培训标准体系建设规划方案ok.doc

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1、培训体系计划提议书提议书目录1. 序言2. 培训体系建立背景3. 培训体系介绍4. 实施方案5. 培训体系建立达成效果6. 项目人员组成和步骤时间安排一、序言为配合企业发展战略，分析企业培训体系现实状况，由人事部培训组为*有限计划及建立适合企业现阶段培训体系，以达成企业要求及培训效果。*企业以“培训是回报率最高投资”为培训理念，以专业态度，为企业各部门提供有利培训服务。二、培训体系建立背景1.必需性 现代企业竞争即是人才竟争。构建、保持和提升企业竞争力，除了要有规范管理、完善制度、还有赖于全方面系统连续人员培训。而实现全方面和系统连续人员培训，需要有一个完整、动态培训体系做前提和支持，这也是职

2、员职业生涯发展必备内容。 在完善培训体系中，整个企业培训由脱产培训、工作教导、职员自我学习发展三维组成。企业在不一样层面，不一样岗位及不一样阶段有其对应培训课程。人事部、各部管理层及各岗位职员，全部能够依据该体系，结合处理问题或改善绩效实际需要来进行针对性培训。2.培训体系组成培训体系建立是依据企业战略发展方向和策略制订出来。支持职员综合能力连续开发体系，建立在这个意义上培训体系，应包含以下八个组成成份：培训组织和机制、培训需求调查体系、课程管理体系、培训计划体系、培训师筛选和内部培训师培养体系、培训资格审查和报名体系、培训效果评定和跟踪体系、培训预算控制体系。一个企业培训体系含有上述八个部分

3、，才可能根据企业战略意图运作自如。三、*培训体系介绍我们提倡培训理念是：培训是回报率最高投资l 培训是企业和职员共同发展需要；l 培训不是企业成本是人力资源投资；l 培训必需达成实际工作改善效果；l 人力资源培训工作不是某一个部门工作，是企业全部职员必需参与日常工作之一，培养和指导下属是部门责任人关键工作职责之一。我们培训标准l 系统性标准：职员培训是一个全员性、全方位、贯穿职员职业生涯一直系统性工程。l 主动性标准：强调职员参与和互动，发挥职员主动性。l 三个面向标准：职员培训要基于企业经营战略基础，面向企业、面向市场、面向时代。l 多样性标准：职员培训要充足考虑受训对象层次、类型，考虑培训

4、内容和形式多样性。四、实施方案针对企业培训现实状况，让培训真正落于实处，使培训工作和企业经营战略相结合，不仅提升职员知识技能、行为心智模式，更应为企业人才贮备/开发、企业文化形成，提供有利支持，特提出以下培训体系计划实施方案：1. 培训体系骨架图(如同高速公路上行驶列车)企业培训运行表现在四大部分内容：培训相关制度、讲师管理、课程开发和管理、资源调配和管理，而这四大部分将表现在三个层面：运作层面、资源层面及制度层面。1.1运作层面即培训四步曲：培训需求调查、策略和计划、组织和实施及培训评定和应用，培训开展将一直围绕此四步循环运作，并连续改善；1.2资源层面即培训开展所必需资源支持，如培训知识/

5、教材提供、讲师讲课、学员参与及培训现场环境营造、设备提供；1.3制度层面是培训运作、资源提供有序进行确保，培训工作才有效地得到规范控制。培训相关制度包含：培训管理措施、内部讲师管理措施、培训教材/资料管理措施、培训信息管理措施、培训费用管理措施、职员外部培训管理措施等。运转层面制度层面资源层面讲师体系课程体系学籍管理设施设备机构管理列车公路路架需求调查组织和实施评定和应用培训步骤制度培训资源制度费用管理策略和计划内部讲师制度2. 培训体系组成依据培训步骤及各相关要素，*培训体系由八部分组成，分别为：2.1培训组织和机制、2.2培训需求调查体系、2.3课程管理体系、2.4培训计划体系、2.5培训

