某公司绩效考核方案-KPI.docx

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1、绩效考核方案(KPI)为确保公司战略目标的顺利实施，通过利用绩效考核手段 达到激发有关员工工作激情，最终实现企业与有关员工双 赢的目的，特制定本方案。一、绩效考核原则1、“四公原则”：即“公正、公开、公平、公道二 执行公正， 过程公开，评价公平，实施公道，考核应就事论事而不可 将与工作无关的因素带入考核工作；2、客观性原则：用事实说话，切忌主观臆断，缺乏事实依 据；3、反馈原则：考核者在对被考核者进行绩效考核的过程 中，需要把考核结果反馈给被考核者，同时听取被考核者 对考核结果的意见，对考核结果存在的问题及时修正或做 出合理解释；三天一沟通，七天一反馈，一月一激励，一 年一兑现。4、时效性原则

2、：绩效考核是对考核期内工作成果的综合评 价，不应将本考核期之前的行为强加于本次的考核结果 中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替 整个考核期的业绩；考核周期：月度督察、半年考核（三）外派有关人员的考核为全方位考核外派有关人员的综合业绩，考核有关内容由 五部分组成。分别为：本企业经营指标完成情况、工作业 绩、外派有关人员定期汇报情况、综合素质（专业能力、 管控管理能力、执行能力、学习创新能力、沟通协作能 力）。三项得分之和即为被考评者的最后得分。1、本企业经营指标完成情况主要以利润、现金流、上缴款项、有关员工社会保险缴 纳、工资的发放等指标完成情况为考核依据。权重占总考 核的20%。

3、考核主体：综合管控管理部提供指标、考评委员会评定考核周期：月度督察、半年考核2、工作业绩以年度工作目标及月度工作计划为考核有关内容；权重占 总考核的50%考核主体：采取自与评考评委员会相结合的办法进行；权 重分别占10%、90%考核周期：半年考核3、外派有关人员定期汇报外派有关人员定期汇报是指被考核者依据*公司外派 有关人员管控管理办法相关规定定期汇报，做好集团公 司与所在企业的相关信息传递工作，保证双方的信息互通；权重占总考核的10%。考核主体：采取自评与集团公司直接上级测评相结合的办 法进行；权重分别占10%、90%考核周期：月度督察、半年考核4、综合素质综合素质包括考核者的专业能力、管控

4、管理能力、执行能 力、学习创新能力、沟通协作能力；权重占总考核的20% o考核主体：采取自评、所在企业直接上级及所直接管辖有 关人员、集团公司直接上级及有直接业务联系的有关人员 评定相结合的办法进行；权重分别为10%、30%、20%、30%、 10%考核周期：年度考核六、绩效考核评分原则1、考核评分原则：从高分到低分将考核结果分为五档，分 别为优秀、良好、合格、需改进和不良。优秀130-120 分；良好120-110分;合格110-90分；需改进90-70分；差7050分，每个等级的评分原则如下：优秀：该项工作绩效大大超越常规标准相关要求。通常具 有下列表现：在规定的时间之前完成任务，并且完成

5、任务 的数量、质量显著超出规定的标准，得到来自客户的高度 评价，给公司带来预期外的较大收益。良好：该项工作绩效超出常规标准相关要求。通常具有下 列表现：严格按照规定的时间相关要求完成任务，在数 量、质量上明显超出规定的标准，获得客户的满意，超过 公司预期目标。合格：该项工作绩效达到常规标准相关要求。通常具有下 列表现：基本上达到规定的时间、数量、质量等工作标 准，没有客户不满意，达到公司预期目标。需改进：该项工作绩效基本达到常规标准相关要求。通常 具有下列表现：偶有小的疏漏，有时在时间、数量、质量 上达不到规定的工作标准，偶尔有客户的投诉，并没有给 公司造成较大的不良影响。差：该项工作绩效显著

6、低于正常工作标准的相关要求。通 常具有下列表现：工作中出现较大的失误，或在时间、数 量、质量上与规定的工作标准相距甚远，经常突击完成任 务，经常有投诉发生，给公司造成较大的损失或不良影 响。2、相关要求机构部门有关员工的平均绩效得分不得超过机 构部门绩效得分，否则考核视为无效。3、考核委员会参照考核得分，将被考核者划分为五个等级：A级（优秀）：130120分；B级（良好）：120110分；C级（合格）11090分；D级（需改进）：9070分；E级（差）：70分以下4、考核委员会对机构部门经理以下有关员工，参照考核得 分，将被考核者划分为A、B、C、D、E五个等级，等级结 果在机构部门内部实施强

