工资规章制度管理办法.docx

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1、工资规章制度管理办法在充满活力，日益开放的今天，制度的使用频率逐渐增多，制度是各 种行政法规、章程、制度、公约的总称。我们该怎么拟定制度呢？下面 是由作者给大家带来的工资规章制度管理办法7篇，让我们一起来看看!工资规章制度管理办法篇1第一章宗旨第一条为了充分调动员工工作积极性、加强对员工的激励作用、 增强企业的经济效益，特制定本制度。第二条本制度适用于公司的试用、正式员工，兼职、实习、退休 返聘、临时等员工不适用于本制度，其薪酬管理通过单独的协议进行约 定。第二章管理原则第三条”按预算调控”的原则。即在核定的工资总额预算内，公 司对于工资实行集中、统一管理，并进行动态调控第四条”以结果为导向”

2、的原则。即薪酬管理体现“以结果为导 向”的利益分配机制、强调薪资的激励功能，充分调动员工的工作积极 性和主动性。第五条“外部公平、内部公平”的原则。即先后管理要参照公司 外部的行业、地区薪酬水平，在公司内部要保证员工间薪酬的公平性。第三章薪酬结构第六条公司原则上采用组合薪资制，其结构由基本工资、岗位/技 能工资、绩效工资、附加工资四部分组成。第七条基本工资是保障员工基本生活所确定的工资。第八条岗位/技能工资是按照员工所在的岗位（职系、职级、职等） 等各项劳动要素评测结果和岗位所需员工的技能而综合确定的工资。第二十条非正式员工的各种补贴、津贴一并在月工资中支付；第六章附则第二十一条公司每月支薪日

3、为25日第二十二条以上工资均为含税工资，公司按国家相关法律，为员 工代扣代缴个人所得税；第二十三条本管理办法经董事会批准实施，解释权在董事会中高 层管理人员。工资规章制度管理办法篇3第一章总则第一条目的和依据1.1目的(1)使公司的薪酬体系与市场接轨，能够达到激发员工活力的目 标；(2)把员工个人业绩和团队业绩有效结合起来，共同分享企业发 展所带来的收益；(3)促进员工价值观念的凝合，形成留住人才和吸引人才的机制;(4)最终推进公司发展战略的实现。1.2依据依据国家有关法律、法规和公司的有关规定，制定本制度。第二条适用范围本管理制度适用于公司全体人员，其他成员可参考执行。第三条薪酬分配的依据公

4、司薪酬分配依据岗位价值、技能和业绩。第四条薪酬分配的基本原则薪酬作为价值分配形式之一，应遵循竞争性、激励性、公平性和 经济性的原则。1、竞争性原则：根据市场薪酬水平的.调查，对于与市场水平差 距较大的岗位薪酬水平应有一定幅度调整，使公司薪酬水平有一定的市 场竞争性。2、激励性原则：打破工资刚性，增强工资弹性，通过绩效考核， 使员工的收入与公司业绩和个人业绩紧密结合，激发员工积极性。3、公平性原则：薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一 的规则下，通过对员工的绩效考评决定员工的最终收入。4、经济性原则：人力成本的增长与企业总利润的增长幅度相对应, 用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济价

5、值，实现可持续发展。第五条薪酬体系依据岗位性质和工作特点，公司对不同类别的岗 位人员实行不同的工资系统，构成公司的薪酬体系，包括年薪制，结构 工资制，工资特区及临时性员工工资制。第二章工资总额第六条人事部通过建立工效挂钩机制，对薪酬总额进行控制。第七条人事部根据本年度的经营收入、薪酬总额，以及下一年度 的经营计划，对各职等和薪档的岗位薪酬基数进行调整和确定。通过对 下一年度各职等和薪档人数的预计，做出下一年度的薪酬预算，包括固 定工资总额和标准绩效考核奖金总额。第八条薪酬预算经公司董事会批准后执行。第九条为了加强对薪酬预算执行情况的过程控制，人事部应于每 月初，将上月实际薪酬发放情况汇总上报。

6、第三章年薪制第十条适用范围本制度适用于以下人员：1、公司高级管理人员；2、董事长、执行董事、总经理，其它人员是否适用，由董事会决 定。第十一条工资模式年薪二基薪+绩效年薪1、基薪按月预发（年基薪额的1/12）或根据合同约定兑现；2、绩效年薪，年终根据业绩完成情况经考核后兑现。第十二条年薪制须由董事会专门做出实施细则。第四章结构工资制第十三条适用范围除实行年薪制、工资特区及非正式员工工资制 外的员工。第十四条工资模式办公室人员：工资=基础工资+工龄工资+绩效工资+奖金+其它补贴市场部人员：工资=基础工资+工龄工资+提成+奖金+其它补贴一、基础工资基础工资=基本工资+岗位津贴（一）基本工资参照重庆

