2023年企业人力资源管理师之一级人力资源管理师试题及答案一.docx

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1、2023年企业人力资源管理师之一级人力资源管理师精选试题及答案一单选题(共40题)1、在绩效管理评估问卷中，一般将一些开放式问题放在()部分。A.基本信息B.问卷说明C.问卷主体D.意见征询【答案】D2、按照区分标准的不同，胜任特征可以分为鉴别性胜任特征和()oA.元胜任特征B.概念性胜任特征C.通用性胜任特征D.基础性胜任特征【答案】D3、()采用经济评价与分析方法研究企业员工流动率。A.经济效益分析法B.员工流动后果分析C.成本收益分析法D.效率评价法【答案】C【答案】D31、对员工变动率主要变量的测量与分析一般不包括（）。A.对员工工作满意度的测量与分析评价B.员工对其在企业内未来发展的

2、预期和评价C.员工工作价值和工作角色的偏好及对工作行为的影响D.员工对企业外其他工作机会的预期和评价【答案】C32、（）的企业适合采取扭转型战略。A.所处行业发展良好,自身实力较强B.所处行业发展良好,自身实力较弱C.所处行业发展衰退,自身实力较强D.所处行业发展衰退,自身实力较弱【答案】B33、母子公司之间一般的联络方式是（）。A.层层控股型B.环状持股型C.资金借贷型D.共同出资型【答案】A34、股票期权的行权价（）会对经理班子产生最大压力。A.低于现值0%B.低于现值10%C.高于现值20%D.高于现值10%【答案】C35、春节期间，家家户户放鞭炮，如果你是负责这项工作的社区管理人员，发

3、 现有居民未按市政府要求在规定时间和地点燃放鞭炮，你会（）。A.按照规定给予处罚B.劝导C.只要觉得没有危险，可以让居民燃放D.向上级反映【答案】B36、当事人因签订或变更集体合同所发生的争议属于（）。A.权利争议B.利益争议C.司法争议D.社会保险争议【答案】B37、（2018年5月）（）组织模式中，企业大学是人力资源部门的子部门。A.合作型B.指导型C.独立型D.战略联合型【答案】B38、被考评者的上级是自己的天然考评者是由（）决定的。A.管理属性B.管理性质C.管理原则D.管理流程【答案】C39、销量大于120为A等；100到120为B等；80到100为C等；60到80为D 等；60以下

4、为E等。如果实际产品销量为83,则绩效结果为C等，以此类推。 此计分方式为（）A.说明法B.百分率法C.减分考评法D.区间计分法【答案】D40、企业集团的日常经营事务工作是由（）负责。A.股东大会B.董事会C.经理班子D.监事会【答案】C多选题（共20题）1、（2018年5月）下列组织水平的压力管理策略中，（）能满足生理和人际关系 的需求。A.个性导向B.参与管理C.提供社会支持D.弹性工作制E.控制组织气氛【答案】BD2、公民道德建设实施纲要提出，从业人员职业道德要求包括（）。A.爱国创新B.以人为本C.服务群众D.奉献社会【答案】CD3、福利所具有的特征有（）。A.福利支付以劳动为基础，但

5、并不与个人劳动量直接相关B.法定性C.企业自定性D.灵活性E.公平性【答案】ABCD4、员工工作轮换的益处包括()oA.避免工作倦怠B.了解其他工作岗位C.高工作效率D.增加员工的工作安全感E.提供更多的管理岗位【答案】ABD5、员工援助计划在问题诊断阶段主要关注的层面包括()oA.社会层面B.环境层面C.组织层面D.团队层面E.个人层面【答案】CD6、企业在处理重大突发事件时应做到()。A.科学地理解信息并迅速作出反应B.对容易造成矛盾的信息进行适当屏蔽C.尽可能避免让企业对突发事件承担责任D.对要发出的信息进行及时确认，避免信息偏误E.把降低突发事件带来的财务损失作为最重要的处理重点【答案

6、】AD7、劳动关系领域中突发事件的特点包括（）。A.群体性B.不可预期性C.利益矛盾性D.社会影响性E.不可调和性【答案】ABCD8、对企业生产经营活动产生很大影响的社会文化环境因素包括（）。A.风俗习惯B.伦理道德C.行为准则D.价值观念E.价值标准【答案】ABCD9、（2016年5月）胜任特征冰山模型中的自我概念包括（）oA,表现欲B.自我评估C.自我教育D.自我认识E.自身特质【答案】BCD10、组织职业生涯管理的目标包括（）。A.实现员工的组织化B.实现员工潜能的发展C.实现员工优胜劣汰D.促进企业事业的长久发展E.实现员工发展与组织发展的统一【答案】ABD11、组织职业生涯管理的目标