7、制分布法，五个等级所占被考核 者总数比例如下：A级（优秀）、B级（良好）以上有关员工占被考核者总数 比例不得高于20%；C级（合格）占被考核者总数比例 70%以上;D级（需改进）、E级（差）占被考核者总数比 例不得低于10%七、绩效考核相关流程1、考核数据的收集：考核评估开始的第1到第5个工作 日，由人力资源部负责任考核指标信息的汇总收集并向考 核委员会提供。办公室应在月末最后1个工作日，将集团公 司各机构部门有关人员、外派有关人员本月工作总结、下 月工作计划及本月工作任务督查结果提交人力资源部。2、绩效考核评估：考核评估开始的第6个工作日，考 评小组及各考核者的直接上级在取得各被考核机构部门

8、的 绩效考核计分卡及相关信息资料后，依据评分原则进行评 估。3、集团公司机构部门各岗位的考核：考核评估的第7 个工作日到第9个工作日，由机构部门直接上级依据岗位有 关员工绩效计分卡及相关信息资料对该岗位有关员工进行 考核评估，并将考核结果提交人力资源部。4、考核资料整理：考核评估的第10个工作日到第12个 工作日，人力资源部回收所有绩效考核评估结果及相关资 料。5、完成考核汇总：考核评估的第13个工作日到第14个 工作日，人力资源部统一汇总完成考核评估结果，提交执 行总裁审批。6、考核评估的第15个工作日，人力资源部将绩效考核 工资提交财务机构部门，财务机构部门以此发放有关员工 岗位绩效工资。

9、八、绩效考核结果运用(-)中层以上管控管理有关人员1、绩效工资的发放指标评价 等级等级对应 分值分配系 数实际岗位绩效工资A （优 秀）130120分2基准岗位绩效工 资x2B （良好）120110分1.5基准岗位绩效工资 x1.5C （合格）11090分1基准岗位绩效工 资x1D （需改 进）9070分0.8基准岗位绩效工资 X0.8E （差）70以下分0.6基准岗位绩效工资 x0.6实际岗位绩效工资=基准岗位绩效工资X分配系数2、岗位工资的调整公司根据全年考核等级调整下一年度的岗位工资，调整办 法有自动晋级和评议晋级两种；当年度考核结果为“A”时岗位工资自动晋升1级；当年度考核 结果为“B

10、”时，可以列入晋级候选名单，经过评议之后获得 晋级资格，并且岗位工资级别最多可晋升1级； 上一年度考核结果为“B”而当时没有获得晋级资格，本年度 考核结果又为“B”时，岗位工资自动晋级1级。3、岗位的调整岗位调动包括岗位晋升以及岗位下降；绩效考核结果应作为董事会是否需要调动考核人工作的基 础，董事会办公会综合考虑该有关员工的工作态度、工作 能力以及考核结果，最终确定调动方案。4、年底奖金的确定机构部门经理以上有关人员年度奖金由董事会或经营层确 定分配额。原则上以各企业年工资增长率加权平均值为基 数，确定年度奖金。人均年度奖金=（本年度本机构部门工资总额/本机构部门总 人数）*当期奖金基数*本人

11、本年度绩效考核成绩（或本机构 部门年度绩效考核成绩）5、增减股权企业经理1、对超额完成任务者可奖取奖励期股；未完成利润额的扣 减期股。2、企业经营层未完成利润额与预算指标的差额扣减一定股权。机构部门经理当考核结果为时直接可获得相应的优秀人才奖，包括 增送的股权；当考核结果为“D”“E”时相应扣减一定数额的股权；具体见*公司股权激励方案的相关规定(-)其它管控管理有关人员及外派有关人员1、绩效工资的发放为确保公司战略目标的顺利实施，通过利用绩效考核手段 达到激发有关员工工作激情，最终实现企业与有关员工双 赢的目的，特制定本方案。一、绩效考核原则1、“四公原则”：即“公正、公开、公平、公道”，执行

