确雇佣自由，不得经过任何人或中介机构，以任何形式收取介绍费、押金、确保金或抵押物，也不得扣押职员身份证和其它法定证实文件。4.3人劳部应对供给商施加影响确保供给商不得使用强迫劳动，并定时对供给商进行评审，人劳部应确保承包方不得使用强迫劳动。4.4企业在全部管理制度及协议中均不得限制职员行动自由，不得限制职员饮水或上厕所，不得限制职员上下班时离开工厂。4.5企业各部门安排加班加点时必需取得职员同意，企业任何部门均不得强迫职员加班加点，不得以罚款和解聘相威胁。加班加点必需坚持以自愿为标准，如确实因生产需要，必需报人劳部，经同意后能够延长工作时间，但加班加点不得超出法定时间。4.6申

16、请加班时,生产责任人要填写加班申请汇报，并署名，经企业行政主管同意后方能加班。必需于天天4点前把加班申请汇报报人劳部存档备查。4.7企业各部门职员生病需出具医生证实，部门责任人必需许可请假休息。4.8若因为职员或其它原因造成产品不合格而返工时，企业全部管理人员不得以强迫手段延长工作时间作无偿返工或打骂虐待性行为。4.9企业各部门应确保该职员离职自由，不得限制职员辞职，职员依协议或劳动法相关条款提前申请离厂，经过合适程序应给予同意。5.附录加班申请汇报4.3 健康安全1.目标建立和实施有效制度，预防工伤事故和职业病，连续改善职员工作和生活条件，努力为职员提供一个健康、安全工作环境。2.范围企业全

17、部部门全部职员（包含临时工）在工作中，包含安全风险、健康卫生及规章制度指定全部作业行为。3.责任 企业人劳部负责制订职业健康安全政策和制度，根据安全生产管理相关要求，负责全体职员健康和安全并逐层建立健全其责任制度，人劳部主管负责日常实施和检验。4.程序4.1企业应提供安全健康工作条件，应确保厂房结构安全、机器设备安全，严禁使用“三合一”厂房和危房。4.2人劳部每十二个月组织一次职员到防疫站或医院健康检验,由医院或防疫站发体检合格证实或健康证。4.3人劳部负责依据岗位需要为职员配置适宜个人防护用具，确保职员身体免遭短期或长久职业伤害。在设施、设备采购、安装阶段应考虑预防工伤事故和职业病，尽可能少

18、用或不用有毒有害工艺技术和原材料。4.4企业对工作行为之外孕妇全部风险进行评定，确保采取合理方法消除或降低其健康和安全风险4.5生产部每十二个月应根据劳动安全卫生培训管理要求定时安排必需健康安全培训，确保职员明白工作中存在职业危害和可能发生意外事故，知道怎样安全使用机器设备，并经过考评等形式统计在案，对于新进厂职员必需再上岗前进行培训。4.6人劳部定时举行抢救和消防演练，包含灭火演练和疏散演练，职员应知道基础“三会”技能，即会报警、会疏散、会使用灭火器；每十二个月由人劳部组织对新老职员进行防火和抢救负伤人员演练训练（见应急准备和响应实施程序）。4.7人劳部应建立事故汇报、调查和处理程序，从工程

19、建设、产品加工过程管理、工作环境和职员防护等方面采取纠正行动。4.8各部门依据人劳部建立卫生管理要求负责办公区域厕所及卫生清理；各部门依据卫生管理要求负责厂区卫生清洁，人劳部派清洁工负责办公区域和公共厕所清洁。人劳部担当每星期应进行检验以确保厕所洁净和设施完好，确保男女厕所分开。4.9人劳部应在厂区为职员提供洁净卫生饮用水，职员能够随时饮用而不受到任何限制。4.10人劳部每十二个月请市卫生防疫站对生活饮用水进行检测。5.相关文件应急准备和响应实施程序事故汇报、调查和处理程序劳动安全卫生培训管理要求办公楼卫生管理要求厂区卫生管理要求6.附录健康安全检验统计4.4 自由结社和集体谈判权利1.目标加