7、包括（）。A.实现员工的组织化B.实现员工潜能的发展C.实现员工优胜劣汰D.促进企业事业的长久发展E.实现员工发展与组织发展的统一【答案】ABD12、韦伯提出的社会层次结构划分标准包括（）A.利益标准B.经济标准C.社会标准D.职业标准E.政治标准【答案】BC13、（2015年11月）关于平衡计分卡中评价指标的权重，下列说法正确的是 （）。A. 一般以100%为最高值B.可以通过员工打分的方式来确定C.可以根据企业的发展变化状况进行动态调整D.不同企业权重设计应考虑行业的差异和企业的特点E.对于成本控制型的企业而言，客户类的指标应当占最大权重【答案】ACD14、组织持续学习文化的六大要素是（）

8、A.企业竞争气氛B.上机支持C.提供更新机会和工作创新D.同事支持E.工作竞争【答案】ABCD15、企业战略具有（）特征。A.全局性B.系统性C.长远性D.风险性E.抗争性【答案】ABCD16、（）的情况下，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。A.劳动者患病后不能从事原有工作B.用人单位和劳动者就试用期发生争议C.用人单位未按劳动合同约定及时支付劳动者劳动报酬D.用人单位违章指挥，强令冒险作业危及劳动者的人身安全E.用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动【答案】D17、（2017年11月）工会组织的法律保障主要体现在（）A.组织建设保障B.工会干部保护C.工

9、会自主管理D.工会经费保障E.工会制度建设【答案】ABD18、工会的职能具体表现为（）。A.维护职工合法权益的职能B.建设职能C.参与职能D.协调职能E.教育职能【答案】ABC19、劳工问题的特征包括（）。A.客观性B.动态性C.主观性D.社会性E.历史性【答案】ACD20、下列关于胜任特征模型说法正确的有（）。A.建立在合格标准的基础上B.包含了对所有职位的能力要求C.能显著区别优秀和普通D.不要求和绩效有较高的相关性E.建立过程中要使用统计工具【答案】C大题（共10题）一、某银行要对高端客户理财经理的胜任特征模型进行研究。该职位要求理财 经理具备丰富的业务知识、持续学习各类理财产品的能力，

10、能通过多种方式积 极开拓、挖掘、获取高端客户；能根据客户资产状况进行客户分层，并建立完 备的客户档案；能根据客户的理财目标和投资偏好.有针对性地向贵宾客户提4、（2018年5月）智力激励法的基本原则不包括（）原则。A.自由畅想B.延迟批评C.以质求量D.限时限人【答案】C5、采取（）的企业，其竞争策略是以廉价取胜。A.控制策略B.投资策略C.参与策略D.吸引策略【答案】D6、用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，使用的被派遣劳动者数量不得超 过其用工总量的（）。A. 5%B. 10%C. 15%D. 20%【答案】B7、（2016年11月）我国将生活自理障碍分为（）等级。A3个供专业的投资理财

11、建议和规划，帮助客户达成理财目标；做好客户跟踪维护工 作.通过各种手段提高客户的满意度，确保高端客户不流失。（1）如果使用专 家评分法进行胜任特征模型研究，请列出详细步骤。（2） PCI指标考评步骤。【答案】（1）如果使用专家评分法进行胜任特征模型研究，请列出详细步骤。 答：专家评分法主要以德尔菲法为主，讨论过程如下：1.各位专家分别对某个 岗位所需要的胜任特征指标进行评估，将评估结果交给主持者。2.主持者收到 以上资料后，分别对不同专家的资料进行整理，将整理后的材料重新交给每位 专家，供其相互参考，前提是保证专家们不知道提出不同意见的是谁。3.各位 专家拿到不同意见的材料后，重新审视自己的思

12、路和结论，得出新的结论，再 将新的结论交给主持者。按上述步骤反复进行多次，直到各位专家意见较为统 一，得到该岗位胜任特征指标。假设在本次讨论中专家们没有提出超出从A到 N这14项指标的新指标，那么最终的可能结果是专家们达成一致意见后选取了 A、B、C、D、F、H、LM、N这9项指标作为最后的胜任特征指标。（2）请列出 对胜任特征指标进行考评的主要步骤。答：对员工PCI考评可以分为以下几个 步骤：1 .测评员工目前的胜任特征水平，绘制员工胜任特征水平线。2.考察 员工与其所在岗位的匹配程度根据不同的匹配程度作出晋升、降职、变动等决 策。二、张某于2007年1月3日应聘进入一家机械加工厂，任数控机

