2022年-2023年企业人力资源管理师之二级人力资源管理师模拟题库及答案下载.docx

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1、2022年-2023年企业人力资源管理师之二级人力资源管理师模拟题库及答案下载单选题（共40题）1、关于无领导小组讨论的表述，不正确的是（）。A.题目设计的质量影响测评的质量B.对评价者和测评标准的要求较高C.应聘者的表现易受同组成员影响D.被评价者的行为没有伪装的可能【答案】D2、以下关于用人单位内部劳动规则的说法，不正确的是（）。A.劳动者单方的行为规范B.企业规章制度的组成部分C.以用人单位为制定的主体D.企业劳动关系调节的重要形式【答案】A3、（）效标更适用于评价人际交往频繁的工作岗位。A.行为B.结果C.特征D.综合【答案】A31、整个招聘活动的核心是招聘工作的（），是关键的一环。A

2、.招募阶段B.准备阶段C.实施阶段D.评估阶段【答案】C32、以下关于人力资源预测的表述，不正确的是（），A.人力资源预测能引导员工进行职业生涯设计B.动态的组织条件下，人力资源预测非常必要C.静态的组织条件下，人力资源预测并非必要D,企业战略的设定必须以人力资源预测为基础【答案】D33、（）把下属作为权变的变量，即认为下属的成熟水平是选择领导风格的依赖条件。派A.领导者参与模型B.领导情境理论C.费德勒的权变模型D.路径一目标理论【答案】B34、（）在很大程度上决定着企业的管理模式。A.企业的行业特征B.企业文化C.企业的发展战略D.企业人力资源管理系统【答案】A35、（）不是企业制定培训总

3、体目标的依据。A.企业人力资源总体规划B.企业总体战略目标C.所在行业发展总体趋势D.企业培训需求分析【答案】C36、下列关于企业薪酬调查数据的说法，不正确的是（）。A.可以忽略历史薪酬数据的收集B.要收集货币薪酬数据C.尽可能做到全面、深入、准确D.要收集非货币薪酬数据【答案】A37、在现代市场经济中，作为市场主体的个人追求的目标是（）。A.利润最大化B.效率最大化C.效用最大化D.差额最大化【答案】C38、()是岗位调查、岗位分析、岗位评价与岗位分类分级等项活动的总称。A.岗位研究B.工作研究C.工作分析D.定岗定员【答案】A39、工伤保险条例属于()A.劳动法律B.地方性劳动法规C.劳动

4、规章D.国务院劳动行政法规【答案】D40、如果你只是一名公司普通工作人员，平时和朋友、同事聚会时，你一般会 ()OA.乐意把单位的事情讲给他们听B.对方不问，自己从不会主动说起单位里的事情C.简要说说单位里的事情D.对方问起单位里的事情时，会把话题岔开【答案】A多选题(共20题)1、下列选项中，属于绩效面谈的类型的有()A.单向劝导式面谈B.绩效考评面谈C.解决问题式面谈D.总结反馈式面谈E.绩效计划面谈【答案】AC2、有关薪酬计划，下列说法正确的有()。A.单一的增薪率对原来薪酬水平低的员工更有利B.企业要避免同时采用从上而下法和从下而上法C.相对从下而上法，从上而下法更能调动员工的积极性D

5、.在从下而上法中，部门的薪酬预算是由部门自己提出的E.在从上而下法中，各部门员工的薪酬总和应不高于各部门所能分配到的总额【答案】D3、劳动争议调解委员会职责包括()。A.强制当事人履行调解协议B.进行调解登记、档案管理和分析统计工作C.回访、检查当事人执行调解协议的执行情况D.按照法律规定的原则和程序处理本单位的劳动争议E.开展劳动法律法规、企业内部劳动管理规则的宣传教育工作4、对岗位进行横向分类时，应遵循的原则包括（）A.空间原则B.时间原则C.单一原则D.程度原则E.多向原则【答案】BCD5、确定测评指标权重的方法主要是（）。A.工作目标分析法B.德尔菲法C.主观经验法D.层次分析法E.工

6、作内容分析法【答案】BCD6、动态的组织设计理论包括对（）的研究。A.人的因素与组织结构设计问题B.组织在运行过程中的各种问题C.组织的协调、信息控制和绩效管理问题D.组织的激励制度、人员配备及培训问题E.规章制度与部门划分的形式和结构问题7、培训效果正式评估的优点包括（）。A.在数据和事实的基础上做出判断B.使得评估结论更具有说服力C.容易将评估结论用书面形式表现D.不会给受训者带来太大的压力E.可将评估结论与最初计划比较核对【答案】ABC8、按照劳动争议的性质不同，劳动争议可分为（）。A.个别争议B.利益争议C.集体争议D.团队争议E.权利争议【答案】B9、宽带薪酬体系设计流程是（）。A.