20、强社会责任，尊重职员结社自由和集体谈判权力，保障职员正当权益。2.范围企业全部职员依法享受自由成立和参与工会、参与集体谈判权利。3.责任 人劳部主任负责制订和推行劳资合作政策，定时安排同职员代表沟通和联络。4.程序4.1职员能够依法组织或参与工会和进行集体谈判，企业尊重职员结社自由和集体谈判权，任何人不得以任何形式限制或阻挠职员组织或参与工会。4.2管理者代表应支持并协调职员成立工会，企业人劳部应对工会选举活动进行统计。人劳部应每个月联络工会代表，定时就职员关注问题同工会代表对话。工会代表在任何工作环境中全部能够接触到工人，并对谈判内容进行相互沟通。4.3如集体谈判受到法律限制时，职员能够经过

21、职员代表或以书面形式和管理代表进行沟通。职员代表或职员所投送汇报、提议及意见书等由人劳部主管在15天内对全部汇报、提议及意见书等以书面形式或当面做出回复并公布于众。4.4企业保护工会代表基础权利，严禁因职员行使工会代表权力而受到歧视或处罚，如拒绝雇佣、威胁开除、限制晋升职务、限制提升工资、安排过多加班、或调往工作条件差岗位以示处罚。4.5人劳部主管对职员投诉和申诉应展开调查，并立即回复，且保留合适统计。4.6为避免角色冲突，企业高层管理人员不得参与工会，企业经理、管理者代表、人劳部主管亲属也不得参与工会。5.附录集体谈判和回复统计表工会工人组织选举活动统计（正常程序包含选举统计、签到、章程等）

22、。4.5 严禁歧视1.目标制订并实施有效制度，为全部职员提供公平就业环境，确保全部职员在聘用阶段中不受歧视，加强社会责任。2.范围对企业全部部门全部职员一视同仁，不受其民族、性别、年纪、职务、宗教、生理、国籍等限制。3.责任 人劳部主任负责制订严禁歧视政策，负责相关投诉调查和处理。4.程序4.1从职员进企业工作一直到离开企业全部步骤中，任何部门任何人员全部不得对任何职员采取任何形式歧视行为。企业在决定雇佣、工资、培训、升职、晋升、解聘和退休事务时应一视同仁，不因其民族、种族、性别、年纪、宗教、信仰、残疾、工会会员资格或工会信条规范等而受到歧视。4.2人劳部负责严禁歧视和性骚扰行为宣传和培训，让

23、每一位职员明白什么样行为是严禁歧视和性骚扰行为，同时对歧视和性骚扰行为进行调查并负责处理。4.3企业实施男女同工同酬标准，不得歧视女工。在录用职员时，符合招工条件妇女，享受男女平等就业权利，除国家要求不适合妇女工种或岗位外，不以性别为由拒绝录用妇女或提升对妇女录用标准。4.4 需经济性裁员时，按劳动法第二十七条和劳动和社会保障部企业经济性裁员要求程序进行。向职员提供经营数据，提出淘汰方案，征求职员意见，听取劳动部门意见，对被淘汰人员支付经济赔偿金。4.5职员受到歧视和性骚扰能够填写职员投诉书向企管部或管理者代表投诉，投诉情况将由人劳部调查并4天内对投诉者做出书面回复。5.附录：职员投诉书4.6

24、 惩戒性方法1.目标建立和维护适应社会责任和符正当律劳动制度,避免滥用处罚方法，保护职员正当权益。2.范围企业各部门对职员在劳动时间内或非作业时间处罚行为。3.责任 人劳部主任负责制订和实施企业奖惩方法制度，负责调查和处理相关投诉。4.程序4.1企业处罚方法分为警告、记过、记大过、降级、留用察看、开除，目标在于帮助职员立即纠正错误，经过逐步加重处罚力度，促进职员吸收教训，认识错误，方便供好工作和学习。企业严禁任何不妥形式处罚方法，如a)体罚、辱骂或其它欺侮人格等行为。b)暴力威胁或其它手段限制工人人身自由来强制劳动。c)非法搜索和拘禁劳动者行为。4.2任何处罚方法必需由部门责任人审核，主管总理

