公司绩效考核的意义及原则模板.doc

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1、某化学工业管理架构计划和组织管理体系咨询项目职员绩效考评手册目 录第一章 总则111绩效考评意义112绩效考评标准113绩效考评周期214考评小组215绩效考评人和被考评人3表格一：考评人和考评人权重分配416适用范围4第二章 绩效考评内容521绩效考评体系综述5表格二：绩效考评指标体系622业绩考评623能力考评724态度考评825考评指标权重分配9表格三：考评指标权重表10第三章 绩效考评实施1131绩效考评人培训1132绩效考评实施过程1133绩效考评偏差避免13第四章 绩效考评结果利用1541绩效考评结果1542奖金发放1543职员岗位工资等级调整1744职员岗位调整1845职员培训1

2、8第五章 绩效考评制度修订2051绩效考评修订内容2052绩效考评修订程序20第六章 绩效考评文件使用和保留2261绩效考评文件保留格式2262绩效考评文件分类编号2263绩效考评文件保留方法22第七章 绩效考评申诉2471申诉条件2472申诉形式2473申诉处理24第八章 附则26附表1：绩效考评指标修订提案27附表2：绩效考评申诉表28第一章 总则11绩效考评意义第一条 绩效考评目标：（一） 绩效考评是在一定时间内科学、动态地衡量职员工作情况和效果考评方法，经过制订有效、客观考评标准，对职员进行评定，以深入激发职员主动性和发明性，提升职员工作效率和基础素质；（二） 绩效考评使各级管理人员充

3、足了解职员工作情况，经过对职员在考评期内工作业绩、态度和能力评定，充足了解其工作绩效，并在此基础上制订对应薪酬调整、股权激励、人事变动等激励手段。第二条 绩效考评用途：（一） 了解职员对组织业绩贡献；（二） 为职员薪酬决议提供依据；（三） 为职员晋升、降职、调职和离职提供依据；（四） 了解职员对培训工作需要；（五） 为人力资源部计划提供基础信息。12绩效考评标准第三条 绩效考评标准：（一） 公开标准：考评过程公开化、制度化；（二） 客观性标准：用事实标准说话，切忌带入个人主观原因或武断猜想；（三） 反馈标准：在考评结束后，考评结果必需反馈给被考评人，同时听取被考评人对考评结果意见，对考评结果存

4、在问题作出合了解释或立即修正；（四） 时限性标准：绩效考评反应考评期内被考评人综合情况，不溯及本考评期之前行为，不能以考评期内被考评人部分表现替换其整体业绩。13绩效考评周期第四条 绩效考评时间安排。绩效考评包含月度绩效考评、季度绩效考评和年度绩效考评：（一） 月度绩效考评：适适用于勤务系列、技术系列（不含副总工）、管理系列主办（不含销售人员）；（二） 季度绩效考评：适适用于副总工、各部门部长、副部长和主管（不含销售管理人员）；（三） 年度考评：适适用于本制度适用全部些人员。14考评小组第五条 考评小组组成：（一） 组长：总经理，负责提出年度绩效考评总体要求；（二） 副组长：分管人力资源副总经

5、理，负责监督考评过程并负责处理考评中出现突发事件；（三） 实施组长（负责日常业务实施）：人力资源部部长，负责组织安排各部门责任人为部门各岗位作绩效考评；（四） 组员：其它高级管理人员，负责按时完成对直接下属绩效考评，指导并监督本部门绩效考评工作开展；（五） 人力资源部作为办事机构，负责搜集整理各部门考评结果并统一立案；第六条 考评小组职能：（一） 成立考评小组是为了组织、实施、监督绩效考评工作；（二） 小组组员负责按时完成对适适用于副总工、各部门部长、副部长和主管（不含销售管理人员）绩效考评，指导并监督本部门绩效考评工作开展，审查同意分管部门考评结果；（三） 考评小组不定时抽查部门考评结果，并