7、理解企业战略B.整合岗位评价C.完善薪酬调查D.构建薪酬结构E.加强控制调整10、按照承担法律责任要件对劳动争议案例进行分析，其思维结构包括 ()OA.分析确定劳动争议的标的B.分析确定劳动争议当事人所实施的行为C.分析确定行为人的行为是否有主观上的过错D.分析确定当事人的行为是否造成或足以造成一定的危害E.分析确定当事人行为与危害结果之间是否存在直接的因果关系【答案】BCD11、()是影响人力资源需求预测的一般因素。A.顾客需求变化B.生产需求C.劳动力成本趋势D.追加培训需求E.生产率变化趋势【答案】ABCD12、企业建立企业年金应具备的条件有()A.企业内部管理制度健全B.依法成立工会C

8、.依法参加基本养老保险并按时足额缴费D.生产经营比较稳定，经济效益较好E.向上级申请备案【答案】ACD13、设计绩效考评标准时，应遵循的基本原则包括（）A.突出特点B.普遍通用C.先进合理D.简明扼要E.定量准确【答案】ACD14、组织通过工作研究可以实现（）。A.劳动组织最优化B.工作环境条件安全化C.人工操作规范化D.定额水平先进合理化E.人机配置合理化【答案】ABC15、制定薪酬计划所需要的员工基本资料包括（）。A.当前薪酬水平B.所在岗位C.上次调薪情况D.当前的薪酬级别E.所在薪酬级别的最高薪酬【答案】ABCD16、在计算某工种定员人数时，通常要按公式核算出（）等指标数值。A.劳动力

9、供给人数B.出勤率C.制度工时利用率D.作业率E.劳动定额完成率【答案】BCD17、无领导小组讨论的缺点有（）A.对评价者和测评标准要求较高B.题目的质量影响测评质量C.被评价者行为仍然有伪装可能D.需要准备大量的测评题目E.应聘者的表现易受同组其他成员影响【答案】ABC18、人力资源需求预测的内容有（）。A.企业人力资源需求预测B.企业人力资源存量与增量预测C.企业人力资源结构预测D.企业特种人力资源预测E.企业人力资源质量预测【答案】ABCD19、人口的（）等因素都对劳动力供给有影响。A.城乡结构B.素质结构C.年龄结构D.性别化E.总体规模【答案】BC20、劳务派遣机构的职责包括（）。A

10、.向被派遣者支付工资B.为被派遣者提供福利待遇C.为被派遣者缴纳社会保险费D.监督管理被派遣者的具体工作E.为被派遣者提供实现劳动给付的工作岗位【答案】ABC大题（共10题）一、某皮鞋厂成立于1995年，是一家民营企业。企业创立之初，规模不大，是 典型的直线制企业。总经理聘请了自己的几个亲友负责管理生产、销售、技术 及后勤业务。这几名管理人员的分工并不明确，但都非常敬业，忠诚度很高， 在企业的发展初期起了很大的作用。目前生产线上的员工实行的是计划工资 制；销售人员只有提成工资；其他员工实行的是固定底薪，到年底按企业当年 的效益发奖金，奖金的多少由总经理决定。企业的经济实力和业务规模近几年4、绩

11、效考评方法按照效标的不同，可分为多种不同类型，但不包括()考评方法。A.行为导向型B.结果导向型C.品质导向型D.知识导向型【答案】D5、在费用和时间允许的情况下，对应聘者的初选工作应坚持()。A.细选原则B.精选原则C.重点原则D.面广原则【答案】D6、()是我国集体合同制度的重要组成部分，是调整劳动关系运行的重要机 制。A.企业集体谈判制度B.劳动争议调解机制C.工资集体协商制度D.劳动争议仲裁机制【答案】C7、建立战略导向KPI体系的意义不包括()A.有助于员工的自我实现 有了很大的提高，但也遇到很多发展中的问题，如企业的管理工作日趋繁重， 员工反映管理人员方法生硬；产品缺乏创新，导致一

12、部分固定客户的流失；有 些生产和销售的骨干被同行高薪挖走；人才的引进工作也不顺利，好不容易招 聘到的几个技术人才不到半年就纷纷离开了。为了改变这些困境，企业进行了 一系列改革，如将企业的组织结构调整为直线职能制，明确了各部门的职责； 在原有基础上对所有岗位的薪资按比例进行了调整；为了避嫌，免除了原有管 理人员的职位，对这些人员在工作安排和薪酬发放上与一般员工一视同仁；为 了提高管理水平，面向社会进行了重新招聘，并规定应聘人员的学历一律不能 低于大学本科。请回答以下问题：（1）企业改革之前存在哪些问题？ （2）请对企业 采取的改革措施做出评价？（3）请对企业的薪酬制度提出改革建议。【答案】（1）

