2023年企业人力资源管理师之四级人力资源管理师自我提分评估(附答案).docx

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1、C.信息的检索D.信息的收集【答案】D31、在计件工资制中，()规定着单位生产时间内完成合格产品数量的标准尺度。A.计件的依据B.计件工资制C.劳动定额D.劳动定额标准【答案】C32、现阶段，我国法定集体合同的附件主要是()A.工资协议B.专项集体合同C.要式合同D.综合性集体合同【答案】A33、开展工作岗位评价的首要步骤是()A.制定总体计划B.将全部岗位分为若干大类C.收集岗位信息D.对岗位评价工作全面总结【答案】B34、将在职的行为表现与过去在各种情况下的态度、行为、偏好和价值观等联 系在一起进行考察，以便对应聘者的未来发展做出预测分析，这是（）的设计原理。A.招聘申请表B.岗位分析调查

2、问卷C.加权招聘申请表D.自传式调查表？【答案】D35、以下有关人力资本投资的表述，错误的是（）。A.投资主体可以是国家或个人B.投资对象是人C.投资直接提高人的劳动生产力D.是一种非生产性投资【答案】D36、（）是以工作说明书、工作规范或工作任务分析记录表作为确定员工达到要 求所必须掌握的知识、技能和态度的依据，将其和员工平时工作中的表现进行 对比，以判定员工要完成工作任务的差距所在。A.面谈法B.观察法C.问卷调查D.工作任务分析法【答案】D37、下列对劳动合同的变更表述不正确的是（）。A.可以变更合同的内容B.可以变更合同的主体C.提出变更合同的一方应提前书面通知对方D.双方当事人平等协

3、商一致后方能变更合同【答案】B38、绩效考评的内容不包括（）。A.能力考评B.态度考评C.业绩考评D.晋升考评【答案】D39、企业在进行绩效考评时，首先应该确定（）。A.工作要项B.绩效标准C.考评方法D.考评类型【答案】A40、（）是对绩效管理标准提出的要求。A.系统性B.具体性C.完整性D.有效性【答案】B多选题（共20题）1、搜集岗位信息，选择薪酬要素，并对薪酬要素进行界定以后，还需要进行的 工作包括（）。A.对薪酬要素进行排序B.确定要素等级C.确定各要素的权重D.确定各要素及各要素等级的点值E.编写岗位评价指导手册【答案】BCD2、以下关于绩效考评的说法，正确的是（）。A.是一系列行

4、为的集合B.与企业组织架构息息相关C.它的终点是员工个人绩效D.正式的绩效考评必不可少E.针对不同的行业，考评内容有所不同【答案】ABD3、在组织信息处理过程中，要对信息的可靠性进行分析。评估信息源可靠性 的标准包括（）。A.提供信息是否具有代表性B.提供信息的动因C.是否拥有所提供信息的所有权D.过去提供信息的质量E.信息源的可信度【答案】BCD4、可以通过访问收集培训效果信息，访问对象可以是（）A.培训实施者B.培训学员的同事C.培训组织者D.培训学员的领导和下属E.培训的对象【答案】ACD5、战略评价标准包括（）。A.定量评价标准B.过程控制标准C.综合评价标准D.结果评价标准E.定性评

5、价标准6、与物质资本相比，人力资本的特征包括（）。A.人力资本具有阶段性B.人力资本具有相似性C.人力资本具有收益递增性D.人力资本可与人体分离E.人力资本具有时效性【答案】C7、财政政策的内容主要包括（）。A.降低利率B.增减预算支出水平C.增减政府税收D.发展社会保险事业E.调节法定准备率【答案】BC8、集体合同是集体协商双方代表根据劳动法律法规的规定.就（）等事项，在平 等协商一致的基础上签订的书面协议。A.劳动报酬B.休息休假C.工作时间D.保险福利E.试用期限【答案】ABCD9、绩效管理系统设计的四阶段法认为，一个良好的绩效管理系统应由（）组成。A.定义绩效B.绩效分析C.绩效考评D

6、.绩效改善E.绩效反馈？【答案】ACD10、关于奖金，正确的说法是（）。A.可以分为生产性奖金和创造发明奖金B.奖金具有综合性，工资表现为单一性C.奖金发放要及时，达到强化的效果，这是奖金的及时性D.奖金比工资更能有效控制企业人工成本E.奖金具有灵活性，而工资具有刚性？【答案】ACD11、以下关于“严爱相济”的人员录用原则的说法，正确的是（）。A.员工在试用期间对其进行必要的考核B.对试用的员工在生活上给予更多关怀C.尽可能地帮助试用员工解决后顾之忧D.在工作上要指导和帮助员工取得进步E.从法律上保证员工应享有的各项权利【答案】ABCD12、绩效考评的作用包括（）。A.有利于促进劳动分工科学化