25、同意，并报人劳部立案。必需时，应报劳动部门立案。一旦发觉不妥处罚，人劳部应立即纠正。4.3 任何人能够填写职员投诉书对不妥处罚向企管部提出诉讼，也可间接向工会代表投诉。人劳部对职员投诉并立即展开调查，5日内回复，不得拖延。对于已经发生不妥处罚事件，企管部应展开调查，立即采取补救方法，同时应对受欺辱职员提供心理教导和道歉。若职员对企业处理意见不服能够向劳动和社会保障局投诉。5.附录职员投诉书4.7 工作时间1.目标制订和实施合适制度，合理安排工作和休息时间，控制因工作时间长而影响职员安全和健康。2.范围企业全部部门全部职员。3.责任 人劳部主任负责制订工作和休息制度和政策，严格实施考勤制度；生产

26、部经理应根据企业制度，合理安排工作时间，控制加班时间。4.程序4.1工作时间是指依据法律要求，职员在一定时间内必需用来完成用人单位工作任务时间，包含工作必需准备时间；完成工作任务时间；结束时间和会议时间。4.4企业各部门应严格遵守国家相关工作时间要求，职员天天正常工作时间不超出8小时，每七天正常工作时间不超出40小时，每个月加班累计不得超出小时，每7天最少休息一天。4.3企业各部门应严格控制加班时间，安排职员加班必需得到职员同意，职员有权拒绝加班，严禁强迫职员加班。天天加班时间不得超出3小时，每七天加班时间不得超出小时。即使职员为盈利目标自愿加班加点，各部门也不得违反本要求要求。4.4企业采取

27、考勤统计形式统计职员工作时间，任何人任何时间进入工作场所必需考勤，方便正确统计工作时间。非工作原因进入厂区应进行登记。4.5各部门严禁安排女工经期、孕期、产期、哺乳期“四期”期间加班。4.7享受法定特殊假期，如年休假婚丧假产假等，上述假期均为有薪假期。4.8法定假日,职员能够全部或部分不参与生产和工作，法定假日整年有11天,具体时间为元旦,春节,清明节、国际劳动节、端午节、仲秋节、国庆节。5.附录考勤统计 加班申请单4.8 工资酬劳1.目标依据法律法规和企业实际，制订含有激励性工资酬劳制度，保障取得合理工资和福利。2.范围包含企业全部部门全部职员工资。3.责任 人劳部负责制订和实施企业工资酬劳

28、政策和制度，财务部负责工资发放。4.程序4.1人劳部根据按劳分配、同工同酬和奖勤罚懒标准，依法制订企业工资管理制度等各项工资酬劳制度。4.2对不一样部门不一样职位职员可能实施不一样工资酬劳制度，职员正常工作时间工资必需最少达成当地最低工资标准（见青岛市最低工资标准），确保工资足以满足职员基础需要，并能提供部分能够自由支配收入。当地最低工资标准由当地政府劳动部门每十二个月定时公布，但不包含延长工作时间工资酬劳、以货币或非货币支付住房和伙食补助、中班、夜班、高温、等特殊工作环境和劳动条件下津贴、国家法律法规要求社会保险福利待遇。4.3人劳部必需确保职员超出正常工作时间工作必需支付加班工资，加班工资

29、最少达成国家法规要求：a.正常工作日延长工作时间加班工作，支付不低于本人正常工资150%；b.休息日安排职员加班工作又不能补休，支付不低于本人正常工资200%；c.法定休息日安排职员工作，支付不低于本人正常工资300%。4.4企业必需依据当地法规要求，向职员提供必需福利和社会保障，适用时包含：基础养老保险、基础医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险、带薪产假、带薪年假、探亲假、婚丧假等。4.5财务部以现金形式，向职员支付工资，必需在每个月26日前足额支付上月工资。若碰到资金周转或其它原因不能按时足额支付工资，人劳部或财务部必需采取书面形式提前通知全体职员，约定延期支付时间，并报当地劳动部门或工