12、公正， 过程公开，评价公平，实施公道，考核应就事论事而不可 将与工作无关的因素带入考核工作；2、客观性原则：用事实说话，切忌主观臆断，缺乏事实依 据；3、反馈原则：考核者在对被考核者进行绩效考核的过程 中，需要把考核结果反馈给被考核者，同时听取被考核者 对考核结果的意见，对考核结果存在的问题及时修正或做 出合理解释；三天一沟通，七天一反馈，一月一激励，一 年一兑现。4、时效性原则：绩效考核是对考核期内工作成果的综合评 价，不应将本考核期之前的行为强加于本次的考核结果 中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替 整个考核期的业绩；6、结果导向原则：突出业绩，强调以绩效结果为依据，同 时兼

13、顾能力或者关键行为以及个人表率作用对有关员工和 团队的价值贡献。二、绩效考核有关人员范围1、集团公司本部机构部门经理、副经理及有关员工；2、事业部副总经理、机构部门经理、副经理及机构部门有 关员工；3、各分子公司经理、副经理、职能机构部门负责任人及管 控管理有关人员；4、参控股企业外派有关人员。三、绩效考核周期1、月度督察、半年考核：各岗位的工作目标任务的完成情 况，根据年初确定的目标责任及月度的工作计划，每月督 察，半年考核。上半年考核时间为7月1日15日，下半年 考核时间为次年1月1日15日。2、考核期如果由于特殊原因需要延后的，考评委员会有权 将考核时间顺延。四、绩效考核机构成立*公司考

14、评委员会。主任：执行总裁副主任：运营总监秘书长：人力资源部经理成员：副总裁、总监、各机构部门经理各事业部、分子公司成立由一把手任主任的考评委员会五、绩效考核有关内容及办法采取180度（自评、主管评定、考核小组共同考评、跨团队 考核）的应用行事历及目标管控管理的考评方法方式进行 考评（-）中层以上有关人员企业经理为全方位考核企业经理的综合业绩，考核有关内容由五部 分组成。分别为：经营指标、有关员工队伍建设、企业发展规划及实施 方略、综合素质（管控管理能力、执行能力、改革创新能 力、廉洁自律、与有关员工的沟通）、上级临时交办任务 的完成情况。五项得分之和即为被考评者的最后得分。1、经营指标6、结果

15、导向原则：突出业绩，强调以绩效结果为依据，同 时兼顾能力或者关键行为以及个人表率作用对有关员工和 团队的价值贡献。二、绩效考核有关人员范围1、集团公司本部机构部门经理、副经理及有关员工；2、事业部副总经理、机构部门经理、副经理及机构部门有 关员工；3、各分子公司经理、副经理、职能机构部门负责任人及管 控管理有关人员；4、参控股企业外派有关人员。三、绩效考核周期1、月度督察、半年考核：各岗位的工作目标任务的完成情 况，根据年初确定的目标责任及月度的工作计划，每月督 察，半年考核。上半年考核时间为7月1日15日，下半年 考核时间为次年1月1日15日。2、考核期如果由于特殊原因需要延后的，考评委员会

16、有权 将考核时间顺延。四、绩效考核机构成立*公司考评委员会。主任：执行总裁副主任：运营总监秘书长：人力资源部经理以年初责任书签订指标为考核有关内容（硬指标）：（主 要生产加工企业以利润、现金流、上缴款项、有关员工社会保险缴纳、 工资的发放等指标完成情况为考核依据;非独立运作企业 以产量、质量、成本等指标完成情况为考核依据;流通企 业以利润、销售收入、现金流、应收款项、有关员工社会 保险缴纳、工资的发放等指标完成情况为考核依据;其它企 业按协议规定执行）安全工作一票否决。权重占总考核的80%考核主体：考评小组评定、综合管控管理部提供考核指标 考核周期：月度督察、半年考核2、企业发展规划及实施方略

17、企业发展规划及实施方略是指被考核者是否能够站在集团 公司战略规划的高度上提出本企业合理的发展规划及具体 实施方略；权重占总考核的10%考核主体：自评结合直接上级的办法进行；权重分别为10%、90%考核周期：月度督察、半年考核3、有关员工队伍建设有关员工队伍建设是指本企业定员的合理性、有关人员的 流失率及有关人员综合素质的提升程度；权重占总考核的5%考核主体：采取自评、直接上级评定与集团公司职能机构 部门相关负责任人评定相结合的办法进行；权重分别为10%、70%、20%。考核周期：月度督察、半年考核4、综合素质综合素质包括考核者的管控管理能力、执行能力、改革创 新能力、廉洁自律、与有关员工沟通情