7、B.上级主管不必介入所有事务中C.有助于员工正确认识估价自我D.利于员工找到工作效率低下的原因E.减少员工之间因职责不清引起的误解【答案】BCD13、企业进行薪酬管理的目的是（）A.合理控制人工成本B.吸引人才C.激励员工D.获取更大效益E.留住人才【答案】ABC14、劳动法律事件包括（）A.企业破产B.劳动者死亡C.劳动争议D.战争E.劳动者伤残【答案】ABD15、以下属于成长期企业采取的营销策略的是（）。A.改进和完善产品B.完善旧的市场C.增强销售渠道功效D.树立产品形象E.适时降价【答案】ACD16、企业人工成本一般包括0A.劳动报酬总额B.福利费用C.房屋折旧费用D.教育费用E.劳动

8、保护费用【答案】ABD17、在职业活动的内在道德准则中，“勤勉”的内在规定性是（）A.时时鼓励自己上进，把责任变成内在的自主性要求B.不管自己乐意或者不乐意，都要约束甚至强迫自己干好工作C.在工作时间内，如手头暂无任务，要积极主动寻找工作D.经常加班符合勤勉的要求【答案】AC18、个人简历分析用于人员测评的特点包括（）。A.预测效度随着时间的推进会越来越低B.预测效度随着时间的推进会越来越高C.成本较高D.真实性可能存在问题E.依据较为客观【答案】AD19、劳动法基本原则的作用包括（）。A.反映劳动法律部门的特点B.作为指导性的法律规范C.指导劳动法的实施D.指导劳动法的制定、修改和废止E.有

9、助于理解、解释劳动法【答案】CD20、关于绩效管理与绩效考评的区别，下列表述正确的是（）。A.绩效管理是一个完整的管理过程，绩效考评只是管理过程中的局部环节和手 段B.绩效管理侧重于判断与考核，绩效考评侧重于信息沟通与绩效提高C.绩效管理伴随着管理活动全过程，绩效考评只出现在特定时期D.绩效考评不仅仅着眼于员工个体绩效的提高，而且还注重员工绩效与组织绩 效的有机结合E.绩效管理成为绩效考评系统运行的重要支撑点【答案】AC大题（共10题）一、上海贝尔公司始终把员工看成公司的宝贵资产，并为拥有一支高素质的员 工队伍而自豪。公司每年召开的董事会，都有相当多的时间用于专题讨论员工 培训计划、奖金分配方

10、案、工资调整和其他福利政策等问题。上海贝尔公司把 以人为本的经营方略体现在了公司的福利政策上。（1）创造国际化发展空间据上 海贝尔公司总裁谢贝尔先生介绍，随着上海贝尔公司的发展和中国市场体系日 益与国际接轨，公司在福利管理方面日趋成熟，其中重要的一条就是真正做到 了福利跟随战略，公司主动设计出别具特色的福利政策，来营建自身的竞争优 势。为了让员工真正进入国际化的社会，上海贝尔公司的各类技术开发人员、 营销人员都有机会前往上海贝尔公司设在欧洲的培训基地和开发中心接受多种 培训，也有相当人数的员工能获得在海外的研究开发中心工作的机会，少数有 管理潜质的员工还被公司派往海外的名牌大学深造。如果一个企

11、业能提供各种 条件，使员工的知识技能始终保持在国际前沿水平，还有什么比这更能打动员 工的心。？（2）力推自我完善谢贝尔认为，公司的福利政策应该是公司整体竞争 战略的一个有机组成部分。为员工提供一个自我发展、自我实现的优良环境， 是公司福利的目的。从发展的远景规划，以及员工的长期承诺出发，上海贝尔 公司形成了一整套完善的员工培训体系。高等院校毕业的本科生和研究生进入 上海贝尔公司后，必须经历为期一个月的入职培训，随后是为期数月的上岗培 训，转为正式员工后，根据不同的工作需要，对员工还会进行在职培训，也包 括专业技能和管理专项培训。此外，上海贝尔公司还鼓励员工接受继续教育， 如MBA和硕士、博士学

12、历教育，并为员工负担学习费用。新近成立的上海贝尔 公司不但提高了公司对各类专业入士的吸引力，也极大地提高了在职员工的工 作满意度和对公司的忠诚度。（3）培育融洽关系上海贝尔公司的福利政策始终设 法去切实反映员工变动的需求。上海贝尔公司员工队伍的年龄结构平均仅为28 岁。大部分员工正值成家立业之年，购房置业是他们生活中的首选事项。在上 海房价高涨的情况下，上海贝尔公司及时推出了无息购房贷款的福利项目。而 且在员工工作满规定期限后，此项贷款可以减半偿还。这样一来，既替年轻员 工解了燃眉之急，也使资深员工得到了回报，同时也无形中加深了员工和公司 之间长期的心灵契约。当公司了解到部分员工通过其他手段已