30、会立案。4.6人劳部在计算工资时，必需确保全部职员工资没有被克扣，即使处罚职员，也不得采取扣减职员工资方法。4.7企业人劳部和财务部必需保留职员工资资料，最少保留三年。4.8企业劳动协议必需明确约定工资酬劳具体内容，包含基础工资、加班工资、支付日期等。5.相关文件岗位绩效考评管理制度6.附录工资发放统计4.9 正规雇佣关系1.目标为保护职员正当权益，规范职员职业道德和社会责任，建立和维护适应社会主义市场经济劳动制度，实现职员和企业“双赢”目标。2.适用范围适适用于企业职员。3.引用文件31劳动法4.职责 人劳部负责和职员签定劳动协议,并办理相关保险.5.程序5.1签订劳动协议。企业实施三个月试

31、用期，试用期签定劳动协议，试用期结束后由人劳部和用人部门写出考评意见，经考评合格，报总经理同意后，办理社会保险相关手续，缴纳劳动保险金，建立法定劳动关系。劳动协议约定双方责任、权利和义务。5.1.1劳动协议期限，通常为三年；5.1.2工作内容，明确加工类，辅助生产类，管理类和人劳部类，岗位和工种明确。5.1.3劳动保护和劳动条件，按国家要求无危害。5.1.4劳动酬劳，不低于2200元。5.1.5劳动纪律，依据劳动法，结合企业实际，制订企业规章制度。5.2劳动协议终止。企业职员违法、严重违纪，个人原因辞职，企业将终止和个人协议。5.2.1在试用期间被证实不符合录用条件；5.2.2严重违反劳动纪律

32、或用人单位规章制度；5.2.3严重渎职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害；5.2.4被依法追究刑事责任。5.2.5下列情形，用人单位能够解除劳动协议，提前三十日以书面形式通知职员本人：a) 职员患病或非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另b) 行安排工作；c) 职员不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作；d) 劳动协议签订时所依据客观情况发生重大改变，致使原劳动协议无法推行，经当事人协商不能就变更劳动协议达成协议。5.2.6.职员和单位解除劳动协议，提前30天向企业提出辞呈。5.2.7.下列情形，不得解除劳动协议。a) 患职业病或因工负伤并被确定丧失或部

33、分丧失劳动能力；b) 患病或负伤，在要求医疗期内；c) 女职员在孕期、产期、哺乳期内；法律、行政法规要求其它情形。5.3.工作时间和休息休假。 职员每日工作八小时，平均每七天工作时间不超出四十小时。每七天安排1个休息日。工作时间之外每日不得超出三小时，每个月不得超出三十六小时。5.3.1. 用人单位在下列节日期间应该依法安排职员休假： 1元旦： 放假1天（1月1日） 2春节： 放假3天（除夕、初一、初二） 3清明节：放假1天（农历清明当日） 4劳动节：放假1天（5月1日） 5端午节：放假1天（农历端午当日） 6中秋节：放假1天（农历中秋当日）7国庆节：放假3天（10月1日、2日、3日）5.3.

34、2.有下列情形之一，用人单位应该根据下列标准支付高于职员正常工作时间工资工资酬劳：5.3.2.1安排职员延长工作时间，支付不低于工资百分之一百五十工资酬劳；5.3.3.2休息日安排职员工作又不能安排补休，支付不低于工资百分之二百工资酬劳；5.3.3.3法定休假日安排职员工作，支付不低于工资百分之三百工资酬劳。5.4.工资分配。企业每个月30日以前以货币形式发放工资，实施按劳分配标准，实施同工同酬。实施最低工资保障制度。最低工资具体标准为不低于当地最低工资水平。5.5.劳动安全卫生。建立、健全劳动安全卫生制度，定时组织职员安全卫生培训和教育，预防劳动过程中事故，为职员提供劳动安全卫生条件和必需劳

35、动防护用具。每十二个月一次组织职员进行健康检验。依法对职员在劳动过程中发生伤亡事故和职员职业病情况，进行统计、汇报和处理。5.6.女职员和未成年工特殊保护。5.6.1企业要求不得聘用未满十八周岁职员。5.6.2不安排女职员在怀孕期间从事国家要求第三级体力劳动强度劳动和孕期禁忌从事劳动。5.6.3对怀孕七个月以上女职员，不安排其延长工作时间和夜班劳动。女职员生育享受不少于100天产假。5.6.4不安排女职员在哺乳未满一周岁婴儿期间从事国家要求第三级体力劳动强度劳动和哺乳期禁忌从事其它劳动，不安排其延长工作时间和夜班劳动。5.7.职业培训。企业建立职业培训制度，每个月组织相关法规和相关知识学习培训