6、针对不合理考评结果立即提出提议并纠偏；（四） 负责修正企业现有考评制度和考评实际情况可能存在矛盾，从而使绩效考评制度简明有效并易于操作，最终提升被考评人工作业绩；（五） 负责处理考评过程中被考评人申诉工作，以确保绩效考评工作公平公正公开地开展。15绩效考评人和被考评人第七条 绩效考评人：（一） 基层岗位职员关键绩效考评人是部门责任人；（二） 部门责任人关键绩效考评人是考评小组和分管高级管理人员； （三） 人力资源部组织并监督绩效考评实施过程，并将评定结果汇总报企业总经理；（四） 对绩效考评人要求：需要考评人熟练掌握绩效考评相关表格、步骤、考评制度，做到和被考评人立即沟通和反馈，公正有效地完成考

7、评工作。第八条 被考评人。（一） 本制度适适用于某化工除以下人员外全部职员：1. 企业总经理、副总经理、财务总监、总工程师等高层管理人员；2. 兼职、特约人员；3. 试用期职员；4. 企业临时工岗位；5. 月度考评期内累计不到岗超出10天（包含请假和各其它多种原因缺岗）职员不参与本季度考评；6. 季度考评期内累计不到岗超出1个月（包含请假和各其它多种原因缺岗）职员不参与本季度考评；7. 年度考评期内累计不到岗超出3个月（包含请假和各其它多种原因缺岗）职员不参与本年度考评。（二） 被考评人包含除董事、监事、高层管理人员以外某化工全部职员，关键有：1. 管理系列：从事行政、管理工作职员；2. 技术

8、系列：从事技术改造、研发等工作非管理岗位技术人员；3. 生产操作系列：从事生产操作工人；4. 勤务系列：司机等。表格一：考评人和考评人权重分配被考评人考评人月度季度年度工作完成情况部门计划完成情况/分管工作完成情况部门计划完成情况/分管工作完成情况工作完成情况能力态度部门责任人/副总工考评小组40405050分管领导60605050一般职员（除勤务系列职员）本部门责任人1001005050本部门职员和其它部门若干职员5050勤务系列本部门责任人10010060本部门职员和其它部门若干职员40注：表中百分比为考评人打分权重。16适用范围第九条 本考评体系适适用于常规性绩效考评工作，不适适用于临时

9、性考评或其它很规考评。第二章 绩效考评内容21绩效考评体系综述第十条 绩效考评体系定义：（一） 绩效考评体系是由一组既独立又相互关联并能较完整地表示评价要求考评指标组成评价系统，绩效考评体系建立，有利于评价职员工作情况，是进行职员考评工作基础，也是确保考评结果正确、合理关键原因；（二） 考评指标能够真实反应被考评人工作计划目标完成情况、工作态度、能力等级，是绩效考评体系基础单位。第十一条 在不一样考评期，针对不一样考评对象，绩效考评体系选择不一样组合指标结构：（一） 副总工：1. 分管工作完成情况（季度、年度考评）；2. 能力指标（年度考评）；3. 态度指标（年度考评）。（二） 部门责任人：1

10、. 部门计划完成情况（季度、年度考评）；2. 能力指标（年度考评）；3. 态度指标（年度考评）。（三） 一般职员（除勤务系列职员）：1. 工作完成情况（月度、年度考评）；2. 能力指标（年度考评）；3. 态度指标（年度考评）。（四） 勤务系列职员：1. 工作完成情况（月度、年度考评）；2. 态度指标（年度考评）。表格二：绩效考评指标体系被考评人考评人月度季度年度工作完成情况部门计划完成情况/分管工作完成情况部门计划完成情况/分管工作完成情况工作完成情况能力态度部门责任人/副总工考评小组分管领导一般职员（除勤务系列职员）本部门责任人本部门职员和其它部门若干职员勤务系列本部门责任人本部门职员和其它