13、经解决了住房， 有意于购置私家轿车时，上海贝尔公司又为这部分员工推出购车的无息专项贷 款。公司如此善解人意，员工当然投桃报李，对公司的忠诚度得以大幅度提 升。在上海贝尔公司，与员工的沟通是公司福利工作的一个重要组成部分，详 尽的文字资料和各种活动使员工对公司的各项福利耳熟能详，同时公司也鼓励 员工在亲朋好友间宣传上海贝尔良好的福利待遇。公司在各类场合也是尽力详 尽地介绍公司的福利计划，使各界人士对上海贝尔优厚的福利待遇有一个充分 的了解，以增强公司对外部人才的吸引力。上海贝尔公司还计划对员工福利加 以创新，改变以前员工无权决定自己福利的状况，给员工一定选择的余地，让 员工参与到自身福利的设计中

14、来，如将购房和购车专项贷款额度累加合一，员工可以自由选择是用于购车还是购房；在效能方面，员工可以自由选择是领取 津贴，自己解决上下班交通问题，还是不领津贴，搭乘公司安排的交通车辆。 一旦员工在某种程度上拥有对自己福利形式的发言权，则工作满意度和对公司 的忠诚度都会得到提升。（1）你认为上海贝尔公司福利制度的哪些方面值得我国 其他企业借鉴？【答案】（1）上海贝尔福利制度值得我国其他企业借鉴之处培训是上海贝尔公 司福利体系中最为主要的内容，多种形式的培训给员工以成就感和满足感，这 对公司吸引人才、保留人才起到了关键的作用。而且员工所享受的福利是同工 作业绩密切联系的。只有努力工作，成绩突出，所获得

15、的福利才能更多。贝尔 通过培训实现了与国际接轨，也使员工个人获得全面升级，可谓一箭双雕。 上海贝尔的福利计划不拘泥死板内容，而是针对员工的真实需要制定福利计 划。如为员工提供买房、买车的无息贷款，并且在员工工作满一定时间后可以 减半偿还，无形中加深了员工和公司之间长期的心灵契约。这种方法比长期奖 励更亲切、更有效。上海贝尔公司对员工福利加以创新，改变以前员工无权 决定自己福利的状况，给员工一定选择的余地，让员工参与到自身福利的设计 中来。使得员工在某种程度上拥有对自己福利形式的发言权，从而增加福利的 激励效果，实际用途。（2）贝尔公司的福利制度对其发展的作用上海贝尔公司 展现在我们面前的是一个

16、全方位立体化的福利体系，这一体系包含了贝尔公司 对员工人性化的关怀。培训是上海贝尔公司福利体系中最为主要的内容，多种 形式的培训给员工以成就感和满足感，这对公司吸引人才、保留人才起到了关 键的作用。无息贷款计划，切身的为员工考虑实际需求，极大的提高了员工的 工作热情，同时也无形中加深了员工和公司之间长期的心灵契约。上海贝尔 公司的福利并不是“大锅饭”，员工所享受的福利是同工作业绩密切联系的。 只有努力工作，成绩突出，所获得的福利才能更多。与国内大多数企业不同的 是，上海贝尔公司在设置福利项目时，并没有完全由公司制定，而是充分同员 工沟通，切实了解员工的实际需求，对症下药，真正让福利给员工带来实

17、惠。 福利是薪酬制度中的重要组成部分，完善的福利制度能增加企业招聘员工的 优势，吸引企业外部的优秀人才；增加员工的实际收入，提高员工的热情和士 气；能够稳定员工，降低流动率，能更好地激励和凝聚员工；能提高企业的劳 动生产率和投资回报率；能提高企业在员工和社会公众心目中的形象。二、某房地产集团下属一家物业经营管理公司。成立初期，该公司非常注重管 理的规范化和充分调动员工的积极性，制定了一套科学完善的薪酬管理制度， 公司得到了较快的发展。随着规模的扩大，该公司的经营业绩却不断滑坡，客 户的投诉也不断增加，员工的工作失去了往日的热情，出现了部分技术、管理 骨干离职，其他人员也出现不稳定的征兆。经过对