13、企业改革前存在的问题有：组织结构不适应业务的发展，生产线和 销售人员的薪酬制度不合理，没有合理的绩效管理系统支持，部分岗位奖金的 发放具有主观性，原有的管理人员素质不适应企业发展，生产销售骨干人员的 薪酬水平低于市场薪酬水平，没有为人才提供良好的薪酬发展机会，缺乏对人 才的引进和保留机制，需要优秀的产品研发设计人才。（2）对企业采取的改革措 施的评价是：直线职能制更适合企业的生产规模和组织条件。总经理意识到企 业关键岗位薪酬较低，但按比例调整薪酬的方式存在问题，应根据岗位的不同 特点制定不同的调整方案。对在企业创建初期为企业做出贡献的老员工的处理 过于简单，在工作安排和薪酬上应考虑个人对企业的

14、贡献和资历等因素。目前 管理人员能力存在不足，但在招聘中缺乏对岗位要求的认识，没有明确的招聘 标准，有高能低聘的情况。（3）建议如下：对企业的岗位进行科学的岗位分析和 岗位评价，确保薪酬的内部公平；确保招聘的标准合理、科学；对市场薪酬进 行调查，确定各关键岗位的市场薪酬水平，使企业薪酬有竞争力；根据岗位的 不同特点，设计不同的薪酬结构，同时注意维护薪酬的稳定性，如生产和销售 人员的薪酬结构应包括固定薪酬部分，增加员工的安全感；在公司内部建立合 理公平有效的绩效管理制度，员工奖金核算结果发放，体现对员工个人公平； 为重要岗位上员工或要引进的专业人才设计特殊奖励计划，加强企业的吸引 力；对曾经为企

15、业做出过重大贡献的老员工，设置工龄贡献工资，体现对老员 工的认同。二、某轨道交通装备公司现有员工1300多人，该公司根据集团公司的要求，立 足集团化、国际化和多元化的经营格局，不断深化人才强企的战略，确立了公 司未来10年人才发展的总目标，即“人才总量适度，结构科学合理，素质显著 提升，管理体系完善”，以增强企业人才竞争的优势。最近，人力资源部门正 在采集各种相关的数据资料，拟在今年年底前进行一次全面的人力资源供给与 需求预测，为制定未来三年的公司人才发展总体规划提供依据。请结合本案例 回答以下问题：（1）企业人力资源管理需求预测的准备阶段包括哪些具体工作程 序？ （2）为了采集到真实、完整和

16、连续的数据，应当设计哪几类调查表？【答案】（1）人力资源需求预测包括现实人力资源预测、未来人力资源需求预 测、未来流失人力资源预测分析，不管是哪一种预测，其具体程序都包括准备 阶段、预测阶段和编制人员需求计划。该案例中，针对该公司未来10年人才发 展的总目标“人才总量适度，结构科学合理，素质显著提升，管理体系完善” 和未来三年的公司人才发展总体规划，其在人力需求预测的准备阶段的具体工 作程序应包括：构建人力资源需求预测系统首先，应分别从该轨道交通装备 公司的企业总体战规划、企业核心竞争力及产品发展预测、企业文化三方面出 发，构建预测期企业总体经济发展结构性预测系统；其次，基于已有系统结合 企业

17、各类人才拥有量与结构状况调查，及企业各类岗位各类人才总量与结构比 例规范，构建预测期企业人力资源总量与结构预测系统；最后，在前期系统构 建的基础上，形成HR预测模型，并对预测模型进行综合评价，不断修正。人 员预测环境与影响因素分析预测环境与影响因素分析要全面、客观、有针对 性。常见的环境分析方法有：SWOT分析法和竞争五要素分析法，分别适用于不 同的情形：SWOT分析主要帮助该轨道交通装备企业进行有关企业竞争力的分 析；竞争五要素分析法主要帮助该企业进行行业竞争环境的分析。岗位分类 不同岗位的定员定额情况差别很大，为了便于进行人员资料的搜集和人员需求 的预测，应首先把岗位进行分类。针对该轨道交

18、通装备企业，可以尝试按企业 专门技能人员、企业专业技术人员、企业经营管理人员的标准进行分类。资 料采集与初步处理a.数据的采集不同企业不同岗位人员的情况各不相同，要 采集的数据也不完全相同，采用的方法也多种多样。一般而言，收集资料的方 法主要有查阅资料、实地调研两种，无论哪一种方法都需要设计相应的调查 表，为了便于数据的处理和分析，要求采集的数据要真实、完整、连续。针对 该企业，可以设计如设备变动情况调查表、企业人员数量、结构（学历、职称、 年龄等）统计表、新产品研发项目情况调查表等。b.数据的初步处理采集来的 数据通常比较粗糙，不能直接进行分析，需要进行初步处理，对进行过改革、 重组的企业而