11、部门若干职员注：“”代表组成指标。22业绩考评第十二条 业绩考评是对经理层整体和职员个人当期推行职务职责情况和工作结果考评，它是对职员工作贡献程度衡量和评价，直接表现出职员对企业价值，是绩效考评关键内容。第十三条 业绩考评内容： （一） 副总工：分管工作完成情况；（二） 各部门部长、副部长和主管（不含销售管理人员）：部门计划工作完成情况；（三） 勤务系列、技术系列（不含副总工）、管理系列主办（不含销售人员）：工作完成情况。第十四条 业绩考评措施：（一） 副总工：1. 分管工作业绩考评，关键考评分管工作计划完成情况、计划外工作完成情况，和计划内未完成工作原因和处理措施；2. 副总工依据企业整体年

12、度工作计划、分管部门年度工作计划、和本年度工作实际进行情况，制订分管工作季度工作计划，报企业分管领导同意，副总工签字确定。分管工作计划一式三份，一份交分管领导存档，一份交考评小组，一份交副总工本人；3. 季度考评时由副总工填写分管工作/部门季度工作业绩考评表，交给企业分管领导和考评小组；4. 考评成绩作为副总工季度业绩考评分数。（二） 各部门部长、副部长和主管（不含销售管理人员）：1. 部门业绩考评，关键考评该部门工作计划完成情况、计划外工作完成情况，和计划内未完成工作原因和处理措施；2. 部门责任人依据企业整体年度工作计划、部门年度工作计划、和本年度工作实际进行情况，制订本部门季度工作计划，

13、报企业分管领导同意，部门责任人签字确定。部门季度工作计划一式三份，一份交部门存档，一份交考评小组，一份交部门责任人本人；3. 季度考评时由部门责任人填写分管工作/部门季度工作业绩考评表，交给企业分管领导和考评小组；4. 考评成绩作为部门责任人季度业绩考评分数；（三） 勤务系列、技术系列（不含副总工）、管理系列主办（不含销售人员）：1. 职员业绩考评，关键考评职员工作计划完成情况、计划外工作完成情况，和计划内未完成工作原因和处理措施；。2. 月度考评时填写职员月度工作业绩考评表，交给部门责任人，由部门责任人然后反馈给职员本人，并和其协商制订下期工作计划，由职员签字确定；3. 考评成绩作为职员月度

14、业绩考评分数；4. 考评表一式三份，原件交人力资源部存档，一份交部门存档；一份交职员本人。（四） 填写内容所依据信息以多种有形资料和数据为主，辅以填写人和考评人记忆。23能力考评第十五条 能力考评：（一） 能力考评是考评职员在岗位实际工作中含有能力，依据被考评人表现工作能力，参考能力考评标准，对被考评人所担当职务和其能力匹配程度做出评定；（二） 针对副总工/部门责任人、职员分别对应两套不一样能力指标体系。第十六条 能力指标体系：（一） 副总工/部门责任人能力指标体系：1. 副总工/部门责任人六项关键能力指标分别为计划和组织（20）、领导技巧（20）、团体建设（20）、沟通能力（20）、创新能力

15、（10）、评定能力（10）；2. 详情参看副总工/部门责任人能力指标评定表。（二） 职员能力指标体系：1. 职员五项关键能力指标分别为团体合作、学习能力、专业知识和技能、处理问题和工作效率五个方面，权重均为20%；2. 勤务系列职员不考评能力指标；3. 详情参看职员能力指标评定表。第十七条 能力考评方法：（一） 考评人对被考评人进行能力考评，综合考虑本年度该职员在工作中反应出各项关键能力，参考关键能力打分标准，并经过相同岗位其它职员能力表现最终确定该职员关键能力得分；（二） 职员实际能力和对应关键能力完全匹配则得满分100分，经过将各项关键能力得分加和，最终确定该职员本年度能力考评分数。24态

16、度考评第十八条 态度考评：（一） 工作态度是对某项工作认知程度及为此付出努力程度，工作态度是工作能力向工作业绩转换桥梁，在很大程度上决定了能力向业绩转化效果；（二） 工作态度考评可选择对工作业绩能够产生较大影响考评内容，如协作精神、工作热情、礼貌程度等等，注意部分纯粹个人生活习惯等和工作无关内容不要列入；（三） 针对副总工/部门责任人、职员分别对应两套不一样态度指标体系。第十九条 态度指标体系：（一） 副总工/部门责任人态度指标体系：1. 部门责任人五项关键态度指标分别为是团体建设意识、勇于负担责任、公平公正意识、学习意识、职员培养意识，权重均为20；2. 详情参看副总工/部门责任人态度指标评