18、公司内部管理的深入了解和 诊断，发现问题出在公司的薪酬系统上：关键的技术骨干员工的薪酬水平明显 低于市场水平，对外缺乏竞争力；公司的薪酬结构也不尽合理，从而导致技术 骨干和部分中层管理人员流失。针对这一具体问题，该公司进行了薪酬市场调 查分析，并对公司原有薪酬制度进行调整，制定了新的与企业战略和组织架构 相匹配的薪资方案，激发了员工的积极性和创造性，公司发展又开始恢复良好 的势头。请问该公司员工流失的原因是什么？从中能够获得什么启示？（18分）【答案】答：（1）员工流失的原因：该公司的薪酬系统没有随着公司业务的发展 和人才市场的变化而适时调整。从薪酬水平上看，薪酬水平低，对外缺乏竞争 力；从薪

19、酬结构上看，结构不合理，对内缺乏公平性，这是员工流失的根本原 因。（6分）（2）薪酬系统要随着业务的发展和人才市场的变化及时调整。（3 分）重视薪酬市场调查的作用，通过薪酬市场调查，使企业的薪酬水平保持对 外具有竞争力。（3分）薪酬结构的设计要科学。适当拉开员工薪酬差距，激 励员工努力工作的同时，保证薪酬水平的内部公平性。（2分）薪酬制度应及 时进行诊断，分析薪酬制度与企业战略和组织架构的匹配性和有效性。（2 分）完善的薪酬管理制度能够促进企业的发展。（2分）三、某公司是一家跨国公司在中国的子公司，以研制、生产、销售药品为主。 为了对生产部门的人力资源进行更有效的管理，公司决定在生产部设立一个

20、岗 位，主要负责生产部与人力资源之间的协调工作。生产部提出在企业外招聘合 适的人员，人力资源部马上发布招聘信息。在接下来的几天里，人力资源部共 收到了 800多份简历，他们先从中挑出70份候选简历，然后再次筛选，最后确 定了5名应聘者。人力资源部经理把候选人名单交给了生产部，生产部从中挑 选了两人。其中一名候选人A在面试中表现出色，经理对其比较满意，但其个 人材料中缺少在最近工作单位主管的评价材料。最终，公司还是录取了候选人 Ao他一进入公司，便风风火火地投入到工作中。5个月过去了，公司发现，A 的工作没有预期的那么好，指定的工作经常不能按时完成，有时甚至表现出不 胜任的行为，这引起了管理层的

21、不满。请回答下列问题：（1）该公司在人员选拔 的过程中出现了哪些失误？（2）为什么要进行背景调查?背景调查应遵循哪些原则?【答案】（1）该公司最大的失误就是只看了招聘资料，没有详细地对被录用人员 进行资料的评价、筛选，造成了公司录用没有达到预期效果。该公司应按下列 方法进行选拔有用人才。人员选拔是指从应聘者中选出企业所需要的人员的 过程，包括资料审查、背景调查、初选、面试、其他测试、体检、个人资料核 实等一系列活动和过程。由于这一工作阶段将直接关系到岗位最终候选人的 质量，因此人员选拔是招聘过程中最关键的一步，也是技术性最强、难度最大 的一步。从企业选拔应聘人员的全过程来看，人员选拔可分为：第

22、一阶段的初 步挑选，即粗选。第二阶段的深度筛选，即细选。第三阶段的最终甄别，即精 选，从而最终保障企业人才选拔的质量。如果从人员选拔的具体内容和方法上 看，其主要步骤包括：简历筛选；应聘申请表筛选；笔试；面试；情境模拟测 试；心理测试；背景调查与体检等内容。（2）背景调查的必要性：a.背景调 查通常是用人单位通过第三者对应聘者的情况进行了解和验证。背景调查的内 容通常是对应聘者的教育状况、工作经历、个人品质、工作能力、个人兴趣等 情况进行调查。b.由于人才在市场上处于供大于求的状况，用人单位招聘门槛 越来越高，因而对求职者的学历、工作经验、个人特长等要求也水涨船高，给 广大求职者造成了极大的压

23、力。那些文凭低、工作经验不足的求职者为迎合用 人单位的需求，纷纷弄虚作假，致使假文凭、假职称证书泛滥。背景调查是拒 假于门外的有力武器，放弃背景调查就意味着公司失去了基本的免疫力。由此 可见，对录用的人员，特别是关键职位、重要人员的背景审查不但是必要的， 而且是必需的。企业对应聘者进行背景调查时，应遵循以下原则：a.只调查与工作有关的情况，并以书面形式记录，以作为将来录用或拒绝的依据。b.重 视客观内容的调查核实，忽应聘者的性格等方面的主观评价内容。四、（2019年5月）为了创建一流的品牌精英团队，保证公司的可持续发展力， 某公司决定对外招聘具有相关行业工作经验的人员，作为品牌经理、市场经理