6、师筛选和内部培训师培养体系、2.6培训资格审查和报名体系、2.7培训效果评定和跟踪体系、2.8培训预算控制体系。具体以下：2.1 建立培训管理委员会 培训体系建立是一个不间断连续改善过程，需要企业高层支持和各部门全力配合，而培训管理委员会，就是站在此种目标上而产生。由苏小姐担任顾问，企业副总经理、行政人事部副总经理、生产董事担任培训总委会，人事部及培训组担任统筹，各部门责任人为委员，并由各部门指定一名管理或文职人员做为兼职培训联络员 即从企业高层领导向各部门纵向展开，具体架构图以下：培训管理委员会职责权限划分以下：顾问：教导培训目标及培训策略制订。培训总委会：培训体系运转策略下达，培训体系健全

7、指令下达，培训计划、方案、总结、费用核准、培训讲师评定。统筹：依据总委会指令，主导全厂培训需求调查并分析、制订培训计划/方案、组织培训实施、培训效果评定及总结、培训讲师开发和管理、培训设施/费用调配和管理，并随时向总委会汇报。委员：所在部门培训策划、培训报名下达/人员筛选、人员培训安排、讲师推荐，下达培训安排指令。培训联络员：配合委员组织部门报名、培训通知等文职员作。2.2 培训需求调查体系 全部培训全部是站在培训需求基础上展开。所以，培训需求务必做到全方面性，搜集各方面信息并具体分析，重视培训需求正确寻求，确定培训需求才是培训之本。培训需求分析模型以下图，以职员知识、技能、态度做为培训需求根

8、本，考虑企业和职员个人兼顾，企业战略目标和职员职业生涯计划相结合、岗位任职资格和职员绩效评定相辅，考虑到职员过去工作表现、现阶段水平、未来发展需求，企业异常、紧急、正常状态下需求情况（即三种时态及三种状态）。培训需求分析模型培训需求调查将由人事部培训组主导，于每十二个月11月底向各部门发出调查，并由各部门依据职员岗位任职素质能力模型(任职资格和现职员差距)、部门人员贮备等原因识别培训需求并提交，再由人事部培训组搜集各需求信息并围绕企业战略目标，得出培训需求分析汇报，汇报则做为明年培训策划及培训计划制订最关键依据。具体操作指导将另文具体列出。2.3 培训计划体系培训计划分“企业级”培训计划、“部

9、门级”培训计划。“企业级”培训计划为企业层面上培训项目，最少两个或以上部门共同培训需求或由人事部统一组织安排培训项目将列入企业级培训，由人事部统一制订培训计划及组织实施；“部门级”培训计划即为企业各部门依据本身岗位需要单独制订培训计划，该计划由部门自行安排，人事部有督导其实施权限。年度培训计划即是培训需求调查最直接输出结果，将于每十二个月12月下旬由人事部审核并经企业领导核准后向全厂公布，并才为企业明年培训开展主导依据。2.4 课程管理体系只有开发具体针对性培训课程，并不停充实和更新，才能连续满足企业培训活动需要，课程体系依系统性、多样性、针对性标准。2.4.1依据岗位层次分类- 中高层管理人

10、员培训。参训学员以主管/主任级及以上管理人员为主，培训内容侧重于管理技能方面培训，比如目标管理、战略策略、团体建设、实施力、体制建设、人力资源管理等； 基层管理人员培训。参训学员以基层管理人员(班组长)为主，培训内容侧重于基础管理技能方面培训，比如沟通技巧、实施力、业务技能 技术类。参训学员以技术人员(工程师、技术员等)为主，培训内容侧重行业内岗位技术知识 文职人员培训。参训学员以文职人员(工程师、技术员等)为主，培训内容侧重礼仪、公文处理、沟通技巧 职员培训。参训学员以一般职员为主，培训内容侧重职员心态、厂规厂纪、多岗位操作2.4.2依据课程类别分类- 新职员培训类。即新入职或转入新岗位人员