18、况；权重占总考核 的5%考核主体：采取自评、直接上级与本企业有关员工评定相 结合的办法进行；权重分别为10%、50%、40%考核周期：年度考核5、上级临时交办任务上级临时交办任务是指未列目标责任书内的工作有关内容；权重占总考核的5%,有一项任务按相关要求完成加10 分，依次累加。考核主体：由自评与直接上级相结合的评定办法；权重分 别为 10%、90%考核周期：月度督察、半年考核机构部门经理为全方位考核中层以上有关人员的综合业绩，考核有关内 容由五部分组成。分别为：集团公司总体经营指标完成情 况、工作业绩、职能系统内的业务规划及实施方略、直接管辖范围的有关员工队伍建设、综合素质（专业能力、管 控

19、管理能力、执行能力、学习创新能力、客户满意度）、 上级临时交办任务的完成情况。六项得分之和即为被考评 者的最后得分。1、集团公司总体经营指标完成情况主要以销售收入、利润、现金流、应收款的压缩、有关员 工社会保险缴纳、工资的发放等指标完成情况为考核依 据。经理考核权重占40%,副经理考核权重占30%。考核主体：综合管控管理部提供指标、考评委员会评定考核周期：月度督察、半年考核2、工作业绩以每月未机构部门工作会确定的工作计划为考核有关内 容。经理考核权重占30%,副经理考核权重占35%。考核主体：自评与考评委员会相结合的办法；权重分别为 10%、90%考核周期：月度督察、半年考核3、职能系统内的业

20、务规划及实施方略职能系统的业务规划及实施方略是指被考核者是否能够站 在集团公司战略规划的高度上提出职能系统的业务规划及具体实施方 略；权重占总考核的10%考核主体：由自评、直接上级及考评委员会评定；权重分 别为 10%、60%、30%考核周期：月度督察、半年考核4、直接管辖范围的有关员工队伍建设直接管辖范围的队伍建设是指本机构部门或本职能系统所 直接管辖业务有关人员搭配的合理性及有关人员综合素质 的提升程度；经理考核权重占10%,副经理考核权重占15%考核主体：采取自评、直接上级评定与直接管辖的有关员 工评定相结合的办法进行；权重分别为10%、70%、20% 考核周期：半年考核5、综合素质综合

21、素质包括考核者的专业能力、管控管理能力、执行能 力、学习创新能力、客户满意度；权重占总考核的10% 考核主体：专业能力、管控管理能力、执行能力、学习创 新能力采取自评、考评小组测评与直接上级评定相结合的 办法进行；权重分别为10%、40%、50%客户满意度由与被考核者有直接业务来往的有关人员评 定。考核周期：年度考核6、上级临时交办任务上级临时交办任务是指未列入月初工作计划内的工作有关 内容;权重占总考核分数的5%,有一项任务按相关要求完成奖励10分，依 次累加。注：上级临时交办的任务有关内容不能超出被考 核者的业务和职能范围。考核主体：由自评结合直接上级评定的办法进行；权重分 别为 10%、

22、90%考核周期：月度督察、半年考核(-)一般管控管理有关人员为全方位考核管控管理有关人员的综合业绩，考核有关内 容由五部分组成。分别为：集团公司总体经营指标完成情 况、工作业绩、职能系统内的业务指导、综合素质(专业 能力、执行能力、学习创新能力、责任心、工作积极 性)、上级临时交办任务的完成情况。五项得分之和即为 被考评者的最后得分。1、集团公司总体经营指标完成情况主要以销售收入、利润、现金流、应收款的压缩、有关员 工社会保险缴纳、工资的发放等指标完成情况为考核依 据。权重占总考核的20%。考核主体：综合管控管理部提供指标、考评委员会评定 考核周期：月度督察、半年考核2、工作业绩以每月未机构部