19、言更是如此。具体的处理方式如下： 三、甲食品公司是一家销售额为人民币3亿元、总部设在北方某大城市的合资 食品公司，以生产冰激凌、饼干等食品为主，员工总数为800人，外方合作伙 伴是一家著名的国际食品公司。过去4年来，该公司的业务一直以平均每年 70%以上的速度增长，但同时也面临着激烈的国内与国际竞争的压力，其中最 大的压力来自本土企业的低价竞争。如果不降价，那么该公司产品的平均价格 将比本土竞争对手高出40%。为了保持产品的竞争力，该公司打算降低产品价 格。然而，如果仅仅采取降低价格手段，那么利润率肯定会下降，这是公司不 愿看到的。因此，降低现有产品的运营成本就成了该公司在降价之后保持竞争 力

20、和维持利润率的一种战略选择。但是，公司的高层也意识到，降低价格不是 保持竞争力的长久之计，长期成功的关键在于加强新产品的开发。如果公司能 够持续不断地开发出本地竞争对手不能提供的新产品，那么凭借公司的品牌知 名度和顾客忠诚度，仍然能够以较高的价格出售产品，维持以往的利润率。可 以说，这家公司的战略目标是清的。它要实现两个目标：一是提高运营的效 率，具体做法是把现有产品的运营成本降低20%,以抵销降价对利润率的影 响；二是建立产品领先优势，为此必须至少把新产品的平均开发周期缩短20%30%,同时还要保证新产品的销售额占到当年产品销售总额的40%。然 而，甲食品公司在提出新战略6个月后，不管是降低

21、运营成本还是开发新产 品，都没有取得多大的成效。运营成本与上一年同期相比，不仅没有降低，反 而上升了。按照计划早该推出的新产品，也迟迟不能推出。请回答下列问题。 (1)甲食品公司不成功的主要原因是什么？(2)甲食品公司应采取什么方法来应对?【答案】(1)根据分析，甲食品公司不成功的主要原因是该公司没有建立一个战 略性的绩效管理体系。虽然各个部门都制定了自己的目标，但是这些目标与公 司的战略联系不紧密，甚至脱节。同时，该公司对个人的绩效管理，仍然基于 传统的岗位描述，没有发生多大的变化。比如，建立产品领先优势并不只是研 发部门的事情，要使这项战略获得成功，包括销售部门在内的其他各个部门都 有责任

22、。然而，甲公司销售部的关键绩效指标(KPI)只有销售量和回款额百分 比，缺乏衡量新产品销售额的指标。没有这方面的KPL销售部门就不会注重 新产品的销售和新产品市场信息的收集，更何况业务的快速发展早就使销售部 门感到资源紧张、应接不暇了。销售部门没有设定新产品销售方面的KPI,在 销售人员的KPI清单中也没有这方面的KPI。然而，销售人员的参与对于新产 品开发的成功与否起着非常大的作用，因为他们是公司中离市场最近的人，对 市场的了解也最深。如果没有销售人员向研发和设计部门反馈客户的需求信息 和竞争对手的动向，那么原本就有很大风险的新产品开发，更加没有获胜的把 握了。由于甲公司销售人员的KPI没有

23、和公司的新产品战略挂钩，他们还像以 往一样，只重视老产品的销售。不用看财务报表我们也能知道，该公司新产品 的销售不会为其利润率和销量作出多大的贡献。甲公司降低运营成本的努力也 收效甚微。降低成本的一个有效手段是改善库存管理，使库存保持在最佳水 平。但是甲公司库存过高，不仅占用了资金，也造成保管、损坏、维护等方面 的多项费用。所有这些成本算下来，总库存费用大概占产品成本的25%左右。 进一步分析发现，产生高库存的主要原因是销售人员往往给出高于实际数量 50%以上的销售预测。销售人员奖金发放的唯一标准是销售额，而生产部门奖 金发放的标准是生产成本。销售人员担心生产部门为降低成本而压低库存，从 而导

24、致他们因为库存不够而不能及时交货，完不成销售任务并损害客户关系， 因此在预测时他们宁可多报。如果把预测的准确性也作为一个KPI加入他们的 考核指标中，并且与他们的奖金挂钩，那么销售人员会更加慎重地对待预测。 此外，生产部门也必须把订单完成率加人到考核指标中。(2)解决方法：以甲公 司销售部门的绩效指标为例，除财务指标直接由公司目标分解而来外，还可以 考虑设立销售预测准确率指标和提供每月市场分析报告。设立销售预测准确率 指标是为了满足生产部门的需要。如果预测准确，那么会降低公司的库存，从 而提高运营效率。提供市场分析报告是为了满足市场部的需要。因为销售部一 般是公司中最了解市场的部门，由它提供的