11、实施培训，细分为新职员入职培训和岗位培训。a.新职员入职培训由人事部主导，给最少不低于4个小时培训时间，培训内容含：企业介绍、企业文化、发展前景介绍、厂规厂纪、人事福利介绍、安全/健康/品质相关知识；b.岗前培训即为将要转入岗位人员进行岗位上操作技能知识方面培训，由职员所在部门主导实施。 安全/品质/体系类。依据企业体系要求对职员实施培训，由人事部主导并由相关体系负责部门担任培训讲师，对对应岗位职员进行培训。 特种作业类。应国家相关法律法规要求或企业高危等原因要求实施培训，比如叉车司机、电梯操作人员、尤其作业人员。 管理类。培训内容为管理知识方面培训，比如团体建设、目标管理、实施力、部属培育等

12、。 技术类。培训内容为技术方面培训，比如印刷技术、IE工业工程、QC七大手法等。 素质技能类。培训内容为职员行为习惯素质、企业企业文化宣传等方面培训，比如职员自动自发培训、做企业主人、职员个人行为习惯等。 后备人才类。为满足职员职业发展需要，给职员提供发展空间，同时，可能因部分岗位外部招聘情况下，可开展后备人才培训，并采取对培训合格人员综合调配政策来处理人力紧缺问题。比如后备文员培训、后备组长培训、后备主管人员培训等。 应届毕业生培养。为立即输入新鲜血液，可每十二个月有计划地从大中专院校中招聘应届毕业生，尤其针对企业工程技术岗位中外部难以招聘到位人员进行培养，该项目培训是站在人力资源发展战略眼

13、光上举行，不仅能够引入新思维，提升创新能力，同时，亦可处理“偏离”岗位人员招聘难问题。人事部每十二个月底视需要向部门调查人力需求，并制订第二年度应届毕业生培养计划，计划招聘岗位、人数、学历及专业要求等，采取“师徒制”方法岗位培训为主，依据培养目标制订针对性培训纲领，按纲领实施培训。课程体系结构图以下：课程体系是培训开展实质性资源，只有不停丰富培训课程体系，才能够为各部门提供对应培训服务，课程体系亦应不停更新，以适应企业发展。2.5 培训讲师筛选和内部培训师培养体系培训离不开学员，更离不开培训讲师，培训课程能否达成预期目标，最大程度取决于培训讲师知识、演讲技巧、工作经验，课程体系充实离不开培训讲

14、师、培训活动实施更离不开培训讲师、培训后效果达成/知识应用/问题解答一样离不开讲师参与，所以，讲师管理亦是培训管理中不可或缺工作。讲师体系包含：l 外部培训机构筛选、评定、采购和管理项目流 程外部培训机构筛选签署合作协议合作业务洽谈机构能力评价机构资质审评机构信息入库搜集机构信息l 内部讲师筛选和管理内部讲师采取自愿标准，以职员自发参与为主导，按内部讲师管理制度接收管理和考评，决定其留任和晋级等变动。内部讲师考评结果用于对讲师评级，按星数做为等级划分标志，初级讲师即一星级，每增加一个星表示往上晋级，最高为五星级。不一样星级讲师表示讲课技巧等资历全部有所差异，培训课程含量亦有区分，同时，讲师激励

15、方法也不等，管理步骤以下：项目TTT培训报名/推荐初审试讲星级评定流 程内部讲师筛选和管理合格2.6 培训资格审查和报名体系企业级培训由人事部统筹安排，在开课前最少一周向培训委员会委员及培训联络人公布报名信息，由各培训委员组织依据培训报名表提交报名，报名人员首先由部门依培训方案审核参训资格，经部门初审后提交人事核准，特殊培训还需要提交“培训委员会”进行核查。经核准之人员列入培训班组员，再由人事部发出具体上课通知，各培训委员及培训联络人则通知学员按时参与培训。2.7 培训效果评定和跟踪体系2.7.1效果评定：为确保培训实施后达成预定目标，同时，发觉优缺点立即调整培训方案，培训结束后，人事部将视需