23、门工作会确定的工作计划为考核有关内容；权重占总考核的50%考核主体：采取自评与直接上级相结合的评定办法进行；权重分别为10%、90%考核周期：月度督察、半年考核3、职能系统内的业务指导职能系统内的业务指导是指被考核者对本系统内业务有关 人员的指导。权重占总考核的10%o考核主体：采取自评、直接上级评定的办法与本系统内的 业务有关人员评定相结合的办法进行;权重分别为10%、80%、 10%考核周期：月度督察、半年考核3、综合素质专用指标包括考核者的专业能力、执行能力、学习创新能 力、责任心、工作积极性；权重占总考核的20%考核主体：采取自评、直接上级与直接有业务关系的有关 人员评定相结合的办法进

24、行；权重分别为10%、50%、40%考核周期：年度考核4、上级临时交办任务上级临时交办任务是指未列入月初工作计划内的工作有关 内容;权重占总考核的5%,有一项任务按相关要求完成加10分，依次累加。 考核主体：采取自评、直接上级评定相结合的办法进行； 权重分别为10%、90%考核周期：月度督察、半年考核（三）外派有关人员的考核为全方位考核外派有关人员的综合业绩，考核有关内容由 五部分组成。分别为：本企业经营指标完成情况、工作业 绩、外派有关人员定期汇报情况、综合素质（专业能力、 管控管理能力、执行能力、学习创新能力、沟通协作能 力）。三项得分之和即为被考评者的最后得分。1、本企业经营指标完成情况

25、主要以利润、现金流、上缴款项、有关员工社会保险缴 纳、工资的发放等指标完成情况为考核依据。权重占总考 核的20%。考核主体：综合管控管理部提供指标、考评委员会评定考核周期：月度督察、半年考核2、工作业绩以年度工作目标及月度工作计划为考核有关内容；权重占 总考核的50%考核主体：采取自与评考评委员会相结合的办法进行；权 重分别占10%、90%考核周期：半年考核3、外派有关人员定期汇报外派有关人员定期汇报是指被考核者依据*公司外派 有关人员管控管理办法相关规定定期汇报，做好集团公 司与所在企业的相关信息传递工作，保证双方的信息互 通；权重占总考核的10%。考核主体：采取自评与集团公司直接上级测评相

26、结合的办 法进行；权重分别占10%、90%考核周期：月度督察、半年考核4、综合素质综合素质包括考核者的专业能力、管控管理能力、执行能 力、学习创新能力、沟通协作能力；权重占总考核的20% o考核主体：采取自评、所在企业直接上级及所直接管辖有 关人员、集团公司直接上级及有直接业务联系的有关人员 评定相结合的办法进行；权重分别为10%、30%、20%、 30%、10%考核周期：年度考核六、绩效考核评分原则1、考核评分原则：从高分到低分将考核结果分为五档，分 别为优秀、良好、合格、需改进和不良。优秀130-120 分;良好120-110分;合格110-90分；需改进90-70 分；差7050分，每个

27、等级的评分原则如下：优秀：该项工作绩效大大超越常规标准相关要求。通常具 有下列表现：在规定的时间之前完成任务，并且完成任务 的数量、质量显著超出规定的标准，得到来自客户的高度 评价，给公司带来预期外的较大收益。良好：该项工作绩效超出常规标准相关要求。通常具有下 列表现：严格按照规定的时间相关要求完成任务，在数 量、质量上明显超出规定的标准，获得客户的满意，超过 公司预期目标。合格：该项工作绩效达到常规标准相关要求。通常具有下 列表现：基本上达到规定的时间、数量、质量等工作标 准，没有客户不满意，达到公司预期目标。需改进：该项工作绩效基本达到常规标准相关要求。通常 具有下列表现：偶有小的疏漏，有

28、时在时间、数量、质量 上达不到规定的工作标准，偶尔有客户的投诉，并没有给 公司造成较大的不良影响。差：该项工作绩效显著低于正常工作标准的相关要求。通 常具有下列表现：工作中出现较大的失误，或在时间、数 量、质量上与规定的工作标准相距甚远，经常突击完成任 务，经常有投诉发生，给公司造成较大的损失或不良影 响。2、相关要求机构部门有关员工的平均绩效得分不得超过机 构部门绩效得分，否则考核视为无效。3、考核委员会参照考核得分，将被考核者划分为五个等 级：A级（优秀）：130120分；B级（良好）:120110 分；C级（合格）11090分；D级（需改进）：90-70 分；E级（差）：70分以下4、考