25、报告应该会比市场部自己收集的信 息更准确、相关程度更高。四、张某与某五金工具厂签订了 5年期限的劳动合同，该厂收取了张某1000元 入厂风险抵押金。合同期满后，张某明确表示不愿续签劳动合同，要求企业办 理终止劳动关系手续，并退还1000元风险抵押金。该厂由于缺少人员，迟迟不 予办理终止劳动合同手续，并声称只有到一个月后才能退1000元风险抵押金。 张某只好等到一个月后，又要求该厂办理终止劳动合同手续，并退还1000元风 险抵押金。可是，该厂声称终止合同日期已过，现已形成事实劳动关系，提出 张某应该按原合同履行义务，并不退还收取的1000元风险抵押金。为此，张某 向当地劳动争议仲裁机构提出申诉，

26、请求该厂办理终止劳动合同手续，并退还 1000元风险抵押金。仲裁机构裁决该厂自裁决书生效之日起5日内为张某办理 终止劳动合同手续，并退还张某1000元风险抵押金。请回答以下问题：（1）张 某与某五金工具厂是否存在事实劳动关系。（2）分析仲裁委员会的裁决意见。我 的回答：【答案】（1）该工具厂故意拖延不办理劳动合同终止手续，在合同期满后不能视 为形成事实劳动关系。所谓事实劳动关系是指双方当事人未按法定要求签订劳 动合同，但双方都承认劳动关系存在，并相互享有权利和义务。而本案中，该 工具厂在张某明确提出不续签合同后，故意拖延不办理终止合同手续，双方续 有一段时间的劳动关系，是因为该厂声称一个月后才

27、肯退还1000元押金，并非 劳动者自愿，职工张某不承认。（2）这起因终止劳动合同发生的争议，企业的做 法显然是违法的。1）劳动合同期满后不办理终止合同手续违反法律规定。劳 动法第23条规定，劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现， 劳动合同即行终止。如果一方当事人需要续订合同时，应当遵循劳动法第 17条的规定，按照平等自愿、协商一致的原则，相互协商确定。当另一方当事 人明确表示不再续订劳动合同时, 应立即办理终止劳动合同的有关手续，任何 拖延不办或采用欺骗、强制等手段要求对方续订合同都是非法的，所订合同也 是无效的。2）该工具厂签订劳动合同时收取风险抵押金是违法的，终止劳动关 系时不

28、予退还更是错误的。五、奇伟医院是一个拥有296个住院床位的内科和外科医疗中心。除了设有全 部的传统常规医疗服务项目外，还设有心脏病监护、癌症治疗和急诊服务。奇 伟医院位于一个中等规模都市的中心，有806名支付全职薪酬的雇员。奇伟医 院千方百计地保证其支付系统的内部一致性，采用得分因素法，奇伟医院的工 作在评估打分的基础上被分成25个薪金级别。每一个薪金级别在原来的基础上 还有上下25%的浮动。没有经验的或经验很少的雇员，只得到其所属级别中最 低限度的薪水。随着雇员们在工作中不断进步，他们会被支付与其工作中所表 现出来的水平相称的薪水。雇员们似乎对奇伟医院的薪金体系很满意，几乎没 有什么正式的抱

29、怨。然而，在回顾了这个医院的人员流动数字后，薪酬经理黄 玛丽注意到，在医院的理疗师中存在着不寻常的高流动率。黄玛丽决定对这件 事进行调查，看一看是不是医院的薪酬造成了这一问题。理疗师在薪酬等级中 属于第8级。奇伟医院对这一级别的薪酬范围是60008000元人民币。黄玛丽 做了一些考察后发现，奇伟医院的主要竞争对手南利医院支付给它的理疗师的 薪水为750010000元人民币。很显然，奇伟医院支付的薪酬不具备外部竞争 力。针对这一问题，黄玛丽决定召开一次会议来讨论如何应付。出席会议的有 主管人力资源的副总裁陈保罗和他的助手李约翰。李约翰建议奇伟医院将理疗 师的工作级别升至第10级，以使其对理疗师的

30、薪酬标准能与南利医院的付薪情 况相当。而陈保罗对这一提议表示怀疑，他觉得这样的变动将会破坏奇伟医院 工作评估计划的可信度，并会导致士气问题，特别是对那些被分在薪金级别第 8级中的雇员们。（1）你是否同意陈保罗的观点，认为李约翰提出的方案，将理 疗师工作级别重新分类提升到支付级别第10级。会导致士气问题的说法?薪酬管理应遵循哪些原则？请你就奇伟医院的理疗师不寻常的高流动率提出问题 分析。并策划一个更好地解决此问题的办法。【答案】（1）我同意陈保罗的观点。奇伟医院长期以来通过工作评价的方式，建 立其整体的薪酬体系，以符合内部公平原则，当原先建立的内部公正性原则被 打破时，难免会受到其他员工的质疑，