7、市职工平均生活水平，生活费用价格指 数和各类政策性补贴而确定，最低工资标准1050元，我司拟定为1050 元。（重庆市人力资源和社会保障局关于发布重庆市最低工资标准的 通知渝人社发20 ）71号）（二）岗位津贴1、岗位工资综合考虑员工的职务高低、学历技能高低、岗位责任 大小、能力强弱、贡献多少、经验丰富与否，在本企业从业时间长短等 因素而确定。2、根据岗位评价的结果参照员工工作经验、技术、业务水平及工 作态度等因素确定相应岗位工资等级，将公司所有岗位划分为高层管理 核心层A、中层骨干B和基层C三个层次及管理类、行政类、财务类、 事业类等四大类，同时，将全公司岗位按照岗位重要性分划为8个等级。

8、见下表：岗位分类及标准岗位工资其它规定公司岗位工资标准须经董事会批准；公司可根据经营状况变化而修改岗位工资标准；新进人员被聘岗位以及岗位级别调整由人事部提出初步意见报 公司总经理批准后执行，对从事专业性较强岗位的人员，公司可视情况 而定。根据“变岗变薪”原则，员工晋级则增薪，降级则减薪。薪酬 变更从岗位变动后的第1个整月起调整。4、由于各个员工业务技能差异，为了重点激励优秀员工，在职等 不变的情况下，为优秀员工提供工资上升通道，我们将各个职等的岗位 工资分为三级，简称“一岗三薪”；根据岗位评价情况和薪酬市场调查, 确定公司最低和最高工资分别为1600元和12000元，并设定出各等级 工资数额（

9、详见上表三），岗位工资入等入级的原则：根据岗位说明说 评价入等，根据能力评价入级。二、绩效工资绩效工资与员工的绩效考核挂钩，绩效工资只针对办公室人员。 不同部门的绩效考核标准不同，具体考核标准的制定和修改由各部门经理制定经总经理审核后通过，并报送 董事会。绩效工资为每人300元/月，具体得到的绩效工资金额按照绩 效考核成绩计算。计算公式为：绩效工资二300元X绩效分数 （绩效总 分为分0分）三、工龄工资根据员工为本公司连续服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定 地在本公司工作。工龄工资二公司工龄X100元（即在公司每工作满一年, 加工龄工资100元）。四、补贴（一）补贴是公司员工薪酬的有机组成部

10、分，包括交通补贴、通 信补贴、午餐补贴、加班补贴等。（二）交通补贴：由企业负责人根据员工居住地与工作地点情况 具体核定。（三）通讯补贴：1、通讯补贴是为了保障工作效率而设置的一种补贴；2、通讯补贴分为5个级别：员工级、部门经理级、总监级、副总 经理级（含总助）、总经理级；3、通讯补贴标准如下：员工：根据员工岗位性质等具体情况，由 企业负责人核定；部门经理：业务类：200元/月/人；管理类：100元/月/人；3 1氏/I、rm业务类：300元/月/人；管理类：150元/月/人；总经理助理：200元/月/人；副总经理：300元/月/人；总经理：实报实销；4、除总经理通讯补贴实报实销外，其他人员通讯

11、补贴一律凭发票 在限额内按部门每月报销一次。（四）午餐补贴：根据公司经营状况可 提供午餐补贴，金额由总经理提交董事会审核通过后执行。（五）加班补助：按照国家规定每天不超八小时，每周不超40小 时的工作制，超过部分，将给与加班补助。具体情况参照员工手册 的相关规定。（六）高温补助：根据20_年重庆市高温天气劳动保护办法 的规定，温度达到37（1）-40将给与5元的高温补助，温度达到40以 上给予10元的高温补助。并给予相应的避暑措施。补助标准根据国家 规定及公司经营情况如有变动临时通知。（七）试用员工享受普通员工应应有的一般性补贴；按时发放。五、奖金（一）奖金制度适用于公司所有部门和全体正式员工

12、。（-）奖金种类及金额：1、奖金种类分为年度奖金、特别贡献奖、全勤奖3种。2、年度奖金（1）年度奖金是为奖励员工完成公司年度整体经营任务所设立的 定期奖金，金额根据公司全年实现经营利润而定。（2）具体细则见年终奖计算方案。(3)年度奖金发放采取在次年农历春节前分一次性发放的方式。3、特别贡献奖：根据公司整体经营和发展需要所设立的专项奖金。 具体奖金项目及金额由总经理向董事会提出申请，经审核后执行，单独 发放。4、全勤奖：全勤奖是为规范人力资源管理制度，完善内部奖惩管 理规定及福利制度，提高员工的工作积极性和工作效率，促进公司管理 工作而设立全勤奖。全勤奖奖金为100元，具体参考员工手册。5、试