29、核委员会对机构部门经理以下有关员工，参照考核得 分，将被考核者划分为A、B、C、D、E五个等级，等级结 果在机构部门内部实施强制分布法，五个等级所占被考核 者总数比例如下：A级（优秀）、B级（良好）以上有关员工占被考核者总数 比例不得高于20%；C级（合格）占被考核者总数比例 70%以上；D级（需改进）、E级（差）占被考核者总数比 例不得低于10%七、绩效考核相关流程1、考核数据的收集：考核评估开始的第1到第5个工作 日，由人力资源部负责任考核指标信息的汇总收集并向考 核委员会提供。办公室应在月末最后1个工作日，将集团公成员：副总裁、总监、各机构部门经理各事业部、分子公司成立由一把手任主任的考

30、评委员会五、绩效考核有关内容及办法采取180度（自评、主管评定、考核小组共同考评、跨团队 考核）的应用行事历及目标管控管理的考评方法方式进行 考评（-）中层以上有关人员企业经理 为全方位考核企业经理的综合业绩，考核有关内容由五部 分组成。分别 为：经营指标、有关员工队伍建设、企业发展规划及实施方略、综合素质（管控管理能力、执行能力、改革创新能力、廉洁自律、与有关员工的沟通）、上级临时交办任务的完成情况。五项得分之和即为被考评者的最后得分。1、经营指标以年初责任书签订指标为考核有关内容（硬指标）：（主 要生产加工企 业以利润、现金流、上缴款项、有关员工社会保险缴纳、 工资的发放等指标完成情况为考

31、核依据；非独立运作企业 以产量、质量、成本等指标完成情况为考核依据；流通企 业以利润、销售收入、现金流、应收款项、有关员工社会 司各机构部门有关人员、外派有关人员本月工作总结、下 月工作计划及本月工作任务督查结果提交人力资源部。2、绩效考核评估：考核评估开始的第6个工作日，考 评小组及各考核者的直接上级在取得各被考核机构部门的 绩效考核计分卡及相关信息资料后，依据评分原则进行评 估。3、集团公司机构部门各岗位的考核：考核评估的第7 个工作日到第9个工作日，由机构部门直接上级依据岗位有 关员工绩效计分卡及相关信息资料对该岗位有关员工进行 考核评估，并将考核结果提交人力资源部。4、考核资料整理：考

32、核评估的第10个工作日到第12个 工作日，人力资源部回收所有绩效考核评估结果及相关资 料。5、完成考核汇总：考核评估的第13个工作日到第14个 工作日，人力资源部统一汇总完成考核评估结果，提交执 行总裁审批。6、考核评估的第15个工作日，人力资源部将绩效考核 工资提交财务机构部门，财务机构部门以此发放有关员工 岗位绩效工资。八、绩效考核结果运用(-)中层以上管控管理有关人员1、绩效工资的发放指标评价 等级等级对应分值分配系数实际岗位绩效工资A （优 秀）130120分2基准岗位绩效工资x2B （良好）120110 分1.5基准岗位绩效工资x1.5C （合格）11090 分1基准岗位绩效工资x1

33、D （需改 进）9070分0.8基准岗位绩效工资x0.8E （差）70以下分0.6基准岗位绩效工资x0.6实际岗位绩效工资=基准岗位绩效工资X分配系数2、岗位工资的调整公司根据全年考核等级调整下一年度的岗位工资，调整办 法有自动晋级和评议晋级两种；当年度考核结果为“A”时岗位工资自动晋升1级；当年度考核 结果为“B”时，可以列入晋级候选名单，经过评议之后获得 晋级资格，并且岗位工资级别最多可晋升1级； 上一年度考核结果为“B”而当时没有获得晋级资格，本年度 考核结果又为“B”时，岗位工资自动晋级1级。3、岗位的调整岗位调动包括岗位晋升以及岗位下降；绩效考核结果应作为董事会是否需要调动考核人工作

34、的基 础，董事会办公会综合考虑该有关员工的工作态度、工作 能力以及考核结果，最终确定调动方案。4、年底奖金的确定机构部门经理以上有关人员年度奖金由董事会或经营层确 定分配额。原则上以各企业年工资增长率加权平均值为基 数，确定年度奖金。人均年度奖金=（本年度本机构部门工资总额/本机构部门总 人数）*当期奖金基数*本人本年度绩效考核成绩（或本机构 部门年度绩效考核成绩）5、增减股权企业经理1、对超额完成任务者可奖取奖励期股；未完成利润额的扣 减期股。2、企业经营层未完成利润额与预算指标的差额扣减一定股权。机构部门经理当考核结果为时直接可获得相应的优秀人才奖，包括增送的股权；当考核结果为“D”“E”