16、要对培训课程进行效果评定。评定有反应层、学习层、行为层、结果层。评定原因从学员接收知识情况、能否将知识应用、培训纲领设置、讲师讲课风格、培训后勤安排、培训设施等方面进行，另对学员培训，评定结果应用于以后培训策划调整并做为内部讲师星级评定依据之一；2.7.2培训跟踪体系：培训结束后，对学员信息录入人事系统，部分课程将于培训三个月后向部门深入跟踪培训效果，对于“后备人才类”、“应届毕业生培养”合格之学员，将列入企业人才库存，由人事部视各部门空缺人力需求综合调配。2.8 培训预算控制体系每十二个月度培训计划制订同时将做出年度培训预算，培训预算以推算法及定基计提法进行，推算法即以上年度培训实际发生培训

17、费用为参考，依据第二年培训需求推算估计将需要多少培训费用；定基计提法即 按上年度企业平均每个月人数*东莞市每个月平均工资标准1%提取。每十二个月培训预算先采取推算法预算第二年度培训费用额，但该费用额范围应处于定时计提法预算范围5%偏差内。年度培训预算费用额做为50%企业内部培训，40%派遣职员参与外部培训，10%作为机动。每个月由人事部统计当初实际发生培训费用，并整理呈培训委员会审核，经核准后给予支出，培训委员会需严格控制培训支出，并合理分配培训费用。五、培训体系建立达成效果： 保障培训工作有次序、规范、高效地实施； 有步骤有计划建立学习型组织，形成良性学习循环； 传输企业文化和企业价值观，推

18、广新观念、知识和技能； 有效地培养、留住人才，为企业贮备高效管理力量，从整体上提升关键竞争力； 实现职员职业发展计划。此培训体系计划提议书为初步提议，将需要深入讨论再修订完善。 六、项目人员组成和步骤时间安排：新职员培训目标是什么？ 新职员培训，又称岗前培训（或入职培训），是一个企业所录用职员从局外人转变成为企业人过程，是职员从一个团体组员融入到另一个团体过程，职员逐步熟悉、适应组织环境并开始初步计划自己职业生涯、定位自己角色、开始发挥自己才能。新职员培训教程收益 使新职员了解企业绩效需要团体力量，而不是个人英雄主义，企业团体是一个链条，任何步骤出现松动全部会影响最终结果，从而每名职员应以集体

19、利益为先，全方面配合团体工作，经过默契配合使团体发挥最大效应。 新职员培训教程目标在于帮助新职员立即熟悉工作环境，认识企业文化，帮助职员提升个人素质，培养职业道德、敬业精神和团体意识，使职员由社会人成为企业职业人。新职员培训内容通常首先要介绍企业概况，让新职员全方面了解、认识企业，降低陌生感，增加亲切感和使命感。另一个关键培训内容是新职员职位说明及职业必备，要向新职员具体说明上相关条款，并在要求时间内让新职员掌握工作方法和工作技能，接收新职员提出问题并给必需指导。新职员培训教程是指给企业新雇员提供相关企业基础背景情况，使新职员了解所从事工作基础内容和方法，使她们明确自己工作职责、程序、标准，并

20、向她们初步灌输企业及其部门所期望态度、规范、价值观和行为模式等等，从而帮助她们顺利地适应企业环境和新工作岗位，使她们立即进入角色。不过，极少会有企业会告诉新职员在企业中最应该注意是什么。新职员家长多半会告诉自己孩子要少说话，多做事，好好表现等。不过这些忠言，对新职员来说并非最为关键。对新职员该怎么做，和怎样做，确实需要有些人指导一下。新职员培训教程形式关键有课堂讲授、参观、发放手册、操作示范、现场实习等等。然而，有经验人士在长久培训、咨询过程中，发觉很多企业对新职员入职培训不够重视，培训体系不合理，还没有意识到良好新职员入职培训是对企业人力资本投资最好方法。据此，她认为首先，我们要搞清楚新职员