36、，依据本单位实际，有计划地对职员进行职业培训。从事技术工种职员，上岗前必需经过培训，并持证上岗。5.8.社会保险和福利。全部在企业试用期满后，经企业招聘职员，和企业签定协议后，必需参与社会保险统筹。用人单位和职员必需依法参与社会保险，缴纳社会保险费。5.8.1.职员在下列情形下，依法享受社会保险待遇：5.8.1.1.退休；5.8.1.2.患病、负伤；5.8.1.3.因工伤残或患职业病；5.8.1.4.失业；5.8.1.5.生育。5.8.2.职员死亡后，其遗属依法享受遗属津贴。职员享受社会保险待遇条件和标准由法律、法规要求。职员享受社会保险金必需按时足额支付。5.9.劳动争议5.9.1企业和职员

37、发生劳动争议，当事人能够依法申请调解、仲裁、提起诉讼，也能够协商处理。调解标准适适用于仲裁和诉讼程序。5.9.2劳动争议发生后，当事人能够向本单位劳动争议调解委员会申请调解；调解不成，当事人一方要求仲裁，能够向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人一方也能够直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服，能够向人民法院提起诉讼。5.9.3提出仲裁要求一方应该自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。仲裁裁决通常应在收到仲裁申请六十日内作出。对仲裁裁决无异议，当事人必需推行。5.9.4劳动争议当事人对仲裁裁决不服，能够自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。一方当事人

38、在法定时限内不起诉又不推行仲裁裁决，另一方当事人能够申请人民法院强制实施。5.10.法律责任5.10.1企业有下列侵害职员正当权益情形之一，由劳动行政部门责令支付职员工资酬劳、经济赔偿，并能够责令支付赔偿金：5.10.1.1克扣或无故拖欠职员工资；5.10.1.2拒不支付职员延长工作时间工资酬劳；5.10.1.3低于当地最低工资标准支付职员工资；5.10.1.4解除劳动协议后，未依据本法规定给职员经济赔偿。4.10.1社会责任政策本企业及全体管理层认识到保护职员基础权益是消费者、用户、公众和政府等利益相关者期望，为职员提供健康、安全、体面工作和生活条件是一个负责任企业基础目标。企业郑重承诺：1

39、、 遵守国家法律法规、国际条约及相关规章；2、 在职员招聘使用过程中严格把关，努力做到不使用童工并不支持使用童工行为，保护未成年工，发觉问题立即纠正；3、 严格实施作业时间要求，在职员作业过程中不得有任何形式强迫行为，在聘用职员从事岗位作业时不采取任何方法抵押；4、 改善工作和生活条件，保护职员健康和安全，对于从事有可能影响身体健康特种作业职员，确保定时体检；5、 推进劳资合作，尊重职员结社自由和集体谈判权； 6、 公平对待每一位职员，严禁歧视和性骚扰，全部职员一视同仁，在聘用、薪资酬劳就业机会、奖惩等事务上不得从事或支持任何基于种族、社会阶层、国籍省籍、宗教、残废、性别、性别取向、职员代表资

40、格或政党歧视行为；不可许可或支持带有性方面强迫性、威协性、凌辱性、或剥削性行为，包含姿势、语言和实际接触；7、 保护职员基础人权，严禁虐待或欺侮职员，任何人不得从事或支持体罚、精神或肉体强迫，和言语欺侮；8、 严格控制加班加点，合理安排工作和休息时间；9、 支付合理工资酬劳，奖励职员贡献；10、连续改善企业社会责任体系建设。 总经理：孙军志4.10.2 管理评审1.目标定时对本企业社会责任管理系统进行评审,确保其适应性,充足性和有效性。2.范围本程序适适用于企业社会责任管理体系评审。3.责任3.1总经理负责主持社会责任管理体系评审工作。3.4管理者代表帮助总经理编制管理评审计划，负责对管理评审

