2024年二级企业人力资源管理师考试《专业技能》冲刺卷.docx

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1、2024年二级企业人力资源管理师考试专业技能冲刺卷1 .【简答题】企业人力资源管理制度规划的基本原则请查看答案解析后对本题进行判断：答对了答错了参考解析：1.将员工与企业的利益紧密地结合在一起，促（江南博哥）进员工 与企业共同发展，这是企业人力资源管理制度规划的基本原则2 .从企业内外部环境和条件出发，建立适合企业特点的人力资源管理制度体 系，使之更加充满活力。3 .企业人力资源管理制度体系应当在学习借鉴国外先进人力资源管理理论的同 时，有所创新、有所前进。4 .企业人力资源管理制度规划与创新，必须在国家有关法律法规政策的大框架 内进行。5 .企业人力资源管理制度规划必须与企业集体劳动合同保持

2、协调一致。6 .必须重视管理制度信息的采集、沟通与处理，保持企业人力资源管理制度规 划的动态性。2.【简答题】职业生涯规划的特征请查看答案解析后对本题进行判断：答对了答错了参考解析：1.职业生涯规划的个性化。个性化是职业生涯规划的最重要特征2 .职业生涯规划的开放性：充分协商充分利用测评工具职业生涯规划适 时调整3 .职业生涯规划的预期性。职业生涯规划体现着个人对未来职业发展的一种心 理预期。它包括个人在组织中达到的有关职位、技能、薪酬、晋级等目标的期 望，以及诸如生活的优裕、职业的满意、个人的自我实现等成分。4 .职业生涯规划的其他特点：可行性适时性适应性持续性3 .【简答题】企业组织培训评

3、估时，应依据哪些培训成果提出培训评估的标准 和衡量方法？请查看答案解析后对本题进行判断：答对了答错了参考解析：企业组织培训评估时，依据以下培训成果提出培训评估的标准和衡 量方法：认知成果。它可以用来测量受训者对培训项目中所强调的基本原理、程序、 步骤、方式、方法或过程等内容的理解、熟悉和掌握的程度；技能成果。它可以用来评价受训者对培训项目中所强调的操作技巧、技术或 技能以及行为方式等所达到的水准；情感成果。它可以用来测量受训者对培训项目的态度、动机以及行为等方面 的特征，例如受训者对培训项目的各种反应；绩效成果。它可以用来评价受训者通过该项目培训对个人或组织绩效所产生 的影响程度，同时也可以为

4、企业人力资源开发及培训费用计划等决策提供依 据；投资回报率。投资回报率指培训项目的货币收益和培训成本的比较。4 .【综合题】SY公司是某开发区一家民营的大型家具制造服装制造企业，现有 员工1000人。长期以来，该公司为了提高产品的市场占有率，尽可能地压低人工成本，一线 员工的工资勉强达到当地要求的最低工资水平，职工为了增加收入，只有依靠 加班加点，职工们意见颇多，由职工民主推荐代表，并联合当地工会组织和当 地的人力资源社会保障部门会提出了 “在SY公司内部全面推行工资协商制度” 的意见。请结合本案例，回答以下问题：在推行工资集体协商制度时，集体协商代表应当如何确定?有何具体的要求？请查看答案解

5、析后对本题进行判断：答对了答错了参考解析：(1)工资集体协商代表应依照法定程序产生。雇员一方由工会代表，未建立工会的企业，由雇员民主推举代表，并得到半 数以上雇员同意。雇主一方代表由企业法定代表人和法定代表人指定的其他人员担任。协商双方应各自确定一名首席代表，在协商期间轮流担任协商会议执行主 席，负责工资集体协商有关的组织工作，并对协商过程中发生的问题提出处理 建议。雇员一方的首席代表应当由工会主席担任，工会主席也可以书面委托其他雇 员方面的代表作为首席代表；未成立工会的，由雇员集体协商代表推举。(6)雇主一方的首席代表应当由法定代表人担任，法定代表人也可以书面委托其 他雇主方面的代表作为首席

6、代表。协商双方均可书面委托本企业以外的专业人士作为本方协商代表，但委托人 数不得超过本方代表的1/3。协商双方享有平等的建议权、否决权和陈述权。雇员协商代表的合法权益受法律保护，雇主不得对其采取歧视性行为，不得 违法解除或变更其劳动合同。(10)由企业内部产生的协商代表参加工资集体协商活动，应视为提供了正常劳 动，原来所享受的工资、奖金、津贴、补贴、保险福利待遇不变。(n)协商代表应遵守双方确定的协商规则，并负有保守企业商业秘密的责 任。(12)协商代表任何一方不得采取过激、威胁、收买、欺骗等行为。(13)协商代表应了解和掌握工资分配的有关情况，广泛征求各方面的意见，接 受本方人员对工资集体协

