防雾剂自己可以做吗.docx

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1、防雾剂自己可以做吗 一、“无效”的决策在学校管理中，校长出思想，副校长寻思路，中层干部找出路。但是，大部分校长不在学校发展中出思想，而是在决策上下工夫。学校决策形式不会走样，一般事务由校务会探讨，重大事项通过教代会。虽然也有民主集中制，可在某些校长的实际操作中，民主只是走过场，集中才是重头戏和压轴戏，而且集中就是“一把手”唱主角。无论是提拔一个干部，上一个项目，还是开销一笔经费，或者举荐一个表彰等，只有“一把手”表态同意了才生效，其他参加决策的人不管同意与否，都必需自觉或不自觉地与“一把手”“保持一样”。有时，即使个别副校长有不同看法，但只可以“允许保留”，而不行以影响决策；即使同意者与不同意

2、者相持不下，或甚至不同意者占上风，可“一把手”也有“以一当十”的能量，轻而易举使决策照样通过。在某些校长眼中，副校长就是自己的下级，必需无条件听从自己。甚至认为，教代会是形式，副校长是“聋子的耳朵”，谁不听话排斥谁、整治谁。校长的这种决策，结果是有效的，但是效果是无效的。他让副校长难过，让老师寒心。然而，我们某些校长的决策虽然效率高，但失误率也随之增高。某一般小学，老师不过七八十，学生不过一千五，在一次校长决策中奢侈50多万。那时流行办“校中校”，但是校内小，没有方法办。那时还流行名校办民校，虽然这所小学小出名气，但与周边名校比，那是“小巫见大巫”。校长没有与副校长商议，也没有通过教代会，就确

3、定租借学校北边闲置的校内，投入50多万办“试验学校”。学校违规办学一年半，被上级查处几次，终被清理。学校最终增加50多万债务。决策失误被某些校长认为是“交学费”，但决策错误就不是交学费那么简洁了。某城市小学暑期为了提升老师的专业水平，邀请特级老师窦桂梅来校上示范课、做讲座。这原来是好事，老师爱好很浓，但是通知三个校区老师中午12:30到会堂，结果下午14:30活动还没有起先。有些老师为了早点一睹名师风采，抢占有利位置，12:00就到了。此次校本培训的结果可想而知了。我们不希望校长把美国的那种有利于科学和正确决策的“搁置方法”“拿来”，运用到决策中去。但是，至少应征求一般老师看法，征求中层以上干

4、部看法，开个“校内听证会”。二、“无效”的考核有效的考核是为了对老师的工作进行一个客观的评价，在奖优罚劣方面功不行没。老师的年度考核是各级各类表彰的举荐基础，更是绩效工资考核的重要依据，所以老师对此特别看重。假如考核形式走过场，考核的效果就适得其反。老师年度考核，主要看“德、能、勤、绩”四个方面，重点看教化教学实绩。考核师德，其中“搞有偿家教”是一票推翻。为了在年度考核时不被一票推翻，搞有偿家教的老师往往拎着礼物走进校长的家探望。结果，在年度考核时，“有偿家教”避而不谈。考核出勤，每天进校出校按指纹，本身无可厚非。但是，假如校长自己不遵守出勤纪律，要来就来，要走就走，老师就是不说心里确定也不是

5、味道：“凭什么啊？大家都是人！”老师虽然嘴上不说，当面不说，背后少不得争论一番。老师即使出勤了，可能也不出力；就是出力也不出全力。可能会出现有事无事的都在校内，就是不做事，做事也无心，校长一走大家都走。结果，老师的“教学五仔细”工作马马虎虎，上面一查问题一百零一出。考勤涉及到加班，不要有事无事就让老师加班。老师也是人，要休息，要有自由，要有私人空间。单身老师上有老，还要找对象；成家老师，上有老下有小，成天累。特殊是女老师，在家是佣人，在校是仆人，没有哪个不累，没有哪个不苦。假如出满勤与出半勤有区分，还能接受，千万不能向某个“出勤考核仔细，年度考核不算”的学校学习。曾经有个小学，规定“年度缺勤2

6、个月，不得评优”，但是在年度考核时，遇到一位与女校长关系铁的女老师“被举荐”优秀，她坚持不要，就是不说“自己年内请假3个月”这个理由，校长坚持“让她优”。竞争“优秀”的其他老师，想提不敢说。考核实绩，应当既看教学成果，也看科研成果。应试教化只看学生考试成果，那是单一评价，是应试教化的产物。现在实施素养教化，采纳多元评价，老师的实绩就不能只看学生的考试成果了，更不能“因人而异”。某小学，女校长为了让与自己关系好的男主任在实绩方面突出，在考核细则里新增“训练的学生在国家级以上体育竞赛中获奖，加10分。”考核细则变换很正常，探讨时大家也没有想到是为了某人专设的一项，就同意了。结果考核时，校长提出“某

7、位老师十几年前训练的学生，近年在国家级竞赛中获得冠军，给他加10分”，并以此作为破格举荐申报职称的条件。略微有些语文学问的老师都可以理解，考核是当年的实绩，而且是自己手中出的成果；职称，是任现职以来本人的成果。试想，其他老师以前培育的优秀学生成长为体育人才就不算？算，怎么算？职称文件没有这条。老师的考核不能像十几年前新华日报刊登过的那样：“说你行你就行，不行也行；说你不行就不行，行也不行。”那是指责领导不走群众路途，而搞“一言堂”。现在的领导学问高深，不能既走群众路途，又让人看上去“公正、公允、公开”。那就是“让你优你就优，不优也会优；让你不优就不优，优也会不优”。老师的考核，应当像老师年度考

8、核量化积分初探一文说的那样，遵循“科学积分、公正公允、主客观相统一”的原则，根据量化积分的指标和权重，从政治思想、教研技能、教学工作等三方面按比例积分。绩效工资，字面上理解涉及到“绩效”和“工资”两个方面。“工资”是根据“绩效”发放的，“绩效”是“工资”的发放基础，“工资”是“绩效”的考核结果。老师是靠工资生存的，所以绩效工资干脆影响着老师的生活，甚至生存。国家对绩效的考核，主要是考核工作量和工作实绩。老师的工作量应当将人员分为“教学”“管理”“工勤”三类，根据不同的系数核算工作量，再根据核算的工作量安排工作。不能校长一人说了算，中层以上干部的工作量核算，既给课时补贴，又给干部津贴，另外，支配的课时又少。我认为，那是重复计算，特别不合理，那是“鱼与熊掌兼得”。在工作量这块，老师就不能拿到自己的那点“嘉奖性绩效工资”了。 第6页 共6页第 6 页 共 6 页第 6 页 共 6 页第 6 页 共 6 页第 6 页 共 6 页第 6 页 共 6 页第 6 页 共 6 页第 6 页 共 6 页第 6 页 共 6 页第 6 页 共 6 页第 6 页 共 6 页