31、破坏公司制度，进而影响员工士气。薪 酬管理应遵循以下原则：对外具有竞争力原则。指企业与行业内其他企业的 工资水平相比较，它提供的工资必须是有吸引力的（至少不低于行业的平均工资 水平）。对内具有公平性原则。内部公平性是指企业内部的每一位员工应该认 为，自己的工资与企业内其他员工的工资相比是公平的。对员工具有激励性 原则。激励性是指差别性，即根据岗位、绩效或能力差别确定薪酬的差别，体 现薪酬分配的导向作用。（2）奇伟医院的理疗师不寻常的高流动率问题主要在于 其外部公平性无法满足：一个有效的薪酬管理制度，除了要重视内部公平性 外，外部公平性亦不容忽视。当外部公平性无法满足时，其支付的薪酬便不具 备外

32、部竞争力，从而导致理疗师流动率偏高，甚至出现招不到人的窘境。在本 案例中，由于医院的薪酬体系很完善，员工的薪酬满意度也很高。如果对其进 行大刀阔斧式的改革不仅不利于完善医院薪酬体系的公平性，反而会诱发很多 问题。其实，针对该问题，可以采取软性薪酬的办法来解决，如：奖金和红 利。奖金和红利是薪酬体系中的弹性部分，通过调节这部分的高低可以很好的 控制薪酬总额大小。福利与津贴。如提供丰厚的养老金计划、住房补贴、各 种商业保险、舒适的工作办公环境等，都是很好的吸引人才的手段。长期激 励。随着股票市场的发展以及企业管理实践的变化，股票期权等长期激励手段 已经成为一种重要的报酬方式，股票期权已经逐渐取得了

33、与基本薪酬、短期绩 效奖励薪酬形式一样的重要地位。因此，在薪酬管理中决不能忽视这类报酬。六、4、【文件四】类别：电子邮件来件人：张玲绩效专员收件人：秦冬人事经理日期：5月17日秦经理：您好!公司今年结束年中的绩效考核后，准备实施基于目标考 核的新的绩效考核系统，从上周起要求各部门经理和员工一起制定员工下半年 的工作目标，按原定计划，该项工作应在下周三前完成，绩效监督小组对工作 进程进行了检查，发现全公司32名部门经理仅有4个完成了工作，大部分经理 尚未开始进行目标设定，当我们希望他们加快进度时，很多部门经理抱怨根本 没有时间，觉得和员工共同制定工作目标是表面文章；还有部分部门经理认为 这是部门

34、内部的事，监督小组是在干涉他们的工作。目前工作进展很不顺利， 请您能给我们一些支持。文件四的回复表回复方式：（请将选项前的口打J） 口 信函/便函口面谈口 Email【答案】回复方式：（请将选项前的口打J）口信函/便函口 面谈口Email 电话/语音邮件处理时间口不予处理5月20日下午2点40分请在近期内根据工作安排继续落实新方案。（2）召开各部门会议，分析绩效考核系统进展缓慢的原因。（3）向各部门解释新绩效考 核系统的目的、意义和要求。（4）肯定四个已完成方案制定部门的成绩，推广他 们的做法。（5）派员协助各部门制定新考核体系。（6）在原定时间基础上，适当 延长23天时间，让各部门能充分结合

35、公司要求做好新方案。（7）监督小组及 时加强与各部门的沟通和协调，确保新考核体系的制定与公司提出的总目标的 一致性。（8）确保缩效考核方案的制定必须有员工参加，确保公平与效率，发挥 好激励作用。七、2、【公文二】类别：电子邮件发件人：张超金 工车间主任接收人：陈莉人力资源部经理日期：5月9日陈经理：你好!我是金工车间张超，鉴于我车间工作性质 的特点及业务规模的扩大，迫切需要一批既有一定专业知识，也能进行实际操 作的具有专业化初级水平的人才。去年8月虽然新招进一批高职院校的应届毕 业生，但由于我公司薪酬水平较低，已有一半流失。为此，我们希望人力资源 部尽快安排，今年至少要招聘20名操作工，以解燃

36、眉之急。张超【答案】公文二处理表回复内容：1.派员去金工车间进行流失人员情况调查， 并分析原因。（2分）2.与财务部门沟通，沟通公司薪金提升忠诚度。（2 分）3.加强企业文化建设，提高员工忠诚度。（2分）4.派员直接到高职院校进 行上门招聘。（2分）5.向公司高层汇报，争取高层支持。（2分）6.派员做一份 同行业工资水平调查，并与金工车间作对比分析。（2分）7.及时与人力资源市 场联系，提出招聘需求信息。（2分）8.对参加校园招聘工作的人员进行培训， 提高其业务能力。（2分）9.尝试通过定向培养、委托培养等方式直接从学校获 得所需人才。（2分）10.派员设法与流失人员面谈，了解流失原因。（2分