13、床高级技工， 企业与其签订了 2年期劳动合同。在此期间，张某工作踏实、认真，多次在厂 内技术评比中获奖。车间主任对张某的评价是“工作表现突出，非常胜任本岗 位工作”。2009年1月份张某劳动合同到期后，人力资源部并未提及与其续签 劳动合同的问题。2010年春节后，张某找到人力资源部，要求企业与其签订无 固定期限劳动合同。请结合劳动合同法对于订立无固定期限劳动合同的相 关规定，分析厂方应当怎样处理张某的问题。（16分）【答案】劳动合同法对于订立无固定期限劳动合同的相关规定作为厂方依 据：有下述法定情形之一，劳动者只要提出或者同意续订、订立劳动合同的， 除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立

14、无固定期限劳动合同：劳 动者在该用人单位连续工作满十年的。用人单位初次实行劳动合同制度或者 国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距 法定退休年龄不足十年的。连续订立两次固定期限劳动合同，且劳动者没有劳动合同法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动 合同的。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视 为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。因此本案有两种情况：2010年春节后是在2010年1月3日以后，未续签合同超过一年，按照用工 之日起超过一年不予劳动者订立书面劳动合同的，视为已订立无固定期限合 同。（备注：此项说法理解关键在于

15、“用工之日”的理解，仅供参考。如果“用工之日”的解释是指同一人在同一单位的第一次用工，则此条解释不成 立。如果指的是同一人在同一单位按照每一份新合同规定的用工之日，则此条 成立。）?。1。年春节在1月3日以前，未达到满一年的规定，则张某的情况 不符合订立无固定期限劳动合同的条件。因此，厂方应安抚并向张某解释此有 关规定，如未发现张某有其它违反劳动合同法规定的，应及时与其续签劳 动合同，并鼓励其继续努力工作，待其符合订立无固定期限劳动合同的条件后 厂方会优先考虑满足其要求。厂方需要严格人力资源管理的各项规章制度，不 能再出现到期继续用工但不续签情况，此举违反法律要求，需要承担责任。三、3、【文件

16、三】类别：电话录音来件人：车桂明集团“无人售货超市项目”主任收件人：曹建 明人力资源总监日期：5月16日曹总：下周二要召开“无人售货超市项目”中 期研讨会。我们想邀请集团人力资源、财务、物流管理、信息等部门参加，集 团公司的部分领导和信驰的技术专家也会到会，希望得到您的支持，虽然项目 叫做“无人售货超市项目”，实际上这个门店依然会有很多岗位。包括保安、 理货等。开始运营时，可能还需要一些人工收银台来帮助顾客逐渐接受这种模 式。在客户服务方面，也要比传统门店的要求更高。另外还有一些其他门店没 有的新职位。如信息咨询员等，也有人员需求。希望人力资源部能根据这个新 门店的特点拿出一套人力资源规划的草

17、案来参与下周的讨论。回复方式：电子 邮件（或方案）回文内容：观点：积极探索并支持新的设想。【答案】回文：1、这是一个在新兴技术条件下的人员配置的全方位的人力资源 战略与管理问题：即：不是简单的、传统的、普通的人力资源计划。【问题水平定位】2、“无人售货超市项目”对于人力资源来说，属于“技术开发型”策略：P19 即：一般来说，企业为了迎接市场的挑战，可以制定两种促进企业发展创新的 战略：一种是技术开发型的长期发展战略；另一种是人力资源开发型的中短期 发展战略。前者注重机器设备的更新，后者强调人力资源的开发。技术开发型 战略是依据规模经济原则，力求以最小成本取得最大产量，通过技术创新来大 幅度提高

18、生产率，并且它是自上而下推动的，采用外延扩大再生产的发展模【创新战略下对于人力资源方面的波及】3、岗位配置，涉及组织设计、工作分析、工作设计及工作再设计：即：在原有 工作设计的基础上，要根据实际进行组织变革和工作再设计。【新职位产生及统筹的基础工作和协调统筹】4、岗位设计的依据是实际的工作内容及其责任：即：组织设计中岗位的区别及 人岗匹配的岗位匹配的实质就是此两条。【岗位匹配的实质】5、岗位设置的基本或根本性依据是业务流程和任务：即：流程分段的责任，任 务轻重的分工。【基础性编制步骤】6、深入分析，还有涉及工作岗位价值的评价，；来界定岗位的必要性和地位: 即：岗位价值的评价，具有公平性，对于岗