13、用员工原则上不享受奖金待遇，特殊情况除外。6、其他(1)奖金考核由经理、办公室根据该人员的职责履行情况、工作 绩效、贡献大小和出勤记录等考核结果确定。(2)特殊贡献人员的奖金额度经董事会批准后可突破规定；(3)除全勤奖之外的各项奖金由总经理通过隐密形式发放，任何 人不得外传。第十五条与公司签订劳动合同的所有员工，除实行年薪制，其工 资模式原则上采用结构工资制。与公司订立临时劳动合同的人员，其工 资模式采用简单固定金额工资制，人事部会同用人部门对其工作业绩、 经营成果、出勤、各种假期、加班值班情况汇总，确定其实发工资总额。第十六条新录用人员工资新录用人员包括企业从学校直接录用的毕业生、从社会招聘

14、、其 它单位调入人员以及接收的复转退伍军人等。1、试用期工资：根据实际情况由各部门自己决定并报备到行政中 心人事部；特殊技术人员、高管及其它例外情况，由董事会决定。2、试用期员工管理按公司相关管理规定执行。3、特殊人才的薪酬由双方协商确定，具体详见工资特区。报总经 理、执行董事决定，同意后报行政中心人事部备案。4、试用期结束经考核合格后，按所在岗位及其工作能力、实绩、 个人综合素质等确定其基础工资及相关补贴等。第五章福利待遇第十七条按照国家及重庆市有关规定，公司为员工集体交纳养老 保险、医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险。其相关标准按当地 社保基金大厅公布为准。根据国家及市政府有关政策的变

15、动情况，公司 可以适时、适当调整社会保险的缴费系数。第十八条员工享有生日礼金，标准为50元。并且享有1天假期。 第十九条公司为员工提供带薪休假，具体规定见公司员工手册。第六章工资特区第二十条设立工资特区的目的设立工资特区，使工资政策重点向对企业有较大贡献、市场上稀 缺的人力资源倾斜，目的是为激励和吸引优秀人才，使企业与外部人才 市场接轨，提高企业对关键人才的吸引力，增强公司在人才市场上的竞 争力。第二十一条设立工资特区的原则1、协商原则：特区工资以市场价格为基础，由双方协商确定；2、保密原则：为保障工资特区员工的顺利工作，对工资特区的人 员及其工资严格保密，员工之间禁止相互打探；3、限额原则：

16、工资特区人员数目实行动态管理，依据企业经济效 益水平及发展情况限制总数，宁缺毋滥。第二十二条工资特区人才的选拔。工资特区人才的选拔以外部招 聘为主。其条件为名优院校毕业生、企业人力资源规划中急需或者必需 的人才、行业内人才市场竞争激烈的稀缺人才。第二十三条工资特区人才的淘汰针对工资特区内的人才，年底根 据合同进行年度考核。有以下情况者自动退出人才特区：1、考核总分低于预定标准；2、人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才；第七章非正式员工工资制第二十四条适用范围，适用于与公司订立非正式员工劳动合同的 临时员工、离退休返聘人员。工资规章制度管理办法篇4一、岗位职责：1 .工资的审核及分析；2 .工资

17、异常部门找相关人员沟通处理；3 .人力资源系统的跟进；4 .阿米巴报表及分析汇报。二、任职资格：1 .大专及以上学历；2 .做事细心，有责任心。薪酬专员工作内容工作内容：1 .负责公司薪酬核算2 .修改完善和执行公司薪酬方案和绩效考核等3 .薪酬和绩效考核数据统计与分析汇总任职要求：1 .人力资源相关专业毕业，电脑操作熟练，具有一定的会计基础 知识和计算机运营能力2 .工作认真负责，做事沉稳踏实3 .有一年以上的人力资源和薪酬相关工作经验出纳兼薪酬会计岗位职责岗位职责：1 .支付各种款项，做现金账2 .每月做工资3 .打资金申请4 .领导安排其他临时工作任职资格：1 .中专以上学历，财务专业或

18、者有会计从业资格证2 .年龄20-40之间，有吃苦精神3、有团队合作精神。工作认真负责工资会计岗位职责岗位职责：1、严格审核工资计算的有关凭证，对人事部门上报的当期工资变 动情况表、各部门上报的各种代扣款项的通知单都严格审核，确认无误 后，正确的编制出当月人员的工资发放表。2、负责员工工资事宜查询和解释。第九条绩效工资是依据员工个人绩效考核结果、部门经营业绩和 企业整体经营业绩情况而确定的工资，包括各类绩效工资、提成、奖金、 超额奖等。第十条附加工资、包括年资工资、各类津贴、补贴等，具体规定 参观公司相关制度。第四章职位薪资第十一条公司根据不同职位体系的不同工作性质制定不同的薪资 结构。第十二