37、）八、某轨道交通装备公司现有员工1300多人，该公司根据集团公司的要求，立 足集团化、国际化和多元化的经营格局，不断深化人才强企的战略，确立了公 司未来10年人才发展的总目标，即“人才总量适度，结构科学合理，素质显著 提升，管理体系完善”，以增强企业人才竞争的优势。最近，人力资源部门正 在采集各种相关的数据资料，拟在今年年底前进行一次全面的人力资源供给与 需求预测，为制定未来三年的公司人才发展总体规划提供依据。2015年H 月二级真题请结合本案例回答以下问题：（1）企业人力资源管理需求预测的准 备阶段包括哪些具体工作程序？（2）为了采集到真实、完整和连续的数据，应当 设计哪几类调查表？【答案】

38、人力资源需求预测包括现实人力资源预测、未来人力资源需求预测、 未来流失人力资源预测分析，不管是哪一种预测，其具体程序都包括准备阶 段、预测阶段和编制人员需求计划。该案例中，针对该公司未来10年人才发展 的总目标“人才总量适度，结构科学合理，素质显著提升，管理体系完善”和 未来三年的公司人才发展总体规划，其在人力需求预测的准备阶段的具体工作 程序应包括：构建人力资源需求预测系统首先，应分别从该轨道交通装备公 司的企业总体战略规划、企业核心竞争力及产品发展预测、企业文化三方面出 发，构建预测期企业总体经济发展结构性预测系统；其次，基于已有系统结合 企业各类人才拥有量与结构状况调查，及企业各类岗位各

39、类人才总量与结构比 例规范，构建预测期企业人力资源总量与结构预测系统；最后，在前期系统构 建的基础上，形成HR预测模型，并对预测模型进行综合评价，不断修正。人 员预测环境与影响因素分析预测环境与影响因素分析要全面、客观、有针对 性。常见的环境分析方法有：SWOT分析法和竞争五要素分析法，分别适用于不 同的情形：SWOT分析主要帮助该轨道交通装备企业进行有关企业竞争力的分 析；竞争五要素分析法主要帮助该企业进行行业竞争环境的分析。岗位分类 不同岗位的定员定额情况差别很大，为了便于进行人员资料的搜集和人员需求 的预测，应首先把岗位进行分类。针对该轨道交通装备企业，可以尝试按企业 专门技能人员、企业

40、专业技术人员、企业经营管理人员的标准进行分类。资 料采集与初步处理a.数据的采集不同企业不同岗位人员的情况各不相同，要 采集的数据也不完全相同，采用的方法也多种多样。一般而言，收集资料的方 法主要有查阅资料、实地调研两种，无论哪一种方法都需要设计相应的调查 表，为了便于数据的处理和分析，要求采集的数据要真实、完整、连续。针对 该企业，可以设计如设备变动情况调查表、企业人员数量、结构（学历、职称、 年龄等）统计表、新产品研发项目情况调查表等。b.数据的初步处理采集来的 数据通常比较粗糙，不能直接进行分析，需要进行初步处理，对进行过改革、 重组的企业而言更是如此。具体的处理方式如下：第一，在统计数

41、据期间，该 企业曾经购并其他部门，则应搜集被购并部门的相关数据，与该企业购并前的 数据进行加总；第二，在统计数据期间，该企业曾经剥离若干部门，则应搜集 被剥离部门的相关数据，从该企业剥离前的数据中减去。（2）为了采集到真实、 完整和连续的数据，针对人员需求预测，该企业可以设计以下几类调查表： 企业产品产量、工业总产值、税金、利润、销售收入、资产、能源消耗量调查 表；预测期企业产量、产值、销售收入、利润调查表；企业总成本和人工 成本统计表；企业投资情况调查表；新产品研发项目情况调查表；新产 品研发费用结构及获奖情况调查表；企业人员数量、结构（学历、职称、年龄 等）统计表；各部门人员流动情况调查表

42、；企业各类人员流动调查表；企 业人员培训调查表；？各类人员变动情况统计表；？设备变动情况调查表；？企业 各类产品分工种工时定额统计表；？企业各类产品工时定额及产品产量统计表；？ 企业分工种废品率、废品损失统计表；？企业人员出勤率、作业率统计表等。九、2008年张某于旅游职业高中毕业，同年8月1日被K宾馆录用为客房服务 员，双方签订了三年期的劳动合同，张某在两个月的工作期间，迟到5次，3 次与顾客争吵，并且不服从领班和值班经理的批评教育。10月8日，K宾馆书 面通知调动张某到洗衣房工作，若对方不同意，限其三个月内另谋出路，在此 期间，工资只按当地最低工资标准发放。张某接到通知后不同意工作调动，也