19、位比较和定位有着重要作用。【是岗位配置稳固的核心】7、进一步的实施，应该有一系列相应的调查：即：岗位负荷调查、关系调查 等。【实证研究，充实依据】8、具体落实到具体的定编和定额：即：各岗位汇总的编制及定额，来划定具体 的落实。【落实的基石和计划性】9、由上述延伸到整体的招聘计划：即：在上述调查数据的基础上，分析需求、 岗位特点即预测供给可能。【落实针对性计划】10、由招聘计划相关到培训、绩效、薪酬、员工关系等多方面的的配合：即：为了支持及保证招聘计划落实的周边方面的配合。【完善方案，模块相关】11、要通过公司战略来验证规划的可行性：即：验证是否符合公司总体战略及 相关战略及目标。【明确服务方向

20、】12、注意技术验证的改进可能：即：此类技术的验证具体误差情况。【完善验证】四、某无线电通信设备生产商对企业的产品结构进行了调整，将市场需求逐渐 下降的主营对讲系统产品的生产份额进行下调。新增了利润更高、市场需求逐 渐旺盛的车载GPS产品线该企业通过初步调查。发现与主营产品相关的人才供 应充分。薪酬水平与往年比略有下降。与车载GPS相关的技术和销售人员在市 场上非常紧俏，很多同类企业纷纷开出优厚的条件来吸引顶尖人才，在本企业 相关的人才储各相对匿乏，急需进行外部招聘：（1）请对该企业招聘的外部环 境进行分析。（2）该企业准各招聘一位负责车载GPS项目的研发技术总监，该 职位的候选人应当具备的胜

21、任特征包括“学习能力”，请列举五种“学习能 力”的出色绩效行为描述。（3）在确定研发人员激励薪酬方案时，应采用哪些 具体的薪酬政策和策略？（4）对研发技术总监进行心理测试时。需要满足哪些 基本条件？【答案】（1）请对该企业招聘的外部环境进行分析。答：技术的变化车载 GPS相关的技术对人才的要求产品、服务市场状况分析：车载GPS相关的产 品的市场增长情况劳动力市场分析车载GPS相关的技术人才的供求关系竞 争对手的分析车载GPS相关竞争对手的人才策略和活动（2）该企业准各招聘一 位负责车载GPS项目的研发技术总监，该职位的候选人应当具备的胜任特征包 括“学习能力”，请列举五种“学习能力”的出色绩效

22、行为描述。（2）该企业 准备招聘一位负责车载GPS项目的研发技术总监，该职位的候选人应当具备的 胜任特征包括“学习能力”，请列举五种“学习能力”的出色绩效行为描述。 在工作中，愿意并善于向其他同事学习。具有强烈的好奇心，希望了解工作 当中的细节和技术；积极与他人交流和向他人求助；观察他人的工作，从而 学习和了解必要的知识或技术。从事自己不太熟悉的任务时，能够钻研资 料，获得必备的工作知识或技能，从而尽快适应新的工作要求。在产品开发 中，善于吸收和利用前人己经取得的工作成果，或了解同行业的产品信息并吸 收他人产品的长处。习惯性地搜集业界最新的信息，追踪同行业技术发展的动 态，积极了解对产业可能产

23、生影响的新工具、新方法、新技术。在深入了解 当前新的知识和技术的基础上，意识到它们在产业界的应用。能够将最新的知 识和技术与客户的需要联系起来，及时应用这些新知识和技术从事产品开发或 制定产品发展战略。（3）在确定研发人员激励薪酬方案时，应采用哪些具体的 薪酬政策和策略？五、某集团公司有两个全资子公司，其中S公司是集团公司的核心子公司，主 要生产电力保护设备，是国内知名品牌，产品市场占有率很高，近年来销售情 况也非常稳定，是集团公司的主要利润来源。W公司是集团公司今年刚成立的 新能源设备生产公司，主要生产风力发电设备，是集团今后重点发展的领域， 目前还在市场开拓阶段。集团公司最近考虑由两个子公

24、司各自来确定销售人员 的薪酬激励计划。请根据上述情境，回答以下问题：（1）该集团公司在进行薪酬 管理分权时需要注意哪些问题？（2）两个子公司在制定销售人员薪酬激励计划时 分别需要注意什么问题？【答案】（1）母子公司型企业集团内部分权：子公司在母公司的统一领导下，有 相对独立的经营自主权，按照母公司的经营方针和经营计划，子公司可以制定 符合本公司情况的经营方针和经营计划，相对独立地自主经营。子公司的盈 亏、产品的生产和销售都由子公司负责。子公司的投资方向可以由子公司提出，获得母公司批准后由子公司实施。集团本部一事业部型企业集团内部分 权：事业部具有较大的自主权。事业部部长负责事业部的一切经营活动