24、和大区销售经理的后备人才。经过反复讨论，公司决定对外发布招聘信息，以 招聘人才。请结合本案例回答以下问题：（1）该公司可选择哪些招聘信息发布 的渠道？ （9分）（2）说明选择报纸发布招聘信息的基本程序。（9分）【答案】案例中，该公司对外招聘的人员的目标是“具有相关行业工作经验的 人员，可作为品牌经理、市场经理和大区销售经理的后备人才”，所以可选择 招聘信息发布的渠道主要有以下几种：报纸。报纸发行量大，能够迅速将信 息传达给读者，同时广告的大小可以灵活选择。杂志。杂志接触目标群体的 概率比较大，便于保存，纸质和印刷质量比报纸好。比较适用于寻找的岗位合 格候选人相对集中在某个专业领域内的情况、适合

25、空缺岗位并非迫切需要补充 且分布地区较广的情况。广播电视。广播电视可能产生有较强冲击力的视听 效果，容易给人留下深刻的印象。比较适合于当单位迅速扩大影响、需要招聘 大量人员时丁以及用于引起求职者关注、将单位形象的宣传与人员招聘同时进 行的情况。该公司招募人员的根本目的是“为了创建流的品牌精英团队，保证 公司的可持续发展力”，因此，通过广播电视招聘不仅可以引起求职者关注， 还可以提升企业形象，扩大知名度，有利于品牌创立。网上招聘。这种方法 具有信息传播范围广、速度快、成本低、时间周期长、联系快捷方便等优点， 且不受时间、地域的限制。从目前看，网络招聘以其招聘范围广信息量大可挑 选余地大、应聘人员

26、素质高、招聘效果好、费用低。其他印刷品。海报、公 告、招贴、传单、宣传旗帜、小册子、直接邮寄等都是在特殊场合有特别效果 的方法。这些方法可以在求职者可能采取即时性行动的时候，引起他们对单位 的兴趣，而且极富灵活性。这些方式必须与其他招聘方法相结合。（2）选择报 纸发布招聘信息的基本程序：选择刊登广告的报纸。决定刊登广告的时 间。编制刊登广告的费用预算，并向上级提出申请。广告文稿的拟订、修 改与审批。五、（2017年11月）李琦于去年10月份看到某文印厂的招聘启事：本厂招用劳 动合同制排版工人10人，男女不限，年龄在23周岁以下，双眼裸眼视力为 5. 0以上。李琦患有视神经萎缩，裸眼视力只能达到

27、4. 6,而且不能矫正。为 了找工作，李琦找人开具了视力为5.0的虚假证明。文印厂根据证明与李琦于 2016年H月1日签订了为期5年的劳动合同，合同中明确规定试用期为6个 月。李琦入厂后由于其视力达不到工作要求，经其排版的清样错误多，质量和 效率与同期进厂工人的差距很大。经说服教育，李琦不得不到医院复查。经查 证，李琦视力在招工以前即为4. 6,与招聘启事中要求的视力不符。2017年3 月1日，文印厂通知李琦解除劳动合同，限4月10日前离开工厂。李琦认为， 文印厂与自己签订了劳动合同，在劳动合同履行过程中用人单位单方解除劳动 合同，属于违法行为，不同意解除劳动合同，并向当地劳动争议仲裁委员会提

28、 出申诉。您认为当地劳动争议仲裁委员会将如何裁决?为什么？ （18分）【答案】当地劳动争议仲裁委员会将裁决文印厂与李琦签订的劳动合同是无效 的，所以可以依法解除。劳动合同的解除是指劳动合同签订以后，尚未全部履 行之前，由于一定事由的出现，提前终止劳动合同的法律行为。解除劳动合同 必须符合法定条件，严格履行法定程序。用人单位可以随时提出解除劳动合 同，且不承担经济补偿的情形如下：（1）在试用期间被证明不符合录用条件的， 这个条件仅在试用期间有效，而且用人单位能够举证不符合录用条件。（2）严重 违反用人单位的规章制度的。（3）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损 害的。（4）劳动者同时与其他用

29、人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务 造成严重影响，（5）劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违 背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同致使劳动合同无效的。（6）被依法追 究刑事责任的。在案例中，文印厂的招聘启事中明确要求排版工人双眼裸眼视 力为50以上，但是李琦为了找工作，找人开具了视力为5. 0的虚假证明。 2016年11月1日，文印厂在不知情的情况下与李琦签订了五年的劳动合同， 试用期为6个月。在试用期间，由于李琦的视力达不到工作要求，经其排版的 清样错误多。后经医院查证，李琦视力在招工以前即为4.6,与招聘启事中要 求的视力不符。2017年3月1日，文印厂通知李琦解