43、 表示找不到其他工作；同时，张某仍存在迟到和与顾客吵架现象，三个月后即 2009年1月9日，K宾馆以“试用期严重违反劳动纪律，不服从工作安排”为 由，解除了与张某的劳动合同。张某随即申诉到劳动争议仲裁机构，要求维持 原劳动关系。请根据本案例作出全面评析，并对该企业应如何加强劳动合同管 理提出建议。（18分）【答案】答：（1）试用期为劳动合同的约定条款而非法定必备条款，即订立劳动 合同可以约定试用期，也可以不约定试用期。本案例未说明是否约定试用期， 可以理解为该合同未约定试用期，因而企业解除劳动合同的理由不成立。（2 分）（2）张某在工作中存在违纪行为，但判断张某是否属于严重违纪，企业必须 依据

44、已公示的，且经过合法程序制定的企业内部劳动规章制度，本案企业未能 清楚举证相关制度规定。（2分）（3）如果张某的行为属于严重违纪，依据劳动 合同法的相关规定，严重违反用人单位劳动纪律的，企业可以解除劳动合同； 如果不属于严重违纪，则不能解除劳动合同。（2分）（4）调整张某的工作岗位 属合同的变更，而依据劳动合同法的有关规定，订立和变更劳动合同应遵循平 等自愿协商一致的原则，企业单方意思表示“调动张某到洗衣房工作，若对方 不同意，限期三个月内另谋出路”的方法，违反了上述规定。（2分）（5）在三 个月期间只按当地最低工资标准发放张某的工资没有依据，因为工资支付应按 照劳动合同约定的标准支付。（2分

45、）如果企业有前述的内部劳动规章制 度，可以依据张某的违纪情况，按照相应标准以承担相应的经济责任为由扣发 工资，以为惩戒。（2分）如果张某提供了正常劳动，按当地最低工资标准 发放张某的工资是违法行为。（2分）（6）在本案例中，该企业内部劳动合同管 理与劳动规则制定实施都存在不合法的地方：在劳动合同管理方面，企业应 有符合法律规范的劳动合同文本，并且应当对约定条款如试用期等作出具体规 定，即哪些岗位应约定（或不约定）试用期。（1分）在劳动纪律方面应明确 规定何谓严重违纪，违反劳动纪律应承担何种责任。（1分）（7）分析本案例的 发生，至少有以下两个方面工作应当引起企业的重视：企业应当强化员工的 教育

46、培训，从新员工进人企业那一天起，就应该使员工清楚地了解公司的各种 规章制度，特别是通过宣传教育，使他们逐步树立正确的职业价值观，尽快融 入企业。（1分）企业的相关部门，特别是人力资源部门及其管理人员，应 当重视劳动法律法规的学习，逐步增强执行国家劳动法律法规的意识。（1 分）一十、PS计算机网络技术有限公司是一家专门从事软件开发、电子商务、系统 集成、计算机产品代理销售的IT高新企业。最近，PS公司准备招聘客户经 理，主要从事网络产品的推广，工作中需要与客户进行沟通。该公司准备采用 面试方法对应聘者进行甄选。面试分两轮进行，第一轮初试，由一位HR招聘专 员对求职者进行面试，每人面试时间为101

47、5分钟，测评指标如下：仪表良 好，言谈举止得体，具有亲和力，普通话标准，性格开朗，对岗位了解，逻辑 条理清晰；第二轮复试，采用结构化面试方法，考官根据求职者的应答表现， 对其相关胜任素质做出相应的评价。该职位有一项重要的能力指标为沟通能 力，该指标的定义见表1。表1?沟通能力指标说明在面试实施过程中应注意 掌握哪些技巧？（2）根据上述资料，为“沟通能力”指标设计一个面试提问和参 考答案。【答案】（1）面试的实施技巧包括：充分准备；灵活提问；多听少说； 善于提取要点；进行阶段性总结；排除各种干扰；不要带有个人偏见； 在倾听时注意思考；注意肢体语言沟通。另外人的面部表情、肢体语言也 是验证和判断的对象。（2）考察“沟通能力”需注意以下几点：1）提出的问题是 行为性的问题。2）所设计的问题内容应针对沟通能力，与指标说明内容密切相 关。3）所设计的评分标准应针对沟通能力的指标内容，评分等级数量不少于3 个。4）各评分等级之间有明显的区别，易于评定。5）每个评分等级要有相应的 分值。6）有回答问题的时间限定。提问与参考答案举例见下表。B.对战略导向起牵引作用C.最大限度地激发员工斗志D.强调对员工行为的激励【答案】A8、通知被录用者的最重要的原则是（）。A.准确原则B.真实原则C.及时原则D.客观原则