25、，定期 召开各职能部门和工厂参加的部务会议，研究事业部的重大问题。部长可以在 不受集团本部干预的情况下，根据市场及社会的变化情况对生产、销售等问题 进行独立决策。事业部有自己的职能部门，充当部长的参谋，其设置除财务部 门外，可根据需要对其他企业管理部门进行安排，不一定与集团本部统一，且 与集团本部的职能部门也不是垂直的被领导关系，以保证事业部部长有权自主 经营，同时也保证了事业部作为集团利润中心的地位。基于战略的企业薪酬分 配的根本目的可总结为以下几点：1）促进企业的可持续发展，企业要可持续发 展，必须解决价值分配中以下三方面的内在矛盾：现在与将来的矛盾。老 员工与新员工的矛盾。个体与团体的矛

26、盾。2）强化企业的核心价值观。3）能 够支持企业战略的实施。其基本评价点为：外部竞争性。内部公平性。4） 有利于培育和增强企业的核心能力。5）有利于营造响应变革和实施变革的文 化。基于以上薪酬分配目的系统分析，在企业设计薪酬制度时必须体现企业个 性化特征，必须以企业整体战略和核心价值观为基础，而不能简单地搬用其他 公司的薪酬制度。首先，应在整体薪酬分配结构中考虑各项分配制度的独特作 用和相互关系；其次，再从技术层面上来有效设计各项分配制度，使制度能有 效运作。（2）根据：从各国实行利润分享的情况看，利润分享的具体形式有以下 儿种：1）无保障工资的纯利润分享，是指员工工资的多少完全取决于企业利润

27、 大小，如果企业当年利润为负，则员工不仅得不到任何收入，还要支付一定费 用，以弥补损失，这是一种极端的情况。2）有保障工资的部分利润分享。员工 收入不完全取决于企业利润，而是部分取决于企业利润，另一部分是以工作时 间计算的保障工资。3）按利润的一定比重分享。比如，企业在实行计时工资制 的同时，规定一定比例让员工分享企业利润。4）年终或年中一次性分红。具体 的薪酬政策和措施：1）薪酬取决于企业效益，通常享有利润分享。2）由于中高 级营销人才相对短缺，因此薪酬可能较一般管理人员要高。3）对于市场开发、 市场占有率有重大突破者，应给予特殊奖金。六、某公司设计了一套内部激励计划，在现有基于绩效考虑的薪

28、酬奖励基础 上，每年拿出当年纯利润的50%对员工进行奖励，适用对象所有在职员工。具 体规定如下：在职员按照职位级别获得不同的虚拟股份，该股份并不是实际拥 有，只具备分红权，不参与企业的决策，但需要支付一定费用购买虚拟股份。 随着员工职位级别或岗位的变化，所拥有的虚拟股份也会随之发生变化，即使 员工的职位没有变化，随着员工工作年限的增加，每年也会获得企业奖励的与 工龄相关的虚拟股份。同时，股份的数额还和员工当年的业绩有一定关系。每 个部门相同岗位处于业绩后10%的员工要扣除20%的股份，这部分股份会奖励给 业绩排名前10%的员工。当员工离职或退休时，公司将回收虚拟股份，并将这 些股份按规定出售给

29、新员工。请根据上述情境，回答以下问题：（1）请分析该 公司内部激励计划的积极之处。（12分）（2）请指出该公司内部激励计划存 在的不足（8分）【答案】【第五章薪酬管理，第三节第四单元员工持股计划20分】(1)第一，“在现有基于绩效考核的薪酬奖励基础上”设计了这套内部激励计 划，即员工持股计划，说明在绩效工资的基础上，增加了长期激励工资，说明 企业建立长期激励工资制度可以使员工利益与企业利益紧密地连接在一起，有 利于培养员工的主人翁责任感和参与意识，是他们更加关注企业的未来和发 展。(参考P322)第二，“每年拿出当年纯利润的50%对员工进行奖励”，说 明奖励幅度答，说明员工参与经营与决策管理程

30、度深。(P391)第三，“适用 对象为正式员工”，有利于企业长远和稳定发展的需要，使得员工和企业生存 息息相关，这种股权结构对于企业的经营起着“自动稳压器”的作用，稳定了 企业的基本结构；迹象表明也企业保持长久劳动关系愿望的员工列入此中。(P389)第四，“在职员工按照职位级别获得不同的虚拟股份，该股份并不是 实际拥有，只具备分红权，不参与企业决策，但需要支付一定费用购买虚拟股 份”，这类股份属于福利分配型员工持股，不是风险交易型员工持股；不需要 个人作出长期决策，与其他福利没有本质区别，有利于吸引员工和调动员工的 积极性。(P387)第五，“随着员工职位级别或岗位的变化，所有的虚拟股份 也会