30、除劳动合同。该情况属于 在试用期间被证明不符合录用条件的，且用人单位能够举证不符合录用条件。 因此，文印厂可以与李琦解除劳动合同，且不承担经济补偿的条件。六、某房地产集团下属一家物业经营管理公司。成立初期，该公司非常注重管 理的规范化和充分调动员工的积极性，制定了一套科学完善的薪酬管理制度， 公司得到了较快的发展。随着规模的扩大，该公司的经营业绩却不断滑坡，客 户的投诉也不断增加，员工的工作失去了往日的热情，出现了部分技术、管理 骨干离职，其他人员也出现不稳定的征兆。经过对公司内部管理的深入了解和 诊断，发现问题出在公司的薪酬系统上：关键的技术骨干员工的薪酬水平明显 低于市场水平，对外缺乏竞争

31、力；公司的薪酬结构也不尽合理，从而导致技术 骨干和部分中层管理人员流失。针对这一具体问题，该公司进行了薪酬市场调 查分析，并对公司原有薪酬制度进行调整，制定了新的与企业战略和组织架构 相匹配的薪资方案，激发了员工的积极性和创造性，公司发展又开始恢复良好 的势头。请问该公司员工流失的原因是什么？从中能够获得什么启示？（18分）【答案】答：（1）员工流失的原因：该公司的薪酬系统没有随着公司业务的发展 和人才市场的变化而适时调整。从薪酬水平上看，薪酬水平低，对外缺乏竞争 力；从薪酬结构上看，结构不合理，对内缺乏公平性，这是员工流失的根本原 因。（6分）（2）薪酬系统要随着业务的发展和人才市场的变化及

32、时调整。（3 分）重视薪酬市场调查的作用，通过薪酬市场调查，使企业的薪酬水平保持对 外具有竞争力。（3分）薪酬结构的设计要科学。适当拉开员工薪酬差距，激 励员工努力工作的同时，保证薪酬水平的内部公平性。（2分）薪酬制度应及 时进行诊断，分析薪酬制度与企业战略和组织架构的匹配性和有效性。（2 分）完善的薪酬管理制度能够促进企业的发展。（2分）七、某企业职工李平，今年8月份实际上班天数为25天（制度工作时间为23 天），其中有10天由于业务繁忙，每天工作时间为H小时。请计算该职工8月 份的加班比重指标、加班强度指标和平均加班长度指标。（18分）【答案】答：（1）加班比重指标的计算公式为：加班比重指

33、标二计算期加班工时 /计算期全部实际工作工时X 100%。本题中，职工李平8月份的加班工时为： （25-23） X8+3X 10=46（小时）。（2分）全部实际工作工时为:23X8+46=230（小 时）。（2分）则该职工8月份的加班比重指标为：46 / 230X 100%=20%o （2 分）（2）加班强度指标的计算公式为：加班强度指标二计算期加班工时/计算期制 度内实际工作工时X 100。（3分）本题中，职工李平的加班强度指标为：46/ （23X8）X 100=25。（3分）（3）平均加班长度指标的计算公式为：平均加班长度 指标（工时/工日）二计算期加班工时/计算期制度内实际工作工日。（3

34、分）本题 中，职工李平的平均加班长度指标为：46 / 23=2（工时/工日）。（3分）八、（2015年5月）某公司是以原有三家电气维修厂组建的新企业，公司新领导 根据未来发展的需要，决定面向社会公开招聘一批专业技术设计和研发人才。 由于公司人力资源部是以原有企业劳动人事科组建的，特别是新上任的人事主 管小章，他是去年刚从某大学毕业的本科生。人力资源部主任决定由小章具体 负责这次专业技术人才的招聘工作。请结合本案例回答以下问题：（1）如果请您 设计该公司技术人才的招聘广告，它应当包含哪些具体内容（12分）（2）在设计 和撰写专业技术人才招聘广告时应当注意哪些具体事项（6分）【答案】（1）一般来说

35、，设计招聘广告时应包括以下几个部分内容：单位情况 简介。单位情况简介最好以简洁的语言介绍，同时介绍的内容应该是单位最具 特色和富有吸引力的特点。另外，使用单位的标识，并提供单位的网址。（2 分）岗位情况介绍。对招聘岗位的介绍通常包括岗位名称、所属部门、主要工 作职责等。（2分）岗位任职资格要求。必须对应聘者的基本任职条件提出要 求，包括专业范围、工作经验。（2分）相应的人力资源政策。招聘广告中如 果需要，可以提及应聘岗位能够享受的相应人力资源政策，包括薪酬水平、劳 动合同、培训机会等内容。（2分）应聘者的准备工作。招聘广告中，如果需 要，可以注明应聘者必须准备哪些材料。（2分）应聘的联系方式。