21、培训目标：1、明确责任和权力对于一个新职员而言，当她们刚刚进入一个新企业时，面正确企业战略、产品、同事、企业文化，一切全部是新，感觉就像跨入了莽莽原始森林，轻易迷失方向、不辨东西。笔者认为，新职员责权利是否明晰，是否对等对其情绪影响较大，大量内耗全部产生于此，不满和怨愤是企业最大成本，企业领导者在统一思想时，不要忽略这方面问题。这个部分关键组成部分是：岗位内容(Position)：即相关岗位基础情况培训，包含岗位职责、岗位要求、岗位汇报线、岗位内外部工作联络、岗位工作目标及考评项目等。经过此方面培训，能够使职员对本职员作有较深了解，从而能够快速适应岗位要求。2、统一关键理念新职员必需在企业关键

22、理念和职员价值观达成统一，形成一个信仰，这是对企业最低也是最基础要求。假如没有共同价值观念，不互认企业文化，根本谈不上一个合作，相互之间极难达成一个默契，职员带着情绪工作，天天做着和自己价值观向背事情，工作效率肯定低下。让职员融入企业文化。不管什么背景、什么历史、在什么样企业进来，期望到这儿来，用强化方法给她集训，让她一下适应企业组织、文化，用同一个声音说话，其实这才是新职员入职培训最强一个目标。为确保企业内不能有第二个主流文化存在，绝对不能有个人色彩价值观存在，企业推出了新进职员培训规范，其目标是将新进职员不符合企业文化一切带有个人特征观念和行为快速磨掉。我听说，松下幸之助有一句名言：假如你

23、犯了一个老实错误，企业是会宽恕你，把它作为一笔学费;而你背离了企业价值观，就会受到严厉批评，直至解聘。3、熟悉企业、提升自我新职员入职培训是一个系统性项目，既要培训岗位所需基础技能、介绍企业基础情况，还要考虑职员短期发展和长久发展，所以要系统地设计培训课程，使之成为一个系统化整体。新职员入职培训是其进入企业第一步，经过有效培训，首先能够使新职员能力、知识、技能得到提升，快速适应岗位需要;其次能够帮助新职员树立自我人力资本投资观念，使其意识到自我发展关键性，从而主动和企业合作，努力提升自己。3. 降低职员流失率。5.让职员适应工作，降低错误，节省时间。6.展现清楚职位及组织对个人期望。7.帮助新

24、职员愈加快地胜任工作。8.增加企业稳定程度。9.降低职员埋怨。职员进来不受到关照，就会产生埋怨。新职员培训教程目标：清楚职业努力方向，激发实现目标牵引力；树立主动职业态度，孕育自动自发内驱力；修炼必备职业能力，提升工作过程实施力；强化情商管理意识，增强职业关系友好力；融入企业团体文化，提升团体结合凝聚力；连续不停自我超越，打造职业品牌竞争力。培训目标和意义 现在在猛烈市场竞争条件下，一个企业要想有长足发展，就必需有些人才、技术、信息、资源作支撑，其中人才素质高低对企业发展发挥着不可估量作用。在面临全球化、高质量、高效率工作系统挑战中，培训显得更为关键。培训使职员知识、技能和态度显著提升和改善，

25、由此提升企业效益，取得竞争优势。具体表现在以下方面： 1.职业培训能提升职员工作能力。职员培训直接目标就是要发展职员职业能力，使其愈加好地胜任现在日常工作及未来工作任务。在能力培训方面，传统上培训关键通常放在基础技能和高级技能两个层次上，不过未来工作需要职员更广博知识，培训职员学会知识共享，发明性地利用知识来调整产品或服务能力。同时，培训使职员工作能力提升，为取得良好工作绩效提供了可能，也为职员提供更多晋升和较高收入机会。 2. 职业培训有利于企业取得竞争优势。面对猛烈国际竞争：首先，企业需要越来越多复合型经营人才，为进军世界市场打好人才基础；其次，职员培训可提升企业新产品研究开发能力，职员培

26、训就是要不停培训和开发高素质人才，以取得竞争优势，这已是不争事实。尤其是人类社会步入以知识经济资源和信息资源为关键依靠新时代，智力资本已成为获取生产力、竞争力和经济成就关键原因。企业竞争不再依靠自然资源、廉价劳动力、精良机器和雄厚财力，而关键依靠知识密集型人力资本。职员培训是发明智力资本路径。智力资本包含基础技能(完成本职员作技术)、高级技能(如怎样利用科技和其它职员共享信息、对用户和生产系统了解)和自我激发发明力。所以，这要求建立一个新适合未来发展和竞争培训观念，提升企业职员整体素质。 3. 职业培训有利于改善企业工作质量。工作质量包含生产过程质量、产品质量和用户服务质量等。毫无疑问，培训使