35、时相应扣减一定数额的股权；具体见*公司股权激励方案的相关规定（-）其它管控管理有关人员及外派有关人员1、绩效工资的发放指标评价等级等级对应分值分配系数实际岗位绩效工资A （优秀）130120分2基准岗位绩效工资x2B （良好）120110 分1.5基准岗位绩效工资x1.5C （合格）11090 分1基准岗位绩效工资x1D （需改进）9070分0.8基准岗位绩效工资X0.8E （差）70以下分0.6基准岗位绩效工资x0.6实际岗位绩效工资=基准岗位绩效工资x分配系数2、岗位工资的调整公司根据全年考核等级调整下一年度的岗位工资，调整办 法有自动晋级和评议晋级两种；当年度考核结果为“A”时岗位工资自

36、动晋升1级；当年度考核 结果为“B”时，可以列入晋级候选名单，经过评议之后获得 晋级资格，并且岗位工资级别最多可晋升1级；当上一年度考核结果为“B”而当时没有获得晋级资格，本年 度考核结果又为“B”时，岗位工资自动晋级1级。3、岗位的调整岗位调动包括岗位晋升以及岗位下降。绩效考核结果应作为执行总裁办公会决定岗位有关员工工 作是否需要调动的基础，执行总裁办公会综合考虑该有关 员工的工作态度、工作能力以及考核结果，最终确定有关 员工调动方案。如果被考核者认为在别的岗位更能发挥其能力并能提高工 作业绩，该有关员工可在绩效考核结束后1个月内提出工作 调动相关要求，经机构部门经理同意，进入内部招聘相关

37、流程。4、辞退根据有关员工考核结果，对于考核成绩为E的有关员工，如 果3个月的留用考察期不合格的，应予以辞退。根据有关员工考核结果，对于考核成绩连续2次考核结果未 达到C的有关员工，公司有权终止与有关员工签订下年度劳 动协议合同。5、奖励年薪的确定有关员工年度奖金由机构部门进行二次分配，以各企业年 工资增长率加权平均值为基数，确定年度奖金。人均年度奖金=（本年度本机构部门有关员工工资总额/本机 构部门有关员工总人数）*当期奖金基数*本人本年度绩效考核成绩6、增减股权当考核结果为时直接可获得相应的优秀人才奖，包括 增送的股权；当考核结果为“D”“E”时相应扣减一定数额的股权； 具体见*公司股权激

38、励方案的相关规定。 九、其它事宜1、各事业部、分子公司、参控股企业参照本办法制订本企 业绩效考核实施方案并报集团公司审核后实施。2、人力资源部负责任各事业部、分子公司、参控股企业绩 效考核工作的指导、监督工作。3、*公司绩效考核管控管理手册为本实施方案的指导性文件；*公司股权激励方案*公司薪酬管控管 理办法及相关资料均为此方案的附件。附表：绩效考核考核计分卡（模板）2006年度机构部门经理绩效考核计分卡（模版）指标名称信息来源权重评价标准得分重要备注集团公司所属 各企业经营指 标完成情况综合管控管理部提 供指标，考评小组 评定40见考核说明工作业绩月初工作计划/办公 室提供督察报告/ 考评小组

39、与直接上 级评价/自评30%见考核说明垂直系统内的 业务规划及实 施方略办公室提供督察报 告/直接上级评价/自 评10%见考核说明垂直系统内的 队伍建设10%见考核说明办公室提供督察报 告/直接上级与相关 业务有关人员评价/ 自评综4 口素质专业能力考评小组与直接上 级评价/自评2%见考核说明管控管理能 力3%执行能力2%学习创新能 力1%客户满意度相关业务有关人员评价/自评2%见考核说明上级临时交办 任务直接上级评价/自评5%见考核说明考核说明：1、指标等级划分为五档，A级（优秀130120分）B级（良好120110分）C级（合格11090分）D级（需改进 9070分）E级（差70分以下）。