19、条具体职位的薪酬结构规定参见不同职位体系的薪资、绩 效考核管理办法。第五章薪资考核第十三条基本工资、岗位/技能工资标准根据员工所任岗位确定。 原则上薪随岗变，所有员工均执行“易岗易薪”。岗位变动后，一律从 变岗下月起执行新的基本工资、岗位/技能工资标准。第十四条绩效工资根据员工本人的绩效考核结果、部门/公司的经 营目标或计划的完成情况考核后发放。绩效工资的发放可以月、季、半 年、年及项目等周期支付。第十五条附加工资的发放是否结合考核结果根据具体规定执行。第十六条考虑到各种岗位工作性质各有不同，因此薪资的考核方 式也不尽相同。具体的薪资考核管理规定参见绩效考核管理制度第六章薪资调整第十七条薪资调

20、整包括整体调整与个别调整。1、公司整体的薪资调整参照每年物价上涨指数、地区规定的最低 工资标准、平均工资标准等情况进行；3、完成本部门安排的其它任务。岗位要求：1、大专以上学历，会计相关专业。2、1年以上工制造业工资核算经验。3、熟悉运用函数公式。4、电脑办公软件熟练操作。工资规章制度管理办法篇5精品文档精品文档中小型建筑企业薪资管理制度为规范公司薪资管理，特制定本管理制度，适用公司所有员工。一、薪资原则：多劳多得、公平、奖罚分明。二、基本薪资的确定：（一）、基本薪资是综合考虑以下因素来确定的：1、市场同行业的薪资水平；2、职位的相对价值与工作量；3、员工本人的能力及已获建筑业相关证书；（二）

21、综上因素，由总经理或主管副总经理确定员工基本薪资。三、薪资的组成：全额薪资=基本薪资+补助；其中：补助二话补+车补+全勤。1、项目部员工：基本薪资二全额薪资60%,考核薪资二全额薪资40%项目部人员停工期间在公司上班处理事情的发全额薪资的50%为全额薪资。2、公司员工：基本薪资二全额薪资80%,考核薪资二全额薪资20%。3、冬休放假期间发放冬休工资做为员工的全额工资。注：在春节前进行年度绩效考核，考核薪资与个人业绩、工作态 度、工作表现相关，由总经理或主管副总经理考核。考核结果分为优秀、 合格、不合格，不合格根据绩效情况扣发相应比例考核薪资并予以辞退, 合格发放全额考核薪资，优秀发放全额考核薪

22、资及年终奖。年终奖根据公司当年效益，对绩效考核优秀员工发放。四、薪资发放：员工在岗期间发放基本薪资。公司薪资计发周期自当月1日至当 月最后一天止，实行次月10日发薪制。每月发放的薪资是扣除个人所 得税、社会保险代扣项目、公司内部契约中规定的部分、考勤扣款等费 用后的金额。五、薪资保密原则：公司采用保密薪资制度。员工不得将个人薪资告知公司内员工及 相关人员，也不得打探其他员工薪资。凡打听他人或泄露自已薪资者， 公司有权做相应处分。情节恶劣者公司有权予以开除。六、执行时间：本管理办法从20年11月1日起正式实施。七、制度外特殊情况，由总经理或主管副总经理书面出具报备财 务。建筑安装工程有限公司20

23、年11月1日工资规章制度管理办法篇6第一章总则第一条为了合理确定公司员工薪资，完善公司激励机制，充分调 动员工的工作积极性和创造性，引导员工在本职工作中为公司整体目标 的实现和可持续发展作出贡献，特制定本制度。第二条公司薪资标准随着公司经营效益、社会薪资水平和物价指 数变化等因素进行相应调整。第三条本制度适用于公司正式员工、试用期员工及特聘员工。第二章管理办法第四条员工薪资采用月给制，当月薪资于次月20日发放（如逢 假日延后发放），新进人员于报到日起薪，25日以后到职者，当月薪资 并于次月发放。第五条 新进员工定岗后，由行政经理向其详细说明公司基本薪资 制度及相关考评制度。第六条新进人员工作不

24、满三日离职者，不发薪资。第七条新进人员在考查期间认定不胜任的，薪资根据实际情况降 级发放。第八条工资管理的相关人员都必须做好每个员工工资的保密管理, 有关工资管理、发放等文件资料不要随便放在工作台面上，决不允许工 资管理无关人员查看、翻阅包括电脑中的工资文档。第九条严格执行个人薪资保密管理，员工之间不得相互打听询问, 对工资计算或发放如有异议，可直接向财务查询。第三章薪资内容第十条工资工资部份由基本工资+个人绩效工资构成。1、基本工资实行职能等级制。根据员工不同的学历、职务、职称 (技能)和岗位职责等因素，分为若干个级别。相同的职能分不同的职 等级别范围，相邻的两个不同职能，其职等级别实施交叉