27、职员素质、职业能力提升并增强，将直接提升和改善企业工作质量。培训能改善职员工作表现，降低成本；培训可增加职员安全操作知识；提升职员劳动技能水平；增强职员岗位意识，增加职员责任感，规范生产安全规程；增强安全管理意识，提升管理者管理水平。所以，企业应加强对职员敬业精神、安全意识和知识培训。 4. 职业培训有利于高效工作绩效系统构建。在二十一世纪，科学技术发展造成职员技能和工作角色改变，企业需要对组织结构进行重新设汁(如工作团体建立)。今天职员已不是简单接收工作任务，提供辅助性工作，而是参与提升产品和服务团体活动。在团体工作系统中，职员饰演很多管理性质工作角色。她们不仅含有利用新技术取得提升用户服务

28、和产品质量信息、和其它职员共享信息能力；还含有人际交往技能和处理问题能力、集体活动能力、沟通协调能力等。尤其是培训职员学习使用互联网、全球网及其它用于交流利搜集信息工具能力，可使企业工作绩效系统高效运转。 5. 职业培训能够满足职员实现自我价值需要。在现代企业中，职员工作目标更关键是为了“高级”需求自我价值实现。培训不停教给职员新知识和技能，使其能适应或能接收含有挑战性工作和任务，实现自我成长和自我价值，这不仅使职员在物质上得到满足，而且使职员得到精神上成就感。培训体系建设方案（草案）1企业培训定位： 在明确企业战略管理、运行协调、职能支持等关键功效定位基础上，理清总部和下属企业间相互关系和职

29、责分工，进而建立规范培训分级管理体系。 作为企业本部人力资源部，在负担企业本部培训管理职能同时，还应负担企业整体培训职能，以整合培训资源，并须建立规范、制度化、步骤化培训分级管理体系。明确界定企业人力资源部对所属分企业培训管理、监控及提供支持和服务范围。基于现在培训管理现实情况，企业人力资源部要能充足负担和发挥对应管理职能还有很多基础工作要做。所以，人力资源部只能在逐步完善和强化管理水平和管理职能，建立企业培训平台基础上，有选择性、相关键地参与企业及所属人力资源管控，并逐步过渡至规范化人力资源管理。目标2-1推进培训工作开展，建立完善培训管理制度，构建基础培训管理平台；2-2培养一批企业急需中

30、层管理者；2-3经过职业素质培训和管理类培训，提升管理人员职业化行为素质和管理意识及管理技能。提2-4主动宣传企业文化，增强职员对企业认同，提升企业对职员凝聚力。2-5利用两年时间，初步建立学习型组织，培养和提升企业可连续发展关键竞争力。3培训体系建设策略3-1第一阶段3-1-1制订并完善培训管理制度。依据培训实施反馈情况修改现有管理制度和步骤。明确人力资源部、职能系统部门、分企业人行责任人等职责分工；明确培训管理体系基础架构；建立企业基础培训管理平台；规范培训工作管理；为培训工作开展提供对应管理依据。3-1-2建设培训管理团体。成立培训管理小组，开展对HR管理团体组员相关培训，举行培训工作研

31、讨会，加强培训管理经验沟通和交流。提升团体培训管理意识和水平。经过建立团体间管理机制，培养一支企业专业培训管理团体。3-1-3组建内部培训师团体。制订内部讲师团体管理措施选拔含有培训讲课能力优异管理人员组成内部讲师团体。培养一批总部层面含有较高素质企业级公共课程培训师和SOR系统专业培训师。培养各分企业现场级含有一线职员技能培训培训师和部分公共课程培训师，最少确保每个分企业每个现场部门有一名岗位技能培训师。确定新职员领带人团体。3-第二阶段3-1丰富和完善课程体系。关键开发一线SOR职员业务技能和服务意识培训课程和中层以上职员职业素质培训课程。制订内容以下：由专业职能部门制订标准化操作手册、职