17、定表。（二） 职员态度指标体系：1. 职员六项关键态度指标分别为是否认真完成任务（20%）；是否遵守上级指示（20%）；是否含有服务意识，待人热情主动（20%）；是否有责任感，愿意负担更多责任（20%）；出勤率高低（10%）；是否虚心好学，要求上进（10%）；2. 详情参看职员态度指标评定表。第二十条 态度考评方法：（一） 考评人对被考评人进行态度考评，综合考虑本年度该职员在工作中反应出各项关键态度指标，参考关键态度打分标准，并经过相同岗位其它职员态度表现最终确定该职员态度得分；（二） 职员实际态度和对应关键态度完全匹配则得满分100分，经过将各项关键态度得分加和，最终确定该职员本年度态度考评

18、分数。25考评指标权重分配第二十一条 绩效考评中各项指标权重确实定方法：（一） 权重分配依据企业发展战略所提倡职员行为导向确定；（二） 依据企业经营情况和企业现在对不一样工作岗位人员要求，提议工作业绩、工作能力、工作态度权重分配以下：表格三：考评指标权重表被考评人月度季度年度工作完成情况部门计划完成情况/分管工作完成情况部门计划完成情况/分管工作完成情况工作完成情况能力态度部门责任人/副总工100702010一般职员100701020勤务系列1006040注：表中百分比为考评指标权重。（三） 考评指标权重说明：1. 副总工：季度考评分数只由分管工作完成情况组成；年度考评中，分管工作完成情况、能

19、力和态度指标权重分别为70%、20%、10%；2. 部门责任人：季度考评分数只由部门工作计划完成情况组成；年度考评中，部门工作计划完成情况、能力和态度指标权重分别为70%、20%、10%；3. 一般职员：月度考评只由个人月度工作完成情况组成；年度考评中，个人工作完成情况、能力和态度指标权重分别为70%、10%、20%；4. 勤务系列一般职员：月度考评只由个人月度工作完成情况组成；年度考评中，个人工作完成情况和态度指标权重分别为60%、40%。第三章 绩效考评实施31绩效考评人培训第二十二条 考评人培训目标：经过培训，使考评人掌握绩效考评相关技能，熟悉考评各个步骤，正确把握考评标准，掌握考评方法

20、，分享考评经验，克服考评过程中常见问题。第二十三条 绩效考评体系对考评人要求：（一） 要求绩效考评人对被考评人业务有充足了解；（二） 要求绩效考评人熟练掌握考评基础原理及操作实务；（三） 要求绩效考评人必需在考评过程中和被考评人进行有效沟通和交流。第二十四条 绩效考评人培训内容：人力资源部依据企业中高层管理人员及一般职员对绩效考评制度掌握情况，在每十二个月季度和年度绩效考评实施前一周组织统一培训，培训内容包含：（一） 绩效考评标准内容；（二） 绩效考评步骤；（三） 绩效考评方法和考评实施过程应注意问题。32绩效考评实施过程第二十五条 月度绩效考评：（一） 月度绩效考评结果是月度奖金发放依据，考

21、评对象包含勤务系列、技术系列（不含副总工）、管理系列主办（不含销售人员）；（二） 月度绩效考评步骤：1. 由职员本人填写职员月度工作业绩考评表，交给部门责任人；2. 部门责任人对该职员月度工作进行总评、打分，并署名；3. 部门责任人将考评结果反馈给职员本人，并和其协商制订下期工作计划，由职员签字确定考评结果和下月工作计划；4. 部门责任人将本部门考评表收齐后，交企业分管领导审核、同意后，报人力资源部；5. 人力资源部审查后交总经理同意。第二十六条 季度绩效考评：（一） 季度绩效考评结果是季度奖金发放依据，考评对象包含副总工、各部门部长、副部长和主管（不含销售管理人员）；（二） 季度考评步骤：1