25、法(也就是说, 工程师的最低工资级别，可能是技术员的最高工资级别)，以便公司更 好务实操作管理，更好完成企业发展衔接。基本工资由以下部份构成：薪资管理章程文件编号：YZ-RL-XC01 2基本工资二技能工资+职 务工资+工龄工资+学历工资+全勤奖金+住行津贴。(1)技能工资：依员工技能等级评价标准评定员工技能等 级，根据员工工作态度和责任心、专业技能和潜能发挥的效果、担负工 作难易程度、责任轻重、工作业绩和贡献大小，综合评定技能等级别， 并按其规定的给付范围核定发放的具体工资标准。技能工资在每年10 月调整，不满8个月者，下年调整。(2)职务工资：根据不同职务设立，分技术员/储备干部、工程 师

26、/班长、主管、副经理、经理六个级别。职务工资根据员工职务变化 后的次月调整。(3)工龄工资：指在本公司服务年限，不满半年不计，超过半 年按一年算。工龄工资在每年的3月份调整。(4)学历工资：学历以国家承认的学历为准，一个人同时拥有 多个学历时，取其最高学历。(5)全勤奖金：正式员工200元，试用期员工100元，具体实 施办法依照员工考勤管理规定。(6)住行津贴：正式员工150元，试用期员工80元。(7)基本工资由以上6部份构成，各部份的发放标准参见本章 程第五章附表，发放月薪时，基本工资的计算方法为：实际基本工资二基本工资X 当月实际上班天数:每月正常班基 准天数(25) 注：如果当月实际上班

27、天数大于每月正常班基准天数，则实际基 本工资等于理论基本工资。2、为使报酬与工作绩效的配合更加合理化，从而激发员工的个人 潜力，提高工作质量及工作效率，以增加个人所得及公司收益，特设个 人绩效工资；个人绩效工资的计算基准为当月实际基本工资的30%；绩 效工资根据员工岗位绩效考评标准流程进行考核，交总经理批准， 由财务部根据考评得分发放。第十一条奖金1、年终奖金：为激励员工切实立足于公司的根本利益，本积极谋 求个人与公司共同发展、特设立年终奖金。(1)公司上年度利润的30%作为年终奖金发放的总金额。(2)发放金额的计算标准为：发放基准二发放总金额X (员工个人年度工资收入总额公司年 度工资支出总

28、额)(3)以上标准可根据员工的实际考核定情况，对年度考核平均分 值为A等者，可酌情加发；对年度考核平均分值为D等者，减发15%。(4)年终奖金的发放时间及标准为：春节放假前一周内发50%； 春节后三个月内发剩余50%,春节后半个月内无特殊情况未到岗者不发。(5)公司营业状况及赢利率很高或很差时，由总经理核准加发或 减发年终奖金；薪资管理章程文件编号：YZ-RL-XC01 32、特别奖金：对为公司技术、管理创新作为特殊贡献的人员，经 公司评审通过后，可享有100-20_元不等的特别奖金。第十二条其它补贴及福利1、工作餐补贴：在当日工作时间累计少于6小时的，不给予补贴; 6-9小时不、一餐，多于9

29、小时的补两餐；工作餐补贴标准每餐暂定6元。2、大夜班补贴：夜班8小时以上补5元/次，低于8小时不补。第十三条加班费加班费由正常工作日加班、休息日加班、法定节假日加班三部分 组成。1、每月正常工作日基准天数：25天。即：每年天数（365天）-法定假日天数（H天）-每年周数 （52 周） 4-12 = 25. 17 天2、工作日加班费：公司实际每周6天8小时制度，在正常工作日 不满8小时的不算加班，超过8小时间部分的算正常工作日加班，按每 小时7元计算；3、休息日加班：每周的周日为休息日，周日上班全天算加班工资, 加班费为每小时10元计算，根据生产安排的实际需要，可能出现工作 与休息日调休的情况，

30、为方便财务核算，按以下公式计算休息日加班工 时：休息日加班工时二当月考勤总工时-每月正常工作日天数xlO.5）注：以上计算结果如果为负值，则休息日加班工时为0,以上计算 结果可能包含法定节假日加班工时，财务核算时，应视具体情况调整。4、法定节假日：国家法定节日如国庆，元旦等国家规定的节假日 内（不含调休）因生产需要必须上班，全天算加班，按每小时25元计 算。在节假日与例假日重合的情况下，则按法定节假日计算；节假日加 班必须填加班申请单，由总经理签字批准有效。5、加班费适用范围:(1)组长(包括组长)以上、副经理以下管理人员不计工作日加 班工资，但计休息日及法定节假日加班工资。(2)副经理及以上