31、随之发生变化，即使员工的职位没有变化，随着员工工作年限的增加，每 年也会获得企业奖励的与工龄相关的虚拟股份”，符合总的原则，即职位越 高，贡献越大，工龄越长，员工获得的收益和承担的风险就应该越大，及对企 业贡献及稳定性紧密相关。(P392)第六，“当应该离职或退休时，公司收回 虚拟股份，并将这些股份按规定出售给新员工”，这些表现企业收回，转作预 留股份，有利于企业长期利益的有效循环。(P389、391) (2)答：第一，这 种应该持股计划，阻碍企业资本的重视和资源的重新配置，不利于劳动力的自 由流动和重新配置(P389)第二，“适用对象为正式员工”中，应该剔除没有 较长固定期限劳动合同的员工，

32、和不愿意与企业长期保持长久劳动关系的员 Xo (P391)第三，“但需要支付一定费用购买虚拟股份”、“并将这些股份 按规定出售给新员工”，其中按照规定，在福利分配型员工持股，不论哪种， 都无需个人出资。(P387)第四，“每个部门相同岗位处于业绩后10%的员工 要扣除20%的股份，者部分股份会奖励给业绩排名前10%的员工”，属于强迫行 为，不符合员工持股计划的筹资来源，违背自愿原则，应该坚决杜绝。(P389- 390) o七、10、【文件十】类别：电子邮件来件人：赵敏某门店经理收件人：曹建明人力资源总监日期：5 月20日曹总：我们店里有一位员工的孩子刚刚查出急性淋巴细胞白血病，这位 员工在我们

33、门店已经工作了 11年，工作很勤恳。目前来看，孩子医疗保险的报 销额度和治疗费用差的很远。其家庭的经济条件也不宽裕。现在费用缺口大概 在25万左右，但孩子治愈的希望很大，我们门店的员工已经捐款3万多元，但 依然是杯水车薪。我想恳请您和潘总商量，能不能在集团内发动一次捐款，挽 救孩子的生命。非常感谢！回复方式：方案建议回文内容：观点：从企业文化 整体来完善员工关怀问题。【答案】内容：1、完全可以、竭尽全力在集团开展捐款宣传与组织：即：集团 积极态度支持此项事情。【表态】2、组建家族式企业文化的模式：即：此点符合企业长期品牌建设的背景，同时 也有利于创新战略的的基础。企业文化模式的判断一一认识高度

34、】3、此项工作从企业文化的多层面展开：即：从物质、制度、精神三个层面展 开。【企业文化的实质及体系的理解】4、通过此方面活动，达到提升员工文化素养及团队建设：即：提高员工道德、 文化和职业素养，重视员工的社会价值，尊重员工的独立人格。【企业文化的精髓】5、调查员工对于此类问题的态度，以掌握工作部署的程度：即：摸清楚员工在 企业文化方面的基础情况，以积累判断及制定政策的依据。【调查】6、调查集团及分公司企业文化的状况和需求：即：对于企业文化进行调查及评 价，为新的模式组合提供依据。【企业文化策略调查】7、重新调整企业文化模式和策略：即：在企业战略、现状与需求调查等方面为 依据，设计和调整新的模式

35、与策略。【调整企业文化】8、在企业福利、基金设立的、启动突发事件机制等方面构想创新方法：即：设 计符合企业文化的福利及基金，从制度方面固化此类事情。【创新方法】9、在此基础上，制度企业社会责任体系，完善超出企业自身的社会救助体系: 即：在构建具体与时俱进的社会责任体系方面，紧跟需求与战略发展可能。【社会救济系统】10、借鉴其他行业和企业先进方法，完善救济机制：即：学习经验、教训，包 括咨询外脑，科学分析与设计。【借鉴经验】 n、深入分析企业效益与救济之间的平衡，客观实施救济：即：不应该走偏地 一味倾向于或赶时髦地跟进，要量力而行，要把发展放在首位和根本。【不偏颇和误差】12、把企业政策与员工接