22、. 副总工/部门责任人填写分管工作/部门季度工作业绩考评表和部门季度工作计划；2. 考评小组召开企业季度工作例会；3. 副总工/部门责任人陈说分管工作/本部门季度工作计划完成情况，考评小组组员评议打分；4. 副总工/部门责任人宣读分管工作/本部门工作计划安排；5. 分管领导对分管工作/本部门工作计划进行调整部署后，由副总工/部门责任人签字确定；6. 将业绩考评表交人力资源部汇总后，交总经理同意，并反馈到副总工/各部门。第二十七条 年度绩效考评：（一） 年度绩效考评将依据考评结果确定各岗位职员晋升、奖惩等，并调整职员培训、职员发展内容，考评内容包含工作业绩（分管工作完成情况、部门计划完成情况、个

23、人工作完成情况）、工作态度、工作能力三方面，考评对象包含副总工、各部门部长、副部长和主管（不含销售管理人员）、勤务系列、技术系列（不含副总工）、管理系列主办（不含销售人员）。（二） 副总工/部门责任人年度绩效考评步骤：1. 汇总并计算副总工/部门责任人各季度业绩考评（分管工作完成情况、部门计划完成情况）得分平均分，即为副总工/部门责任人该年度业绩考评得分；2. 考评小组和分管领导对副总工/部门责任人能力和态度打分；3. 人力资源部汇总各项考评指标得分情况，计算最终年度考评得分，并负责将考评情况反馈给副总工/各部门责任人。（三） 技术系列（不含副总工）、管理系列主办（不含销售人员）年度绩效考评步

24、骤：1. 汇总并计算职员各月业绩考评（个人工作完成情况）得分平均分，即为职员该年度业绩考评得分；2. 人力资源部选择和被考评职员所在部门业务联络较多若干部门，和该部门责任人协商，各指派一名职员参与被考评部门职员能力和态度考评；被考评职员所在部门由该部门责任人指定一名职员参与被考评职员能力和态度考评；3. 被考评部门责任人召集本部部门职员和前款所提外部门若干职员，填写职员能力指标评定表和职员态度指标评定表；4. 人力资源部汇总职员各项考评指标得分情况，计算最终年度考评得分，填写职员年度能力和态度考评汇总表和职员年度绩效考评汇总表，并负责将考评情况反馈给各部门责任人，部门责任人负责将考评情况反馈给

25、职员本人。（四） 勤务系列职员年度绩效考评步骤：1. 汇总并计算勤务人员各月业绩考评（个人工作完成情况）得分平均分，即为勤务人员该年度业绩考评得分；2. 部门责任人和部门责任人确定若干本部门职员和其它相关部门职员（能够包含高层管理人员）对勤务人员态度打分，如需加入高层管理人员，部门责任人能够调整打分人权重，报人力资源部同意后实施；3. 人力资源部汇总职员各项考评指标得分情况，计算最终年度考评得分，填写职员年度能力和态度考评汇总表和职员年度绩效考评汇总表，并负责将考评情况反馈给各部门责任人，部门责任人负责将考评情况反馈给职员本人。33绩效考评偏差避免第二十八条 怎样避免考评偏差：（一） 提升考评

26、标准清楚度，考评标准尽可能正确明了，以降低考评者个人感情等主观原因干扰；（二） 绩效考评标准需得到被考评人认可并在企业一定范围内公开；（三） 考评人应该经过正规绩效考评方法培训，了解在考评过程中应该注意问题并掌握考评所需技巧；（四） 企业分管领导对分管部门考评结果进行审查和同意；（五） 考评汇总表在相关领导签字之前，考评小组如确定有必需进行内部平衡时，可对考评结果进行合适调整，但原始考评统计、被考评人计分，不得修正和更改；（六） 考评小组不定时抽查部门考评结果，并针对不合理考评结果立即提出提议并纠偏；（七） 经过建立绩效考评申诉机制，考评小组能够经过了解被考评人反馈，对绩效考评进行全过程监督。