40、2、依据评分原则相结应的标准 打分。3、考核中，如有工作调整，按调整后的工作考核。本年度考核总成绩：（）分考核人签字或盖章:被考核人签字或盖章： 日期:2006年度机构部门副经理绩效考核计分卡（模版）指标名称信息来源权重评价标准得分重要备注集团公司所属 各企业经营指 标完成情况综合管控管理部提供指标，考评小组评定30%见考核说明工作业绩月初工作计划 /办公室提供 督察报告/考 评小组与直接 上级评价/自 评35%见考核说明10%见考核说明垂直系统内的 业务规划及实 施方略办公室提供督 察报告/直接 上级评价/自 评垂直系统内的 队伍建设办公室提供督 察报告/直接 上级与相关业 务有关人员评 价

41、/自评15%见考核说明综合素质专业能力考评小组与直 接上级评价/ 自评2%见考核说明管控管理 能力3%执行能力2%学习创新 能力1%2%见考核说明保险缴纳、工资的发放等指标完成情况为考核依据;其它企 业按协议规定执行）安全工作一票否决。权重占总考核的80%考核主体：考评小组评定、综合管控管理部提供考核指标考核周期：月度督察、半年考核2、企业发展规划及实施方略企业发展规划及实施方略是指被考核者是否能够站在集团 公司战略规划的高度上提出本企业合理的发展规划及具体 实施方略；权重占总考核的10%考核主体：自评结合直接上级的办法进行；权重分别为10%、90%考核周期：月度督察、半年考核3、有关员工队伍

42、建设有关员工队伍建设是指本企业定员的合理性、有关人员的 流失率及有关人员综合素质的提升程度；权重占总考核的5%考核主体：采取自评、直接上级评定与集团公司职能机构 部门相关负责任人评定相结合的办法进行；权重分别为10%、70%、20%。考核周期：月度督察、半年考核4、综合素质I 1X-H- =客尸泄忌度相关业务有关 人员评价/自 评上级临时交办 任务直接上级评价/自评5%见考核说明考核说明：1、指标等级划分为五档，A级（优秀130120分）B级（良好120110分）C级（合格11090分）D级（需改进9070分）E级 （差70分以下）。2、依据评分原则相结应的标准打分。3、考核中，如有工作调整，

43、按调整后的工作考核。本年度考核总成绩：（）分考核人签字或盖章：被考核人签字或盖章： 日期：2006年度企业经理绩效考核计分卡（模版）指标名称信息来源权重评价标准得分重要备注经营指标目标责任书/综合管 控管理部提供结果 /综合管控管理部与 直接上级评价80%见考核说明企业发展规划及实 施方略综合管控管理部提 供报告/直接上级评 价/自评10%见考核说明有关员工队伍建设人力资源部提供报 告/直接上级与相关 业务职能机构部门 负责任人评价/自评5%见考核说明综口素质管控管理 能力直接上级与本企业 有关员工评价/自评1%见考核说明执行能力1%改革创新 能力1%廉洁自律1%与有关员 工沟通情 况1%上级

44、临时交办任务直接上级评价/自评5%见考核说明考核说明：1、指标等级划分为五档，A级（优秀130120分）B级 （良好 120110分）C级（合格11090分）D级（需改进9070分）E级（差70 分以下）。2、依据评分原则相结应的标准打分。3、考核中，如有工 作调整，按调整后的工作考核。本年度考核总成绩：（）分考核人签字或盖章:被考核人签字或盖日期：2006年度一般管控管理有关人员绩效考核计分卡（模版）指标名称信息来源评价标准得分重要备、集团公司所属各企业经营 指标完成情况综合管控管理部提供指标，考评小组评定见考核说明工作业绩月初工作计划 /办公室提供 督察报告/直 接上级评价/ 自评见考核说明垂直系统内的业务指导直接上级评价 与本系统相关 业务有关人员 评价/自评见考核说明综合素质专业能力直接上级评价 与本系统相关 业务有关人员 评价/自评见考核说明执行能力学习创新能 力责任心工作积极性上级临时交办任务直接上级评价/自评5%见考 核说 明考核说明：1、指标等级划分为五档, 分）B级（良好120110A级（优秀130120分）C级（合格11090分）D级（需改进9070分）E 级（差70分以下）。2、依据评分原则相结应的标准打分。3、考核中，如有工作调整，按调整后的工作考核。本年度考核总成绩:考核