36、受程度结合起来，稳妥推进救济工作的发展：即：从 实施的可行性与发展的稳妥性来切实估计民意，把工作落到实处。【民意】八、（2016年5月）某公司采用从网上下载心理测评工具，让部门经理自学心理 学，对应聘者进行投射测试，并根据自己的感觉打分，分值低的将不能进入下 一轮。为了招聘环节公开公平，所有结果将会公布。请问该公司此类操作出现 了哪些问题，应该怎么处理？ （15分）【答案】出现的问题主要有：（1）心理测试的使用者未经过专业训练（2）实 施的投射测试未达到标准化的要求，主观评分（3）没有把心理测试和实践经验 相结合，直接把心理测试结果作为筛选人员的标准（4）心理测试结果要妥善保 管，一般不能张榜

37、公布，更不能分类和排名次参考：应用心理测试应注意的问 题1.要对心理测试的使用者进行专业训练2.要将心理测试与实践经验相结合3.要妥善保管心理测试的结果4.要做好心理 测试方法的宣传九、【文件七】类别：电话留言来电人：张涛翠湖公司人力资源部经理收件人：李炜集团人力 资源部部长李部长：前段时间我们分店出现好几起厨师跳槽的现象，而且都是 店里的主厨，您知道他们都是公司的核心员工，离开后对我们的影响非常大， 培养和招聘合格的厨师不仅成本高，而且还要耗费一定的时间，顾客数量和业B. 5个C. 7个D. 10 个【答案】A8、多人采用走访形式提出共同信访事宜,应推选代表，代表人数不超过()人。A. 3B

38、. 5C. 8D. 10【答案】B9、()是主要针对强制性指标的考评积分方法。A,百分率法B. 01 法C.减分考评法D.说明法【答案】B10、从长期战备性和员工的维度看，人力资源经理是()oA.绩效贡献的领跑人B.企业改革的代理人C.企业经营战略的合作伙伴D.设计薪酬制度的专家 绩都受到明显影响。据我私下了解，他们大都被我们竞争对手以高薪挖走，待 遇方面也明显比在我们这好。我担心长此以往，会影响我们的核心竞争力，所 以建议从集团层面能否出台一些特殊政策，为一些核心的、对公司发展具有重 要影响的人才提供更有效的激励措施。您有空费心替我们考虑一下，随时与我 联系。【答案】回复方式：电子邮件回复内

39、容：1、不要急于考虑特殊政策，先对于整 体的用人政策做一个通盘的检查，特别是从集团战略的角度做出适应战略的检 查，鉴别基本规范及深度机制。2、同时，对外部人才市场和同行业人才管理方 面做出全面深入的调查，从多方面的考察人才机制与外部环境，准确判断竞争 力。3、应该提升观念，从人力资本的角度通盘考虑核心人才的筛选和管理，也 包括挖掘人才，系统地构建人力资本存量与增量的体系。4、应该从激励角度通 盘筹划对于人才的激励机制。包括激励机制的内外激励、物质与精神的激励 等。5、应该从企业文化的总体辐射的角度，搭建人才施展的心理满足和发育的 空间，营造师徒关系的特殊的培养机制与体系，充分挖掘人才心理契约机

40、制。 6、在团队管理方面，充分信任留有空间，让核心人才发挥作用。同时，可以构 成人才晋升机制，锻炼和挖掘专业人才的管理才华。7、建立专业人才的测评体 系，在工作价值评价、人员素质评价等方面，在工作说明书、岗位胜任特征模 型方面，系统构建完善的规范体系。8、在绩效考评方面注重专业人才的特殊的 考核机制。从绩效棱镜的角度，完善战略性绩效观念和方法。9、在薪酬管理方 面，除了专门的薪酬政策和模式外，还可以考虑弹性福利计划等方式来支持对 于核心人才的关心和支持。10、对于核心人才的支持，包括工作之外的关怀， 也包括工作压力的舒缓，包括运用EAP方法解决各方面问题。11、在核心人才 关联的其他具体方面，

41、应该扩大范围，深入分析感化因素及程度，如：对于家 属的关怀或调动。12、在专业技术人员竞限方面加强全方位的策划和布局，确 保各种专业技术，带有全程的管控，也是多方面的的利益驱动。一十、4、H公司是一家以创新为核心竞争力的信息技术公司，该公司针对研发 部门员工设计了一套培训方案。员工进入公司的第一天起，公司就开始记录每 一位员工的能力发展情况，每年年底，公司根据每一位员工的能力现状、能力 发展的可能性、为公司服务的时间以及岗位级别等情况，为每一位员工提供一 份下一年度的培训发展建议。员工培训预算包括三部分：第一部分是根据公司 的发展战略分解到各部门，再形成各个岗位的培训需求，通常情况下，这部分