27、第四章 绩效考评结果利用41绩效考评结果第二十九条 年度绩效考评结果分为五等：优异、优良、称职、基础称职和不称职。第三十条 企业年度考评结果评为优异不超出10%，基础称职不低于5%，不称职不低于2.5%，优良和称职百分比由考评小组依据当年考评整体优良程度确定。第三十一条 考评标准分数：（一） “标准分数”为对应奖金100%发放分数，提议为80分，以后标准分确实定由考评小组依据上十二个月度职员整体业绩在年初给予合适调整；（二） 标准上部门职员（不含部门责任人）月度考评平均分不超出标准分数；副总工、各部门部长、副部长和主管（不含销售管理人员）季度考评平均分不超出标准分数。第三十二条 月度和季度考评

28、结果不做分类，只以分数表示。42奖金发放第三十三条 月度奖金发放：适适用于勤务系列、技术系列（不含副总工）、管理系列主办（不含销售人员）；职员月度奖金基数为其岗位工资一定百分比，提议为三分之一，以后百分比确实定由考评小组依据上十二个月度企业整体业绩在年初给予合适调整，遇特殊情况可不定时调整。第三十四条 季度奖金发放：适适用于副总工、各部门部长、副部长和主管（不含销售管理人员）；季度奖金基数为其岗位工资一定百分比，提议百分比为“1”（考虑到季度奖金发放周期，百分比定为一般职员月度奖金百分比3倍），以后百分比确实定由考评小组依据上十二个月度企业整体业绩在年初给予合适调整，遇特殊情况可不定时调整。第

29、三十五条 年度奖金发放：（一） 部门年度奖金总额确实定：部门年度奖金总额 其中：（二） 副总工年度奖金总额确实定：副总工年度奖金总额 （三） 副总工年度奖金确定：1. 年度奖金金额： 2. 副总工年度考评得分确定： （四） 其它职员年度奖金确定：1. 年度奖金金额： 2. 考评得分确定：43职员岗位工资等级调整第三十六条 职员岗位工资等级调整：（一） 对于年度绩效考评为优异职员，其岗位工资等级在本岗位职级范围内自动上升一档；（二） 对于连续2年年度绩效考评达成优良标准职员，其岗位工资等级在本岗位职级范围内自动上升一档；（三） 对于连续3年年度绩效考评为称职职员，其岗位工资等级在本岗位职级范围内

30、自动上升一档；（四） 对于年度绩效考评为基础称职职员，其岗位工资等级在本岗位职级范围内自动降低一档。第三十七条 等级调整特殊情况：（一） 若某职员岗位工资等级已是该职务所在薪幅最高级，则将月涨幅工资乘以12，以奖金形式随同上年度年底奖一次性发放；（二） 若某职员岗位工资等级已是该职务所在薪幅最低级，则将月降幅工资乘以12，在上年度年底奖中一次性扣减；（三） 对于多年累积绩效考评结果尽可能使用，但不反复使用。比如：连续三年考评结果为优良、优异、优良，则第二年升一档工资，第三年升一档工资；连续三年考评结果为称职、优良、称职，则第三年末升一档工资，但第二年“优良”以后不再使用。44职员岗位调整第三十

31、八条 职员晋升：年度绩效考评结果是人力资源部决定职员是否晋升关键依据，对考评成绩优异职员，人力资源部依据当初企业用人需求情况，制订职员晋升提案，并上报考评小组。第三十九条 工作调动：年度绩效考评使被考评人和人力资源部充足了解其工作业绩、工作能力和工作态度，假如被考评人认为在别岗位更能发挥其能力并能提升工作业绩，该职员可在年度绩效考评结束后1个月内提出工作调动要求，经部门责任人同意后，送人力资源部汇总后，报考评小组审批；或由人力资源部提出调动意见，和职员本人协商一致后，报批。第四十条 解聘：依据职员年度考评结果，对于考评结果为不称职职员，经过36个月培训或调整工作岗位时间后，仍不能胜任工作,企业