31、管理人员无需打卡签到，也不计加班工资。 第十四条补杂员工薪资发放如有错漏，将在下月薪资“补杂”项中补发补扣。第四章定薪原则第十四条新进人员定薪1、新录用员工可根据公司员工聘用制度确定拟聘岗位和薪资 级别，并按程序进行报批，试用期满经考核合格后，再行办理转正定级 手续。新员工试用期为1-3个月，根 薪资管理章程 文件编号：YZ-RL- XC01 4据员工实际情况可以适当缩短，关键岗位可适当延长，但试用期 不得少于1个月。试用期薪资级别为该岗位正式薪资级别往下调1-3级。2、对于较优秀的特别稀缺的人才，可以根据市场价格给予破格定 级，但须报总经理批准。第十四条内部员工定薪及调整1、规范定薪，根据员

32、工个人表现，部门及公司的综合评价，按照 新制定的薪酬体系等级确定现有人员的薪资等级。2、薪资调整前须填写员工调整薪资审批表，由该员工的直接 领导填写并签字、行政经理审核、总经理签字批准方可生效。3、员工个人薪资调整后的计算方式：每月15日以后生效的，当 月按原等级计算，15日之前生效的，当月按新等级计算。4、公司普调：公司根据同行业的薪酬调查情况以及国家物价上涨 指数而对公司薪酬体系全部或部分内容进行的调整。有下列情况者，无 资格参与薪资普调：病假、事假、工伤假、产假等累计超过一个月者。 该年度受到重大行政处罚或记大过一次以上者。第十四条总经理根据公司的战略发展规划，提出本制度的制订与 修正原

33、则，组织讨论并批准本制度的实施。第十五条副总经理负责本制度的执行和监督。第十六条行政经理：负责组织本制度的修订和实施过程中的解释, 负责按各部门上报的考勤、考核等资料，计算员工工资与奖金。第十七条财务部：出纳人员负责对行政经理提交的员工工资表进 行复核及最终发放。工资规章制度管理办法篇7蓝草精心准备当前岗位知识与技能；晋升岗位所需知识与技能； 蓝草课程注意突出实战性、技能型领域的应用型课程；特别关注新技术、 新渠道、新知识创新型知识课程。蓝草咨询坚定认为，卓越的训练培训是获得知识的绝佳路径，但 也应是学员快乐的旅程，蓝草企业的口号是：为快乐而培训为培训更快 乐！蓝草咨询为实现上述目标，为培训机

34、构、培训学员提供了多种形 式的优惠和增值快乐的政策和手段，可以提供开具培训费的增值税专用 发票。作为企业，尽管有薪资方案，但假如“薪资方案”以不变应百变 取守势，不论对吸引人才还是对企业形象来说都是不好的，但假如以变 迎合求职者的要求，本来的薪资方案就失去作用，并会在企业内部产生 “地震”。因此有艺术地把握“薪资方案”，尽可能地把企业所需要的 人员吸引进公司才是上上之策。一般的技巧有：先发制人，问对方的薪资要求是多少？ 一般企业也常用此招，但 要注意一点：有些求职者因工作难找而怕真实的薪资要求被拒绝，所以 采取“低姿态”，这种人是有隐患的，尤其是应届大学生会为将来的离 职埋下伏笔，因而思忖一下

35、求职者的动机、行情或他原单位的薪资水平, 太偏离反而有问题。另外，有些求职者善于踢皮球，“按贵公司的薪资规定办，我没意见”，其实现在的社会对薪资要求到“随便”的状态是 不太可能，说“随便”其实最不随便，这较具隐蔽性而已。因而在薪资 上双方一定要讨个说法，先说个价再讨价还价为好。有些员工开的价远远超过“内定”的价，一种可能是他原单位的 薪资，一种。上海蓝草企业管理咨询有限公司可能是他的理想值，还有一种可能是他漫天要价，但不管是哪种 可能，首先要问清楚他原单位原岗位具体做得怎样，如工作量、岗位职 责等，印证与我企业的要求差不多还是差很多，若差不多，则明确跟他 讲，业务范围差不多，但目前还达不到这样

36、的薪资，虽然，你们的并从 两个企业的规模、发展前景比较，尤其针对他离职的原因及他的价值趋 向（如稳定、路近等）方面论述，供应聘者综合比较；若相差很多，则 从该岗位在企业的地位、职责范围等方面论述，从而明确告知定位问题 不统一，在薪资方面也很难协调。假如对薪资水平没问题，那再讨论福利等方面的内容，尽管这方 面政策性很强，但有必要强调说明一下以便给应聘者一种踏实感。同时 由于公司的差异性，对公司的内部福利也是应聘员工所关心的内容，如 工作餐、制服、旅游等，尽管这些不是薪资内容，但这是企业的人力成 本并分摊在员工身上的，有利于吸引应聘者，应聘者甚至通过这些内容 来判断你公司的“正宗与否”、有无人情味