32、位说明书、工作步骤等专业或系统公共课教材。引进关键职位所需技能培训课程、管理技能课程。引进方法有三种：派遣内部培训师参与外部培训课程，进行二次开发，形成企业内部培训课程；直接聘用外部培训师，形成外部培训课程及外部培训师团。外部购置光盘、书籍等形式。3-2开展新职员培训、后备干部培训、系统专业培训、管理培训等相关培训。3-做好培训项目标策划和宣传工作。任何一个培训项目标开展，将经过精心培训项目策划和宣传工作，营造良好培训气氛，提升培训有效性，将针对不一样培训课程采取最适合方法方法，如角色饰演、案例讨论和互动、课堂讲授、标杆人员企业事迹介绍、拓展训练等，精心策划培训时间、地点和培训过程安排和培训后

33、考评评定和改善工作。3-第三阶段3-1做好培训效果评定改善工作。为确保培训工作效果，将经过满意度、知识层、行为层、业绩层等四个层次培训效果评定结果，立即改善教材内容，讲师和讲课方法，培训组织、培训跟进等方面工作，以改善培训效果；从而使培训体系更符合企业业务发展和职员个人发展需要。培训体系框架-培训组织框加 为加强培训管理，确保培训有些人抓，有些人管，责任层层分解，确定如实施三级培训管理机制4-1-1一级培训机构为企业级：由企业人行中心负责安排企业全体职员、子企业经理级以上职员（含经理）培训，和由企业人行中心统一安排企业范围内业务培训。责任人为企业人力资源部责任人；4-1-2二级培训机构为系统级

34、：指由各职能系统安排系统全体职员培训，责任人为系统责任人；4-1-2三级培训机构为分企业级：指由分企业人行部门负责安排分企业全体职员培训。责任人为分企业人行责任人以上各级培训机构责任人应将本级培训需求、培训计划、培训计划实施情况、考评情况立即和人力资源部和本部门经理沟通。4-2培训内容框架良好绩效产生需要三个条件-知识、技能、工作态度-所以培训内容从围绕这三个专题展开，认为良好绩效打下基础；共划分为六大模块：管理知识模块后备干部建设模块（贮备干部）岗位技能模块新职员培训模块企业文化及制度步骤模块学历提升模块4-2-1管理知识模块：针对高、中、基不一样层别管理者提供不一样层别管理技能培训以提升管

35、理者管理素质；依据年度业务关键确定年度通用管理技能培训。4-1-2后备干部队伍建设：此模块是基于处理企业未来发展需要管理类人才，以SOR系统为关键。关键放在处理工作中欠缺能力、处理现实工作中问题和未来需要培训，角色转变、职业技能提升、管理技能培养等。4-1-3岗位技能模块：不一样职能部门职员立即更新专业知识，不停提升岗位专业技能。4-1-4新职员培训模块：新职员在开展工作台前，由企业人行中心或子企业人行部门进行通用知识培训（视情况进行面授或提供自学教材）。同时，还将经过领带人制度对新职员进行系统完整、针对性地业务知识和技能培训。4-1-5企业文化及制度步骤模块为了推行新或经改良企业企业文化、管

36、理体系，实施新管理方法、行为规范。内容包含以下：如职员行为规范、行为准则等；管理制度步骤等方面培训等。4-1-6在职学历进修模块依据业务需要和企业构筑人才高地战略，安排优异职员高层领导等参与针对对性外派培训。以在职硕士课程内容为主。4-3培训方法框架各类培训结合我企业管理现实状况，在努力争取培训效果最大化情况下确定灵活培训方法。4-3-1新职员领带人制度新职员入职伊始，人行中心将安排入职领带人引导新职员快速进入工作角色，主管级以上管理人员才能含有领带人资格，领带人有义务科学合理地教导新职员工作，并率领新职员在短时间内全方面了解企业文化、熟悉企业制度及工作职责，指导新职员顺利完成工作。4-3-2