32、能够终止和职员签署下年度劳动协议,并依据劳部发1994481号文相关印发通知给予经济赔偿。45职员培训第四十一条 职员培训（一） 人力资源部将企业全体职员关键能力考评结果整理成册，在年度绩效考评结束后20天内，依据全体职员关键能力情况制订全体职员年度培训计划，上报总经理审批；（二） 总经理同意全体职员年度培训计划后，人力资源部应在1个月内制订各岗位职员年度能力培训方案；（三） 每三个月人力资源部需要对职员年度能力培训方案实施具体情况进行总结并不停调整，达成开发、挖掘职员能力目标。第五章 绩效考评制度修订51绩效考评修订内容第四十二条 在年度绩效考评过程中，考评小组经过把握考评人和被考评人对考评

33、体系意见，在限定时间内，对现有考评体系内容进行修改，以愈加好适应下十二个月绩效考评工作。修改内容包含：（一） 绩效考评指标内容、考评标准、考评步骤；（二） 考评指标中工作业绩、工作能力、工作态度权重分配；（三） 考评人打分权重分配。52绩效考评修订程序第四十三条 绩效考评修订形式。绩效考评修订形式为定时修订，日期为每十二个月年度考评结束后2周内，若出现以下任一情况能够进行不定时修订，修订日期由考评小组决定：（一） 现在绩效考评体系不能适应企业发展，严重阻碍企业经营；（二） 企业发生重大变更，必需改变绩效考评体系；（三） 考评小组中有1/3以上人员提议。第四十四条 修订议案提出：任何对企业考评制

34、度有疑问职员全部有权向考评小组提出考评制度修订提案，提案提议人能够在修订期内提交修订提议书面汇报（格式见附表1），给人力资源部并由其统一转交考评小组讨论。第四十五条 修订议案受理：在修订期间职员提出修订书面议案将由人力资源部集中转交考评小组，人力资源部针对修订提议搜集基础资料；考评小组组长将在随即一周时间内组织小组组员讨论考评制度修订提案，然后提交年度制度修订会。第四十六条 制度修订过程：（一） 在年度考评制度修订会议上，修订提案经过是否采取投票方法决定，得到超出三分之二组员赞成票提案视为经过，会后人力资源部负责整理经过修订提案，并依据修订提案修订绩效考评制度，由考评小组组长签发后生效；（二）

35、 不管提案经过是否，人力资源部全部要将最终结果反馈给提案提议人。第六章 绩效考评文件使用和保留61绩效考评文件保留格式第四十七条 考评文件保留格式：（一） 职员绩效考评袋内考评文件按年度次序排列，各年内月度、季度考评文件再按时间次序排列；（二） 各部门职员绩效考评袋统一整理保留在标有部门编号文件柜中，各职员绩效考评袋按岗位编号次序排列，同一岗位职员考评袋次序按职员编号排列。62绩效考评文件分类编号第四十八条 绩效考评文件编号方法：（一） 绩效考评袋是指用于存放职员月度、季度和年度绩效考评表档案袋，人力资源部以职员编号作为绩效考评袋编号，企业各职员绩效考评袋编号唯一；（二） 考评文件编号由二部分

36、组成，第一部分是该职员编号，第二部分是资料编号。资料编号由1个英文字母和4个数字组织，前2个数字表示年份，英文A代表月度考评，英文B代表季度考评，英文C代表年度考评，后2个数字代表时间排列次序，比如某编号为SM-CW-001职员1月份考评资料编号为SM-CW-001/03A01，第一季度考评资料编号为SM-CW-001/03B01，同年第二季度考评资料编号为SM-CW-001/03B02，年度考评资料编号为SM-CW-001/03C01，依这类推。63绩效考评文件保留方法第四十九条 绩效考评文件保留方法：（一） 由人力资源部统一保管绩效考评文件，考评结果能够以绩效考评袋形式和电子文档形式存档，