41、汇报中提出各项改善方法进行跟踪和验证。3.3企管部负责搜集、整理管理评审资料。3.4企管部负责组织并对整改方法进行跟踪检验。3.5企业各部门责任人参与管理评审会议，制订并实施直接和本部门相关各项改善方法。4.程序4.1管理评审由总经理主持，每十二个月进行一次，需增加评审频次时由总经理决定。管理评审会议参与人员由总经理、管理者代表、部分职员代表、各部门责任人组成。4.2管理评审采取会议集中评审方法，由管理者代表事先编制管理评审计划，经总经理同意后下发至参与管理评审相关人员。4.3相关部门收到管理评审计划后，按要求准备好需提交相关评审输入资料。4.3.1管理评审输入应包含以下几方面信息：a内部审核

42、、用户(第二方)审核、认证机构监督审核结果；b 适使用方法律法规符合性；C供给商/分包商社会责任表现；d相关方投诉、提议、要求及其处理结果；e不符合纠正和预防方法实施情况；f上次管理评审纠正预防方法跟踪结果；g连续改善社会责任管理体系提议；h企业产品和组织结构改变情况。4.3.4评审输出内容包含：a社会责任标准体系适宜性、有效性和充足性；b社会责任管理体系文件改善要求；C依据法律、法规进行体系适应性更改；d社会责任管理纠正方法实施；e供给商/分包商施加影响。4.4企管部对管理评审情况作好统计，并编写管理评审汇报，经管理者代表审核，总经理同意后发放给相关部门和人员。4.5企管部负责对管理评审中提

43、出改善方法以不符合整改统计形式进行跟踪验证，验证结果以统计形式上报总经理,并交由人劳部存档。5附录管理评审计划管理评审会议统计管理评审汇报4.10.3 管理者代表和职员代表本企业承诺遵守社会责任标准和BSCI行为要求全部条款承诺、国家劳动法律法规，遵守国际劳工标准、遵守其它使用行业标准和国际条约，连续改善工作条件和职员福利。企业任命决议层领导 孙军志 为管理者代表，负责企业社会责任事务，建立、实施和维持良好社会责任管理体系，并将这一要求延伸到供给商和分包商。企业 薛占庆 同志经职员大会选举为企业职员代表，负责本标准相关事项和企业决议层进行沟通。4.10.4 计划和实施1.目标确保企业各个部门了

44、解和实施本系统要求，将标准要求转化为企业政策和行动。2.范围企业全部部门和人员对社会责任、行为准则、用户验厂标准和法律法规全部计划落实。3.责任管理者代表负责相关社会责任标准、行为准则管理体系建立、实施、监督和改善工作，它应依据企业需要，建立合适组织和制度，安排合适资源，将标准要求转化为企业政策和行动。4.程序4.1企业应建立负责社会责任管理组织架构，要求各个部门角色、职责和权限，明确各个部门相互关系。4.2人劳部应对新、老职员每十二个月一次培训和宣传活动，包含新进职员和转岗职员，确保全部职员全部了解标准及社会责任体系要求，预防不妥行为。4.3对新进职员和新调动职员上岗前，人劳部应组织对其进行

45、培训，加强安全教育，经考评合格后方可上岗，以防范在工作中不妥行为。4.4管理者代表根据内部审核程序、管理评审程序对社会责任标准体系进行监督，定时评定企业运作是否符合标准和管理体系要求。5.附录培训控制程序内部审核控制程序管理评审控制程序4.10.5 供给商、分包商和分供商管理1.目标建立并维持合理供给商、分包商和分供商管理制度，方便选择适宜供给商和分包商（必需时包含分供商），确保供给商和分包商也能够遵守BSCI基础守则基础要求。2.范围企业全部供给商、分包商和分供商。3.责任销售部、采购部和人劳部负责制订和实施供给商和分包商社会责任管理制度。4.程序4.1企业全部供给商、分包商和分供商必需签署社会责任承诺书，承诺遵守当地法律法规，并接收企业社会责任审核。4.2企业选择新供给商前必需进行评定，由人劳部和生产车间进行问卷或现场审核，确保供给商基础符合社会责任标准、行为准则、用户要求和法律法规要求，并承诺深入改善。4.3销售部、采购部必需对现有供给商建立