37、定时阅读+读后会谈：针对管理中存在问题，要求在一定时间内阅读完指定教材、书籍或杂志（这些材料是针对工作中出现问题而确定）。读完以后针对工作中出现问题写读后感想，并据此对工作中出现问题进行分析并写出处理方案。4-3-3视频/在线培训：企业人力资源部购置、更新培训视频教材：视频教材紧紧围绕工作需要。企业人力资源部和系统责任人指定专员总部讲解，分企业即定时间内组织收看。在合适时间引进E-leaning培训系统。4-3-4现场讲授：含有经企业人行部门认可内部培训师或外部培训师现场培训；系统标杆经验介绍等。4-3-5职务代理：适适用于关键岗位，为防备因人员异动影响工作正常开展而确立，人员以关键岗位周围相

38、关岗位。4-3-6外派培训：因工作需要且没有安排或不能提供内部培训，可参与社会上专业培训机构或院校所组织培训。4-3-7专题研讨：为充足次序企业内部经验，企业组织各职能系统对管理中存在问题确定专题，组织讨论以帮助大家认识和处理问题。4-3-8激励自主学习。为充足满足高职员个性化培训需求，支持职员参与社会学习。依据职员作需求和本身职业发展，在自主选择、妥善处理学习和工作关系基础上，大力支持她们参与社会及行业举行地意在提升职业意识，增强领导力和业务管理能力，拓展知识面各类专业或专题培训。 4-3-9把多种形式会议和相关培训内容结合起来，依据情况设置专题培训内容。5培训计划管理5-1.年度培训需求：

39、依据本年度企业发展方向和组织目标；参考上年度职员奖惩事件汇总和职员年度绩效考评情况；充足考虑企业培训体系侧关键；结合关键职员个人职业计划；编制本年度职员培训整体需求。关键采取两套措施搜集计划信息：5-1-1：向职员开展培训需求调查：考虑到企业实际情况，同时也从节省培训成本角度选择：利用调查问卷、分析每三个月奖惩事件方法产生培训需要。5-2-2向各级管理者调查培训需求：考虑到企业实际操作情况,为提升企业运行效率,简化培训调查程序;由各部门主管商讨决定职员培训内容;5-2月度培训安排：基于我企业现在管理现实状况，在年度培训计划基础上，依据月度情况立即作出调整。5-3 企业统一安排培训信息将不定时在

40、OA系统上公布，关键包含年度培训计划，月度培训和具体培训项目标通知等。6、培训效果评定-效果评定6-1-1新职员培训评定：从对培训反应层面和知识掌握情况及行为改善层面对其进行评定 。6-1-2管理知识模块培训评定：从培训反应层面、培训知识领悟掌握情况及行为改善层面进行评定6-1-3职员梯队建设模块：从对培训反应层面、培训知识领悟掌握情况及行为改善层面进行评定6-1-4岗位技能提升培训评定：从对培训反应层面、知识掌握情况、行为改善层面及培训后效果改善情况对其进行评定6-1-5企业文化及制度步骤模块评定：从对培训反应层面、行为改善层面及培训后效果改善情况对其进行评定。6-1-6每次培训各相关部门应

41、填写培训统计，统计培训人员、时间、地点、老师、内容及考评成绩等，培训后将相关统计、试卷或操作考评统计等交人事部门部存档。-参与培训主动性评价因本培训体系尚处初建设阶段，对于参与时数尚无法确定。暂以按职员层级以培训积分形式确定职员参与培训主动性，并每三个月进行汇总，年底低于总安排时数课时者，不得参与评优、工资晋级等安排。7、培训体系运行评价7-1培训体系运行计划评价：7-1-1培训课程开发数量；7-1-2.内部培训师数量和技能；7-1-3.培训制度及人员体系完善情况。7-2培训课程实施计划实施评价指标有以下四项：7-2-1培训课程实施数量；7-2-2职员素质及技能提升程度；7-2-3职员满意度及士气；7-2-4职员工作行为改变和工作效率提升情况。经过以上指标评测，来评定整个培训工作效果。