7、商有关问题的质询。5 .【综合题】A公司是一家知名的家电生产企业。该公司为了打破论资排辈现 象，进一步体现对内公平的原则，自2002年起推行薪资制度改革，开始实施岗 位工资制。其内容是：以市场、行业差别确定公司各类岗位的工资差别和标 准，通过工作岗位评价，确定各岗位的薪点数。同时，每个月按照公司的经济 效益，折算出各个岗位的绩效薪点值。该公司所推行的这种岗位加绩效的弹性 等级薪点薪资制度，避免了原来实行的薪资制度的种种不足。改革初期，成效 是巨大的，然而，随着时间的推移，尤其是当公司规模迅速扩大，管理机构和 管理人员急剧增加时，该工资制度的弊端便暴露出来。员工工资连续一年甚至 更长时间没有调整

8、，奖金没有发放，这对任何一个有上进心的员工来说都是一 件十分沮丧的事情，因为员工不清楚公司对自己工作情况的评价如何。渐渐 地，越来越多的优秀人才相继离开公司，而继续留在公司的员工也议论纷纷。 面对人才流失，士气低落，以及公司竞争力的削弱，公司高层专门召开了一次 薪资问题专题会。虽然大家一致认为，公司的薪资制度改革势在必行，但对“应该如何对薪资制度进行改革？”“改革从何处入手？” “最终应该建立怎样 的薪资管理体系？”等问题争议很大，没有形成一致的意见。请根据本案例，回答下列问题：该公司的薪酬制度主要存在哪些问题？(2)影响企业的薪酬水平的因素有哪些？请查看答案解析后对本题进行判断：答对了答错了

9、参考解析：(1)该公司的薪资制度主要存在的问题有：首先，没有认真地贯彻 执行现行的薪资制度，一年多没有兑现奖金及绩效工资，未实现岗位工资与绩 效工资的联动。从该公司薪资制度适用性上看，应用范围具有一定的局限 性，主要适用于一线生产人员，对市场营销、经营管理、产品研发等其他岗位 的人员不一定适用。从该公司薪资制度的结构上看，虽然岗位薪点值能够体 现各岗位员工的劳动差别，但按岗位薪点数折算出的绩效薪点值并没有真正体 现出员工个人的实际贡献程度。没有坚持薪资对外公平性的原则，未能及时 掌握劳动力市场价位变动情况，从而适时地调整企业员工薪资水平。薪酬水平的影响因素为：1.企业外部影响因素(1)市场因素

10、商品市场。劳动力市场。生活费用和物价水平保证员工及其家庭获得维持生活的费用是确定薪酬水平时应考虑的问题。 地域的影响企业所在的地区对企业的薪酬水平有相当大的影响，顺应这种大环境的要求才 不会引起员工的异议。政府的法律、法规企业在制定薪酬政策、设计薪酬制度时，必须在政府法律、法规的框架内进 行，比如国家、地方政府对最低薪酬水平的规定、对加班加点的付薪规定等。 2.企业内部影响因素企业自身特征对薪酬水平的影响企业的特征主要包括企业所属的行业、企业的规模、企业所处的发展阶段等。 企业决策层的薪酬态度企业薪酬水平的选择在很大程度上是由董事会或是经营领导班子决定的。6.【综合题】某大型起重设备制造公司准

11、备从基层生产工人中选拔一批班组长 后备人选。人力资源部决定采用结构化面试方法对符合条件者进行甄选。选拔 过程分两轮进行：第一轮是笔试，时间90分钟，主要是围绕操作技能和班组管 理等相关知识进行综合测试；第二轮是复试，主要是采用基于选拔性素质模型 的结构化面试方法，对通过笔试的候选人进行测试。请结合本案例，回答以下问题：(1)在结构化面试前，应如何构建选拔性素质模型？(10分)(2)如何设计结构化面试的提纲？(10分)请查看答案解析后对本题进行判断：答对了答错了参考解析：(1)构建选拔性素质模型的步骤有：组建测评小组，测评小组应包含公司高层管理人员、人力资源管理人 员、招聘岗位所在部门的主管、招

12、聘岗位的资深任职者，并对测评小组进行培 训。从招聘岗位的优秀任职者中选出一定的人员组成测验样本。对测验样本进行人格测验，总结各个被测人员的素质特征。将测评结果进行综合，列出招聘岗位选拔性素质表。将岗位选拔性素质表中的各个素质进行分级列表，绘制选拔性素质水平 线，构建选拔性素质模型。(2)结构化面试提纲的设计实际上是结构化面试过程中所要提问的问题 的设计，它的主要依据是选拔性素质模型，主要步骤如下：将选拔性素质模型分解为一组选拔性素质，每一个选拔性素质就是一个 测评指标。请专家针对每一个测评指标设计出一系列的问题，并对这些问题进行修 改完善，形成问卷。将问卷发放给该岗位的部分员工，进行预先测试，检验其有效性。若通 过检验，则形成最终问卷；若不通过，则重新设计问题，重复本步骤，直至通 过检验，形成最终问卷。编写结构化面试大纲。结构化面试大纲本质上是结构化面试问卷的另一 种表现形式。