42、培训费用会占到员工培训预算的60%左右；第二部分是上级主管对员工的培训 建议，主要是选择第一部分没有涉及却有对员工能力培养至关重要的一些培训 项目，约占培训预算的25%；第三部分是员工根据个人兴趣选择参加的培训， 约占培训预算的15%。相对而言，该公司对员工的平均培训投入要远高于同行 业的其他公司，并且公司规定只要员工申请的培训费用在预算之内，上级都应 当积极支持，特殊情况下，甚至可以增加培训预算。请根据上述情境，回答以 下问题：（1）对该公司为研发技术人员设计的培训方案进行评价。（14分）（2） 如何对员工专业知识方面的培训成果进行评估？请写出具体的评估方法和评估 主体。（6分）【答案】（1

43、）【解析】：P170T72具体分辨：（1）公司选择创新为核心竞争力是正确的，这决定了 培训方案的方向；（2）培训考察和分析的因素不止是能力，还应该有更多。企 业培训开发规划（方案）是以企业内在发展要素为对象制订的规划，它不仅要 对员工的外在发展的目标、方针、政策和策略作出明确的定位，还要对员工内 在发展的目标、途径、措施、步骤和方法作出精心的设计。员工内在的发展是 心理品质、知识、技能、工作经验、岗位适合度等方面的提高。（3）在培训预 算中前两部分是正确的，第三部分，要看企业发展的程度，是否足以满足员工 个人兴趣的程度。企业员工培训开发规划的设计必须满足企业及员工两方面的 需求，兼顾企业资源条

44、件及员工素质基础，并充分考虑企业人才培养的超前性 及培训结果的不确定性。判断一个企业培训开发规划的制订的好坏可以从以下 几个方面分析：第一、是否充分体现企业员工培训开发的制订原则，即：1.全 面掌握各类员工的知识、技能等方面素质的状况，深入进行员工培训与开发的 需求调查和分析，提出具体的分析报告。2.结合企业总体发展的战略规划以及 企业人力资源战略规划的基本要求，确立企业员工培训开发的总目标和总任 务。3.将员工培训开发的总目标、总任务与企业员工队伍的现状相对照，按照 轻重缓急，从高中层到基层，对各类生产经营管理、专业技术和技能人员的培 训需求进行细分，以明确各类人员的培训目标、培训内容及培训

45、要求。【答案】B11、员工由于必须对太多人的任务期望作出反应而受到压力，属于（）。A.角色模糊B.角色冲突C.任务欠载D.任务超载【答案】D12、（2015年5月）（）不属于劳动力需求模型的修正。A.薪酬差异理论B.效率工资理论C.工资效益理论D.信号工资理论【答案】C13、职工（）以上的企业、事业单位可以设专职工会主席。A. 30 人B. 50 人C. 200 人D. 500 人【答案】C14、（2018年5月）（）不是获取效标样本有关胜任特征数据的方法。A.事件访谈法B.专家小组法C.问卷调查法D.相关分析法【答案】D15、下列哪一项不属于总部的结构类型（）A.运作型总部B.战略型总部C.

46、资本运作型总部D.资本经营型总部【答案】C16、组织职业生涯管理中，遵循（）是维护管理人员整体积极性的保停下A.利益整合原则B.机会均等原则C.协作进行原则D.全面评价原则【答案】B17、“三个臭皮匠顶个诸葛亮”，“一个好汉三个帮”，与此谚语内涵相符的 选项是（）。A.创新具有极其重要的作用B.尊重与理解是为人处世的重要原则C.合作是从业人员成长的保障D.谁都有需要帮助的时候【答案】C18、采取()的企业，其竞争策略是以廉价取胜。A.控制策略B.投资策略C.参与策略D.吸引策略【答案】D19、在“生产-消耗”过程中，每一次补充，劳动者体内的人力资本会比上一过 程有所提高，这是人力资本的()特点

47、。A.时效性B.收益递增性C.累积性D.无限创造性【答案】C20、(2017年5月)专职的人事主管和人事管理部门出现在()A.现代人力资源管理高级阶段B.现代人力资源管理由初级向高阶发展阶段C.现代人力资源管理替代传统管人事管理阶段D.传统人力资源管理由萌芽到成长的迅速发展开阶段【答案】D21、在进行绩效指标设计时，PCI一般可以通过（）获得。A.战略目标的分解B.构建岗位胜任特征模型C. 了解员工的发展需求D.调查员工的工作态度【答案】B22、用人单位自用工之日起（）未与劳动者订立书面劳动合同的，自第二个月 起，应向劳动者每月支付两倍工资。【提示：劳动合同法第82条】A.超过一个月不满一年B.超过三个月不满一年C.超过一个