36、应提供公 司的通信地址、传真号码或者电子邮件地址，一般情况下不必提供电话号码。 另外，还应该提供应聘的时间范围或截止日期。（2分）（2）除了要时刻牢记招聘 广告设计的上述原则之外，设计和撰写招聘广告时还应注意以下事项：真 实。招聘的单位必须保证招聘广告的内容客观、真实，并且要对虚假广告承担 法律责任。对广告中所涉及的录用人员劳动合同、薪酬、福利等政策必须兑 现。（2分）合法。广告中出现的信息要符合国家及地方的法律法规和政策。 （2分）简洁。广告的编写要简明扼要，重点突出招聘的岗位名称、任岗资 格、工作职责、工作地点、薪资水平、福利待遇等内容。（2分）九、某公司是国内一家民营医药企业，为应对新产

37、品上市导致的人员紧缺，在 全国各地招聘了 60名刚毕业的大学生。为了使这些新员工尽快适应工作，该公 司人力资源部对这些新员工进行了为期一天的岗前培训，培训的内容以“任务 与要求”、“权利与义务”为主，培训结束后还发给每人一本员工手册。令人 意想不到的是，在不到一个月内，就有20多名新员工纷纷辞职。问及他们辞职 的理由，有的人认为，该公司给予他们的薪酬还可以，只是工作压力大；有的 人则认为，对销售工作心中没底，又没有老员工带，什么都靠自己摸索，工作 难度太大了。请结合本案例，回答下列问题：（1）该公司的岗前培训存在哪些问 题？（10分）（2）企业在组织岗前培训时应按什么步骤进行？（11分）【答案

38、】（1）该公司岗前培训存在的问题有以下一些：培训缺乏计划性，没有 制定完善的岗前培训计划，培训目标不明确。（2分）培训形式不规范，没有 制作规范的有针对性的文本或讲义。（2分）培训内容不完善，完整的培训内 容应包括规章制度、企业概况、产品知识、行为规范和共同价值观，以及业务 知识，特殊技能，管理实务等；该公司的岗前培训没有实际意义。（2分）培 训时问过短，应根据培训内容确定培训时间，根据该公司的情况应安排1周以 上的时间进行岗前培训。（2分）缺少必要的培训效果评估和反馈。（2分）（2） 在进行岗前培训时; 应按照如下步骤进行：岗前培训的设计，应制订培训计 划，考虑各种细节问题，编写岗前培训提纲

39、。（3分）岗前培训的实施，包括 准备培训资料、准备会务、实施培训、考核考试、颁发上岗证或上岗通知书。 （4分）岗前培训内容与效果的跟踪，应调查岗前培训活动是否适当、培训内 容易理解，培训是否有激励作用和培训收支情况。（4分）一十、李琦于去年10月份看到某文印厂的招聘启事：本厂招用劳动合同制排版 工人10人，男女不限，年龄在23周岁以下，双眼裸眼视力为5.0以上。李琦 患有视神经萎缩，裸眼视力只能达到4.6,而且不能矫正。为了找工作，李琦 找人开具了视力为5.0的虚假证明。文印厂根据证明与李琦于2014年H月1 日签订了为期5年的劳动合同，合同中明确规定试用期为6个月。李琦入厂后 由于其视力达不

40、到工作要求，经其排版的清样错误多，质量和效率与同期进厂 工人的差距很大。经说服教育，李琦不得不到医院复查。经查证，李琦视力在 招工以前即为4. 6,与招聘启事中要求的视力不符。2015年3月1日，文印厂 通知李琦解除劳动合同，限4月10日前离开工厂。李琦认为，文印厂与自己签 订了劳动合同，在劳动合同履行过程中用人单位单方解除劳动合同，属于违法 行为，不同意解除劳动合同，并向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉。您认为 当地劳动争议仲裁委员会将如何裁决?为什么？（20分）【答案】当地劳动争议仲裁委员会将裁决文印厂与李琦签订的劳动合同是无效 的，所以可以依法解除。劳动合同的解除是指劳动合同签订以后，尚未

41、全部履 行之前，由于一定事由的出现，提前终止劳动合同的法律行为。解除劳动合同 必须符合法定条件，严格履行法定程序。（4分）用人单位可以随时提出解除劳 动合同，且不承担经济补偿的情形如下：（1）在试用期间被证明不符合录用条件 的，这个条件仅在试用期问有效，而且用人单位能够举证不符合录用条件。（2 分）（2）严重违反用人单位的规章制度的。（2分）（3）严重失职，营私舞弊，给用 人单位造成重大损害的。（2分）（4）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系， 对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出拒不改正的。（2 分）（5）劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思 的