37、、凝聚力、对员工的重视程 度等，而这些只能在谈判薪资时才说。应聘者怎样估价自己的薪资每位毕业生在求职时都会关心自己的薪资水平。由于缺乏社会经 验，可能对社会上的薪资水平不太了解，这样有可能会过高或过低地估 计了自己的薪资水平。如果不能对自己的薪资做正确的评估，你就无法 了解招聘单位的薪资水平是否合适，从而会影响自己的决策。下面是评 估自己薪资水平时的常用方法和应注意的问题：上海蓝草企业管理咨询有限公司一、薪资评估方法1 .市场参考价最近几年，一些大城市的人才交流中心都进行了各职业的薪资调 查，有些地方将调查结果已经公布了出来。留意当地的人才市场参考价, 市场参考价一般有一个最低价、最高价和平均

38、价。这些对评估自己的薪 资水平非常有帮助。2 .往届情况了解同校同专业往届毕业生在毕业分配时的薪资待遇也非常重要。 这些信息可能对你更直观，更实用一些。这些信息可以向系上负责毕业 生分配的老师查询。3 .招聘单位的平均值由于近几年，就业市场的作用越来越大，每年的薪资水平可能会 由于市场原因有所波动。所以要了解当前的状况，向招聘单位询问薪资 也是很重要的。这些招聘单位仅限于你有把握应聘上的单位，将这些单 位的信息汇总后平均，基本上就可以估计出自己的薪资水平。二、应注意的问题专业相同、能力相同的两位毕业生，在不同的地域，或不同的行 业可能会有不同的薪资水平，有时这种差异甚至会很大。这个问题，在 评

39、估自己的薪资时一定要充分考虑。1 .地域差异由地域带来的薪资差异非常显而易见。以硕士生为例，沿海，北 京，上海等地的薪资会比西北地区的薪资高出一倍以上。本科生则会平 均高出5 0 %以上。发达地区的薪资高于欠发达地区，同时，发达地区 的消费也高于欠发达地区。2薪资调整方案，工资水平的增长应低于公司经济效益的增长并符 合公司的人力资源计划及工资总额管理制度的要求；3、薪资调整除参照社会平均薪资福利水平外，还要考虑企业的实 际支付能力、员工基本生活需要、员工以往的薪资福利水平等因素。第十八条公司每年的薪资晋级调整分两次：第一次为每年1月， 为常规晋级；第二次为每年7月，为特别情况晋级。工资调整均应

40、按照 人力资源计划和本级别职位工资进行核定。1、常规晋级薪资调整。根部部门上一年度完成经营计划的情况、 员工个人年终考核结果以及新一年工作计划等，以部门整体为单位工资 总额总体调整。2、特别情况晋级薪资调整。根据员工半年考核结果，由员工直属 上级提出特别晋级薪资调整。享受特别情况晋级薪资调整的员工不超过 部门总人数的20%第十九条公司及部门未完成经营计划时，在实际支出工资时应下 浮总额，以控制经营风险。第二十条岗位变动调整引起薪资调整。若员工岗位发生变动，则 员工工资等级变动为相应岗位当前职级系列的工资等级第二十一条在工资等级调整过程中，若目前等级已经达到相应岗 位、职级系列的最高档次，则工资

41、等级不再改变。第二十二条工资调整与职位职等的调整直接挂钩。第二十三条对于能力突出的员工或具备相应能力但资格尚未达到 有关职级要求的员工，允许越级或者破格加薪和晋升，破格晋升比例不 超过部门总人数的5%。第二十四条因绩效考核涉及的薪资调整具体规定参见绩效考核 管理制度第七章薪资审批第二十五条薪资及相关制度（包括但不限于职位管理制度、绩效 考核管理制度、福利管理制度）报董事会审批通过后执行。第二十六条薪资的确定与调整，由人力资源部组织，各部门根据 董事会审批通过的薪资标准及相关制度要求执行。第二十七条年度薪资整体调整的具体调整比例报董事会审批通过 后执行。第八章薪资发放第二十八条薪资由人力资源部负