37、保留资料在职员离开企业1年后销毁；（二） 在月度绩效考评完成后5天内，人力资源部必需将全部岗位职员绩效考评资料搜集整理并完成统一编号工作；（三） 季度绩效考评完成后10天内，人力资源部必需将全部岗位职员绩效考评资料搜集整理并完成统一编号工作；（四） 在年度绩效考评完成后20天内，人力资源部必需将全部岗位职员绩效考评资料搜集整理并完成统一编号工作；（五） 人力资源部需要妥善保留职员各年绩效考评文件方便相关部门查阅；（六） 绩效考评资料电子文档保留方法和相关部门具体讨论后决定。第五十条 绩效考评文件查阅权限（一） 为了达成妥善保管绩效考评文件目标，绩效考评文件设定查阅权限，方便于保密和管理。查阅权

38、限分为查阅和复印二种，查阅或复印考评文件必需签字；（二） 各部门责任人在以下情况有权查阅其下属考评资料，但不得跨部门查阅：1. 为了解下属职员历年绩效考评情况；2. 在岗位轮换过程中，为了解相关部门职员绩效考评情况。（三） 分管领导有权查阅分管部门职员绩效考评文件；（四） 总经理、分管人力资源副总经理有权查阅企业全体职员绩效考评文件；（五） 总经理、分管人力资源副总经理有权打印、复印全体职员绩效考评文件；高层管理人员、人力资源部部长在总经理授权条件下有权打印、复印全体职员绩效考评文件，其它人员无权复印职员绩效考评文件；（六） 任何人无权拷贝电子版职员绩效考评文件。第七章 绩效考评申诉71申诉条

39、件第五十一条 申诉条件：在绩效考评过程中，职员如认为受到不公平对待或对考评结果感到不满意，有权在考评期间或得悉考评结果7天内直接向人力资源部申诉，逾期视为默认考评结果，不予受理。72申诉形式第五十二条 申诉形式：职员向人力资源部申诉时需要以书面形式（见附表2）提交申诉汇报，人力资源部负责将职员申诉统一统计立案，并将职员申诉汇报和申诉统计提交人力资源部部长。73申诉处理第五十三条 申诉处理：（一） 人力资源部在接到申诉后10日内必需对申诉人确定并对其申诉汇报进行审核，最终将处理意见提交考评小组副组长。如逾期没有受理，申诉人可直接向考评小组副组长再次提起申诉，考评小组副组长责成人力资源部处理，并对

40、人力资源部逾期行为进行处罚；（二） 考评小组副组长依据人力资源部提交资料，决定是否需要召开由申诉人、申诉人绩效考评人、申诉人跨级领导、人力资源部部长组成申诉评审会；如不需召开申诉评审会，则由人力资源部将结果反馈给申诉人；（三） 假如职员申诉内容属实，申诉评审会需要按季度或年度绩效考评步骤对申诉人重新进行绩效考评，此次考评结果即该职员季度或年度考评成绩，考评结果存档并发送总经理；（四） 申诉评审会还需要确定绩效考评人对职员考评过程中是否存在不公平现象。假如发觉绩效考评人在考评过程确有不公平行为，企业将采取对应处罚方法；（五） 假如申诉人对评审会考评结果仍不满意，必需在得悉评审结果后10日内向人力

41、资源部提交要求二次评审书面汇报，不然视为默认。总经理作为考评小组组长将依据具体情况，决定是否进行二次评审，程序同一次评审，总经理或其全权代表出席；（六） 对于二次评审结果以总经理或其全权代表最终评审意见为准。第八章 附则第五十四条 本考评体系解释权在企业考评小组。第五十五条 本考评体系自颁布之日起正式实施，不溯及颁布前考评，原有其它考评方法自本考评体系实施之日起停止实施。附表1：绩效考评指标修订提案姓名岗位部门考评期间有意见条款：对条款有意见原因：修订提议：人力资源部意见： 责任人签字： 考评小组意见： 责任人签字： 请人力资源部反馈本案提出人返回附表2：绩效考评申诉表姓名职位部门考评期间有争议考评部分：认为有争议原因：修正提议：人力资源部意见： 责任人签字： 请人力资源部反馈本案提出人申诉评审会意见： 责任人签字： 请人力资源部反馈本案提出人返回