42、情况下订立或者变更劳动合同致使劳动合同无效的。（2分）（6）被依法追究刑 事责任的。（2分）在案例中，文印厂的招聘启事中明确要求排版工人双眼裸眼 视力为5.0以上，但是李琦为了找工作，找人开具了视力为5.0的虚假证 明。2014年11月1日，文印厂在不知情的情况下与李琦签订了五年的劳动合 同，试用期为6个月。在试用期间，由于李琦的视力达不到工作要求，经其排 版的清样错误多。后经医院查证，李琦视力在招工以前即为4. 6,与招聘启事 中要求的视力不符。2015年3月1日，文印厂通知李琦解除劳动合同。该情况 属于在试用期间被证明不符合录用条件的，且用人单位能够举证不符合录用条 件。因此，文印厂可以与

43、李琦解除劳动合同，且不承担经济补偿的条件。（4分）B.劳动法律要件C.劳动法律事件D.劳动法律事实【答案】A8、（2018年5月）（）是由一组相近、相似的任务所组成的劳动活动，是构 成岗位的前提和基础。A.工作B.职业C.职位D.岗位【答案】A9、（2015年11月）在现代市场经济条件下，人力资源的配置是通过（）来实 现的。A.雇主的选择B.国家安排C.劳动力市场D.双向选择【答案】C10、影响企业人力资源管理的内部环境因素不包括（）A.管理机制和组织状况B.人员整体的素质结构C.企业的生产经营状况D.各类专业人才的供给【答案】D11、(2018年5月)()原则要求管理者对员工给予充分的信任与

44、尊重。A.以人为本B.任人唯贤C.用人不疑D.严爱相济【答案】C12、现代培训活动的首要环节是()A.确定培训目标B.选择培训范围C.设计培训计划D.分析培训需求【答案】D13、在案例分析法中，案例讨论的步骤包括：展示案例资料；确定核心问 题；小组分别讨论；选择最佳方案；全体讨论解决问题的方案。排序正 确的是()A.B.C.D.【答案】B14、劳动力需求的自身工资弹性是劳动力需求量变动对（）变动的反应程 度。A.收益率B.成本率C.工资率D.利润率【答案】C15、对组织而言，绩效管理的功能不包括（）A.组织发展的有力措施B.规范员工的手段C.提高生产效率的途径D.人事决策的基础【答案】B16、

45、（）是以实现劳动关系双方的沟通，但不一定达成协议为目的的企业民主管 理制度。A.组织参与B.平等协商制度C.个人参与D.职工代表大会【答案】B17、下列对劳动合同的变更表述不正确的是（）。A.可以变更合同的内容B.可以变更合同的主体C.提出变更合同的一方应提前书面通知对方D.双方当事人平等协商一致后方才能变更合同【答案】B18、在知觉他人时，知觉者以为他人也具备与自己相似的特性，这是（） 的具体表现。A.对比效应B.光环效应C.投射效应D.刻板印象【答案】C19、采用排队法进行考评时，为了提高考评质量，应采用（）A.质量指标B.数量指标C.多元指标D.单一指标【答案】C20、（2019年5月）

46、通过对生产技术条件的分析，在挖掘生产潜力以及操作合 理化的基础上，采用分析计算或实地测定来制定定额方法的是（）。A.经验估工法B.统计分析法C.类推比较法D.技术定额法【答案】D21、劳动定额的对象是劳动者的（）。A.劳动生产率B.劳动量C.实际工作量D.计划工作量【答案】B22、劳动参与假说性的前提观点是（）的劳动参与率与经济周期不存在敏感性的 反应性。A.男性成年人B.老年人C.女性成年人D.青年人【答案】A23、（）不受企业所有制性质、经济效益和支付能力的影响。A.福利待遇B.补充保险C.法定福利D.个人福利【答案】c24、防暑降温和防冻取暖。严格执行降温作业分级冷水作业分级标 准，工作

47、场所在5以下、（）以上应采取相应的措施。A. 36B. 30C. 34D. 35【答案】D25、关于现代企业有效的培训系统，下列说法不正确的是（）。A.促进员工现在和未来工作绩效的提高B.最大限度地使员工的个人素质与工作需求相匹配C.最终能够有效地改善企业的经营业绩D.以员工的职业生涯规划为出发点【答案】D26、（）被称为军队式的组织结构形式。A.矩阵制B.直线职能制C.直线制D.事业部制【答案】C27、可能在组织中形成裙带关系的员工招募方法是（）A.校园招聘B.借助中介C.猎头公司D.熟人推荐【答案】D28、有薪节假属于经济性福利，其形式不包括（）A.节日B.探亲假C.假日D.探友假【答案】D29、管理者训练适用于培训（）A.核心管理人员B.高层管理人员C.技术管理人员D.中低层管理者【答案】D30、（2017年5月）企业组织信息的应用不包括（）A