42、责制作与发放。第二十九条公司计薪月周期为自然月、计薪年为自然年。第三十条薪资发放原则上采用银行代发方式。第三十一条日常薪资由人力资源部负责指标、审核，根据薪资确 定审核的相关规定，逐级审批后发放。第三十二条加班工资根据法律相关规定依法发放。第三十三条病假工资按工资的%执行。第三十四条事假无薪第三十五条生育工资按原工资标准执行第三十六条待岗工资按当地最低生活保障工资标准发放，绩效工 资自待岗之日起停发。第三十七条试用期工资标准按转正后岗位/技能工资的80%执行。第九章薪资扣除第三十八条薪资发放中的个人所得税扣除依照国家和地方有关法 规执行。第三十九条交通补贴。话费补贴等按月在税前工资中列支第四十

43、条绩效工资按规定方式扣除个人所得税。第四十一条按照劳动法、劳动合同规定的解除劳动合同补偿金税 后列支。第四十二条社会保险的缴纳按国家及地方政府相关政策执行，社 会保险、住房公积金个人部门依法税前扣除。第四十三条对于工资中设计的考勤扣款详见考勤管理制度第十章薪资保密第四十四条薪资保密规定要求规范员工薪资保密行为，保证薪资 作业过程的保密性，确保薪资资料不泄密。第四十五条薪资保密规定适用于公司全体职工的薪资操作过程， 适用于监督全体职工的薪资保密行为，也适用于薪资泄密行为的举报、 处理等过程。第四十六条薪资保密设计的主要人员包括参与薪资确定、调整、 核算、发放、调阅的各部门负责人及人力资源人员、财

44、务人员。第四十七条薪资保密的整体要求：薪资操作过程保密，全体员工 不得探听别人的薪资水平，全体员工不得向别人透露自己的薪资水平， 任何职工发现薪资泄密情况都须及时申诉汇报，相关部门处理应及时有 效。第四十八条确保薪资保密的总体部署：公司制定薪资保密相关制 度，向全体员工宣贯薪资保密制度：派专人用专柜、专匙保持薪资资料, 确保薪资资料保持过程不泄密：加强薪资作业人员及薪资作业过程管理, 确保定薪、调薪、薪资核算、薪资发放过程不泄密。第四十九条为保证薪资的保密性，对薪资作业过程做出以下规定: 薪资作业过程包含但不限于新进员工定薪过程、员工调薪过程、薪资资 料保密过程、薪资核算过程、薪资发放过程、薪

45、资资料查阅过程等；调 薪资料（包含转正、调薪等）经核准后，应由人力资源部统一保存于薪资资料专柜中；各部门负责人因工作需要调阅本部门人员薪资资料时， 需经人力资源部负责人核准；财务人员在薪资发放流程中应保证薪资保 密。第五十条各部门负责人在与新进员工确定薪资时，应及时宣贯薪 资保密意识；新进员工入职后，由人力资源部在职前培训中宣贯薪资保 密制度。第五十一条公司欢迎员工参与检举薪资泄密情况，并对举报人员 给予奖励。第五十二条为确保公司薪资保密得以实施，凡有以下情况之一的, 一经查实，立即解除当事人的劳动合同关系：因薪资作业人员的行为作 出薪资泄密的；员工之间询问其他员工薪资情况的；向其他员工泄露自

46、 己薪资情况的。第十一章附则第五十三条本制度自规定之日起执行。第五十四条本制度由人力资源部负责解释工资规章制度管理办法篇2第一章总则第一条按照公司经营理念和管理模式，为建立与市场接轨的薪酬 体系，能够达到激发员工积极性，形成留住人才和吸引人才机制，遵照 国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度，特制定本方案；第二条本管理制度适用于全体与公司签订正式劳动合同的所有员 工；第三条结合公司的生产、经营、管理特点，建立起公司合规的工 资分配制度第二章制定原则第四条薪酬分配的应遵循竞争性、激励性、公平性和经济性的原 则，按照各尽所能，按劳分配；第五条薪酬体系依据岗位性质和工作特点，公司对不同类别的

47、岗 位人员实行不同的工资系统，构成公司的薪酬体系，包括年薪制，结构 工资制，工资特区及临时性员工工资制。第三章年薪制第六条本制度适用于以下人员：1、董事长、总经理；2、副总经理;3、董事会约定的其它人员。第七条年薪制采用模式为：年薪二基薪+绩效年薪（经营利润 X提成比例）1、基薪按月预发（年基薪额的1/12）或根据合同约定兑现；2、绩效年薪，在公司财务年度经营报告经审计后核算。第八条实行年薪制的员工，需支付风险抵押金，若经营业绩不良, 则用抵押金冲抵；第九条年薪制考核指标还可以与资产增值幅度、技术进步、产品 质量、环保、安全等指标挂钩，进行综合评价；第十条 年薪制须由董事会专门做出实施细则第四章结构工资制第十一条适用范围除实行年薪制、工资特区及非正式员工工资制 外的员工。第十二条工资模式工资总额=基础工资+工龄工资+绩效工资+津贴+其它一、基础工资=基本工资+岗位工资